🐣 Мы стартап с крутой идеей. Как нанять команду, если продукта ещё нет?

К нам в NEWHR Recruiting часто приходят за наймом стартапы на разных стадиях развития.

По нашему опыту, если стартап на стадии «есть только идея и пара кофаундеров», то обычно рано брать в команду рекрутера. Да и обращаться в рекрутинговое агентство за наймом тоже может быть преждевременным.

👉 Кто должен заниматься наймом?

Самый эффективный способ найма «с нуля», если базовую команду (например, CTO, CMO и других) собирают сами фаундеры.

Если фаундер сам не может продать свой стартап кандидатам, то никакое агентство за него это не сделает. На мой взгляд, базовая компетенция фаундера на старте бизнеса: питчить свой стартап не только инвесторам, но и кандидатам.
— говорит фаундер NEWHR Кира Кузьменко.

👉 Чем заинтересовывать кандидатов?

Важнее всего, чтобы кандидат поверил не столько в будущее стартапа и перспективность идеи, сколько в самих фаундеров и в то, что они доведут дело до успеха.

Стартап сложно продавать на уровне идеи. Обычно люди идут на личность с верой, что эта личность сможет реализовать идею.
— делится опытом executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

👉 Где брать людей?

На раннем этапе, для найма хорошо работает близкий круг знакомых фаундера и знакомых знакомых. Хорошо, если у фаундера есть личный бренд и публичность, например блог или соцсети с аудиторией.

👉 Как нанимать эффективно?

На старте формулирования требований и ожиданий от кандидатов будет полезно посоветоваться с агентством или опытным рекрутером. Это позволит свериться с реальностью: оценить, как сейчас устроен рынок нужных вам кандидатов и сколько будет стоить их наём

👉 Чем может помочь рекрутинговое агентство, кроме найма

— Расскажет, что происходит с рынком труда, какие зарплаты и какая стратегия найма будет эффективной.
— Поможет сформулировать конкретный бриф на наём.
— Поможет составить план найма с учётом приоритетов и дедлайнов бизнеса.
— Упакует потребности в конкретную роль.

Бывает, что бизнесу нужно решить много разноплановых задач, и хочется закрыть все эти потребности одним человеком.

Например:
🧐 «Нам нужен технический директор. Пусть он 80% времени кодит, соберёт мне команду с нуля, а ещё выступает на международных конференциях и занимается нашим продуктом как продакт-менеджер. О! И обязательно со свободным английским, потому что ещё он будет общаться с инвесторами!»

На такой запрос мы в NEWHR посоветуем разделить задачи на разные роли. Скажем, отделить технический менеджмент от разработки и продакт-менеджмента.

В итоге стартап получит реалистичный план действий вроде такого:
1️⃣ Питчить инвесторам фаундер будет либо сам, либо подыщет себе технического кофаундера.
2️⃣ Как только появятся инвестиции, начнём активный наём команды. В первую очередь — разработчиков. От СТО ждём участия в найме и технического менеджмента.
3️⃣ На продукт ищем отдельного продакта. Пока ищем, фаундер берёт эти задачи на себя.

🎥 Запись эфира «Как продвигать бренд работодателя в Европе»
Cuture fit, площадки продвижения, best practice

🐇 🎩 Иллюзионисты: как врут на собеседованиях на глобальном рынке

Жульничество при найме — горячая тема в IT с тех пор, как удалёнка стала повсеместной.

Интересно, что в российском IT эту тему начали обсуждать относительно недавно. А вот глобальный рынок давно живёт с этой проблемой. Кто-то достиг в деле обмана настоящих высот (да, кому-то проще стать Дэвидом Копперфильдом, чем выучить питон!).

Фаундер NEWHR Кира Кузьменко рассказывает о нескольких актуальных трендах из мировой практики, о которых узнала из общения с игроками рынка.

🪄 Подмена
В компанию на удалёнку устраивается кандидат: успешно проходит собеседования, круто справляется с лайвкодингом.

Ты делаешь оффер, кандидат выходит на работу, но не знает даже элементарных вещей. Ты думаешь: «Что происходит?» А происходит то, что за него собеседование прошёл другой человек.

— Кира Кузьменко

Работодатель может не увидеть подвоха. Например, потому, что в крупной компании за наём отвечают одни люди, а кандидат выходит в другую команду. Или потому, что нанимающие не запомнили кандидата в лицо. Говорят, что в Индии и Пакистане такие схемы поставлены на поток.

🪄 Суфлёры
На работу устраивается тот же человек, который проходил собес. Но при этом в ходе самого собеса за кандидата говорит кто-то другой. А соискатель просто шевелит губами под речь суфлёра.

Говорят, что они специально тренируются для того, чтобы это делать очень хорошо. Рекрутеры рассказывают, что только с минуты 40-й кандидаты начинают уставать, и этот рассинхрон можно заметить.

После интервью рекрутеры могут пересматривать видео собеседований в поисках такого рассинхрона, рассказала Кире сотрудница крупной международной компании (ИИ, по её словам, тут пока что бессилен).

🪄 Чтецы
Кандидаты очень быстро гуглят или спрашивают у ChatGPT — и выдают на собеседованиях эти ответы.

Просишь кандидата написать сложный код. И вдруг связь пропадает. А когда восстанавливается, весь код уже написан.

Кажется, что этот тренд с нами надолго с учётом сумасшедшей конкуренции за рабочие места. Да и перевести наём на 100% в офисы едва ли получится. Поэтому очень интересно исследовать, как компании работают с тем, чтобы предотвратить обман со стороны кандидатов.

Поделитесь, пожалуйста, сталкивались ли вы с похожими кейсами! Делаете ли что-то для противодействия?

@newhr

🏆 Как нанимать в эпоху накрученного опыта? // Подкаст IT HR

Вчера мы писали о том, как кандидаты могут обманывать работодателей на собеседованиях (а судя по опросу, многие из вас сталкивались с этой проблемой).

Поскольку кризис на IT-рынке продолжается, а вернуть всех в офис не получится, этими схемами, скорее всего, будут пользоваться и в будущем. И, конечно же, — врать в резюме.

Работодателям придётся адаптироваться. О том, как можно избежать найма немотивированных и малополезных бизнесу сотрудников, фаундер NEWHR Кира Кузьменко рассказала в беседе с Алёной Петровой — head of people платёжного сервиса Payler.

А также Кира поделилась кейсом, когда крутой кандидат завысил опыт в резюме, но в итоге всё у него сложилось хорошо.

🔉 Слушать выпуск

🇷🇸 Где нанимать айтишников в Сербии? Исследование

Если вы ищете специалистов на сербском рынке, то важно подобрать компании, откуда можно нанять их именно под ваши цели.

В этом вам поможет таблица работодателей, которую составила NEWHR Data в рамках большого исследования IT-рынка Сербии.

В интерактивной таблице вы сможете выбрать подходящие компании-доноры именно по тем параметрам, которые вам нужны. Например, по:
➤ Отрасли: Fintech, Automotive, Cloud-based services и другие — всего 46 отраслей.
➤ Технологическому стеку: Java, C++, JavaScript и др. — всего 31 технология.
➤ Специализации: разработка, инфраструктура, маркетинг и т. д. — всего 19 специализаций.

👁 Список из 30+ самых крупных сербских IT-компаний

В полной версии исследования у вас будет доступ к:
👉 Таблице с 871 IT-компанией Сербии
👉 Подробному документу с детальной картиной рынка
Вот пример оглавления исследования.

Наше исследование поможет вам решить:

🇷🇸 Нужно ли вам перевозить в Сербию бизнес и команду
🇷🇸 Стоит ли вам нанимать в этой локации и как сделать это эффективно
🇷🇸 Какие критичные нюансы стоит учесть

👉 Узнать больше об исследовании

«Что вам не нравится на текущем месте работы?»

Так звучит один из типичных каверзных вопросов на собеседовании.

Задавали ли вы такой вопрос/слышали ли его на собесах? Какие, на ваш взгляд, ответы были самыми неудачными? Поделитесь в комментариях!

🦸 Команда с нуля: кого нанять первого — руководителя или подчинённых?

Ситуация: компании (обычно стартапу) нужно собрать команду с нуля. Например, команду разработки или команду маркетинга.

С чего начать:
➤ С найма специалистов, потому что их быстрее и проще нанять?
➤ С найма руководителя, потому что ему/ей потом этой командой управлять?

Компании решают этот вопрос по-разному — а вот что думаем об этом мы.

***

К нам, в NEWHR Recruiting, часто приходят за наймом команд с нуля.
Обычно мы рекомендуем первым делом нанимать руководителя и вместе с ним оценивать, какую команду нужно нанять для решения задач бизнеса.

Если сделать наоборот и нанять сначала подчинённых, компания рискует взять на работу не тех, кто нужен, и получить неэффективную работу на время ожидания найма руководителя.

И вот почему:

☝️ Кого нанять, решает тот, кто будет отвечать за результат.
Какие именно специалисты нужны для решения задач бизнеса, может оценить руководитель, который будет отвечать за результат работы этой команды.

У меня в практике был кейс, когда компания отказалась от нашей рекомендации искать сперва технического директора, а потом, уже вместе с ним, команду. В итоге сначала наняли разработчиков, а позже взяли CTO. Технический директор оценил задачи бизнеса и поменял технический стек. Из-за этого пришлось сменить только что нанятую команду. — рассказывает лидер направления IT-рекрутинга Екатерина Весёлкина.

☝️ Риск не сработаться.
Команда, нанятая независимо от руководителя, может с ним не сработаться и развалиться. И наём придётся начинать с начала.

🧐 А как же кейсы, когда команда уже давно работает в компании и просто меняется руководство?

😅 Мы ответим: это другое! Сработавшаяся команда, которая уже хорошо понимает цели и задачи бизнеса, адаптируется к новому руководителю иначе, чем команда новичков, которых нанимают без понимания чёткой стратегии.

Чем меньше команда, тем важнее мэтч по софт-скилам, стилю работы, мировоззрению. — Екатерина Весёлкина

☝️ Риск получить неэффективную работу команды, пока у неё нет постоянного руководителя.

Чаще всего этот риск срабатывает, если в компании нет ясной стратегии, целей и задач. Такое бывает в стартапах на ранних стадиях. Или когда компания формирует новую для себя функцию, выходит на новые рынки, делает новые продукты.

***

Что делать, если рабочие руки нужны прямо сейчас и нет времени ждать, пока найдётся руководитель?

💡 Отдайте задачи на аутсорс. Параллельно ищите руководителя, который соберёт вам инхаус-команду.

💡 Мы живём не в идеальном мире, поэтому, возможно, вам придётся сначала нанимать исполнителей (и это ОК). Но в таком случае помните о рисках и не тяните с наймом руководителя.

❤️ мы в NEWHR нанимаем не только команды, но и руководителей. Подробнее об этом — на сайте

Deepfake-собеседование или Добро пожаловать обратно в мир оффлайн-собеседований и детального сбора рекомендаций.

Началось всё с пандемии, когда большинство компаний вынуждено перевели собеседования в онлайн.
Сначала было не удобно, потом все разобрались и всем понравилось не тратить время на дорогу.

Потом случился кризис 22 года: массовые сокращения в IT и заморозка найма.
Джуны и свитчеры стали массово не нужны. Найм в США и Европе стал супер-конкурентным, рынок стал работодательским, вакансий на рынке меньше, чем кандидатов.

Чтобы пробиться на собеседование, часть кандидатов начали применять технологии в духе лучших практик накрутчиков. Я недавно рассказывала про это в подкасте.

Самые популярные техники:
1. Приписать несуществующий опыт
2. Добавить опыт в несуществующей компании и дать фейковый контакт для сбора рекомендаций
3. Пройти собеседование с помощником. Читать ответы от ChatGPT или живого человека
4. Пройти собеседование с суфлёром. Живой человек говорит за тебя, а ты открываешь рот в унисон.
5. Пройти собеседование за другого человека. Индийцы, говорят, этим активно промышляют в расчёте, что европейцам сложнее их различить.

Когда появилась технология дипфейков, стало очевидно, что скоро её начнут использовать и для фейковых собеседований.

Сегодня в твиттере вышел очередной такой кейс.
Моя реакция: я, блин, не хочу, чтобы на рынке труда была гонка вооружений за проверку "тот ли кандидат на видео".

Я лично не против накруток в резюме, которые джуны делают, чтобы пройти формальные фильтры отсева резюме.
Я — за подход: можешь сделать мою задачу — молодец! И не важно, сколько у тебя до этого опыта. Решил задачу - молодец. Не решил, сорян. Бизнес покупает решение задачи, а не какой-то опыт. Некоторые специалисты могут и по 10 лет сидеть в профессии, а знаний иметь как у джунов. А некоторые джуны уже через полгода — мощь и красота.

Но я никак не могу одобрить прямой обман.

Автор поста очевидно пройдёт плюс-минус любое собеседование. А вот что его друг будет делать дальше без его помощи?