Знаете этот неприятный момент, когда рост компании внезапно буксует?

Продукт хороший, спрос есть, а что-то не прет. Причин может быть много: от рыночных изменений до внутренних процессов. Но если вы, как предприниматель, все чаще ловите себя на том, что тонете в людских вопросах, то это серьезный сигнал.
Один из частых (но не единственных!) сценариев, который я вижу у растущих бизнесов:

🔜 Тратите >20% времени на HR-рутину: интервью, конфликты, онбординг, «тушение пожаров». На старте - это норма. Когда компания выросла, то это тормоз.
🔜 Люди уходят и вы не понимаете почему. Нет exit-интервью, нет системы обратной связи. Каждый уход как гром среди ясного неба.
🔜 Каждый найм с нуля. Нет четких профилей ролей, чек-листов онбординга, шаблонов задач. Кажется, что вечно изобретаете велосипед.

Это не значит, что вам срочно нужен HR-директор на полную ставку. Иногда достаточно выстроить процесс, 😉 а мой контакт для связи вы знаете ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Почему сильные кандидаты отказывают вам после оффера?

Вам знакомо: финальный этап пройден, вы уже мысленно наняли человека и закрыли вакансию, а он вдруг говорит «нет». И у вас разочарование, недоумение, а то и обида.

Но если честно, то я слышу жалобы не только от соискателей. По ту сторону часто сидят грустные рекрутеры и руководители, которые искренне не понимают: почему? Ведь человек идеально подходил...

Поделюсь самыми частыми причинами отказов от сильных кандидатов из практики и личных историй:

1️⃣ Медленный процесс. Пока вы думали, кандидат получил оффер в другом месте. Три недели без ответа - это не «проверка мотивации», а неуважение. Моя коллега, которая активно ищет работу, недавно мне писала: «Теперь я понимаю, как кандидаты чувствуют себя при ожидании решения неделями. Это негуманно».

2️⃣ Собеседование как допрос. Не разговор двух взрослых людей, а экзамен с ловушками. Сильные кандидаты это чувствуют и уходят. У меня самой был опыт, когда рекрутер вернулся с восторгом: «Ты ему очень понравилась!», а я уже твердо решила: «Нет». Потому что интервью было скорее похоже на войну и будто проверяли, выплыву ли я. Как сказал рекрутер, что именно это руководителю и понравилось, что я могла дать отпор, отстоять свою точку зрения итд, но лично мне нет.

3️⃣ Никто не «продал» роль. Рассказали задачи, спросили про опыт. Но не объяснили, почему это интересно именно здесь: куда можно вырасти, чем проект уникален, какую проблему бизнеса закрывает эта роль.

4️⃣ Оффер не совпал с ожиданиями. Тут комментарии излишни, но часто вижу, как компании удивляются, предлагая на 20% меньше рынка.

5️⃣ Личный бренд руководителя. Да, это больно признавать, но бывает: называешь имя будущего менеджера и люди отказываются даже идти на встречу. Потому что «персонаж» уже известен на рынке как токсичный, непредсказуемый или микроменеджер.

Сильный кандидат выбирает вас так же тщательно, как вы его и процесс найма - это не только про бренд компании. Это про уважение к времени, про человечность в общении, про честность в условиях и иногда про личную репутацию того, с кем предстоит работать.

А у вас были случаи, когда кандидат отказывался после оффера? Что стало причиной? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Как просить повышение: разговор, который все откладывают

Знаю слишком много людей, которые годами ждут повышения. Сидят тихо, делают свою работу хорошо и надеются, что кто-то сверху заметит и скажет: «Ты молодец! Давай расти». А потом обижаются, когда повышают того, кто попросил.

Почему так? Потому что молчание легко принять за согласие. Руководитель думает: «Все устраивает, а это значит, можно пока подождать».

Как сказать, что хочется роста в зп и/или в карьере?
1️⃣ Сначала поймайте момент, но не после провального квартала, не когда руководитель тонет в отчетах или сгорает от стресса. Лучше всего после вашего успешного проекта. Когда ваш вклад еще свеж в памяти, а атмосфера в команде легкая. Представьте: вы только закрыли сложный этап, все довольны и вот тогда и говорите: «Можно обсудить мое развитие?»
2️⃣ Готовьтесь не как к экзамену, а как к разговору двух взрослых. Не «я давно тут» и не «у Васи зарплата выше». Соберите то, что действительно цепляет: что вы сделали за последний год, какой результат это дало бизнесу (цифры, сроки, качество), какие новые навыки освоили, как выросла ваша зона ответственности.
3️⃣ Посмотрите исследования по заработной плате, но учитывайте, что одна и та же профессия в разных индустриях может оплачиваться существенно по-разному. Ранее делала пост с последними исследованиями зп - тут.
4️⃣ И главное, будьте готовы к «нет». Это не конец света, а начало другого разговора. Спросите: «Что мне нужно сделать, чтобы получить повышение? Какие критерии я не закрываю?» И превратите ответ в четкий план на 3-6 месяцев, например до следующей квартальной/полугодовой/годовой оценки, если они есть в вашей компании.

Еще полезные посты в эту тему:
🔜 Хотите расти, то для начала помогите вашему руководителю вырасти!
🔜 Почему в корпорации о вас должны знать все?
🔜 Как попросить повышение зарплаты на текущем месте работы и сориентироваться с зарплатными ожиданиями при поиске новой работы?

📌Сохраняйте пост и решитесь на этот разговор ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

После моих постов про рынок труда 2026 мне в личку стабильно приходит один и тот же вопрос:
«Катя, а куда и как вообще можно зайти в IT, если я не из IT?»

И это очень понятный вопрос. Потому что на самые очевидные направления сейчас смотрят уже почти все: в тестировании и аналитике высокая конкуренция, разработка требует длинной дистанции и не всем подходит формат «учиться 1–2 года, прежде чем выйти на хороший доход».

Поэтому решила написать про направление, о котором в публичном поле говорят заметно меньше, чем оно того заслуживает. При этом вакансий по нему достаточно. Это инженер сопровождения, иногда такие роли еще называют инженером поддержки L2.

Почему я вообще обратила внимание именно на этот трек.

⚡️ Во-первых, здесь есть спрос и вполне адекватная конкуренция.
Это не история про «легкий вход в IT» и не вакансия мечты, где всем сразу дают 300 тысяч. Это нормальная техническая роль в продуктовых компаниях, финтехе, SaaS и вообще везде, где есть продукт, пользователи и необходимость этот продукт стабильно поддерживать. На старте здесь можно ориентироваться на вилку примерно 90–140 тысяч, и для входа из смежной сферы это, на мой взгляд, очень достойный сценарий.

⚡️ Во-вторых, «войти с нуля» - это, как и везде, скорее миф. И в этом как раз хорошая новость.
Потому что совсем с нуля не берут почти никуда. Но на эту роль реально переносится довольно много прошлого опыта. Умение решать проблемы, не теряться в неидеальных вводных, раскладывать задачу на части, работать системно, спокойно относиться к рутине, общаться с людьми и собирать картину по кусочкам, все это здесь имеет прямую ценность.
То есть вопрос не только в том, что нужно доучить, но и в том, как правильно упаковать уже имеющийся опыт под конкретную вакансию.

⚡️ В-третьих, это не универсальный путь для всех подряд, но для определенного типа людей он действительно может быть очень разумным.
Если у вас уже есть 3–5 лет опыта в найме, и вы чувствуете, что уперлись в потолок своей текущей роли, зарплаты или просто в ограничения своей сферы, то это может быть одним из самых коротких мостов в продуктовую компанию с адекватной зарплатой и удаленкой.
Особенно если у вас уже есть сильная база в коммуникации, работе с клиентами, координации, процессности, внимательности и устойчивости к большому количеству однотипных, но важных задач.

Мне этот маршрут кажется интересным именно потому, что он не продается как сказка. Это не «стань айтишником за месяц без опыта». Это скорее трезвый, рабочий, реалистичный вход через роль, где нужны не только технические навыки, но и взрослая собранность.

Если хочется разобраться глубже, что это за работа, какие там реальные задачи, сколько платят, кому подходит, а кому лучше не идти — вот видео-гайд, который мне показался одним из самых внятных на эту тему.

Его собрал Фарит, у него школа именно по этому направлению. Я сама посмотрела и отдельно отметила, что там нет привычных обещаний в духе «в IT легко может каждый». Есть честный разбор профессии, ограничений, требований и кейсов людей, которые зашли в это направление с очень разным бэкграундом.

➡️ БЕСПЛАТНЫЙ ГАЙД

И мне правда интересно: кто из вас уже думал о смене сферы, но застревал именно на вопросе «куда идти»?
Что тормозит больше всего: страх, что «я уже поздно начинаю», ощущение «я недостаточно технический человек», непонимание, с чего начать, или что-то еще? Пишите в комментариях 👇

Среди вас я знаю, что есть в том числе руководители, интересно, бывало у вас так: в команде появляется сотрудник, чья экспертиза в конкретном направлении на голову выше вашей?

Со мной такое случалось не раз и помню, как в первые дни после осознания меня охватывало беспокойство: «Как я, руководитель, смогу ставить задачи человеку, который разбирается в этом лучше меня?»

Но со временем пришло важное понимание: моя роль заключается не в том чтобы быть быть лучшим специалистом во всех областях, а создавать условия, где каждый может проявить свою силу, а именно строить процессы, развивать команду, обеспечивать ресурсы, вот что превращает группу талантов в механизм, работающий как часы. А задача сотрудника в команде виртуозно делать то, что у него получается лучше всего. И знаете? Это работало!

Почему нанимать сильнее себя мудро?
Когда вы берете в команду человека глубже вас погруженного в тему, вы:
🟡 Закрываете узкую экспертизу, которую физически не успели бы освоить сами;
🟡 Высвобождаете время для своих сильных сторон:стратегии, переговоров, развития людей итд;
🟡 Создаете культуру, где ценят компетенции, а не должности в иерархии.

Но почему многие руководители боятся?
🟣 Потеря контроля ("А вдруг он меня подсидит?");
🟣 Комплекс самозванца ("Не имею права им руководить!");
🟣 Миф о супермене ("Я должен разбираться во всем").

Как управлять таким сотрудником?
🟡 Четко разделяйте зоны. Я говорила специалисту: "Твоя территория поиск и закрытие вакансий в коммерческом блоке. Моя стратегия подбора, защита твоих интересов перед топами, развитие команды".
🟡 Открыто признайте его экспертизу. Фраза «В этом ты разбираешься лучше меня» снимет напряжение.
🟡 Дайте вызов, но не мешайте, так как его мотиватор - сложные задачи.
🟡 Станьте "щитом". Защищайте от дурацких запросов извне.

Когда не стоит идти на такой найм?
Если вы не готовы к диалогу на равных, если в компании культура "начальник всегда прав", или если кандидат токсичен и игнорирует правила.

Если вы можете честно сказать сотруднику: "Тут ты лучший и я тебе доверяю", это не слабость. Это высшая форма зрелости ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Руководитель vs специалист: кто виноват в разрыве?

Знакомо ощущение, когда в команде назревает тихий конфликт? Руководитель смотрит сверху: видит стратегию, риски, ответственность перед бизнесом, а специалист изнутри: замечает детали, подводные камни, то, что «в полях». Казалось бы, идеальное дополнение. Но вместо синергии часто получается конфликт...

С одной стороны руководитель, который не доверяет экспертизе команды и продавливает решения. С другой специалист, убежденный, что «знает лучше», и либо саботирующий, либо копящий обиду.

Вопрос на миллион: где проблема?
❓ В руководителе, который не слышит команду и боится брать ответственность?
❓ Или в специалисте, который не видит всей картины и считает, что «руководство не в теме»?

Жмякните под постом:
❤️ — виноват руководитель
🔥 — виноват специалист

А может, проблема в системе? Или в том, что обе стороны говорят на разных языках? Напишите, пожалуйста, в комментах свои истории, будет интересно поделиться друг с другом опытом и понять, что ты не один ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Сильный рекрутмент = сильный бизнес

Если вы предприниматель или руководите крупным направлением, то у меня к вам вопрос, который многие задают себе слишком поздно: а как вообще устроен рекрутмент в вашей компании, и кто в нем работает?

Я часто вижу одну и ту же картину, когда рекрутмент воспринимается как сервисная функция, что-то про "нам нужно закрыть позицию, найдите людей". И в эту функцию идут вкладывать ресурсы по остаточному принципу, а сильных рекрутеров либо не нанимают, либо платят им заметно меньше, чем тем, кого они приводят.

Хотя на самом деле рекрутмент - это одно из самых зарабатывающих подразделений в компании, и логика тут простая, но почему-то редко кем проговариваемая. Сильный рекрутер приводит сильных людей, сильные люди двигают бизнес вперед, и каждый удачный найм потенциально окупается в десятки раз. А слабый рекрутмент приводит "достаточно хороших" людей, которые делают "достаточно хорошую" работу.

Когда я работала с одной из компаний на консалтинге, мы первые полгода вообще не трогали процессы найма с точки зрения автоматизации, потому что главным узким местом оказался человек, который этот найм делал.

И пока мы не усилили команду рекрутмента, никакие новомодные ATS-системы и красивые карьерные сайты не давали нужного эффекта.
Поэтому если у вас сейчас в компании пробуксовка с наймом, я бы в первую очередь посмотрела не на инструменты, а на людей, которые в этом найме работают, и на то, насколько они вообще сильны как профессионалы 🐾

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Пятничный ритуал

На днях подсмотрела один ритуал, до гениальности простой, и решила взять в свою копилку и сразу кинуть вам.

Суть в трех вопросах себе. Не надо писать трактаты, а только честные строчки в ежедневник:

1️⃣ Что из этой недели хочу повторить? Может, это была удачная встреча, где вы чувствовали себя "в потоке"? Или маленькая победа над прокрастинацией? Или просто день, когда удалось спокойно выпить кофе, не глотая его на бегу?

2️⃣ А что никогда больше? Разговор, после которого хотелось спрятаться под стол? Ситуацию, где вы пошли против своих ценностей?

3️⃣ И последнее, одно дело, которое откладываю. И зачем я его на самом деле откладываю? Тут самое интересное. Часто мы маскируем страх под "нет времени" или "ещё не готов". А если копнуть? Может, дело кажется слишком важным и страшно ошибиться? Или оно требует конфронтации, а вы не любите споры? Или просто лень?

Попробуйте сегодня вечером. Это не про продуктивность. Это про то, чтобы перестать нести весь груз недели в выходные. Оставить на бумаге то, что не нужно тащить дальше. И взять с собой то, что согревает. ❤️

Поделитесь, а у вас есть какие-то ритуалы, как вы завершаете свой день или неделю? И да, хороших выходных! ☕️💫

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Сотрудники не берут на себя ответственность: две настоящие причины

Когда руководители приходят ко мне на консультацию с запросом "у меня команда не берет на себя инициативу, все приходится контролировать, никто не двигает проекты сам", я обычно прошу не торопиться с выводом, что дело в людях. Потому что в моей практике есть два корня этой истории, и оба, как правило, лежат не в команде, а где-то очень близко к самому руководителю:

1️⃣ Ошибка на этапе найма, когда профиль роли был сформулирован неверно. Часто вижу как руководитель строит требования к новому человеку "от обратного", то есть пытается закрыть им то, что не получилось у предыдущего, и в итоге фокус смещается, требования искажаются, и компания берет человека, который изначально не подходит под реальные задачи.

2️⃣ Скрытая агрессия руководителя, и тут я говорю в том числе про свой собственный опыт, потому что когда я только стала руководителем команды из 14 человек, я сама ловила себя на том, что мои "вежливые комментарии" в чате читались командой как давление, хотя я искренне не понимала, что я такого сказала. Это пассивная агрессия, которая прячется за корректными формулировками, но субтитры под этими формулировками кричат "вы не справляетесь", "я бы сделала иначе", "что вы там вообще делаете". И в такой среде люди очень быстро перестают брать инициативу, потому что любая инициатива - это риск получить новый круг скрытого недовольства.

И самое неприятное в этой истории, что человек, который так руководит, чаще всего искренне не видит этого в себе, и считает что у него в команде просто "слабые ребята".

Если узнали себя в одной из этих историй, не пугайтесь, я тоже там была, и из этого можно вырасти. Главное замечать.

А вы как руководитель когда последний раз просили обратную связь у своей команды на тему того, как им работается с вами? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

План устойчивости в карьере 2026

В последнее время я часто слышу один и тот же вопрос на консультациях: "Катя, что мне делать прямо сейчас, чтобы через год не оказаться в той точке, где меня заменит AI или ребята помоложе и подешевле?". Вопрос абсолютно живой, и я понимаю откуда он растет, потому что турбулентность вокруг карьеры сейчас действительно ощутимая.

Поэтому рекомендую обратить внимание на 5 направлений, по которым я бы прокачивалась в 2026 году:

1️⃣ Не убегать от ИИ, садиться и разбираться. Мне самой требуется прикладывать усилия, чтобы активно использовать ИИ. Кстати тут делилась классным интервью с хорошими мыслями о том, как встроить в свою ежедневную рутину: https://t.me/myshortnote/387

2️⃣ Делать имя за пределами компании. Должность - это история на сейчас, и завтра у вас может быть другая компания и другая роль, но люди, которые вас знают, и репутация, которую вы заработали - это с вами навсегда. Поэтому даже если вам не близка идея "личного бренда" в его инстаграмном понимании, какие-то регулярные касания внешнего рынка делать стоит, например выступать на отраслевых конференциях или вести профессиональный канал.

3️⃣ Оцифровывать свой вклад. Это самая больная для многих тема, особенно для тех, кто работает в поддерживающих функциях вроде HR, юристов или финансов, где результат не всегда выражается в выручке. Но даже там есть метрики: сэкономленные часы, снижение текучки, сокращение цикла найма, уменьшение рисков. Сядьте и выпишите все цифры, в которых ваша работа измерима.

4️⃣ Стать видимой за пределами своего отдела. Карьера в крупной компании - это не только про то, как вы работаете, но и про то, как вас знают коллеги из других подразделений. Тут писала подробнее почему это важно и как это работает: https://t.me/myshortnote/350

5️⃣ Прокачать нетворк внутри компании. Random coffee с коллегами из других отделов, обеды, короткие встречи для того чтобы познакомиться - это не трата времени, это инвестиция в свою карьерную видимость. Составьте список из 5-10 человек, с которыми вам было бы полезно познакомиться поближе, и начните по одному в месяц договариваться о коротких встречах.

Реализовать все одновременно невозможно, но если выбрать одну точку и начать с нее уже на этой неделе, то к лету у вас будет совсем другая картина внутри компании.

С чего начнете вы? Напишите в комментах ту самую одну точку, с которой начинаете прямо сегодня 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Как презентовать себя: факт vs история

На консультациях я заметила одну вещь, которая повторяется у людей очень разных профессий и разного уровня роли: они отлично умеют рассказывать что они сделали, но почти не умеют рассказывать почему это было важно.

⭐️ Факт описывает процесс. Это когда вы говорите "запустила новую систему отбора кандидатов, обучила команду, внедрила в трех отделах". Информативно, корректно, но никаких эмоций ни у кого не вызывает.

⭐️ История показывает ценность. Это когда вы говорите "до моего прихода компания теряла 4 из 10 финалистов на этапе оффера, и я разобралась почему: процесс был долгим, а оффер выглядел скучно. Я пересобрала воронку, и через полгода мы стали закрывать 9 из 10
офферов, что для бизнеса означало вот столько-то сэкономленных миллионов и закрытие позиций в нужные сроки".

Чувствуете разницу? В первом случае вы просто рассказали, что работали, а во втором что вы сделали для бизнеса.
Есть классная структура STAR, чуть подробней со стороны интервьюера рассказывала в этом посте: https://t.me/myshortnote/237
Но вы никогда не знаете какой интервьюер вам попадется и сможет ли вас хорошо раскрыть, поэтому рассказывайте о себе в таком формате сами, не дожидаясь уточняющих вопросов:

Контекст: какая была ситуация, в чем была проблема 🔜 Что я сделала и почему именно так 🔜 Что в итоге изменилось, желательно в цифрах 🔜 Почему это вообще было важно для бизнеса, команды или клиента

Встречали на собеседованиях въедливых интервьюеров? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка