«Новые правила игры» на рынке

LinkedIn выкатывает Hiring Pro - набор инструментов, который обещает нанимающим менеджерам и рекрутерам «сделать найм выполнимым даже без опыта» и сэкономить время: ИИ поможет сформулировать вакансию, отфильтрует резюме, сам найдет "пассивных" кандидатов и даже поддержит первичный скрининг.

С одной стороны, как человек из HR я понимаю боль: нерелевантных откликов правда много, переписка и первичный отсев съедают часы, а бизнес всегда хочет «быстрее и дешевле». С другой, для кандидатов это означает еще один слой фильтров между вами и живым человеком: больше шансов не пройти из‑за формальностей, больше "пингований" тем, кто не ищет работу, и больше скринингов, где вас оценивает не человек, а алгоритм.

Но хочу в тоже время вас поддержать, на хх тоже уже давно есть инструмент-помощник для рекрутеров, но он помогает фильтровать по условным папкам на предмет вашей релевантности по отношению к вакансии, поэтому дальше все зависит от человек, то есть рекрутера, который может провалиться в том числе в папку с не очень подходящими кандидатами, чтобы перепроверить робота, а так как у рекрутеров обычно финансовая часть зависит от скорости и количества закрытых вакансий, то интерес у них в этом должен быть ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Друзья, всем приятного завершения недели! 💕

Хочу поделиться с вами моим интервью, которое взял у меня один из крупных каналов в Сетке. Мне очень понравилось то, как они компактно изложили мои мысли в формате карточек + учитывая тот факт, что с тг последнее время трудности, то именно там мы могли бы продолжить активно поддерживать связь 💕

🔜 Читайте и подписывайтесь: https://set.ki/post/JViqdGq

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Что делать кандидату: 7 касаний, резюме как буклет и ИИ как усилитель

Когда кандидатов много, компании начинают опираться на то, что легко измерить и сравнить. Поэтому чаще всего фильтры на входе выглядят так: индустрия, конкретный стек/инструменты, годы опыта, язык, география, опыт управления, масштаб ответственности, тип клиентов, влияние на метрики.

И вот здесь важный нюанс: эти критерии все чаще превращаются в ключевые слова для автоматического или полуавтоматического первичного отбора (ATS, фильтры на работных сайтах и т.д.). Человек-рекрутер иногда может додумать за вас и позвать поговорить, даже если вы не идеально описали опыт. А система как минимум пока что не будет, так как она просто не увидит совпадений.

Вывод простой и немного неприятный: сегодня резюме должно быть не только красивым, но и считываемым человеком и алгоритмом.

На конкурентном рынке важно действовать не по схеме откликнулся и жду, а как хороший продажник: мягко, системно, через разные каналы, как в продажах есть правило 7 касаний и пусть оно не копируется идеально на поиск работы, но идея полезная.

Руководитель - ваш клиент, который покупает вашу экспертизу, и ему нужно понять, за что он платит. Поэтому резюме я часто называю рекламным буклетом. Оно должно отвечать на вопрос: какую проблему компании вы решаете.

И еще один важный тренд, который лично я вижу все чаще: умение работать с ИИ становится не чем-то забавным, а нормой. Выигрывает не тот, кто гордо говорит «я все делаю сам», а тот, кто умеет делегировать рутину инструментам, сохраняя критическое мышление. В отчетах западных исследователей (например, Owl Labs) видно, что использование ИИ в работе растет очень быстро, и руководители обычно внедряют это раньше сотрудников, что логично: им важна скорость и эффективность 💕

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Уже сложно игнорировать ограничения Telegram и пора серьезно поговорить 😅 Я не люблю нагнетать и не знаю, как оно будет на самом деле, но обсудить считаю нужно.

Честно, больше всего в этой истории меня волнует не канал как контент, а то, что здесь есть вы: ваши вопросы, истории, комментарии, пересылы друзьям, реакции на посты.

Поэтому хочу спросить максимально прямо и по‑взрослому: если телега превратится в тыкву, где вам удобнее читать меня дальше?

🟡Telegram+ВПН
🟡Сетка (социальная сеть)
🟡VK
🟡LinkedIn
🟡MAX
🟡или что-то еще?

Напишите, пожалуйста, в комментариях одним словом, где вы точно будете, а я потом подумаю куда нам переехать с вами...

Спасибо, что вы здесь ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

📌Список кадровых агентств

Ребята, готовила для своего клиента список кадровых агентств на руководящую роль, решила с вами поделится, так как некоторые из них работают с широким спектром вакансий. Like, share and repost! 🙃

1️⃣ Mountain Ridge

2️⃣ Kontakt InterSearch

3️⃣ Cornerstone

4️⃣ Support Partners

5️⃣ SQN

6️⃣ Zoom

7️⃣ RusPartners

8️⃣ The Edgers

9️⃣ Ward Howell

🔟 Regroup

⚡️ Знайте, с агентствами важно знакомиться и дружить до того как вам приспичит что-то менять, так как они ищут для клиентов кандидатов и важно, чтобы они вовремя вспомнили именно про вас! ❤️

А что еще можно поделать в рамках поиска работы, писала тут:

🟡список тг каналов
🟡3 нестандартных способа
🟡как искать работу за пределами hh
🟡+3 КА к списку выше

Сохраняйте! 📌Ну и ❤️, как способ сказать спасибо за полезность 🙃

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Редакторы Сетки задали вопрос, попросили ответить в 5 предложениях, но вам решила рассказать подробней.

Какими ценностями живет HR‑эксперт, который за годы карьеры нанял сотни людей? Какое у него кредо и как оно меняется, когда жизнь подкидывает кризисы?

Если честно, мое кредо не родилось сразу красивой формулировкой. Оно складывалось из опыта и из очень личных моментов. Например, когда я переехала в Москву, моя зарплата была 52 тысячи, из них 31 уходила на аренду. Комфортно не было, но меня держало другое: ощущение, что я накапливаю опыт и постепенно смогу "продать себя" дороже. И еще желание быть причастной к чему-то большому, значимому и великому в моем понимании. Деньги важны, но смысл для меня всегда был важнее.

И вот мне предлагают роль в Coca‑Cola. Офер, эйфория, легендарный бренд и казалось бы, мечта. А потом на обучении коучингу мы делали упражнение, и я была добровольцем, отрабатывали упражнение публично, в итоге разрыдалась на глазах у двухсот человек в зуме. Потому что внутри у меня встала очень простая, но болезненная мысль: «Я перешла из фармы, где мы делали лекарства, продлевающие жизнь, в компанию, которую я сама ассоциирую с сахаром и вредом для здоровья». Да, выбор всегда за человеком пить или не пить, но мне было больно именно от моего личного несоответствия: я почти не употребляю такие напитки, а работаю на их продвижение.

И вот здесь как раз про то, как менялось мое кредо. Раньше я думала, что главное бренд, масштаб, скорость и рост. Сейчас я бы сформулировала так: моя работа помогать людям и бизнесу совпадать по смыслу и ожиданиям. Хороший найм - это не "закрыть вакансию", а сделать так, чтобы человек не предавал себя, а компания не покупала иллюзию. Потому что самый дорогой сценарий, когда мы наняли "идеального по резюме", но ценностно и по мотивации не совпали: выгорание, конфликт, увольнение, потерянное время у всех.

Были у вас истории, когда вы ценностно не сошлись с компанией, но поняли это уже будучи сотрудником? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

ТОП-3 поста за март

Напоминаю о самых популярных постах месяца, вдруг вы что-то пропустили 😉

❤️Чек‑лист, как быстро проверить резюме глазами нанимающего менеджера: что должно быть понятно за 10 секунд, какие метрики и достижения нужны, и где кандидаты чаще всего теряют шансы еще до интервью

❤️Подборка из 10 кадровых агентств, которые работают с руководящими и (часто) не только управленческими позициями. Можно сохранить как шпаргалку для поиска

❤️Короткое 26‑минутные интервью с основателем LinkedIn про ИИ: работодатели все чаще ценят тех, кто умеет делегировать часть задач машине и не стесняется говорить об этом публично

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Когда я работала в Coca‑Cola, у меня была очень любопытная зона ответственности: я обучала команду подбора из разных стран инструментам оценки. То есть каждый новый сотрудник рекрутмента проходил обучение на английском и не просто как проводить интервью, а как устроена единая модель компетенций компании, что стоит за каждой компетенцией, как ее считывать в поведении кандидата, как задавать вопросы и как оценивать ответы так, чтобы в разных странах мы говорили на одном языке.

И вот что мне тогда было особенно интересно наблюдать. Иногда к нам приходили люди из компаний с очень сильным культурным кодом других компаний. Оказалось, что если культурный код другой, человек может либо вообще не пройти отбор, либо, даже попав внутрь, не прижиться. Не потому что он плохой или слабый, а просто он сформирован другой средой и его привычные паттерны не совпадают с тем, что в компании считается нормой и ценностью.

Это был один из моих первых опытов, когда я увидела, что ценности на сайте - это не красивые слова для HR‑бренда, а реальный фильтр, который влияет на решения и на то, как люди живут в компании каждый день.

И если честно, в России я не так часто встречала такой именно унифицированный подход, когда модель компетенций реально одна на весь мир, и ее одинаково применяют в оценке, адаптации и развитии. А вот в "старой школе" западных FMCG и фарм‑компаний это было нормой: сильный культурный код + понятные критерии поведения + единый язык оценки.

Вывод, который я из этого унесла и до сих пор использую: иногда дело не в том, что вы не дотянули, а в том, что вы просто другой. ❤️ Если вас не взяли, то возможно стоит за это поблагодарить, так как где-то в другом месте вы будете чувствовать себя гораздо счастливей!

А у вас было такое, что компания вроде отличная, бренд мощный, люди классные, но не совпало? Как вы это поняли?

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Разбор дилеммы - мой ответ.

Большинство выбрали Б - за химию и энергию.

Если вы читаете канал давно, то уже знаете мой подход. Я писала об этом подробно здесь: про то, что опыт и правильные компании в резюме это важно, но без внутреннего двигателя дальше тяжело всем.

Именно поэтому в такой ситуации я бы выбрала Б. Но не потому что химия важнее опыта. А потому что за химией стоит кое-что конкретное: живой человек, которому интересно, который задает вопросы, у которого загораются глаза.

Кандидат А был холодным. Может, интроверт. Может, не подготовился. Может, просто не хотел эту роль, а пришел "себя показать, на людей посмотреть". Я не знаю. И именно это меня бы остановило.

Потому что для меня самое важное в найме - мотивация. Не "хочу развиваться" и не "мне интересна ваша компания". А что человеком движет на самом деле. На чем он держится когда сложно. От чего загораются глаза. Кандидат Б это показал бы. Кандидат А - нет.

Контекст в этой дилемме тоже решает: молодая команда в турбулентности. Им нужен человек, который зажигает, а не выстраивает процессы в тишине. Но главное правило остается одним: нанимай не самого сильного на бумаге, а того, кто совпадает по внутреннему драйву и способу идти к результату.

А что вы говорите на собеседованиях, когда вас спрашивают чем именно интересует вас рассматриваемая вакансия? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Знаете этот неприятный момент, когда рост компании внезапно буксует?

Продукт хороший, спрос есть, а что-то не прет. Причин может быть много: от рыночных изменений до внутренних процессов. Но если вы, как предприниматель, все чаще ловите себя на том, что тонете в людских вопросах, то это серьезный сигнал.
Один из частых (но не единственных!) сценариев, который я вижу у растущих бизнесов:

🔜 Тратите >20% времени на HR-рутину: интервью, конфликты, онбординг, «тушение пожаров». На старте - это норма. Когда компания выросла, то это тормоз.
🔜 Люди уходят и вы не понимаете почему. Нет exit-интервью, нет системы обратной связи. Каждый уход как гром среди ясного неба.
🔜 Каждый найм с нуля. Нет четких профилей ролей, чек-листов онбординга, шаблонов задач. Кажется, что вечно изобретаете велосипед.

Это не значит, что вам срочно нужен HR-директор на полную ставку. Иногда достаточно выстроить процесс, 😉 а мой контакт для связи вы знаете ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Почему сильные кандидаты отказывают вам после оффера?

Вам знакомо: финальный этап пройден, вы уже мысленно наняли человека и закрыли вакансию, а он вдруг говорит «нет». И у вас разочарование, недоумение, а то и обида.

Но если честно, то я слышу жалобы не только от соискателей. По ту сторону часто сидят грустные рекрутеры и руководители, которые искренне не понимают: почему? Ведь человек идеально подходил...

Поделюсь самыми частыми причинами отказов от сильных кандидатов из практики и личных историй:

1️⃣ Медленный процесс. Пока вы думали, кандидат получил оффер в другом месте. Три недели без ответа - это не «проверка мотивации», а неуважение. Моя коллега, которая активно ищет работу, недавно мне писала: «Теперь я понимаю, как кандидаты чувствуют себя при ожидании решения неделями. Это негуманно».

2️⃣ Собеседование как допрос. Не разговор двух взрослых людей, а экзамен с ловушками. Сильные кандидаты это чувствуют и уходят. У меня самой был опыт, когда рекрутер вернулся с восторгом: «Ты ему очень понравилась!», а я уже твердо решила: «Нет». Потому что интервью было скорее похоже на войну и будто проверяли, выплыву ли я. Как сказал рекрутер, что именно это руководителю и понравилось, что я могла дать отпор, отстоять свою точку зрения итд, но лично мне нет.

3️⃣ Никто не «продал» роль. Рассказали задачи, спросили про опыт. Но не объяснили, почему это интересно именно здесь: куда можно вырасти, чем проект уникален, какую проблему бизнеса закрывает эта роль.

4️⃣ Оффер не совпал с ожиданиями. Тут комментарии излишни, но часто вижу, как компании удивляются, предлагая на 20% меньше рынка.

5️⃣ Личный бренд руководителя. Да, это больно признавать, но бывает: называешь имя будущего менеджера и люди отказываются даже идти на встречу. Потому что «персонаж» уже известен на рынке как токсичный, непредсказуемый или микроменеджер.

Сильный кандидат выбирает вас так же тщательно, как вы его и процесс найма - это не только про бренд компании. Это про уважение к времени, про человечность в общении, про честность в условиях и иногда про личную репутацию того, с кем предстоит работать.

А у вас были случаи, когда кандидат отказывался после оффера? Что стало причиной? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка