if it's not a clear yes, it's a clear no

Вчора спілкувався з клієнтом і він сказав ці слова стосовно найму СМО,
коли я попросив його пояснити фразу "я дуже примхливий у виборі колег".

Апка, В2С, 1 млн+ скачувань, 150 країн світу. Є команда до 20 людей, але фаундер багато робить сам.

Відповідно, шукає С левел.

І це для мене типовий приклад правильного підходу до найму.

Звісно, рекрутер в мені думає: ой, короче. Починається. Я вже бачу, як ми показуємо йому 40 релевантних вимогам кандидатів і жоден не проходить.

Але якщо згадати власний досвід найму до себе в команду, то все стає на свої місця.

Майже завжди, коли я був впевнений після інтерв'ю з кандидатом і хотів його/її в команду, вибір себе виправдовував.

Майже завжди, коли я сумнівався, але все-таки робив офер, вибір виявлявся хибним.

Короче, вакансію в роботу ми взяли, але домовились так:

1. Фаундер буде на зв'язку постійно для створення детального портрету кандидата і не буде морозитись

2. Ми шукаємо не СМО, а синьорного маркетолога з відповідними скілами, який виросте в СМО в разі успіху.

А поки ж він буде все робити сам.
Де ви бачили СМО, який все робить руками сам?)

Короче, побажайте успіху.

Коли поспілкувався з попереднім рекрутером компанії

Колеги, наполегливо рекомендую чудового DevOps'а і просто дуже круту людину.

AWS, Kubernetes, remote
від 5000+

https://djinni.co/q/0e8920276e/

Колеги.

Ми тут шукаємо Chief Marketing Officer / Head of Product Marketing для продуктової компанії у креативній індустрії.

За успішну рекомендацію готові відвалити бонус 10% від зп такого спеціаліста.

Продукт – iOS-додаток для створення мокапів (1M+ завантажень, основний ринок – США), який допомагає художникам та креативним професіоналам монетизувати свою творчість.

Шукаємо людину, яка:

• готова будувати маркетинг як систему, а не просто запускати канали.
• має досвід з mobile apps
• працювала з subscription-продуктами
• мислить через growth та продуктові метрики (CAC, LTV, retention)

Буде ВЕЛИКИМ плюсом, якщо працювала з креативними продуктами або сама близька до мистецтва

Деталі у тут 👇
https://telegra.ph/Chief-Marketing-Officer-Product--Growth-Focus-01-28

Пишіть @dariaa_savchenkoo

Колеги, рекомендуємо! Flutter-розробника:

🚀 Досвідчений Flutter-розробник доступний до проєктів
Flutter-розробник із 5+ роками досвіду створення кросплатформних додатків — від MVP до масштабованих продуктів.
💡 Ключова експертиза
— Розробка з нуля та розвиток продуктів — Проєктування архітектури (Clean Architecture, BLoC, DDD) — Побудова офлайн-first рішень — Модульні та template-підходи для швидкого масштабування — Code review та менторинг
📱 Досвід проєктів
✔️ Membership-платформа (екосистема mobile + web, білінг, події) ✔️ Додаток для афірмацій (Lead Dev, аудіо, TTS/STT, кастомний плеєр) ✔️ Модульна казино-платформа (швидкий запуск нових брендів) ✔️ Страховий tablet-додаток (повністю офлайн робота) ✔️ Медичний додаток для перевірки зору (GDPR, робота з клініками) ✔️ Додаток для харчування та fasting-трекінгу ✔️ Template-рішення для записів (multi-brand продукт)

🛠 Повний стек технологій
Core: Dart, Flutter, Clean Architecture, BLoC/Cubit, DDD

Архітектура та модульність: Melos, модульна архітектура, шаблонні рішення для мульти-брендових продуктів

State Management: BLoC, Cubit, Provider CI/CD: Codemagic, Bitrise

Безпека: OAuth 2.0, JWT, GDPR, OWASP Mobile Security, AppSec

Firebase: Auth, Analytics, Crashlytics, Performance, Remote Config, Cloud Messaging

Аналітика та маркетинг: Sentry, AppsFlyer, Amplitude, Facebook App Events, Reteno

Push-сповіщення: Firebase Cloud Messaging, OneSignal

Платежі та підписки: Stripe, Adapty, RevenueCat

Локальні бази даних: Hive, Realm, ObjectBox, Isar Медіа та аудіо: Audio Player, Audio Recorder, Text-to-Speech, Speech-to-Text

Інше: Deep Links, Notifications, Cache Manager

🤖 AI-підхід
AI-інструменти (Cursor, Claude Code) активно використовуються для прискорення розробки, рефакторингу та підвищення якості коду.

💬 Доступний до нових проєктів (full-time / part-time)

Пишіть до @dariaa_savchenkoo

Я бачив сон, де роботодавці завжди відповідають кандидатам чесно і прямо, нікого не ігнорують і намагаються пояснити, що саме їм не підійшло.

Я бачив сон, де кандидати не оновлюють пошту кожні півгодини, намагаючись зрозуміти, чи вони ще в процесі чи про них вже забули.
Я бачив сон, де фідбек – це не розкіш і не привілей для окремих кандидатів.

Де “нам не підійшов ваш досвід” – вступ в хоча б більш-менш детальне і пряме пояснення справжніх причин.

Де компанії з гаслом “піпл фьорст” починають з найпростішого і вкладають багато уваги в імплоер бренд не тільки активними соцмережами.

Де повага до кандидата буде не перевагою бренду роботодавця, а базовою професійною гігієною.

Прокинувся і взяв собі за правило – коли це можливо – надавати фідбек кандидатам одразу, під час інтерв’ю. На даний момент на 5 з 5 співбесідах (мова поки про позицію ПМ, не технічну вакансію) це було можливо. Трьом відмовив, сформулювавши причину на місці, як є. Двом запропонував наступний крок. Складно.

Ділюсь саморефлексією стосовно того, що для цього може бути потрібно:

- розуміння не тільки основ ділової етики
- достатній лексичний запас, щоб підібрати коректні формулювання – правдиві і наближені до об’єктивних, а не м’якіші або абстрактні. Не ховатись за загальними фразами, короче
- знання різних моделей зворотнього зв’язку і взагалі вміння будувати діалог за певною структурою і слідкувати за нею, щоб він звучав структурно і зрозуміло, а не як вирок чи суб’єктивна точка зору

- вміння тримати в голові і перед очима список основних критеріїв і оцінювати їх в реальному часі – якщо дозволяє контекст, специфіка вакансії тощо

- ставити уточнювальні запитання під час інтерв’ю, щоб відмова потім не базувалась на здогадках

І є ще цікавий ефект: цього вистачило, щоб з’явилось відчуття, що це природна частина процесу і без неї муляє.

Не завжди можливо дати детальний фідбек тут і зараз. Не завжди це доречно. Не завжди рішення приймається одразу – це нормально. Але коли причина зрозуміла, критерії прозорі (перш за все для роботодавця :) ), а розмова вже дала достатньо даних, то чесна відповідь на місці – це те, чого нашому ринку не вистачає, як на мій скромний погляд.

“Давайте просто подивимось ринок”

У перекладі це часто означає

“Я ще не знаю, кого хочу, але вже хочу зрозуміти, чому ви нікого не знайшли”

апд: документ справді зламався, дякую, що вказали на це в коментарях. Команда найближчими днями всім тим, хто пройшов реєстрацію в боті, надішле оновлений лінк для завантаження документу 💛

..................................................................................
«Приємний кандидат» чи сильний фахівець? Як не помилитися на співбесіді

Співбесіда – етап, де трапляється найбільше помилок найму.

Щоб інтерв'ю стало надійною опорою для бізнесу, Happy Monday разом з рекрутеркою Єлизаветою Балюрою створили новий безоплатний гайд — «Співбесіда від А до Я: як проводити інтерв'ю з кандидатами»

Для кого: фаундерів, HR, рекрутерів, hiring-менеджерів та всіх, хто будує команди.

Що всередині:
▪️покрокова підготовка та побудова сценарію інтерв’ю;
▪️запитання, які розкривають реальний досвід, а не зазубрені відповіді;
▪️інструменти для об'єктивної оцінки (щоб не приймати рішення тільки на враженнях);
▪️етичний фідбек та людяні відмови;
▪️готові шаблони й чеклісти, які можна одразу адаптувати під свої вакансії.

Гайд можна завантажити безоплатно після короткої реєстрації в Telegram-боті ❤️‍🔥

👉 Забирайте гайд тут: https://cutt.ly/3t5Oki7L

⬆️ Друзі, усім, хто реєструвався в боті для отримання гайду? повинно було надійти повідомлення з оновленим лінком!

Про “ідеального кандидата”. Навіяно останніми враженнями.

Ідеальний кандидат зазвичай виглядає так:
– вже робив саме таку роботу;
– в саме такому домені;
– з саме таким стеком;
– самостійний, але керований;
– сильний, але не дорогий;
– амбіційний, але не піде через рік;
– готовий швидко вийти;
– і чомусь саме зараз шукає роботу.

Такі люди іноді існують, безумовно.

Але частіше справа не в кандидаті, а в тому що замовник ЩЕ(!) не готовий прийняти компроміси.

6 питань для хайринг менеджера

Це питання, які дуже бажано поставити хайринг менеджеру до старту пошуку, щоб підвищити шанс знайти релевантного кандидата швидко.

Мабуть, дехто з вас їх знає і регулярно практикує, проте я точно знаю, що вони настільки прості, що часто про них забувають.

Тож,

🤌 Яку проблему ця людина має вирішити в перші 3 місяці?

– Допомагає і рекрутеру, і кандидату приземлено оцінити: чи вирішував він подібні задачі, чи має для цього потрібний досвід і знання.

🤌 Що конкретно буде вважатись успіхом на випробувальному?

– Дає дуже прицільні критерії, за якими можна оцінювати кандидата ще на інтерв'ю: чи є підстави вважати, що він зможе показати потрібний результат.

🤌 Які навички справді критичні, а які просто було б добре?

– Допомагає не відсіювати сильних кандидатів через другорядні вимоги і розуміти, де компроміс можливий, а де ні.

Часто сам хайринг менеджер, поки не спитати про це прямо, не ділить вимоги на критичні й додаткові.

🤌 Згадайте найсильнішу людину, яка виконувала цю або схожу роботу. Що конкретно вона РОБИЛА інакше за інших?

Зверніть увагу: не ЯКА людина, а що вона РОБИЛА.
Допомагає замість «проактивний, відповідальний, системний» отримати конкретну поведінку, яку потім можна шукати в досвіді кандидатів.

🤌 Чому сильний кандидат має обрати саме цю вакансію?

Допомагає зрозуміти, чим продавати вакансію саме тим кандидатам, яких компанія найбільше хоче найняти.

Начебто очевидно. Але коли хайринг менеджер сам це сформулює, часто з'являються аргументи, яких взагалі не було в описі вакансії.

🤌 Уявімо, ми найняли людину, а через три місяці ви кажете: «Це була помилка». Що, найімовірніше, пішло не так?

Одне з моїх улюблених.

Допомагає витягнути приховані стоп-фактори, про які хайринг менеджер може взагалі не згадати, коли його просто питають про вимоги до кандидата.

Бо питання «кого ми шукаємо?» майже завжди породжує список побажань.
А от конкретні питання про майбутню роботу допомагають зрозуміти, кого нам насправді треба знайти.

🤔Тут така штука, що хайринг менеджери, як і інша менеджери, часто дуже зайняті і голова у них забита іншими задачами, тому коли потрібно дати опис бажаного кандидата, вони роблять це нашвидкоруч і поверхнево. Тому задача рекрутера – нагадаю – створити відповідні умови і так зібрати інформацію, щоб отримати дійсно критеріальний опис вакансії, а не щось шабонізоване і абстрактне.