А это результаты опроса из «Доказательного рекрутинга»

Хотим узнать, какая у вас ситуация в плане формата работы?

Пройдите, пожалуйста, опрос ниже ⬇️

Кто хочет работать в офисе?

Вчера писали про удалёнку, которая стала одним из главных требований кандидатов при поиске работы. А работодатели, наоборот, топят за офис. Можем легко расписать плюсы и минусы как офиса, так и удалёнки. Понимаем обе стороны!

Но хотим спросить тех, кто как раз хочет работать в офисе. Знаем, такие есть. Вчера несколько человек рассказали, что у них в офисах даже конкуренция есть за рабочие места. И тут явно зреет разговор про то, каким должен быть офис, чтобы сотрудники хотели в нём работать. Думаем сделать эфир с представителями таких компаний, кажется, будет полезно про это поговорить, с учётом текущих трендов.
Если у вас в компании много сотрудников хотят работать в вашем офисе, напишите, пожалуйста, в личку @kirakuzmenko

А пока что хотим спросить у вас:
1. Готовы ли вы, хотите ли вы работать в офисе?
2. Каким должен быть офис, чтобы вы хотели там работать?

Завершаем неделю топового контента рассказом про нашу ВАУ-рассылку.

Раз в неделю по пятницам мы присылаем письмо с самыми важными темами, постами и анонсами, которые выходили на прошедшей неделе.

Любимая фишка наших рассылок — каждый материал мы сопровождаем мемом по теме поста, и эти мемы вы больше не увидите ни в каком другом канале, эксклюзив только для подписчиков.

Наши письма будут особенно полезны тем, у кого и так в подписках миллиард телеграм-каналов, и нет никаких сил их все читать: мы уже сами собрали для вас всё важное.

А вот примеры писем, которые лучше всего открывали и читали:

💌 Видео, видео, котики: всё, за что вы любите нашу рассылку
💌 О лошадях и вебинарах, но больше о вебинарах
💌 История одной маленькой лжи, и ещё про работу и про дождь

Подписаться можно здесь, тем более, рассылка как раз выходит сегодня вечером:)

Если вы свитчер и рассматриваете возможность стать продакт-менеджером, то, возможно, вам будет интересно послушать, что мы будем рассказывать про проблемы трудоустройства свитчеров и как их решать.

Мы делаем совместный эфир с GoPractice завтра, в этот четверг, в 19:00 по Мск.
Ребята планируют запускать специальный курс по продакт-менеджменту для свитчеров и пригласили Киру Кузьменко поговорить про нюансы трудоустройства тех, кто приходит в продакт-менеджмент из смежных или далёких профессий.

Если вам тоже это интересно, то нужно сделать вот что:
1. Присоединяйтесь к сообществу свитчеров GoPractice в телеграме. Заполните для этого заявку.
2. После одобрения вашей заявки, надо зайти в закрытый чат и там уже получить ссылку на завтрашний эфир 🤘

Вот так всё сложно 😅🙈

Сейчас будет анонс для тех, кто нашёл себя в этом меме. Пост для рекрутеров и нанимающих менеджеров.

Закрытый клуб для рекрутеров и нанимающих менеджеров: NEWHR Pro

Мы в NEWHR давно мечтали сделать безопасное пространство, где можно собрать условно «всех своих» и спокойно, называя вещи своими именами, обсудить острые и проблемные темы про найм и около найма.

Например:
— Закончится ли когда-нибудь режим турбулентности на рынке? Как вообще у разных компаний с наймом? У кого хорошо и почему? А если плохо, то что вы делаете, чтобы исправить?
— Как перевести команду на английский, чтобы никого не фрустрировать и не потерять при переходе?
— Как нанимать англоязычных кандидатов и как их встраивать в существующую культуру компании?
— Как объяснить бизнесу стоимость НЕ НАЙМА кандидата, и предложить рабочую стратегию по корректировке поиска?
— Как оценивать, в какой локации каких профи лучше нанимать?
— Как строить эффективный HR бренд в текущих рыночных условиях?

Интересные же темы, да?

Почему же нужно делать какое-то специальное безопасное пространство? Почему не обсуждать всё это открыто? Зачем такие сложности?
— Мало кто готов обсуждать свои проблемы на широкую аудиторию.
Одно дело — рассказывать о наболевшем какому-то анониму из интернета. И совсем другое дело — знать, кто есть в комьюнити, видеть лица людей, знать, что это такие же профи как ты.
— Есть высокий риск хейта, если обсуждать проблемы компании на неподготовленную, не экспертную аудиторию.
Попробуй, напиши публично, что у компании сложности с наймом, немедленно получишь волну негодования от кандидатов, которые отправляли вам резюме и их не позвали на собеседование.

Мы лично общаемся с нанимающими менеджерами и HR и узнаём кучу крутых кейсов. Мы хотим, чтобы вы тоже их послушали!

Например, прямо сейчас мы делаем глубинные интервью в рамках исследования про то, с какими проблемами найма сталкивается бизнес и как их решает. Поучаствовать в исследовании можно тут. Полные результаты получат только участники исследования, а по итогам исследования мы организуем круглый стол в рамках NEWHR Pro.

Почему мы считаем, что круто иметь клуб «своих людей» для обсуждения наболевшего?
— Чтобы узнать как всё устроено у других и ловить идеи для решения своих кейсов.
— Делиться своим опытом с другими. Потому что формулировать свой опыт тоже очень важно, ведь такая рефлексия сама по себе может содержать инсайты.
— Иметь поддерживающее комьюнити, к которому можно обратиться за помощью, советом.

Для кого NEWHR Pro:
Только для нанимающих менеджеров, рекрутеров и HR из технологических компаний.

Как попасть в NEWHR Pro?
— Заполните анкету и после верификации мы пришлём вам инвайт.

Что вы получите в NEWHR Pro:
— Регулярные эфиры на актуальные темы. Примеры тем — в начале поста.
Эфиры будут по четвергам в 19:00 по Мск.
Расписание на ближайший месяц скоро опубликуем.

— Будет ли что-то ещё?
Возможно. Будет то, что захочет комьюнити. А начнём мы с эфиров.

Доступ к прямым эфирам и записям будет только у участников NEWHR Pro.
Вообще все материалы клуба будут доступны только для членов комьюнити.

Если вам всё это кажется интересным, заполняйте анкету для вступления в NEWHR Pro 🙂

​​Как бизнесы решают текущие проблемы с наймом в IT?
В России и за рубежом.

Мы много разговариваем с разными IT-компаниями и видим, какие разные непростые задачи с наймом есть у бизнесов и как по-разному они эти задачи решают.

Поэтому решили что мы:
1. Поделимся тем, что уже сейчас знаем (про Россию и про несколько других стран).
2. Стартуем исследование по этой теме (полные результаты получат только участники исследования).

Если вы HR, Рекрутер, Нанимающий менеджер (например, СТО) или Founder/CEO, то возможно вам интересно узнать:
— какие проблемы с наймом есть у похожих бизнесов;
— как бизнесы решают свои задачи найма.

Если всё это вам интересно, то вот что мы предлагаем:

1. Заполните небольшой опросник про текущую ситуацию с наймом в вашей компании. Просим вас также отметить в опроснике, готовы ли вы созвониться с нами для короткого экспертного интервью, которое необходимо для нашего исследования. 

2. Каждому, кто заполнит опросник, мы в течение суток пришлём краткую выжимку нашего большого исследования IT рынка 5 стран: Сербии, Кипра, Португалии, Турции и Мексики.
Там будут ответы на такие вопросы:
— Каким компаниям выгодно перевозить бизнес в эту страну и почему?
— Стоит ли перевозить в эту страну своих сотрудников (например, перевозить русскоязычных сотрудников)?
— Стоит ли нанимать в этой стране локальных специалистов и каких именно?
— Краткие ориентиры по локальным зарплатам.
Всего 15 страниц в PDF формате, и там же будет краткий обзор рекрутинговых трендов российских и русскоязычных бизнесов.
 
Что скажете?

Помогает ли бренд IT-работодателя закрывать вакансии?

Мы делаем специальный эфир в рамках нашего закрытого клуба нанимающих менеджеров и рекрутеров — NEWHR Pro.

Поговорим с Head of DevRel в Dodo Engineering, Вероникой Ильиной про то:
— как устроен DevRel в Dodo Engineering и какие задачи перед ним стоят;
— можно ли с помощью HR бренда закрывать вакансии входящими запросами от кандидатов;
— анти-топ: что точно не нужно делать деврелу.

Мы давно хотели поговорить с Вероникой про то, как у Додо построен HR бренд, потому что мы слышали от рекрутеров компании, что они отлично закрывают вакансии с помощью входящих резюме. И это очень круто! Мы решили обсудить с Вероникой, как бренд компании может помочь рекрутингу.

Дата и время эфира: 3 августа в 19:00 по Мск.

Как попасть на эфир:
так как мы делаем эфир в рамках NEWHR Pro, чтобы попасть на него и/или получить доступ к записи, нужно пройти верификацию: заполните, пожалуйста, велком-анкету 🙏

​​Если вы ищете сотрудников и готовы нанимать русскоязычных специалистов, которые нацелены на работу в международных компаниях, приходите к нам в закрытый телеграм-канал. Мы бесплатно делимся резюме опытных кандидатов.

👉 Как попасть в канал?
Приходите в Welcome бот: @hrglobalbot
Мы верифицируем вас как работодателя и добавим в канал!

👉 Какие кандидаты есть в канале?
Разработчики, девопсы, тестировщики, продакты, проджекты, аналитики, дата сайнтисты, маркетологи, дизайнеры, HR и рекрутеры, биздевы.
От миддл уровня и выше: сеньоры, тимлиды, руководители и ТОПы.
Все нацелены на работу в международных компаниях.

👉 Как связаться с кандидатом?
Связывайтесь напрямую, вы будете видеть контакты для связи и резюме кандидата.
Часть кандидатов ищут работу анонимно, через сервис анонимного поиска работы GeekJob.ru, в этом случае, вам нужно будет связаться с кандидатом через GeekJob.ru и предложить ему вакансию, после этого кандидат откроет вам свои персональные данные и подробное резюме.

👉 Можно ли получать кандидатов только определенного профиля?
Скоро будет такая возможность! А пока вы подписываетесь на канал и можете воспользоваться поиском по каналу.

👉 Сколько стоит доступ?
Нисколько, мы делаем это бесплатно.

👉 А если я кандидат и хочу попасть в этот канал, что делать?
Отлично! Мы вас ждем! Ответьте на вопросы нашего бота: @newhrglobalbot и, после модерации, мы опубликуем ваше резюме (или ссылку на анонимный профиль на GeekJob.ru) в канале с международными работодателями.

Ждём вас!

Нам кажется, что выгорание при поиске работы — это супер важная тема, которую стоит обсуждать.

Мы делаем эфир про то, как выдержать долгий поиск работы?
— Как не выгореть, когда поиск работы занимает гораздо больше времени, чем вы рассчитывали.
— Что такое синдром безработного и как его избежать.
— Какую самоподдержку стоит себе обеспечить во время поиска работы.

Про это всё мы поговорим вместе с Ксенией Замуховской, практикующим психологом, а также опытным HRD, в прошлом ИТ-рекрутером, более 15 лет в IT/Tech индустрии.

Дата и время прямого эфира: 22 августа в 19:00 по Мск.
Регистрация на эфир.

Как искать работу в разных странах

Мы в NEWHR регулярно делаем эфиры про то, как искать работу в разных странах. Зачастую в не самых очевидных, но от этого более интересных, как нам кажется.

Мы уже выпустили эфиры про:
— Австралию: Как переехать работать в Австралию, с Ниной Ятмановой, которая уже 11 лет живёт в Австралии и занимается IT-рекрутингом.
— Германию: Что с рынком IT в Германии в 2023, со Львом Леонтьевым (engineering manager, который живёт и работает в Германии уже 9 лет) и Владимиром Большаковым (engineering manager в Amazon, 7 лет в Германии).
— Японию: Как найти работу в Японии, если ты из ИТ, с Дмитрием Бейкуном, SRE в Woven Planet и Даниилом Морозовым, бэкенд-разработчиком в PayPay.

Чтобы следующие эфиры были вам максимально интересны и полезны, хотим узнать у вас:
— про какие ещё страны вы хотели бы узнать детали по трудоустройству?
— что именно было бы интересно узнать?

Напишите, пожалуйста, в комментариях, это пригодится нам при планировании следующих эфиров 🙏

​​Быстрые заметки на тему ситуации на рынке труда в США, в технологических быстрорастущих стартапах.

Мы поговорили с рекрутером, которая ищет разработчиков в один из самых быстрорастущих технологических стартапов в США.
Рассказываем детали, которыми с нами поделились на условиях анонимности.

Общие вводные:
1. У стартапа — хороший технологический бренд и своё комьюнити.
2. Никаких проблем с наймом нет.
3. Нанимают только сеньорных кандидатов, к ним высокие требования по хардам, софтам и по калчер фит.
4. Нанимают worldwide, удалёнка.
5. Точечный, аккуратный найм в core команду.

Мы, конечно же, спросили: А как у вас с воронкой? Как нанимаете? Как отбираете?

Поделимся основными деталями:
1. Среднее количество входящих резюме на одну вакансию: от 1000.
2. Большая часть входящих резюме — потенциально релевантные, т. е. плохих откликов практически нет или они отсеиваются на подлёте (например, фильтруются на этапе автоматизированных ATS).
3. Около 500 резюме из откликов на 1 вакансию — суперрелевантные.
4. Основная сложность: выбор самых мотивированных, вовлечённых в продукт кандидатов.
Пример недавнего найма: кандидат откликнулся на вакансию и параллельно начал ежедневно, на фултайме контрибьютить в продукт. Его взяли.
5. Средний темп найма: 2-3 человека в месяц.
6. Средний срок найма: от 4 дней до 3 месяцев. Долгий найм характерен только для сложных позиций типа лида технического продукта.

Основные источники найма:
1. Внутренняя реферальная система, при том, что оплаты за рефёрал нет, а есть большая анкета, которую надо заполнить на каждого, кого рекомендуешь;
2. Комьюнити продукта. Например, рекрутер использует Community CRM для оценки всех, кто так или иначе взаимодействовал с продуктом, писал комменты, подписан на разных платформах, контрибьютит и т. д. Такая CRM даёт дополнительную оценку и рейтинг вовлечённости.

Критерии оценки:
1. Технического или алгоритмического собеседования нет, оценивают гитхаб. Нет гитхаба — реджект.
2. Вместо технического собеседования — разговор про технические решения, которые принимал кандидат, почему выбрал именно такие решения и какие были последствия.
3. Оценивается, насколько кандидат глубоко знаком с продуктом.
4. Насколько много уже контрибьютит в продукт.
5. Есть ли супер-релевантные кейсы в прошлом (в этом случае, нет требований к контрибьюшену в продукт, оценивается только опыт).
6. Оцениваются софты, калчер фит, а также: автономность, самостоятельность, способность затащить задачу на полной удалёнке без менеджеров.

«И что мне с этого?» — может спросить внимательный читатель.

Отвечаем:
1. Если вы целитесь в топовые компании на международном рынке, то учитывайте, с каким масштабом конкуренции имеете дело.
2. Не факт, что на текущем (работодательском) рынке нужно ставить себе целью трудоустройство только в компанию мечты. Стоит рассмотреть и промежуточные варианты, которые приведут вас к цели, но поэтапно.
3. На глобальном рынке вы конкурируете со всем рынком кандидатов, многие из которых (например, индийцы) системно тренируются, чтобы стать лучшими кандидатами на tech-рынке.
4. Хорошего резюме, cover letter и вежливого фоллуапа может быть недостаточно для получения оффера в условиях такой высокой конкуренции.
5. Закладывайте больше времени на поиск работы. Начинайте готовиться к смене работы сильно заранее.

P. S. На этом месте надо бы напомнить про второй поток курса про поиск работы в современных реалиях, но новый лендинг пока не закончен. Поэтому коротко: старт курса 25 сентября, тут можно оставить заявку, и мы вам первым пришлём обновлённую программу курса!

Хотим напомнить про наш эфир про долгий поиск работы:

— Как не выгореть, когда поиск работы занимает гораздо больше времени, чем вы рассчитывали.
— Что такое синдром безработного и как его избежать.
— Какую самоподдержку стоит себе обеспечить во время поиска работы.

Всё это обсудим с Ксенией Замуховской, практикующим психологом, а также опытным HRD, в прошлом ИТ-рекрутером, более 15 лет в IT/Tech индустрии.

Дата и время прямого эфира: 22 августа в 19:00 по Мск.
Регистрация на эфир.

​​Очень много вопросов: какая вероятность найти работу джуном в той или иной стране. Короткий ответ: науке это не известно.

К сожалению, на абстрактные вопросы отвечать сложно, потому что в любом кейсе есть масса нюансов. Джуны могут быть очень разные и от этого будут зависеть шансы на трудоустройство в любой стране.

Базовый контекст, который нужно учитывать при оценке шансов на трудоустройство: наличие конкурентоспособного бэкграунда.
Представим себе джуна-выпускника мехмата, с опытом стажировок, начиная с первого курса, со свободным английским и опытом прохождения хакатонов. Такой джун имеет явное преимущество перед джуном-свитчером, который пришёл в программирование в 30 лет, не имеет математического образования, с опытом 3-х месячных курсов и совсем без коммерческого опыта (ни фриланса, ни проектов на гитхабе).

Ещё один аспект, который может напрямую коррелировать с успешностью поиска работы в любой локации: есть ли у джуна кандидатские навыки, то есть навык поиска работы:
— умеете ли вы анализировать рынок;
— упаковывать свой опыт под вакансию;
— проходить собеседования;
— делать тестовые;
— понимаете ли свои точки потери конверсии при поиске работы и знаете ли как над ними работать.
Хорошая новость в том, что навык поиска работы нарабатывается. Но без него высоки риски, как минимум, более долгого поиска работы.

Ещё один супер-критичный фактор: знание английского. Тут без комментариев, это — маст хэв. Но что ещё мы рекомендуем учитывать:
— для работы в локальных компаниях от вас будут требовать знание локального языка;
— в международных компаниях нужен будет английский;
— а русскоязычные компании за рубежом практически не нанимают джунов (по крайней мере, мы не встречали такие кейсы).

Можно ли что-то ещё порекомендовать джунам?

1. Оцените реальную ситуацию на рынке труда. Примите печальный факт, что джунам очень сложно сейчас найти работу. Всегда было сложно, а сейчас, когда в ИТ кризис — стало сложнее в разы. Если осознавать реальность, то проще планировать и формировать ожидания. Точнее, ожидания надо снижать и закладывать много времени на подготовку и сам поиск.

2. Оцените наличие необходимых вам вакансий на нужном рынке. Чтобы оценить, есть ли для вас шансы трудоустройства на локальном рынке, вам надо эти вакансии найти самому. Мы собрали для вас список из 600+ сайтов для поиска вакансий по всему миру. Но учитывайте, что если вы планируете переезд через полгода, то ситуация на рынке за полгода может значительно поменяться.

3. Тренируйте свои кандидатские навыки. Наличие джуновых вакансий не означает, что вы их получите. Среднее количество резюме, которые получает работодатель на джун-позицию: от 500 и больше. К сожалению, в ситуации высокой конкуренции вам стоит прокачивать свои навыки не только как специалиста, но и как кандидата. Возможно, вам будет полезен наш курс Hello New Job! про поиск работы в современных реалиях. Второй поток стартует 25 сентября, лендинг пока в процессе обновления, но вы можете оставить заявку и получить обновлённую программу.

4. Закладывайте много времени на поиск работы. От полугода и больше.

5. Не отчаивайтесь! У вас всё получится, не опускайте руки и используйте все способы достижения цели:
— ищите не только вакансии, но и стажировки;
— тренируйтесь проходить собеседования;
— делайте тестовые задания — это может вам помочь собрать портфолио и наработаете навык проходить тестовые быстро;
— изучайте как устроен поиск работы в принципе и успешные кейсы других джунов: кому-то помог нетворк, кому-то реферальная система, кто-то получил рабочий опыт на фрилансе и после этого нашёл фуллтайм работу.

Бонус:
— Послушайте эпизод нашего подкаста «Собес» про то, как джуны нашли работу с помощью стажировок.
— Эфир «Как джунам тестировщика найти работу», где мы обсуждали много полезного для джунов в целом, а не только для джунов-тестировщиков.

Сhoose your fighter, или какой HR-специалист ваш любимый

Часто сталкиваемся с тем, что многие не знают о разнообразии HR-специалистов. Кто-то знает только HR-менеджеров, кто-то — только кадровиков. Между тем HR’ов много, и у них разные функции и задачи. И не всякий HR — рекрутер, и не каждый рекрутер — HR.

Итак, рассказываем, с какими HR специалистами вы можете встретиться на своём пути.
🔸 Рекрутер — ищет, отбирает, зовёт на собеседование и хантит. Тот самый «искатель сокровищ» в море кандидатов.
Роль рекрутера могут также выполнять Talent Acquisition Manager и Executive Search Manager (схантит вас, если вы топ-менеджер).
Рекрутер может работать внутри компании или в агентстве по найму.
🔸 Сорсер, или ресечер — помогает рекрутеру в поиске. Отсматривает резюме, отбирает кандидатов, иногда проводит с ними первое экспресс-интервью. Главная задача — отфильтровать, выбрать и передать рекрутеру только релевантных кандидатов.
🔸 HR-менеджер — проводит онбординг и заботится, чтобы ваша адаптация в новой компании проходила комфортно и эффективно. HR — это Google компании и мастер отвечать на любые вопросы сотрудников: от «Где деньги, Лебовски?» до «Можно ли купить Хлопушку Любятову вместо печенек?». Если не знает ответ — направит к тому, кто знает.
Может совмещать роль рекрутера. Работает только внутри компании.
🔸 Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) или HR-админ — отвечает за оформление, увольнение и отпуска. Запомните этого человека, ведь именно ему в руки вы отдадите трудовую книжку. Если ещё пользуетесь бумажной, конечно.
Ведёт весь кадровый документооборот. Работает внутри компании.
🔸 HR-директор, HR Generalist — управленец, отвечает за стратегическое планирование всего, что связано с персоналом, за разработку и реализацию стратегий, выстраивание системы отбора и найма сотрудников. Координирует всех HR-специалистов в компании.
К HR-директору можно прийти, чтобы организовать тимбилдинг, уволить кого-то или нанять команду.

Рассказали про пятерых HR. Но это ещё не всё. Продолжение в следующем посте.

🔸 HR BP, или HR-бизнес-партнёр — заместитель HR-директора, который подчиняется руководителю подразделения и отвечает за его команду. Помогает команде развиваться, организовывает обучения, проводит ревью зарплат и решает любые вопросы, связанные с командой его руководителя.
🔸 C&B, Compensation and Benefits — рассчитывает грейды, помогает утверждать зарплатный бюджет, отвечает за компенсации (зарплату), льготы, медстраховку, премии, бонусы и вознаграждения.
Может проконсультировать вас по всем этим вопросам. Если придёте к C&B на встречу — пожмите ему руку и пристально посмотрите в глаза.
Кстати, насколько ваша зарплата соответствует рынку, тоже оценивает C&B — не жмите руку слишком сильно.
🔸 DevRel, Developer Relations — строит HR-бренд компании. Специалист по пиару в IT-сообществе. Организовывает конференции, митапы, представляет компанию на различных профильных мероприятиях. Может даже запускать курсы, лекции и подкасты для айтишников.
Главная задача — повышать узнаваемость бренда в IT-сообществе и привлекать новые кадры за счёт пиара компании.
🔸 T&D-менеджер, Training & Development — занимается развитием и образованием сотрудников. Как линейных, так и руководителей. Может сам организовывать тренинги или только управлять системой обучения и развития кадров.
Главная задача — обеспечивать постоянное повышение квалификации сотрудников, чтобы их навыки соответствовали потребностям бизнеса.
🔸 HR-аналитик — собирает, оценивает и анализирует данные, изучает кейсы, выстраивает метрики, проводит опросы и исследования внутри компании.
Аналитик поможет найти причины любых HR-процессов в цифрах и данных. Например, если выросла текучесть кадров или почему до сих пор не закрыта вакансия. Сможет на основе цифр понять, как увеличить производительность команды.
Основная задача HR-аналитика — дать бизнесу и HR ответы, основанные на данных. Это помогает бизнесу понять, как действовать, чтобы повысить эффективность и удовлетворённость сотрудников.

Надеемся, мы помогли вам хоть немного разобраться. А какие HR есть в вашей компании?

«Быстро не получится. Как найти работу с новой профессией?» — вышел подкаст «У кулера» с участием Киры Кузьменко.

Обсудили, что делать свитчерам при поиске работы и почему быстро может не получиться.

Спойлер про то, о чем речь. Есть такая штука: карьерный прыжок. Ещё его называют свитчингом.
Это тот случай, когда вы хотите кардинально сменить курс в карьере, например:
— сменить профессию;
— сменить отрасль (например, из ритейла в IT);
— перейти из исполнительской роли в руководящую.

Мы уже писали про это пост, но тема обширная, поэтому вот ещё и подкаст. Ребята задали все типичные вопросы, которые обычно задают по этой теме и Кира постаралась ответить максимально понятно и дать какие-то конкретные наводки:
✅ Как составить резюме, если у тебя почти нет опыта в новой профессии?
✅ Где искать работу и как подготовиться к собеседованию?
✅ Как объяснить рекрутеру, зачем ты менял профессию?
✅ И самое главное — как говорить о деньгах?

Послушать эпизод можно на любой платформе.