Как просить повышение: разговор, который все откладывают

Знаю слишком много людей, которые годами ждут повышения. Сидят тихо, делают свою работу хорошо и надеются, что кто-то сверху заметит и скажет: «Ты молодец! Давай расти». А потом обижаются, когда повышают того, кто попросил.

Почему так? Потому что молчание легко принять за согласие. Руководитель думает: «Все устраивает, а это значит, можно пока подождать».

Как сказать, что хочется роста в зп и/или в карьере?
1️⃣ Сначала поймайте момент, но не после провального квартала, не когда руководитель тонет в отчетах или сгорает от стресса. Лучше всего после вашего успешного проекта. Когда ваш вклад еще свеж в памяти, а атмосфера в команде легкая. Представьте: вы только закрыли сложный этап, все довольны и вот тогда и говорите: «Можно обсудить мое развитие?»
2️⃣ Готовьтесь не как к экзамену, а как к разговору двух взрослых. Не «я давно тут» и не «у Васи зарплата выше». Соберите то, что действительно цепляет: что вы сделали за последний год, какой результат это дало бизнесу (цифры, сроки, качество), какие новые навыки освоили, как выросла ваша зона ответственности.
3️⃣ Посмотрите исследования по заработной плате, но учитывайте, что одна и та же профессия в разных индустриях может оплачиваться существенно по-разному. Ранее делала пост с последними исследованиями зп - тут.
4️⃣ И главное, будьте готовы к «нет». Это не конец света, а начало другого разговора. Спросите: «Что мне нужно сделать, чтобы получить повышение? Какие критерии я не закрываю?» И превратите ответ в четкий план на 3-6 месяцев, например до следующей квартальной/полугодовой/годовой оценки, если они есть в вашей компании.

Еще полезные посты в эту тему:
🔜 Хотите расти, то для начала помогите вашему руководителю вырасти!
🔜 Почему в корпорации о вас должны знать все?
🔜 Как попросить повышение зарплаты на текущем месте работы и сориентироваться с зарплатными ожиданиями при поиске новой работы?

📌Сохраняйте пост и решитесь на этот разговор ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

После моих постов про рынок труда 2026 мне в личку стабильно приходит один и тот же вопрос:
«Катя, а куда и как вообще можно зайти в IT, если я не из IT?»

И это очень понятный вопрос. Потому что на самые очевидные направления сейчас смотрят уже почти все: в тестировании и аналитике высокая конкуренция, разработка требует длинной дистанции и не всем подходит формат «учиться 1–2 года, прежде чем выйти на хороший доход».

Поэтому решила написать про направление, о котором в публичном поле говорят заметно меньше, чем оно того заслуживает. При этом вакансий по нему достаточно. Это инженер сопровождения, иногда такие роли еще называют инженером поддержки L2.

Почему я вообще обратила внимание именно на этот трек.

⚡️ Во-первых, здесь есть спрос и вполне адекватная конкуренция.
Это не история про «легкий вход в IT» и не вакансия мечты, где всем сразу дают 300 тысяч. Это нормальная техническая роль в продуктовых компаниях, финтехе, SaaS и вообще везде, где есть продукт, пользователи и необходимость этот продукт стабильно поддерживать. На старте здесь можно ориентироваться на вилку примерно 90–140 тысяч, и для входа из смежной сферы это, на мой взгляд, очень достойный сценарий.

⚡️ Во-вторых, «войти с нуля» - это, как и везде, скорее миф. И в этом как раз хорошая новость.
Потому что совсем с нуля не берут почти никуда. Но на эту роль реально переносится довольно много прошлого опыта. Умение решать проблемы, не теряться в неидеальных вводных, раскладывать задачу на части, работать системно, спокойно относиться к рутине, общаться с людьми и собирать картину по кусочкам, все это здесь имеет прямую ценность.
То есть вопрос не только в том, что нужно доучить, но и в том, как правильно упаковать уже имеющийся опыт под конкретную вакансию.

⚡️ В-третьих, это не универсальный путь для всех подряд, но для определенного типа людей он действительно может быть очень разумным.
Если у вас уже есть 3–5 лет опыта в найме, и вы чувствуете, что уперлись в потолок своей текущей роли, зарплаты или просто в ограничения своей сферы, то это может быть одним из самых коротких мостов в продуктовую компанию с адекватной зарплатой и удаленкой.
Особенно если у вас уже есть сильная база в коммуникации, работе с клиентами, координации, процессности, внимательности и устойчивости к большому количеству однотипных, но важных задач.

Мне этот маршрут кажется интересным именно потому, что он не продается как сказка. Это не «стань айтишником за месяц без опыта». Это скорее трезвый, рабочий, реалистичный вход через роль, где нужны не только технические навыки, но и взрослая собранность.

Если хочется разобраться глубже, что это за работа, какие там реальные задачи, сколько платят, кому подходит, а кому лучше не идти — вот видео-гайд, который мне показался одним из самых внятных на эту тему.

Его собрал Фарит, у него школа именно по этому направлению. Я сама посмотрела и отдельно отметила, что там нет привычных обещаний в духе «в IT легко может каждый». Есть честный разбор профессии, ограничений, требований и кейсов людей, которые зашли в это направление с очень разным бэкграундом.

➡️ БЕСПЛАТНЫЙ ГАЙД

И мне правда интересно: кто из вас уже думал о смене сферы, но застревал именно на вопросе «куда идти»?
Что тормозит больше всего: страх, что «я уже поздно начинаю», ощущение «я недостаточно технический человек», непонимание, с чего начать, или что-то еще? Пишите в комментариях 👇

Среди вас я знаю, что есть в том числе руководители, интересно, бывало у вас так: в команде появляется сотрудник, чья экспертиза в конкретном направлении на голову выше вашей?

Со мной такое случалось не раз и помню, как в первые дни после осознания меня охватывало беспокойство: «Как я, руководитель, смогу ставить задачи человеку, который разбирается в этом лучше меня?»

Но со временем пришло важное понимание: моя роль заключается не в том чтобы быть быть лучшим специалистом во всех областях, а создавать условия, где каждый может проявить свою силу, а именно строить процессы, развивать команду, обеспечивать ресурсы, вот что превращает группу талантов в механизм, работающий как часы. А задача сотрудника в команде виртуозно делать то, что у него получается лучше всего. И знаете? Это работало!

Почему нанимать сильнее себя мудро?
Когда вы берете в команду человека глубже вас погруженного в тему, вы:
🟡 Закрываете узкую экспертизу, которую физически не успели бы освоить сами;
🟡 Высвобождаете время для своих сильных сторон:стратегии, переговоров, развития людей итд;
🟡 Создаете культуру, где ценят компетенции, а не должности в иерархии.

Но почему многие руководители боятся?
🟣 Потеря контроля ("А вдруг он меня подсидит?");
🟣 Комплекс самозванца ("Не имею права им руководить!");
🟣 Миф о супермене ("Я должен разбираться во всем").

Как управлять таким сотрудником?
🟡 Четко разделяйте зоны. Я говорила специалисту: "Твоя территория поиск и закрытие вакансий в коммерческом блоке. Моя стратегия подбора, защита твоих интересов перед топами, развитие команды".
🟡 Открыто признайте его экспертизу. Фраза «В этом ты разбираешься лучше меня» снимет напряжение.
🟡 Дайте вызов, но не мешайте, так как его мотиватор - сложные задачи.
🟡 Станьте "щитом". Защищайте от дурацких запросов извне.

Когда не стоит идти на такой найм?
Если вы не готовы к диалогу на равных, если в компании культура "начальник всегда прав", или если кандидат токсичен и игнорирует правила.

Если вы можете честно сказать сотруднику: "Тут ты лучший и я тебе доверяю", это не слабость. Это высшая форма зрелости ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Руководитель vs специалист: кто виноват в разрыве?

Знакомо ощущение, когда в команде назревает тихий конфликт? Руководитель смотрит сверху: видит стратегию, риски, ответственность перед бизнесом, а специалист изнутри: замечает детали, подводные камни, то, что «в полях». Казалось бы, идеальное дополнение. Но вместо синергии часто получается конфликт...

С одной стороны руководитель, который не доверяет экспертизе команды и продавливает решения. С другой специалист, убежденный, что «знает лучше», и либо саботирующий, либо копящий обиду.

Вопрос на миллион: где проблема?
❓ В руководителе, который не слышит команду и боится брать ответственность?
❓ Или в специалисте, который не видит всей картины и считает, что «руководство не в теме»?

Жмякните под постом:
❤️ — виноват руководитель
🔥 — виноват специалист

А может, проблема в системе? Или в том, что обе стороны говорят на разных языках? Напишите, пожалуйста, в комментах свои истории, будет интересно поделиться друг с другом опытом и понять, что ты не один ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Сильный рекрутмент = сильный бизнес

Если вы предприниматель или руководите крупным направлением, то у меня к вам вопрос, который многие задают себе слишком поздно: а как вообще устроен рекрутмент в вашей компании, и кто в нем работает?

Я часто вижу одну и ту же картину, когда рекрутмент воспринимается как сервисная функция, что-то про "нам нужно закрыть позицию, найдите людей". И в эту функцию идут вкладывать ресурсы по остаточному принципу, а сильных рекрутеров либо не нанимают, либо платят им заметно меньше, чем тем, кого они приводят.

Хотя на самом деле рекрутмент - это одно из самых зарабатывающих подразделений в компании, и логика тут простая, но почему-то редко кем проговариваемая. Сильный рекрутер приводит сильных людей, сильные люди двигают бизнес вперед, и каждый удачный найм потенциально окупается в десятки раз. А слабый рекрутмент приводит "достаточно хороших" людей, которые делают "достаточно хорошую" работу.

Когда я работала с одной из компаний на консалтинге, мы первые полгода вообще не трогали процессы найма с точки зрения автоматизации, потому что главным узким местом оказался человек, который этот найм делал.

И пока мы не усилили команду рекрутмента, никакие новомодные ATS-системы и красивые карьерные сайты не давали нужного эффекта.
Поэтому если у вас сейчас в компании пробуксовка с наймом, я бы в первую очередь посмотрела не на инструменты, а на людей, которые в этом найме работают, и на то, насколько они вообще сильны как профессионалы 🐾

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Пятничный ритуал

На днях подсмотрела один ритуал, до гениальности простой, и решила взять в свою копилку и сразу кинуть вам.

Суть в трех вопросах себе. Не надо писать трактаты, а только честные строчки в ежедневник:

1️⃣ Что из этой недели хочу повторить? Может, это была удачная встреча, где вы чувствовали себя "в потоке"? Или маленькая победа над прокрастинацией? Или просто день, когда удалось спокойно выпить кофе, не глотая его на бегу?

2️⃣ А что никогда больше? Разговор, после которого хотелось спрятаться под стол? Ситуацию, где вы пошли против своих ценностей?

3️⃣ И последнее, одно дело, которое откладываю. И зачем я его на самом деле откладываю? Тут самое интересное. Часто мы маскируем страх под "нет времени" или "ещё не готов". А если копнуть? Может, дело кажется слишком важным и страшно ошибиться? Или оно требует конфронтации, а вы не любите споры? Или просто лень?

Попробуйте сегодня вечером. Это не про продуктивность. Это про то, чтобы перестать нести весь груз недели в выходные. Оставить на бумаге то, что не нужно тащить дальше. И взять с собой то, что согревает. ❤️

Поделитесь, а у вас есть какие-то ритуалы, как вы завершаете свой день или неделю? И да, хороших выходных! ☕️💫

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Сотрудники не берут на себя ответственность: две настоящие причины

Когда руководители приходят ко мне на консультацию с запросом "у меня команда не берет на себя инициативу, все приходится контролировать, никто не двигает проекты сам", я обычно прошу не торопиться с выводом, что дело в людях. Потому что в моей практике есть два корня этой истории, и оба, как правило, лежат не в команде, а где-то очень близко к самому руководителю:

1️⃣ Ошибка на этапе найма, когда профиль роли был сформулирован неверно. Часто вижу как руководитель строит требования к новому человеку "от обратного", то есть пытается закрыть им то, что не получилось у предыдущего, и в итоге фокус смещается, требования искажаются, и компания берет человека, который изначально не подходит под реальные задачи.

2️⃣ Скрытая агрессия руководителя, и тут я говорю в том числе про свой собственный опыт, потому что когда я только стала руководителем команды из 14 человек, я сама ловила себя на том, что мои "вежливые комментарии" в чате читались командой как давление, хотя я искренне не понимала, что я такого сказала. Это пассивная агрессия, которая прячется за корректными формулировками, но субтитры под этими формулировками кричат "вы не справляетесь", "я бы сделала иначе", "что вы там вообще делаете". И в такой среде люди очень быстро перестают брать инициативу, потому что любая инициатива - это риск получить новый круг скрытого недовольства.

И самое неприятное в этой истории, что человек, который так руководит, чаще всего искренне не видит этого в себе, и считает что у него в команде просто "слабые ребята".

Если узнали себя в одной из этих историй, не пугайтесь, я тоже там была, и из этого можно вырасти. Главное замечать.

А вы как руководитель когда последний раз просили обратную связь у своей команды на тему того, как им работается с вами? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

План устойчивости в карьере 2026

В последнее время я часто слышу один и тот же вопрос на консультациях: "Катя, что мне делать прямо сейчас, чтобы через год не оказаться в той точке, где меня заменит AI или ребята помоложе и подешевле?". Вопрос абсолютно живой, и я понимаю откуда он растет, потому что турбулентность вокруг карьеры сейчас действительно ощутимая.

Поэтому рекомендую обратить внимание на 5 направлений, по которым я бы прокачивалась в 2026 году:

1️⃣ Не убегать от ИИ, садиться и разбираться. Мне самой требуется прикладывать усилия, чтобы активно использовать ИИ. Кстати тут делилась классным интервью с хорошими мыслями о том, как встроить в свою ежедневную рутину: https://t.me/myshortnote/387

2️⃣ Делать имя за пределами компании. Должность - это история на сейчас, и завтра у вас может быть другая компания и другая роль, но люди, которые вас знают, и репутация, которую вы заработали - это с вами навсегда. Поэтому даже если вам не близка идея "личного бренда" в его инстаграмном понимании, какие-то регулярные касания внешнего рынка делать стоит, например выступать на отраслевых конференциях или вести профессиональный канал.

3️⃣ Оцифровывать свой вклад. Это самая больная для многих тема, особенно для тех, кто работает в поддерживающих функциях вроде HR, юристов или финансов, где результат не всегда выражается в выручке. Но даже там есть метрики: сэкономленные часы, снижение текучки, сокращение цикла найма, уменьшение рисков. Сядьте и выпишите все цифры, в которых ваша работа измерима.

4️⃣ Стать видимой за пределами своего отдела. Карьера в крупной компании - это не только про то, как вы работаете, но и про то, как вас знают коллеги из других подразделений. Тут писала подробнее почему это важно и как это работает: https://t.me/myshortnote/350

5️⃣ Прокачать нетворк внутри компании. Random coffee с коллегами из других отделов, обеды, короткие встречи для того чтобы познакомиться - это не трата времени, это инвестиция в свою карьерную видимость. Составьте список из 5-10 человек, с которыми вам было бы полезно познакомиться поближе, и начните по одному в месяц договариваться о коротких встречах.

Реализовать все одновременно невозможно, но если выбрать одну точку и начать с нее уже на этой неделе, то к лету у вас будет совсем другая картина внутри компании.

С чего начнете вы? Напишите в комментах ту самую одну точку, с которой начинаете прямо сегодня 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Как презентовать себя: факт vs история

На консультациях я заметила одну вещь, которая повторяется у людей очень разных профессий и разного уровня роли: они отлично умеют рассказывать что они сделали, но почти не умеют рассказывать почему это было важно.

⭐️ Факт описывает процесс. Это когда вы говорите "запустила новую систему отбора кандидатов, обучила команду, внедрила в трех отделах". Информативно, корректно, но никаких эмоций ни у кого не вызывает.

⭐️ История показывает ценность. Это когда вы говорите "до моего прихода компания теряла 4 из 10 финалистов на этапе оффера, и я разобралась почему: процесс был долгим, а оффер выглядел скучно. Я пересобрала воронку, и через полгода мы стали закрывать 9 из 10
офферов, что для бизнеса означало вот столько-то сэкономленных миллионов и закрытие позиций в нужные сроки".

Чувствуете разницу? В первом случае вы просто рассказали, что работали, а во втором что вы сделали для бизнеса.
Есть классная структура STAR, чуть подробней со стороны интервьюера рассказывала в этом посте: https://t.me/myshortnote/237
Но вы никогда не знаете какой интервьюер вам попадется и сможет ли вас хорошо раскрыть, поэтому рассказывайте о себе в таком формате сами, не дожидаясь уточняющих вопросов:

Контекст: какая была ситуация, в чем была проблема 🔜 Что я сделала и почему именно так 🔜 Что в итоге изменилось, желательно в цифрах 🔜 Почему это вообще было важно для бизнеса, команды или клиента

Встречали на собеседованиях въедливых интервьюеров? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Благодарите команду

История, которая до сих пор у меня сидит в голове. Знакомая работала в одной известной международной компании, причем компании, которая в индустрии считается эталонной. Команда сидела в офисе по три-четыре дня в неделю до полуночи, дедлайны были выставлены такие, что физически уложиться в них было нереально, и при этом единственная регулярная коммуникация от руководителя была - критика того, что не сделано.

Не "ребята, спасибо что вытаскиваете этот квартал" или "вижу что вы выкладываетесь, понимаю что сложно". А только: "это можно было сделать лучше", "почему до сих пор не закрыто", "ожидала большего".

Я слушала и мне реально становилось не по себе, потому что я знаю, как такая среда выжигает людей за полгода-год, после чего они либо уходят, либо ломаются и перестают что-либо делать вообще, кроме минимума, чтобы их не уволили.

И при этом я уверена, что этот руководитель не злодей и не хочет команду гнобить намеренно. Скорее всего, он сам в стрессе, у него свои дедлайны и свое начальство, и он искренне считает, что благодарность - это что-то опциональное, а вот критика - это инструмент, который двигает работу.

Так вот, нет, благодарность - это не вежливость, это часть менеджерской работы, но признаюсь честно, что когда-то тоже получала обратную связь от команды, что им хочется больше слышать от меня похвалы 💔

Поэтому теперь понимаю, что это то, что напрямую влияет на то, останутся ли с вами люди и захотят ли они выкладываться завтра. И это не про корпоративные имейлы с "благодарю всех за работу", а про конкретное "Аня, ты вытащила проекта, я вижу, спасибо".

Когда вы последний раз благодарили свою команду и не за глобальный проект, а за обычную ежедневную работу? И если давно, то прямо сейчас отблагодарите. Это занимает 30 секунд, а меняет очень многое ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Когда занятость замаскирована под результат

Когда меня приглашают на консалтинговые проекты в команды, у меня есть один очень показательный вопрос, который я задаю руководителю на первой же встрече: опиши, какой вклад приносит каждый сотрудник в его команде, и желательно не в формате "она там делает отчеты" или "он отвечает за процесс", а через конкретный результат, который меняется благодаря этому человеку.

В 80% случаев на этом вопросе мы спотыкаемся. Не потому что в команде плохие люди, а потому что многие из них существуют в логике "я очень занят и сильно стараюсь", которая еще пять-семь лет назад действительно считалась маркером хорошего сотрудника, а сегодня перестала им быть.
Вот в чем штука: рынок поменялся, и работодатели в 2026 году платят не за загруженность, а за результат, который благодаря вам меняется ⭐️

Часто вижу как раз обратную картинку: человек реально пашет, выходит в чаты в 22:00, отвечает на письма по выходным, держит десяток процессов в голове, но если попросить его пройти упражнение "что благодаря мне изменилось за последний квартал", то возникает пауза, и в этой паузе зашита большая часть карьерных тревог.

Поэтому если вы сейчас читаете и узнаете себя, то сядьте и пропишите для себя ровно одну вещь: что именно станет хуже, если вас на месяц не будет в проекте/должности. Если в ответ у вас "все остановится" - это, кстати, тоже звоночек, потому что про устойчивую работу системы говорит не "без меня все рухнет", а "благодаря мне это работает быстрее, точнее, дешевле, лучше". Чувствуете разницу?

И самый честный шаг отсюда - перестать гордиться загруженностью и начать гордиться результатом, к которому эта загруженность приводит. И если результата нет, надо смотреть, что в вашей работе можно перестроить, а не работать еще больше 💙

А вы как ловите тот самый момент, когда понимаете "сегодня я была реально полезна", а не просто прошла через день? Поделитесь в комментах, очень интересно увидеть ваши маркеры 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Вести или не вести, вот в чем вопрос

Соцсети, тг канал, экспертные публикации, комментарии в профессиональных сообществах - все это сейчас работает как продолжение того, что вы написали в резюме, и часто влияет на решение нанимающего сильнее, чем формальный опыт. Рекрутер или нанимающий руководитель открывает ваш тг канал и за пять минут понимает три вещи: как вы думаете, как пишете и в чем ваша экспертиза. А еще, насколько вы живой человек, а не "стрессоустойчивый командный игрок" (скажите же, что у всех написано что-то такое в блоке Обо мне 😅).

Я сама веду канал уже какое-то время, и могу честно сказать, что большинство предложений о работе, выступлениях и клиентов на консультации приходят именно отсюда. И при этом я прекрасно понимаю, у скольких людей в голове крутится "ну окей, надо завести", но в этот момент включается страх писать как-то не так, не достаточно экспертно или не интересно. Я с этими страхами тоже сталкивалась и иногда сталкиваюсь до сих пор, поэтому собираю себе материалы по теме, и недавно нашла два очень полезных, делюсь 🌸

📌 Пост про вовлеченность авторских блогов - там очень любопытная статистика о том, что у небольших каналов с живым автором показатели часто сильно выше, чем у больших медийных. Если у вас сейчас 50 подписчиков и кажется, что это ерунда, то этот пост добавит вам уверенности.

📌 Пост про то, почему экспертные тексты часто перестают выглядеть экспертными - вот это вообще про мою личную ловушку. Особенно, когда я пытаюсь "звучать как HR-консультант", а на деле получается сухой пост, теперь хоть есть формула решения проблемы.

Автор этих постов, Марина, много пишет в своем «Юра, не волнуйся!» про digital-мир и про то, как развивать тг канал экологичными методами, без серых схем, накруток и манипуляций, которые потом стоят репутации.

А у вас как сейчас? Есть свой канал, или пока только думаете? Поделитесь ссылкой в комментах ❤️

Один красный флаг кандидата, на который я научилась обращать внимание ✖️✖️✖️

У меня в практике был случай несколько лет назад, который я до сих пор помню. На интервью пришел сильный кандидат: правильный бэкграунд, красивое резюме, релевантный опыт, четкие ответы. И в какой-то момент я задаю стандартный вопрос про предыдущее место работы, и здесь начинается тот самый разворот, после которого у меня уже включается внутренняя сигнализация.

Он начал рассказывать как там все было ужасно. Руководитель не понимал что делает, команда подсиживала, корпоративная культура токсичная, его не ценили, идеи не слушали, и вообще он там единственный здравомыслящий человек был. Звучало это все эмоционально и в моменте даже убедительно, потому что таких компаний на рынке действительно много.

И тут есть нюанс, в который я когда-то на старте карьеры искренне верила. Я думала: "Ну, наверное, ему правда не повезло, у нас он раскроется, мы же не такие". И именно так пропускала кандидатов, которые потом в нашей команде вели себя ровно так же: руководитель не понимает, коллеги мешают, процессы кривые, идеи никто не слышит.

Сейчас я смотрю на это совсем иначе. Не потому что я не верю в плохие компании, они есть, и я с такими тоже работала. Дело в другом, в том, как именно человек рассказывает свою историю.

Сильные кандидаты, которые действительно ушли из плохого места, обычно говорят про это спокойно и с рефлексией. Они формулируют что не сработало, что они пытались сделать, какие выводы для себя сделали, и почему ищут теперь другое. У них почти всегда есть взгляд на свою часть ответственности, даже если она была маленькой.

А тревожные кандидаты говорят про прошлое место в формате "там все плохие, я хороший". И вот это уже маркер, который меня заставляет насторожиться, потому что через полгода вы услышите то же самое уже про свою компанию, причем не от него, а от его коллег и команды.

Если вы сейчас руководитель и читаете это, то в следующий раз на интервью обратите внимание не на то, что человек говорит про прошлое место, а на то, как он это делает. Это очень показательная штука, которая стоит вам потом не самой дорогой ошибки найма.

А вы как кандидат когда последний раз говорили про свою предыдущую работу? Поделитесь в комментах, как вы для себя нашли баланс между честностью и тем, чтобы не выглядеть как человек, для которого все вокруг плохие 🌸

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка