👼 Нанимающий герой

На прошлой неделе в цикле #слепые_зоны_рекрутинга мы разобрали ситуацию, когда нанимающий менеджер плохо слышит рекрутера или рекрутинговое агентство.

Действительно, работодатели иногда отказываются менять свои процессы и требования: они хотят, чтобы им нашли чудо-кандидата, который под всё это подстроится.

Теперь мы хотим разобрать обратный кейс: когда нанимающий проявил гибкость и даже взял на себя часть работы рекрутера.

Наш герой — CTO, который набирал людей к себе в команду (компанию называть не будем, чтобы сохранить конфиденциальность).

Вводные:
😞 непопулярная отрасль
😞 высокие требования к квалификации
😞 зарплаты ниже рынка
😞 работа из офиса

Миссия невыполнима: найти людей, которые на это согласятся.

Наш герой не впал в уныние, не взрывал мозг рекрутерам и не обвинял их в профнепригодности.

Он начал действовать сам:
☑️ Снизил критерии найма: наряду с сеньорами рассматривал мидлов и джунов.
☑️ Лично звонил кандидатам вместо рекрутера и приглашал на собеседования.
☑️ Сам растил людей в команде, настроил внутреннее обучение.
☑️ Создал в команде дружелюбную мотивирующую атмосферу.

Действия CTO дали плоды. Получилось собрать команду, нанятые сотрудники были мотивированы на работу.

Да, зарплаты в компании остались ниже рынка, и люди из-за этого периодически уходили. И всё же текучка кадров снизилась: средний срок работы в команде этого CTO превысил три года.

А были ли у вас случаи, когда нанимающие активно вовлекались в задачи найма?

Поделитесь, пожалуйста, в комментариях!

@newhr

«Что я могу сделать, чтобы у нас работали самые сильные ребята?»

😈 Собрали ваши комментарии к посту про нанимающих, которые не хотят ничего менять. Но при этом ждут, что рекрутеры приведут им крутых кандидатов.

Подписчики разделили нашу боль:

Аминь) мое любимое – «схантите нам людей», когда зп ниже рынка, задачки обычные, а нужны холодные кандидаты

— Oxana

Свежий пример
Убедили руководство, что нужен свой разработчик, чтобы ускорить процессы обновления системы и меньше зависеть от подрядчиков. Но начальство хочет сэкономить и поэтому объявили поиск специалиста «на полставки».
Теперь интересно, кто будет подаваться на такую вакансию)

— Александр

„Вы отправили собеседовать людей человека, которому важно не проверить уровень кандидата, а показать, что он тут самый умный“

— Sergey

😇 Позже мы рассказали историю CTO, который активно участвовал в найме и лично звонил кандидатам вместо рекрутера. Вы поделились своими позитивными кейсами:

Чтобы привлечь лучших в короткий срок на этапе активного роста стартапа у меня нанимающий задал крутой вопрос «Что я могу сделать, чтобы у нас работали самые сильные ребята?»
С такими нанимающими всегда кайф работать: предлагают, слышат, внедряют.

— Елена

Когда перед интервью с кандидатом нанимающий спрашивает «мне нужно больше попродавать или можно поспрашивать?»

И еще один кейс. Когда нанимающий создал чат с финалистом и командой, чтобы держать теплый контакт после оффера, зная что человека будут жестко удерживать.

— Oxana

😄 Тем временем кандидаты сделали свои выводы из истории…

спасибо. теперь буду знать, что когда тебя приглашает CTO - это плохой знак

— Bulat

@newhr

🙈 «Снижать зарплату на испытательном — нормально»

Продолжаем серию #слепые_зоны_рекрутинга. Сегодня разберём популярную практику снижать зарплату на испытательном сроке.

Какие доводы у работодателей?

🫅: «Новый сотрудник только начинает работать и входит в курс дела. А раз работа идёт не в полную силу, то и зарплата в этот период будет неполная. Пусть сперва докажет, что такой крутой!»

Допустим, приходит программист писать платформенное решение. Ему нужно разобраться с архитектурой, почитать документацию, разобраться в коде, что-то подтянуть… Конечно, это займёт время.

Если роль в бизнес-направлении, то новый сотрудник за первые 3 месяца только узнает всех стейкхолдеров и кто за что отвечает.

А, скажем, в банках новые сотрудники могут только месяц-полтора получать нужные доступы.

🫅: «Новый наём — всегда риск. А вдруг мы не сработаемся? Да, человек круто держался на собесах и отлично сделал тестовое. Но это ещё не реальная работа…»

В итоге иногда работодатели доходят до крайностей: например, не дарят подарки на Новый год детям сотрудников на испытательном (🎅Санта не одобряет!).

Что в этом бесит кандидатов

😕: «Хотите на мне сэкономить? Это же копейки для вас!»
😕: «Вы меня схантили с прошлого места. А теперь выясняется, что у меня первые три месяца зарплата будет НИЖЕ, и мне нужно ещё что-то вам доказывать. Резко расхотелось у вас работать!»

Почему это невыгодно работодателю

😬 Во-первых, это незаконно. По российскому праву, работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за равный труд. Даже если сотрудник подписал договор с понижения ЗП на испытательном, это положение не применяется.
😬 Выше риск, что сотрудник отклонит оффер.
😬 Экономия на зарплате чревата новыми расходами. Снижается лояльность и доверие сотрудников к компании — растёт риск их ухода.

Наём, скорее всего, обойдётся дороже, чем экономия на ЗП, отмечает Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR. Она предлагает взглянуть на это так:
Был клиент, который хотел выкатить такой оффер. Я тогда сказала: «Посчитай, сколько ты сэкономишь и сколько ты потом будешь искать следующего кандидата».
😬 Пострадает репутация работодателя: кандидат, скорее всего, расскажет о своём опыте кому-то ещё.
😬 Это несправедливо. Наём — это не только риск работодателя, но и риск для сотрудника: реальные трудовые будни могут сильно отличаться от красивой картинки на собеседованиях. Почему работник должен платить за риски компании, когда и сам рискует? Вопрос риторический.

Вывод прост: лучше не занижать зарплату сотрудников на испытательном.

🤩 Эксперты NEWHR Recruiting находят IT-специалистов любого уровня, выстраивают процессы найма и помогают создать привлекательный HR-бренд. Подробнее об этом — на сайте

@newhr

Как продвигать бренд работодателя за рубежом
Прямой эфир для работодателей, которые развивают или планируют развивать свой бренд в Европе

06 марта в 19:00 мск вместе со Светой Данильченко, DevRel-специалисткой, обсудим:
🔸 как работает DevRel в Европе: каналы коммуникации, тон-оф-войс;
🔸 нужно ли делать промо работодателя для каждой страны отдельно или можно найти одну площадку под всё;
🔸 главные ошибки продвижения HR-бренда в Европе.

Света Данильченко:
DevRel-специалистка, соосновательница Tech-сообщества в Валенсии. Ex Mail.Ru Group (сейчас VK), М.Видео, VEON Eurasia, Beeline Казахстан.

Контакты и каналы Светы:
🔸 Канал про работу для деврелов с анонсами вакансий 
🔸 Канал Светы про переезд и жизнь в Испании

👉 Зарегистрироваться на эфир 👈
Запись эфира отправим всем, кто зарегистрируется.

Неудобные вопросы от рекрутингового агентства — 🚩или 💚?

Один из важных критериев — это то, сколько вопросов задаёт агентство и насколько они глубокие. Казалось бы, вы пришли за готовыми решениями и ответами, а не чтобы отвечать на вопросы! Однако мы убеждены, что это действительно важно.

🚩 Тревожный сигнал: агентство вообще не задаёт вопросов и готово взяться за любую вакансию, даже без уточнения деталей.

Да, вам в итоге пришлют резюме каких-то кандидатов. Но чем меньше информации у рекрутеров на старте, тем выше шансы, что они найдут людей, плохо подходящих под вакансию и нужды бизнеса.

💚 Мы считаем, что первый этап работы над вакансией — детальный брифинг. Его цель: выяснить все важные факты о бизнесе, стратегии, команде, задачах вакансии, критериях оценки кандидатов и по многим другим вопросам, чтобы на выходе получить адекватное ТЗ на поиск.

Когда мы берёмся за вакансию любого топ-менеджера core-команды, то мы брифуем ещё нескольких топов компании, кроме непосредственного фаундера. Такой подход позволяет точнее понять, какой кандидат лучше впишется в текущую команду топ-менеджеров.

— рассказывает executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

💚 Будьте готовы, что рекрутер задаст неудобные вопросы. На наш взгляд, чем глубже эти вопросы, тем лучше. Вопросы зависят от роли. Например, они могут быть такими:

Какая у вас стратегия бизнеса? Какое у вас конкурентное преимущество? Прибылен ли ваш бизнес? Кто ваш инвестор? Что у вас сейчас не так с процессами? Какие проблемы хотите решить с помощью найма? Какие у вас дедлайны на закрытие вакансии и от чего они зависят?

Может показаться, что спрашивать такое — too much. И всё же агентству важно погрузиться в детали и задачи, которые хочет решить ваш бизнес с помощью найма.

Иначе рекрутер не сможет оценить, какой кандидат идеально подойдёт для решения этих задач. Чем выше уровень вакансии, тем больше информации нужно.

💚 Бывает, что агентство отказывается закрывать вакансию после брифинга. Например, поиск редкого специалиста на пятидневку в офисе или зарплату вдвое ниже рынка — практически нереальная задача.

Опытный рекрутер подскажет, как изменить стратегию поиска или требования к кандидату, чтобы успеть закрыть вакансию в срок.

💚 За годы в IT-рекрутинге мы убедились, что задавать много вопросов на старте поиска — реально помогает находить лучших. Мы занимаемся поиском кандидатов: подробнее об этом на сайте

#выбираем_агентство

​​👛 Не просто тестовое, а ПЛАТНОЕ тестовое

Наш фаундер Кира Кузьменко спросила своих подписчиков о том, нужны ли работодателям тестовые задания (ТЗ) при приёме на работу и как к ним относятся кандидаты. Итоги:

🗯 Работодатели чаще считают, что «тестовые нужны не всем и не всегда». В комментариях некоторые уточнили, что ТЗ уместны для младших грейдов, а старшим специалистам их обычно не дают.
🗯 Бо́льшая часть кандидатов (65% опрошенных) «готовы делать тестовые, если вакансия норм». В комментариях отметились люди, которые категорически отказываются от ТЗ.

Позже Кира рассказала о подходе к найму в собственные проекты (рекрутинговое агентство NEWHR и курс для кандидатов «Hello, New Job!»). В числе прочего она поделилась своим подходом к тестовым заданиям:

«Мне важно понять, как мне будет работаться с человеком, сможет ли он справиться с реальными рабочими задачами. Поэтому, чаще всего я даю не тестовое, а рабочую задачу в виде оплачиваемой проектной работы.

Плюсы-минусы платных тестовых:
✅ Я получаю готовый результат, который могу использовать.
✅ Я могу оценить, как человек взаимодействует со мной во время постановки ТЗ и процесса работы: задаёт ли доп. вопросы или уходит делать без уточнения деталей и выдаёт несогласованный результат.
✅ Сразу понятно, как человек планирует свою работу и как относится к дедлайнам, которые сам же озвучивает.
❌ За всё это мне нужно платить, да. Это дополнительные косты.
✅ Необходимость оплаты мотивирует меня лучше отбирать финальных кандидатов. Обычно я выбираю 3-4 финалистов, которым предлагаю оплачиваемое тестовое.
✅ Кандидат может оценить, комфортно ли ему работать со мной».

Кира подчеркнула, что это — её личный подход, который хорош для найма ключевых сотрудников в команду и вряд ли подойдёт для массового найма.

@newhr

​​🏔 Пики найма: когда они происходят?

Наём требует денег, а их наличие определяется экономическими циклами и процессами в компании. Вот что думают об этом эксперты NEWHR Recruiting.

🔥 Традиционный пик найма — весна. Небольшие компании просыпаются уже в феврале, крупные могут спать до марта. К весне компании принимают бюджет, запускают новые проекты и понимают, сколько новых людей нужно нанять.

🔥 Другой пик — осенью, когда компании стремятся дотратить свои бюджеты до конца года.

🔥 У стартапов этой сезонности может вообще не быть, они не так привязаны к этим циклам.

😴 Летом наступает затишье из-за отпусков. В России «лето» иногда начинается на месяц раньше из-за длинных майских праздников.

😴 Зима обычно мёртвый сезон из-за праздников. Кроме того, к концу года часто исчерпываются годовые бюджеты. В Европе и США рынок становится вялым уже в ноябре (накануне Рождества 25 декабря).

😴 В последние два года сезонность нарушается из-за новостей и кризиса на глобальном IT-рынке. Шоковые события и неопределённость периодически вынуждают даже крупные компании замораживать наём, независимо от того, какой месяц сейчас на дворе.

@newhr

🚩 Рекрутинговое агентство комментирует ваши бизнес-процессы… Это баг или фича?

Продолжаем серию постов #выбираем_агентство. В ней мы, эксперты NEWHR Recruiting, делимся свои ви́дением того, как строится работа с классным рекрутинговым агентством, какие тут есть красные и зелёные флажки. Наше мнение основано на собственном опыте как агентства и обратных связях от наших клиентов.

В прошлом посте мы писали, зачем агентство задаёт много вопросов на встрече-брифе перед поиском кандидата. По нашему опыту, глубокие вопросы помогают найти именно того человека, который лучше всех решит задачи бизнеса. Но тут есть один важный нюанс.

🚩 Тревожный сигнал: агентство задаёт много вопросов, но даёт мало ответов. Под «ответами» мы имеем в виду содержательную обратную связь по ходу брифа.

💚 Будет полезно если после ваших ответов на вопросы агентства, вы получите ответную экспертизу. Например, агентство может подсветить стоп-факторы, которые могут тормозить эффективный наём.

💚 Эксперт-консультант агентства поможет сформировать более реалистичный профиль кандидата. Вот пример от Ольги Макаровой, execultive search консультанта NEWHR:

Бывает, что приходит стартап на начальной стадии и просит найти СТО с опытом руководства 500+ человек. Но на начальных этапах в стартапе редко нужен такой опытный менеджер, даже если вы планируете через несколько лет вырасти до таких размеров.

Ведь чем больше компания, тем больше компетенции технического менеджера будут смещаться в сторону стратегии, менеджмента процессов и людей. В стартапах же — небольшие команды (поэтому сложные процессы там строить поначалу не нужно) и важно умение работать руками. Часто СТО в таких командах — это технические лидеры, которые до 50% времени пишут код или делают ревью.

Схожим кейсом поделилась Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists:

Компания пришла с вакансией head of analytics. Во время брифинга выяснилось, что для начала его основной задачей будет настроить саму систему аналитики, а потом заниматься только ручными, прикладными задачами, с которыми легко справится специалист мидл-уровня.

Мы предложили не тратить время и огромный бюджет на привлечение такого высокоуровневого руководителя, а пригласить такого человека на контрактной основе для выстраивания процессов и возможных стратегических задач. А в пару к нему нанять технического специалиста.

💚 Мы в NEWHR Recruiting выстраиваем стратегию кого, какого уровня и в какой последовательности нанимать. Подробнее об этом — на сайте

🙈 «Мне надо срочно закрыть вакансию, но времени собеседовать нет»

Бывает, что нанимающие менеджеры дистанцируются от найма людей в свою команду. Действительно, наём может быть долгим процессом. Это время и силы нанимающего, а значит — и деньги компании, уходящие на его/её зарплату. Деньги хочется сэкономить и разделить нагрузку с кем-то ещё.

Иногда нанимающий так перегружен, что не готов формулировать требования, вникать в детали оценки кандидатов и тратить время на отборочные собеседования.

Такая экономия времени может обернуться расходами! И вот почему.

📌 Формулирование требований к вакансии (бриф) — системообразующий этап найма. Устраняясь из него, нанимающий может получить на выходе совсем не того, кто нужен команде.

Например, рекрутер может взять за основу бриф на поиск аналогичного сотрудника в прошлом, когда команда и компания работали по-другому.

😬 Часть кандидатов может отсеяться самостоятельно, поскольку им не хватит важных деталей про планы компании, стратегии, конкретные задачи роли. Всё это обычно выясняется на брифе, чтобы «продать» вакансию целевым кандидатам.

😬 В финале нанимающий, который не принимал участие в процессе найма до этого, рискует получить совсем не тех кандидатов, которых он ожидал. Из-за того, что критерии оценки кандидатов не были согласованы и верифицированы, нужные кандидаты могут быть отсеяны на предыдущих этапах.

😬 Есть риск, что финальный кандидат может не совпасть по софт-скилам и «химии» с нанимающим, который не участвовал в предыдущих этапах отбора.

📌 Итоговый риск при таком подходе: потраченное время команды, нужный кандидат не найден, а бизнес-задача, ради которой затевался наём, всё ещё не решена.

Если нанимающий менеджер не вовлекается в процесс найма, это увеличивает длительность поиска. Ведь задачу, ради которой открыта вакансия, нужно решать. Решать некому, поэтому частенько задача ложится на плечи нанимающего же. И он всё время перегружен именно потому, что к нему не выходят сотрудники. Получается замкнутый круг.

— лидер направления IT-рекрутинга Екатерина Весёлкина.

📌 Эффективный наём — один из ключевых навыков руководителя, который необходим для развития карьеры.

📌 Помните об интересах соискателей. Начальник, который появляется только в финале найма, может демотивировать кандидата.

📌 Всё вышеперечисленное особенно важно, если это вакансия топ-менеджера — того, кто будет работать в команде CEO компании.

А вот какие выгоды будут, если нанимающий поучаствует в найме.

😎 Реалистичные ожидания от найма. Участие в процессе даст руководителю возможность оценить рынок кандидатов, сверить со своими ожиданиями и скорректировать бриф, если нужно. Сам процесс найма добавит нанимающему знаний о рынке.

😎 Эффективная «продажа» вакансии целевым кандидатам. Нанимающий отлично знает внутрянку компании и лучше всех ответит на вопросы кандидатов.

😎 Точечный наём на нужные задачи. При массовом найме (например, «нужно пять PHP-разработчиков») кажется, что можно искать типовых специалистов по шаблонному брифу. В реальности именно нанимающий менеджер сможет корректно оценить это («сеньора мы возьмём на RND задачи, а джуна — на рутину»).

😎 Выбор оффера в вашу пользу. Кандидаты идут не только на зарплату и задачи, их может мотивировать возможность работы с конкретным руководителем.

#слепые_зоны_рекрутинга

Ищем героев-рекрутеров в подкаст Киры Кузьменко «Собес» для мок-интервью!

Если вы рекрутер и работаете в международной компании, то это — шанс привлечь интерес крутых специалистов к вашему работодателю!

❗️Дисклеймер: мок-интервью не является собеседованием в вашу компанию и не гарантирует трудоустройство.

Мы:
— расскажем нашей аудитории о вашей компании, подсветим её преимущества и уникальные особенности;
— подберём несколько претендентов, из которых вы сможете выбрать того, с кем готовы провести мок;
— организуем запись мок-интервью (это будет запись, а не прямой эфир), бережно отредактируем и выпустим итоговый эпизод в подкасте «Собес».

С вас — мок-интервью, которое:
— будет содержать типичные вопросы из собеседований в вашу компанию;
— поможет определить cultural fit с кандидатом;
— покажет, какие красные флаги у кандидатов вы считаете критичными.

🙋Чтобы стать героем нашего подкаста, нужно заполнить анкету. А дальше мы с вами свяжемся!