Редакторы Сетки задали вопрос, попросили ответить в 5 предложениях, но вам решила рассказать подробней.

Какими ценностями живет HR‑эксперт, который за годы карьеры нанял сотни людей? Какое у него кредо и как оно меняется, когда жизнь подкидывает кризисы?

Если честно, мое кредо не родилось сразу красивой формулировкой. Оно складывалось из опыта и из очень личных моментов. Например, когда я переехала в Москву, моя зарплата была 52 тысячи, из них 31 уходила на аренду. Комфортно не было, но меня держало другое: ощущение, что я накапливаю опыт и постепенно смогу "продать себя" дороже. И еще желание быть причастной к чему-то большому, значимому и великому в моем понимании. Деньги важны, но смысл для меня всегда был важнее.

И вот мне предлагают роль в Coca‑Cola. Офер, эйфория, легендарный бренд и казалось бы, мечта. А потом на обучении коучингу мы делали упражнение, и я была добровольцем, отрабатывали упражнение публично, в итоге разрыдалась на глазах у двухсот человек в зуме. Потому что внутри у меня встала очень простая, но болезненная мысль: «Я перешла из фармы, где мы делали лекарства, продлевающие жизнь, в компанию, которую я сама ассоциирую с сахаром и вредом для здоровья». Да, выбор всегда за человеком пить или не пить, но мне было больно именно от моего личного несоответствия: я почти не употребляю такие напитки, а работаю на их продвижение.

И вот здесь как раз про то, как менялось мое кредо. Раньше я думала, что главное бренд, масштаб, скорость и рост. Сейчас я бы сформулировала так: моя работа помогать людям и бизнесу совпадать по смыслу и ожиданиям. Хороший найм - это не "закрыть вакансию", а сделать так, чтобы человек не предавал себя, а компания не покупала иллюзию. Потому что самый дорогой сценарий, когда мы наняли "идеального по резюме", но ценностно и по мотивации не совпали: выгорание, конфликт, увольнение, потерянное время у всех.

Были у вас истории, когда вы ценностно не сошлись с компанией, но поняли это уже будучи сотрудником? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

ТОП-3 поста за март

Напоминаю о самых популярных постах месяца, вдруг вы что-то пропустили 😉

❤️Чек‑лист, как быстро проверить резюме глазами нанимающего менеджера: что должно быть понятно за 10 секунд, какие метрики и достижения нужны, и где кандидаты чаще всего теряют шансы еще до интервью

❤️Подборка из 10 кадровых агентств, которые работают с руководящими и (часто) не только управленческими позициями. Можно сохранить как шпаргалку для поиска

❤️Короткое 26‑минутные интервью с основателем LinkedIn про ИИ: работодатели все чаще ценят тех, кто умеет делегировать часть задач машине и не стесняется говорить об этом публично

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Когда я работала в Coca‑Cola, у меня была очень любопытная зона ответственности: я обучала команду подбора из разных стран инструментам оценки. То есть каждый новый сотрудник рекрутмента проходил обучение на английском и не просто как проводить интервью, а как устроена единая модель компетенций компании, что стоит за каждой компетенцией, как ее считывать в поведении кандидата, как задавать вопросы и как оценивать ответы так, чтобы в разных странах мы говорили на одном языке.

И вот что мне тогда было особенно интересно наблюдать. Иногда к нам приходили люди из компаний с очень сильным культурным кодом других компаний. Оказалось, что если культурный код другой, человек может либо вообще не пройти отбор, либо, даже попав внутрь, не прижиться. Не потому что он плохой или слабый, а просто он сформирован другой средой и его привычные паттерны не совпадают с тем, что в компании считается нормой и ценностью.

Это был один из моих первых опытов, когда я увидела, что ценности на сайте - это не красивые слова для HR‑бренда, а реальный фильтр, который влияет на решения и на то, как люди живут в компании каждый день.

И если честно, в России я не так часто встречала такой именно унифицированный подход, когда модель компетенций реально одна на весь мир, и ее одинаково применяют в оценке, адаптации и развитии. А вот в "старой школе" западных FMCG и фарм‑компаний это было нормой: сильный культурный код + понятные критерии поведения + единый язык оценки.

Вывод, который я из этого унесла и до сих пор использую: иногда дело не в том, что вы не дотянули, а в том, что вы просто другой. ❤️ Если вас не взяли, то возможно стоит за это поблагодарить, так как где-то в другом месте вы будете чувствовать себя гораздо счастливей!

А у вас было такое, что компания вроде отличная, бренд мощный, люди классные, но не совпало? Как вы это поняли?

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Разбор дилеммы - мой ответ.

Большинство выбрали Б - за химию и энергию.

Если вы читаете канал давно, то уже знаете мой подход. Я писала об этом подробно здесь: про то, что опыт и правильные компании в резюме это важно, но без внутреннего двигателя дальше тяжело всем.

Именно поэтому в такой ситуации я бы выбрала Б. Но не потому что химия важнее опыта. А потому что за химией стоит кое-что конкретное: живой человек, которому интересно, который задает вопросы, у которого загораются глаза.

Кандидат А был холодным. Может, интроверт. Может, не подготовился. Может, просто не хотел эту роль, а пришел "себя показать, на людей посмотреть". Я не знаю. И именно это меня бы остановило.

Потому что для меня самое важное в найме - мотивация. Не "хочу развиваться" и не "мне интересна ваша компания". А что человеком движет на самом деле. На чем он держится когда сложно. От чего загораются глаза. Кандидат Б это показал бы. Кандидат А - нет.

Контекст в этой дилемме тоже решает: молодая команда в турбулентности. Им нужен человек, который зажигает, а не выстраивает процессы в тишине. Но главное правило остается одним: нанимай не самого сильного на бумаге, а того, кто совпадает по внутреннему драйву и способу идти к результату.

А что вы говорите на собеседованиях, когда вас спрашивают чем именно интересует вас рассматриваемая вакансия? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Знаете этот неприятный момент, когда рост компании внезапно буксует?

Продукт хороший, спрос есть, а что-то не прет. Причин может быть много: от рыночных изменений до внутренних процессов. Но если вы, как предприниматель, все чаще ловите себя на том, что тонете в людских вопросах, то это серьезный сигнал.
Один из частых (но не единственных!) сценариев, который я вижу у растущих бизнесов:

🔜 Тратите >20% времени на HR-рутину: интервью, конфликты, онбординг, «тушение пожаров». На старте - это норма. Когда компания выросла, то это тормоз.
🔜 Люди уходят и вы не понимаете почему. Нет exit-интервью, нет системы обратной связи. Каждый уход как гром среди ясного неба.
🔜 Каждый найм с нуля. Нет четких профилей ролей, чек-листов онбординга, шаблонов задач. Кажется, что вечно изобретаете велосипед.

Это не значит, что вам срочно нужен HR-директор на полную ставку. Иногда достаточно выстроить процесс, 😉 а мой контакт для связи вы знаете ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Почему сильные кандидаты отказывают вам после оффера?

Вам знакомо: финальный этап пройден, вы уже мысленно наняли человека и закрыли вакансию, а он вдруг говорит «нет». И у вас разочарование, недоумение, а то и обида.

Но если честно, то я слышу жалобы не только от соискателей. По ту сторону часто сидят грустные рекрутеры и руководители, которые искренне не понимают: почему? Ведь человек идеально подходил...

Поделюсь самыми частыми причинами отказов от сильных кандидатов из практики и личных историй:

1️⃣ Медленный процесс. Пока вы думали, кандидат получил оффер в другом месте. Три недели без ответа - это не «проверка мотивации», а неуважение. Моя коллега, которая активно ищет работу, недавно мне писала: «Теперь я понимаю, как кандидаты чувствуют себя при ожидании решения неделями. Это негуманно».

2️⃣ Собеседование как допрос. Не разговор двух взрослых людей, а экзамен с ловушками. Сильные кандидаты это чувствуют и уходят. У меня самой был опыт, когда рекрутер вернулся с восторгом: «Ты ему очень понравилась!», а я уже твердо решила: «Нет». Потому что интервью было скорее похоже на войну и будто проверяли, выплыву ли я. Как сказал рекрутер, что именно это руководителю и понравилось, что я могла дать отпор, отстоять свою точку зрения итд, но лично мне нет.

3️⃣ Никто не «продал» роль. Рассказали задачи, спросили про опыт. Но не объяснили, почему это интересно именно здесь: куда можно вырасти, чем проект уникален, какую проблему бизнеса закрывает эта роль.

4️⃣ Оффер не совпал с ожиданиями. Тут комментарии излишни, но часто вижу, как компании удивляются, предлагая на 20% меньше рынка.

5️⃣ Личный бренд руководителя. Да, это больно признавать, но бывает: называешь имя будущего менеджера и люди отказываются даже идти на встречу. Потому что «персонаж» уже известен на рынке как токсичный, непредсказуемый или микроменеджер.

Сильный кандидат выбирает вас так же тщательно, как вы его и процесс найма - это не только про бренд компании. Это про уважение к времени, про человечность в общении, про честность в условиях и иногда про личную репутацию того, с кем предстоит работать.

А у вас были случаи, когда кандидат отказывался после оффера? Что стало причиной? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Как просить повышение: разговор, который все откладывают

Знаю слишком много людей, которые годами ждут повышения. Сидят тихо, делают свою работу хорошо и надеются, что кто-то сверху заметит и скажет: «Ты молодец! Давай расти». А потом обижаются, когда повышают того, кто попросил.

Почему так? Потому что молчание легко принять за согласие. Руководитель думает: «Все устраивает, а это значит, можно пока подождать».

Как сказать, что хочется роста в зп и/или в карьере?
1️⃣ Сначала поймайте момент, но не после провального квартала, не когда руководитель тонет в отчетах или сгорает от стресса. Лучше всего после вашего успешного проекта. Когда ваш вклад еще свеж в памяти, а атмосфера в команде легкая. Представьте: вы только закрыли сложный этап, все довольны и вот тогда и говорите: «Можно обсудить мое развитие?»
2️⃣ Готовьтесь не как к экзамену, а как к разговору двух взрослых. Не «я давно тут» и не «у Васи зарплата выше». Соберите то, что действительно цепляет: что вы сделали за последний год, какой результат это дало бизнесу (цифры, сроки, качество), какие новые навыки освоили, как выросла ваша зона ответственности.
3️⃣ Посмотрите исследования по заработной плате, но учитывайте, что одна и та же профессия в разных индустриях может оплачиваться существенно по-разному. Ранее делала пост с последними исследованиями зп - тут.
4️⃣ И главное, будьте готовы к «нет». Это не конец света, а начало другого разговора. Спросите: «Что мне нужно сделать, чтобы получить повышение? Какие критерии я не закрываю?» И превратите ответ в четкий план на 3-6 месяцев, например до следующей квартальной/полугодовой/годовой оценки, если они есть в вашей компании.

Еще полезные посты в эту тему:
🔜 Хотите расти, то для начала помогите вашему руководителю вырасти!
🔜 Почему в корпорации о вас должны знать все?
🔜 Как попросить повышение зарплаты на текущем месте работы и сориентироваться с зарплатными ожиданиями при поиске новой работы?

📌Сохраняйте пост и решитесь на этот разговор ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

После моих постов про рынок труда 2026 мне в личку стабильно приходит один и тот же вопрос:
«Катя, а куда и как вообще можно зайти в IT, если я не из IT?»

И это очень понятный вопрос. Потому что на самые очевидные направления сейчас смотрят уже почти все: в тестировании и аналитике высокая конкуренция, разработка требует длинной дистанции и не всем подходит формат «учиться 1–2 года, прежде чем выйти на хороший доход».

Поэтому решила написать про направление, о котором в публичном поле говорят заметно меньше, чем оно того заслуживает. При этом вакансий по нему достаточно. Это инженер сопровождения, иногда такие роли еще называют инженером поддержки L2.

Почему я вообще обратила внимание именно на этот трек.

⚡️ Во-первых, здесь есть спрос и вполне адекватная конкуренция.
Это не история про «легкий вход в IT» и не вакансия мечты, где всем сразу дают 300 тысяч. Это нормальная техническая роль в продуктовых компаниях, финтехе, SaaS и вообще везде, где есть продукт, пользователи и необходимость этот продукт стабильно поддерживать. На старте здесь можно ориентироваться на вилку примерно 90–140 тысяч, и для входа из смежной сферы это, на мой взгляд, очень достойный сценарий.

⚡️ Во-вторых, «войти с нуля» - это, как и везде, скорее миф. И в этом как раз хорошая новость.
Потому что совсем с нуля не берут почти никуда. Но на эту роль реально переносится довольно много прошлого опыта. Умение решать проблемы, не теряться в неидеальных вводных, раскладывать задачу на части, работать системно, спокойно относиться к рутине, общаться с людьми и собирать картину по кусочкам, все это здесь имеет прямую ценность.
То есть вопрос не только в том, что нужно доучить, но и в том, как правильно упаковать уже имеющийся опыт под конкретную вакансию.

⚡️ В-третьих, это не универсальный путь для всех подряд, но для определенного типа людей он действительно может быть очень разумным.
Если у вас уже есть 3–5 лет опыта в найме, и вы чувствуете, что уперлись в потолок своей текущей роли, зарплаты или просто в ограничения своей сферы, то это может быть одним из самых коротких мостов в продуктовую компанию с адекватной зарплатой и удаленкой.
Особенно если у вас уже есть сильная база в коммуникации, работе с клиентами, координации, процессности, внимательности и устойчивости к большому количеству однотипных, но важных задач.

Мне этот маршрут кажется интересным именно потому, что он не продается как сказка. Это не «стань айтишником за месяц без опыта». Это скорее трезвый, рабочий, реалистичный вход через роль, где нужны не только технические навыки, но и взрослая собранность.

Если хочется разобраться глубже, что это за работа, какие там реальные задачи, сколько платят, кому подходит, а кому лучше не идти — вот видео-гайд, который мне показался одним из самых внятных на эту тему.

Его собрал Фарит, у него школа именно по этому направлению. Я сама посмотрела и отдельно отметила, что там нет привычных обещаний в духе «в IT легко может каждый». Есть честный разбор профессии, ограничений, требований и кейсов людей, которые зашли в это направление с очень разным бэкграундом.

➡️ БЕСПЛАТНЫЙ ГАЙД

И мне правда интересно: кто из вас уже думал о смене сферы, но застревал именно на вопросе «куда идти»?
Что тормозит больше всего: страх, что «я уже поздно начинаю», ощущение «я недостаточно технический человек», непонимание, с чего начать, или что-то еще? Пишите в комментариях 👇

Среди вас я знаю, что есть в том числе руководители, интересно, бывало у вас так: в команде появляется сотрудник, чья экспертиза в конкретном направлении на голову выше вашей?

Со мной такое случалось не раз и помню, как в первые дни после осознания меня охватывало беспокойство: «Как я, руководитель, смогу ставить задачи человеку, который разбирается в этом лучше меня?»

Но со временем пришло важное понимание: моя роль заключается не в том чтобы быть быть лучшим специалистом во всех областях, а создавать условия, где каждый может проявить свою силу, а именно строить процессы, развивать команду, обеспечивать ресурсы, вот что превращает группу талантов в механизм, работающий как часы. А задача сотрудника в команде виртуозно делать то, что у него получается лучше всего. И знаете? Это работало!

Почему нанимать сильнее себя мудро?
Когда вы берете в команду человека глубже вас погруженного в тему, вы:
🟡 Закрываете узкую экспертизу, которую физически не успели бы освоить сами;
🟡 Высвобождаете время для своих сильных сторон:стратегии, переговоров, развития людей итд;
🟡 Создаете культуру, где ценят компетенции, а не должности в иерархии.

Но почему многие руководители боятся?
🟣 Потеря контроля ("А вдруг он меня подсидит?");
🟣 Комплекс самозванца ("Не имею права им руководить!");
🟣 Миф о супермене ("Я должен разбираться во всем").

Как управлять таким сотрудником?
🟡 Четко разделяйте зоны. Я говорила специалисту: "Твоя территория поиск и закрытие вакансий в коммерческом блоке. Моя стратегия подбора, защита твоих интересов перед топами, развитие команды".
🟡 Открыто признайте его экспертизу. Фраза «В этом ты разбираешься лучше меня» снимет напряжение.
🟡 Дайте вызов, но не мешайте, так как его мотиватор - сложные задачи.
🟡 Станьте "щитом". Защищайте от дурацких запросов извне.

Когда не стоит идти на такой найм?
Если вы не готовы к диалогу на равных, если в компании культура "начальник всегда прав", или если кандидат токсичен и игнорирует правила.

Если вы можете честно сказать сотруднику: "Тут ты лучший и я тебе доверяю", это не слабость. Это высшая форма зрелости ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка