РЕЛОКАЦИЯ АЙТИШНИКОВ: поучаствуйте в исследовании от NEWHR Data.
После 2022 года из России уехали тысячи IT-специалистов. Многие из них вернулись.
🔴 Знаете таких?
🔴 Сами уехали?
🔴 Или никогда и не планировали переезд?
Нам важно ваше мнение! Мы проводим масштабное исследование релокации, и нам важен каждый участник.
В исследовании уже поучаствовали 2600+ респондентов, присоединяйтесь!
Вместе с вами мы узнаем:
📌 Кто уезжает, кто остаётся, а кто возвращается
📌 В каких IT-специальностях готовность уехать выше
📌 Кто как оплачивает релокацию
И многое другое!
👉 Участвуйте в нашем исследовании, скоро закроем опрос!
Расскажите про ваше отношение к релокации!
После 2022 года из России уехали тысячи IT-специалистов. Многие из них вернулись.
🔴 Знаете таких?
🔴 Сами уехали?
🔴 Или никогда и не планировали переезд?
Нам важно ваше мнение! Мы проводим масштабное исследование релокации, и нам важен каждый участник.
В исследовании уже поучаствовали 2600+ респондентов, присоединяйтесь!
Вместе с вами мы узнаем:
📌 Кто уезжает, кто остаётся, а кто возвращается
📌 В каких IT-специальностях готовность уехать выше
📌 Кто как оплачивает релокацию
И многое другое!
👉 Участвуйте в нашем исследовании, скоро закроем опрос!
Расскажите про ваше отношение к релокации!
😯 «Человек увольняется? Пусть найдёт себе замену!»
Ситуация: сотрудник покидает компанию и дорабатывает последние недели. Руководитель просит уходящего сотрудника помочь найти человека на своё место и задачи. И действительно, кто лучше знает все нюансы роли?
Иногда работодатели действуют жёстче: «Пусть найдёт кого-нибудь, раз уходит. Иначе дадим плохую рекомендацию!». Или компания сама увольняет человека и требует от него же помочь найти преемника.
Добро пожаловать в #слепые_зоны_рекрутинга!
👇 Написали, что думаем по этому поводу в следующем посте, и ждём ваши комментарии 🤓
Ситуация: сотрудник покидает компанию и дорабатывает последние недели. Руководитель просит уходящего сотрудника помочь найти человека на своё место и задачи. И действительно, кто лучше знает все нюансы роли?
Иногда работодатели действуют жёстче: «Пусть найдёт кого-нибудь, раз уходит. Иначе дадим плохую рекомендацию!». Или компания сама увольняет человека и требует от него же помочь найти преемника.
Добро пожаловать в #слепые_зоны_рекрутинга!
👇 Написали, что думаем по этому поводу в следующем посте, и ждём ваши комментарии 🤓
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
РЕЛОКАЦИЯ АЙТИШНИКОВ: заканчиваем набор респондентов в исследование!
💥 Мы набрали уже 4100 участников и закрываем набор респондентов 17 мая в 23.59!
Последний шанс повлиять на результаты исследования! Торопитесь принять участие, опрос займет всего 5 минут.
➤ Если вы остались и не планируете уезжать
➤ Если вы уезжали и вернулись
➤ Если вы не уехали, но планируете
➤ Если вы уехали и не вернулись
➤ Если вы уехали и несколько раз поменяли страну
То это исследование для вас! Поделитесь своим мнением с нами, пожалуйста.💙
🎁 Всех участников опроса (кто оставит почту) пригласим на закрытую лекцию курса Hello New Job! про то, как проходить собесы на английском. Лекцию будет вести Кира Кузьменко вместе с коучами бизнес-английского. На лекции расскажем про особенности англоязычных собеседований, как к ним готовиться и про культурные особенности таких интервью.🎁
👉 Участвуйте в нашем исследовании, результаты опубликуем уже летом!
💥 Мы набрали уже 4100 участников и закрываем набор респондентов 17 мая в 23.59!
Последний шанс повлиять на результаты исследования! Торопитесь принять участие, опрос займет всего 5 минут.
➤ Если вы остались и не планируете уезжать
➤ Если вы уезжали и вернулись
➤ Если вы не уехали, но планируете
➤ Если вы уехали и не вернулись
➤ Если вы уехали и несколько раз поменяли страну
То это исследование для вас! Поделитесь своим мнением с нами, пожалуйста.💙
🎁 Всех участников опроса (кто оставит почту) пригласим на закрытую лекцию курса Hello New Job! про то, как проходить собесы на английском. Лекцию будет вести Кира Кузьменко вместе с коучами бизнес-английского. На лекции расскажем про особенности англоязычных собеседований, как к ним готовиться и про культурные особенности таких интервью.🎁
👉 Участвуйте в нашем исследовании, результаты опубликуем уже летом!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Пятничный мем сочувствия и поддержки тех, кому приходится работать из офиса 🫶
😲 Мы получили 5000+ (!) ваших анкет
NEWHR Data набрала 5068 полностью заполненных ответов в нашем исследовании релокационных трендов в IT. Ура!
Возможно, в итоге ответов будет ещё больше, потому что не все нажали финальную кнопку Submit (у нас ещё около 1500 таких ответов). После обработки данных мы поймём, сколько ответов мы возьмём в итоговый анализ.
💙 Спасибо вам огромное! И тем, кто заполнял опрос, и тем, кто шерил и публиковал у себя или в чатах!
Всех, кто публиковал наш опросник у себя, мы порекламируем в нашем итоговом лендинге.
Если вы ещё не присылали нам ссылку на публикацию, оставьте её в комментариях. Мы бережно её сохраним и опубликуем вместе с итоговым исследованием!
🧐 Что дальше?
Мы закрыли опрос, теперь дело за нашими исследователями. Мы постараемся как можно скорее опубликовать итоговый отчёт!
Все наши респонденты, которые оставили почту, как обычно, первыми получат отчёт, а также дополнительную информацию к нему.
Если вы хотите прочитать результаты нашего исследования в числе первых:
1. Следите за публикациями в этом канале
2. Напишите нам на data@new.hr с пометкой «хочу стать респондентом». Мы включим вас в список респондентов NEWHR Data, которые всегда получают доступ к более полным данным исследований. Будем присылать вам наши новые опросы и делиться результатами!
Спасибо вам за то, что вы с нами и помогаете делать IT-рынок более понятным и прозрачным! 🙏
NEWHR Data набрала 5068 полностью заполненных ответов в нашем исследовании релокационных трендов в IT. Ура!
Возможно, в итоге ответов будет ещё больше, потому что не все нажали финальную кнопку Submit (у нас ещё около 1500 таких ответов). После обработки данных мы поймём, сколько ответов мы возьмём в итоговый анализ.
💙 Спасибо вам огромное! И тем, кто заполнял опрос, и тем, кто шерил и публиковал у себя или в чатах!
Всех, кто публиковал наш опросник у себя, мы порекламируем в нашем итоговом лендинге.
Если вы ещё не присылали нам ссылку на публикацию, оставьте её в комментариях. Мы бережно её сохраним и опубликуем вместе с итоговым исследованием!
🧐 Что дальше?
Мы закрыли опрос, теперь дело за нашими исследователями. Мы постараемся как можно скорее опубликовать итоговый отчёт!
Все наши респонденты, которые оставили почту, как обычно, первыми получат отчёт, а также дополнительную информацию к нему.
Если вы хотите прочитать результаты нашего исследования в числе первых:
1. Следите за публикациями в этом канале
2. Напишите нам на data@new.hr с пометкой «хочу стать респондентом». Мы включим вас в список респондентов NEWHR Data, которые всегда получают доступ к более полным данным исследований. Будем присылать вам наши новые опросы и делиться результатами!
Спасибо вам за то, что вы с нами и помогаете делать IT-рынок более понятным и прозрачным! 🙏
🐥 Как нанимать людей в стартап на ранней стадии? [пост 1 из 2]
Ранее мы писали о том, как нанимать сотрудников в стартап на стадии идеи.
Теперь мы поговорим о найме в стартапы на раннем этапе жизни: когда фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек.
Среди этих людей могут быть топ-менеджеры нарождающегося бизнеса (CPO, CMO и другие). Или бывает, что топов находят позже, а сперва появляются «руки» — люди, которые непосредственно создают продукт: разработчики, маркетологи, продакты и др.
В практике NEWHR Recruiting были клиенты, которые нанимают CTO или CMO позже, чем разработчиков или маркетологов. Либо — выращивают C-level из рядовых специалистов.
👉 Кто нанимает?
На ранней стадии можно доверить наём команд топам (если они есть): пусть CTO набирает разработчиков, CPO — продактов, CMO — маркетологов и так далее. Так руководители будут учиться продавать вакансию и продукт компании кандидатам.
Важно не отпускать процесс на самотёк и начинать выстраивать единые стандарты найма по всей компании. А фаундерам стоит присматривать за этим процессом (об этом расскажем во 2-й части поста).
⚠️ Без выстроенных процессов найма высок риск набрать не тех людей. Когда процессы работают плохо или их нет, то непонятно, как оценивать людей по хард-скилам и ценности для бизнеса. А сотрудники могут начать заполнять вакансии своими друзьями (кумовство).
👉 Где искать людей?
По опыту NEWHR Recruiting, проще и дешевле начинать с нетворка фаундеров и топов.
Когда ресурсы нетворка исчерпаны, можно пойти тремя разными путями. Разберём их по порядку.
1️⃣ Идти к холодной аудитории в паблик.
Это значит, размещать вакансию на hh.ru, GeekJob.ru, в профильных телеграм-каналах и так далее. В каком-то смысле это крайняя мера после нетворка: около 30% вакансий никогда не появляются на работных сайтах.
Что важно учесть
◆ Будет много откликов. На их отсев нужны время и ресурсы команды.
◆ Нужно отладить процесс оценки и назначить ответственного за это (оунера).
◆ Будет здо́рово посоветоваться с опытным рекрутером/рекрутинговым агентством о том, как выстроить процесс отбора. Иначе есть риск потратить ресурсы зря.
◆ Хаотичные процессы навредят имиджу стартапа среди кандидатов. Это особенно актуально на узких рынках, где все всех знают (например, в геймдеве).
Что обычно бесит соискателей: «огромное тестовое задание», «странное собеседование без фидбэка», «не читали резюме», «сделали оффер и пропали», «забыли, что раньше общались, и повторно предложили вакансию» и т. д.
2️⃣ Взять в штат рекрутера — человека, который будет только нанимать.
Рекрутеру понадобится доступ к профессиональным инструментам (hh.ru, LinkedIn и др.) и автоматизация. А это — дополнительные расходы.
Обычно стартап на раннем этапе ещё не требует масштабного найма. А значит, и без штатного рекрутера можно обойтись.
3️⃣ Привлечь агентство/рекрутера на парт-тайм. Их можно подключать к любому найму в компанию.
Обычная стоимость найма и выхода на работу сотрудника через агентство — два его оклада. Рекрутер на фрилансе может взять меньше.
Агентство будет особенно полезно в роли эксперта: его можно привлекать по точечным вопросам и вакансиям.
О том, как подобрать себе партнёра по найму, мы пишем в постах серии #выбраем_агентство
👉 Как выстроить процессы найма?
Об этом расскажем во второй части поста. Stay tuned!
💡 Если вам нужна помощь с наймом в IT, приходите к нам в NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr
Ранее мы писали о том, как нанимать сотрудников в стартап на стадии идеи.
Теперь мы поговорим о найме в стартапы на раннем этапе жизни: когда фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек.
Среди этих людей могут быть топ-менеджеры нарождающегося бизнеса (CPO, CMO и другие). Или бывает, что топов находят позже, а сперва появляются «руки» — люди, которые непосредственно создают продукт: разработчики, маркетологи, продакты и др.
В практике NEWHR Recruiting были клиенты, которые нанимают CTO или CMO позже, чем разработчиков или маркетологов. Либо — выращивают C-level из рядовых специалистов.
👉 Кто нанимает?
На ранней стадии можно доверить наём команд топам (если они есть): пусть CTO набирает разработчиков, CPO — продактов, CMO — маркетологов и так далее. Так руководители будут учиться продавать вакансию и продукт компании кандидатам.
Важно не отпускать процесс на самотёк и начинать выстраивать единые стандарты найма по всей компании. А фаундерам стоит присматривать за этим процессом (об этом расскажем во 2-й части поста).
⚠️ Без выстроенных процессов найма высок риск набрать не тех людей. Когда процессы работают плохо или их нет, то непонятно, как оценивать людей по хард-скилам и ценности для бизнеса. А сотрудники могут начать заполнять вакансии своими друзьями (кумовство).
👉 Где искать людей?
По опыту NEWHR Recruiting, проще и дешевле начинать с нетворка фаундеров и топов.
Когда ресурсы нетворка исчерпаны, можно пойти тремя разными путями. Разберём их по порядку.
1️⃣ Идти к холодной аудитории в паблик.
Это значит, размещать вакансию на hh.ru, GeekJob.ru, в профильных телеграм-каналах и так далее. В каком-то смысле это крайняя мера после нетворка: около 30% вакансий никогда не появляются на работных сайтах.
Что важно учесть
◆ Будет много откликов. На их отсев нужны время и ресурсы команды.
◆ Нужно отладить процесс оценки и назначить ответственного за это (оунера).
◆ Будет здо́рово посоветоваться с опытным рекрутером/рекрутинговым агентством о том, как выстроить процесс отбора. Иначе есть риск потратить ресурсы зря.
◆ Хаотичные процессы навредят имиджу стартапа среди кандидатов. Это особенно актуально на узких рынках, где все всех знают (например, в геймдеве).
Что обычно бесит соискателей: «огромное тестовое задание», «странное собеседование без фидбэка», «не читали резюме», «сделали оффер и пропали», «забыли, что раньше общались, и повторно предложили вакансию» и т. д.
2️⃣ Взять в штат рекрутера — человека, который будет только нанимать.
Рекрутеру понадобится доступ к профессиональным инструментам (hh.ru, LinkedIn и др.) и автоматизация. А это — дополнительные расходы.
Обычно стартап на раннем этапе ещё не требует масштабного найма. А значит, и без штатного рекрутера можно обойтись.
3️⃣ Привлечь агентство/рекрутера на парт-тайм. Их можно подключать к любому найму в компанию.
Обычная стоимость найма и выхода на работу сотрудника через агентство — два его оклада. Рекрутер на фрилансе может взять меньше.
Агентство будет особенно полезно в роли эксперта: его можно привлекать по точечным вопросам и вакансиям.
О том, как подобрать себе партнёра по найму, мы пишем в постах серии #выбраем_агентство
👉 Как выстроить процессы найма?
Об этом расскажем во второй части поста. Stay tuned!
💡 Если вам нужна помощь с наймом в IT, приходите к нам в NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr