Хочу пригласить вас на вебинар с моим участием «Рынок труда 2026: кто диктует правила», встречаемся уже в этот четверг, 5 марта, в 15:00 (МСК). Вебинар проходит при поддержке Сетки и Pressfeed 😍

Это будет полезно, если вы уже в поиске или только присматриваетесь к смене работы. Разберем, что реально происходит на рынке найма прямо сейчас, почему правила игры заметно поменялись и как кандидату адаптироваться, чтобы не терять время и силы на неработающие стратегии. А моя коллега отдельно покажет, как продвигать себя на рынке, в том числе через публичность и публикации в СМИ 🙃

Переходите по ссылке, регистрируйтесь и увидимся совсем скоро. До встречи! ❤️

тгк Заметки HR

По традиции собрала для вас топ‑3 самых популярных поста за февраль, на случай, если что-то проскочило мимо и вы не успели сохранить в избранное:

🟡Какие 5 компетенций чаще всего оценивают в корпорациях и какие примеры стоит подготовить по STAR, чтобы уверенно проходить интервью
🟡Рынок труда 2026: что на самом деле цепляет нанимающих менеджеров
🟡Почему в корпорации о вас должны знать все: как устроены повышения и почему одного «я хорошо работаю» иногда недостаточно

Спасибо, что вы здесь ❤️ читаете, комментируете и отправляете посты друзьям. Это очень поддерживает и делает канал живым ❤️

тгк Заметки HR

Последние недели я много думаю о том, что резюме - это не документ для HR, а ваш входной билет к нанимающему менеджеру. И почти всегда его можно сделать сильнее, даже если кажется, что вы уже все переписали.

⚡️ Поэтому хочу поделиться новостью: мы с Владимиром Меркушевым, запустили совместную активность у него в канале, и это не прожарка, а короткие, прикладные советы от двух сторон процесса: я смотрю резюме глазами HR, а он глазами нанимающего менеджера.

Формат простой: вы оставляете в комментариях к посту пару слов о себе и ссылку на резюме на облако или крепите файл (ссылку на хх мы не сможем просмотреть), а мы в ответ даем рекомендации. Плюс там же можно подсмотреть разборы других и иногда это даже полезнее, чем разбор собственного CV, некий взгляд со стороны. Активность действует до 12 марта, так что если вы в поиске или просто хотите подкрутить резюме заранее, то это самое время.

Почему вообще стоит заглянуть к Владимиру, даже если вы не продакт? Его канал - это взгляд на мир глазами менеджера продукта: много практики, полезных ссылок, разборов, а ещё он делает классные фото‑репортажи из офисов IT‑компаний, пишет про тренды (в том числе AI) и карьеру. И да, он живёт в Португалии, так что там ещё и очень живой международный контекст 😍

🔜 Вот тот самый пост, где можно поучаствовать: https://t.me/vladimir_merkushev/2661

тгк Заметки HR

Чек‑лист «Резюме глазами нанимающего менеджера»

Часто резюме пишут так, будто его будут внимательно читать с лупой и подсвечивать маркером. Но если посмотреть правде в глаза, ваш потенциальный руководитель читает его иначе: быстро, прагматично и с единственным вопросом в голове: «этот человек закроет мои задачи или нет?»

Чтобы упростить вам жизнь, собрала короткий чек‑лист «Резюме глазами нанимающего менеджера». Пробегитесь по нему перед отправкой и станет понятно, что стоит усилить:

1️⃣ За 10 секунд должно быть ясно, кто вы и куда целитесь. Роль, уровень, специализация - опишите максимально простыми и общеизвестными словами.

2️⃣ Резюме должно выглядеть так, чтобы его хотелось читать. Единый стиль, аккуратный шрифт, никаких “простыней”, текст разбит на абзацы или буллиты, без ошибок. Это не про эстетство, а про уважение к чужому времени.

3️⃣ Объем. Обычно достаточно 1 страницы для junior/middle и 1–2 страниц для senior/lead. Если больше, то окей, но тогда у каждого блока должен быть ответ на вопрос: зачем это здесь и какую ценность это добавляет?

4️⃣ В каждом месте работы должно быть 3–5 пунктов про влияние, а не перечисление обязанностей. Руководителю не так интересно, что вы “вели проекты”, ему важно, что изменилось благодаря вам. Самая рабочая структура: действие → контекст → результат (цифра) → почему это важно для бизнеса. И да, лучше писать только то, что вы готовы подтвердить на интервью по STAR.

5️⃣ Метрики: деньги, сроки, качество, рост, экономия, риски, конверсия, удержание, SLA, все то, что релевантно вашей функции. Даже если вы не “про продажи”, почти всегда можно показать влияние через время, качество, эффективность, риски или удовлетворенность пользователей/клиентов.

6️⃣ В резюме должно быть видно, что вы умеете работать не в вакууме, а есть примеры взаимодействия с бизнесом, продуктом, ИТ, финансами, юристами, маркетингом (в зависимости от роли). В больших компаниях это часто решает больше, чем идеальные хард скиллы.

7️⃣ Решения на основе данных: метрики, исследования, A/B, финансовая логика и причинно‑следственная связка: почему сделали именно так и что изменилось.

8️⃣ Логика переходов между компаниями понятна, частые смены (3–6 месяцев) объяснены, нет дыр без комментариев. И причины смены ролей не выглядят как вечный конфликт или побег от ответственности.

9️⃣ Если уместно, то добавьте ссылки: портфолио, кейсы, публикации, GitHub/Behance, это всегда усиливает.

🔟 Инструменты: Excel, SQL, Power BI, Tableau и т.д.,но только то, чем вы реально умеете пользоваться.

Если хотите, могу сделать отдельный пост с примерами “до/после” одного пункта в опыте, как превратить обязанности в влияние.

Напишите в комментариях, какую роль вы сейчас ищете и подберу примеры под вашу функцию и опубликую в следующих постах 🙃

тгк Заметки HR

Можно сколько угодно спорить про опыт, правильные компании в резюме и набор навыков, но если у человека нет внутреннего двигателя, то дальше будет тяжело всем.

Самое важное для меня в найме - это мотивация. Не в формате «хочу развиваться» и «мне интересна ваша компания» (это я слышала тысячу раз), а в смысле, что именно человеком движет, почему он выбирает эту роль, что для него по‑настоящему важно, на чем он держится, когда сложно, и от чего у него загораются глаза.

Именно поэтому мои интервью обычно похожи на раскопку. Я люблю задавать много вопросов с разных сторон и не чтобы поймать на несоответствии, а чтобы не застрять в социально‑ожидаемых ответах. Когда человек говорит “мне нравится работать с людьми”, я уточняю: с какими людьми? в каких ситуациях? что именно нравится? а что раздражает? Когда звучит “мне важен результат”, я спрашиваю: какой результат вы считаете хорошим? как вы его измеряете? что делаете, если результат не получается?

Иногда один и тот же вопрос я задаю несколько раз, просто иначе сформулировав. Это помогает увидеть, что у человека внутри действительно устойчиво, а что просто правильная фраза для интервью.

Еще один мой принцип: я стараюсь понять не только сможет ли человек, но и захочет ли. Потому что навыки можно подтянуть, особенно если есть база и вдумчивый подход к работе. А вот без желания разбираться, принимать ответственность и доводить до конца человек быстро буксует.

И да, мне важно, чтобы человек был честным в своей мотивации. Плохо когда человек сам не понимает, чего хочет, и пытается угадать правильный ответ. На дистанции это всегда превращается в разочарование с обеих сторон.

В итоге я нанимаю не самого сильного на бумаге, а того, кто совпадает по внутреннему драйву и способу идти к результату.

Интересно, а у вас что стоит на первом месте при найме: мотивация, компетенции, культурный fit, скорость или просто чтобы был нормальный человек? Напишите, правда любопытно сравнить подходы ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Хочу поделиться с вами одной находкой - коротким интервью, которое реально можно успеть послушать уже завтра, пока чистите зубы и собираетесь на работу. Всего 26 минут с основателем LinkedIn, где он рассуждает про ИИ.

Меня в этом разговоре зацепило несколько мыслей и они очень хорошо ложатся на то, что я вижу сейчас на рынке найма.

Во‑первых, он прямо говорит: используйте ИИ и не стесняйтесь говорить об этом публично. Потому что у работодателей появляется вполне понятный тренд нанимать тех, кто уже умеет отдавать часть задач машине и тем самым ускоряться. И я подтверждаю: даже в описаниях вакансий на российском рынке все чаще вижу "плюсом будет опыт работы с AI‑инструментами", а иногда и совсем фантастические требования типа: "5+ лет опыта внедрения и автоматизации процессов с помощью ИИ" и это на роль руководителя маркетинга. Сомнительно, но окей. Удачи им в поисках, как говорится.

При этом я иногда встречаю людей, которые с гордостью говорят: "я все делаю сам". И это звучит красиво ровно до момента, пока ты не понимаешь, что трактор уже изобрели, а вы все еще копаете руками. Это не про лениться, это про эффективность.

Во‑вторых, он формулирует идею, которая многим сначала кажется странной: в будущем будут нанимать не только вас, а "вас + ваших ИИ‑агентов". То есть ценностью становится не только ваша экспертиза, но и то, насколько вы умеете масштабировать себя через инструменты: быстрее собирать информацию, структурировать, писать, считать и проверять гипотезы.

В‑третьих, мне понравилось, что он не поддерживает крайности из серии "все уйдет в онлайн". Он говорит: офлайн‑жизнь не умрет. Люди социальные существа, и человеку нужен человек. А значит, возрастает роль доверия и оно во многом формируется через личный бренд. Так что публичность (в меру и по делу) тоже инвестиция, которая будет окупаться.

И последнее, что я прямо утащила себе в ежедневную привычку: когда появляется задача, полезно задавать вопрос: "Как я могу вовлечь ИИ в решение этой задачи?" Да, иногда проще сделать самому, потому что быстрее, чем разбираться и экспериментировать. Но сам вопрос тренирует мышцу и постепенно поможет отдавать рутину.

Начать можно с малого и нестрашного: попросить ИИ помочь спланировать отпуск, составить список мест и заведений, собрать маршрут, сравнить варианты. А потом переносить это на работу: презентации, тексты, анализ, структуру встреч, письма, подготовку к интервью.

А вы как относитесь к ИИ? Используете в работе? Если да, то в каких задачах он реально экономит вам время, а где пока не взлетело? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Последнее время я все чаще сохраняю себе в избранное не только HR‑посты, но и тексты про личную эффективность и корпоративную реальность потому что карьеру мы строим не в вакууме. На этой неделе хочу нативно порекомендовать вам блогера, за которым сама слежу: пишет легко, местами смешно, но при этом с очень здравым смыслом ❤️

⚡️ У нее есть три поста, которые, кажется, разошлись лучше всего и я понимаю почему.

1️⃣ Про 10 привычек, которые незаметно мешают стать лучшей версией себя. Там не пей воду и вставай в 5 утра, а более тонкие вещи: пуш‑уведомления, микронедосып, многозадачность, бесконечный скроллинг перед сном, информационное переедание и внутренний критик. Читаешь и ловишь себя на: «а вот это у меня тоже есть…»

2️⃣ Про мягкий заход в рабочий день. Очень простые действия с вечера, которые реально снижают утреннюю нагрузку на мозг: подготовить одежду, сумку, завтрак, чуть прибраться, заменить телефон книгой. Вроде банально, но именно такие штуки чаще всего и работают.

3️⃣ Мой любимый, потому что попадание 10/10: «10 каноничных событий в жизни каждой corporate girl». Work bestie, который увольняется, офисный туалет, работать на износ и получить вместо повышения ещё больше задач, первое совещание «на верхах»… Смешно, но местами слишком жизненно.

Если вам сейчас хочется одновременно и поддерживающего контента, и легкой самоиронии про корпорации, и нормальных идей про ресурс, то сходите, почитайте. Думаю, узнаете себя и точно что-то утащите в копилку.

Какой из трех постов вам ближе: про привычки, про утро или про corporate girl? 👇

"Обе стороны правы": в чем конфликт рынка труда 2026

Если смотреть на рынок труда сейчас, то конфликт между кандидатами и работодателями выглядит почти абсурдно: кандидаты говорят "вакансий мало", работодатели "кандидатов мало". И… обе стороны правы.

Почему так? Потому что мы говорим про разные сегменты рынка. В одних профессиях людей действительно не хватает, в других - конкуренция стала заметно жестче. По аналитике HeadHunter общий уровень конкуренции за последние годы вырос, и в ряде направлений ощущение у кандидата такое, будто он выходит не на рынок найма, а на рынок "аукциона", где на одно место претендуют многие.

Если упростить, сегодня рынок делится на две очень разные реальности.

В сервисе, ритейле, доставке и обслуживании - дефицит кадров. Там стабильно нужны люди: водители, продавцы, кассиры, линейный персонал и т.д. Компании, конечно, пытаются автоматизировать все, что можно (кассы самообслуживания, роботы, беспилотники итд), но чтобы заменить привычные паттерны потребления и сервиса, нужно время. Поэтому спрос не проваливается, а держится.

А вот в большинстве офисных профессий ощущение другое: кандидатов много, а вакансий кажется меньше, чем раньше. С офисными ролями сейчас происходит несколько вещей одновременно:

1️⃣ Многие компании реально экономят. Люди уходят, но вакансия не всегда появляется, а функционал часто перераспределяют внутри. Либо дают надбавку текущему сотруднику, либо закрывают роль внутренним кандидатом, либо объединяют две позиции в одну.

2️⃣ Компании активно строят системы преемственности и карьерные треки. Логика проста: новый человек с рынка - это почти всегда потери на старте (поиск, адаптация, время до ценности). Во многих функциях человек начинает приносить ощутимый результат не с первого дня, а позже. Поэтому внутренний рост часто дешевле, быстрее и предсказуемее для работодателя.

3️⃣ Выходя на внешний рынок, компании все чаще покупают готовую экспертизу, а не потенциал. Отсюда и парадоксальные вакансии уровня "junior с опытом 3+ года".

С вас ❤️ и завтра поделюсь мыслями почему "junior с опытом" стал нормой и причем тут ИИ, а пока что всем удачной недели!

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Все чаще вижу на рынке одну и ту же картину: вакансии уровня junior, но в требованиях опыт 3+ лет. ❤️ - если знакомо!

Понимаю, что со стороны это выглядит как издевка, но внутри логика у компаний довольно приземленная: сейчас многие идут на рынок не за потенциалом, а за готовой экспертизой и только у крупных игроков есть возможность инвестировать в будущее, то есть в тот самый потенциал. В условиях экономии и высокой скорости изменений у бизнеса нет терпения на обучение и на ошибки, а особенно это не имеет смысла, если сильных кандидатов и так много.

И тут же возникает соблазн, который усиливает этот тренд: заменить начальные позиции алгоритмами. Мол, зачем стажер, если ИИ уже умеет писать код, собирать отчеты, анализировать данные и делать первые черновики. Я недавно читала пересказ статьи из HBR (Эми К. Эдмондсон и Томас Чаморро‑Премузик) и мне очень откликнулась мысль: это может быть не оптимизация, а стратегическая ошибка.

Потому что младшие специалисты это не просто дешевые "руки" под рутину, а ваш будущий потенциал роста. Если убрать их, то откуда через несколько лет возьмутся сильные мидлы, сеньоры, тимлиды и руководители? Сеньоры не появляются из воздуха. Они взращиваются через годы практики, ошибок, обратной связи и взросления в профессии. Когда компании массово режут стартовые роли или будут пытаться заменить их ИИ, они выигрывают в краткосрочной перспективе, но рискуют проиграть в долгосроке.

Есть и вторая важная штука: свежий взгляд. Люди, которые только приходят в профессию, часто замечают то, что старожилы перестали видеть, потому что привыкли к процессу "как всегда", "так исторически сложилось", "так делали и делать будем". ❤️ - жмяк, если слышали такое в своей работе. А ведь отсюда нередко рождаются улучшения, которые потом экономят деньги и время всей компании, и разнообразие мышления. Команды, в которых все думают одинаково, чаще делают одни и те же ошибки, просто быстрее.

Но самое важное, как мне кажется, не в том, чтобы защищать и отстаивать стажеров/джунов. Вопрос в том, чтобы переосмыслить начальные роли. Не пытаться в 2026 году заставить джуна делать то, что ИИ сделает быстрее, а построить роль так, чтобы человек учился тому, чего ИИ пока что не умеет.

Например: пусть алгоритм собирает отчет, а человек учится задавать правильные вопросы, валидировать допущения, находить слабые места, разговаривать с внутренними клиентами и слышать контекст. Например, в консалтинге, ИИ может набросать документ, но интервью, интонации, доверие и конфликт интересов — это про человека. И это как раз тот опыт, который критически важен для будущих руководителей.

Отдельно мне понравился акцент на критическом мышлении рядом с ИИ: производительность растет не у тех, кто верит машине, а у тех, кто умеет сомневаться, проверять, уточнять и спорить с результатом. Это ключевой навык нового рынка и для джунов, и для сеньоров.

Вывод у меня такой: да, junior с опытом — это симптом рынка, где компании покупают готовых. Но если мы как индустрия окончательно уберем вход в профессию, через несколько лет будем удивляться, почему некого повышать и почему лидеры уже не те. Лучший способ предсказать будущее - действительно активно его строить. И начальные роли - одна из главных точек, где это будущее формируется.

А у вас как ощущается этот тренд? В вашей сфере джунам стало сложнее входить в профессию? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

«Новые правила игры» на рынке

LinkedIn выкатывает Hiring Pro - набор инструментов, который обещает нанимающим менеджерам и рекрутерам «сделать найм выполнимым даже без опыта» и сэкономить время: ИИ поможет сформулировать вакансию, отфильтрует резюме, сам найдет "пассивных" кандидатов и даже поддержит первичный скрининг.

С одной стороны, как человек из HR я понимаю боль: нерелевантных откликов правда много, переписка и первичный отсев съедают часы, а бизнес всегда хочет «быстрее и дешевле». С другой, для кандидатов это означает еще один слой фильтров между вами и живым человеком: больше шансов не пройти из‑за формальностей, больше "пингований" тем, кто не ищет работу, и больше скринингов, где вас оценивает не человек, а алгоритм.

Но хочу в тоже время вас поддержать, на хх тоже уже давно есть инструмент-помощник для рекрутеров, но он помогает фильтровать по условным папкам на предмет вашей релевантности по отношению к вакансии, поэтому дальше все зависит от человек, то есть рекрутера, который может провалиться в том числе в папку с не очень подходящими кандидатами, чтобы перепроверить робота, а так как у рекрутеров обычно финансовая часть зависит от скорости и количества закрытых вакансий, то интерес у них в этом должен быть ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Друзья, всем приятного завершения недели! 💕

Хочу поделиться с вами моим интервью, которое взял у меня один из крупных каналов в Сетке. Мне очень понравилось то, как они компактно изложили мои мысли в формате карточек + учитывая тот факт, что с тг последнее время трудности, то именно там мы могли бы продолжить активно поддерживать связь 💕

🔜 Читайте и подписывайтесь: https://set.ki/post/JViqdGq

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Что делать кандидату: 7 касаний, резюме как буклет и ИИ как усилитель

Когда кандидатов много, компании начинают опираться на то, что легко измерить и сравнить. Поэтому чаще всего фильтры на входе выглядят так: индустрия, конкретный стек/инструменты, годы опыта, язык, география, опыт управления, масштаб ответственности, тип клиентов, влияние на метрики.

И вот здесь важный нюанс: эти критерии все чаще превращаются в ключевые слова для автоматического или полуавтоматического первичного отбора (ATS, фильтры на работных сайтах и т.д.). Человек-рекрутер иногда может додумать за вас и позвать поговорить, даже если вы не идеально описали опыт. А система как минимум пока что не будет, так как она просто не увидит совпадений.

Вывод простой и немного неприятный: сегодня резюме должно быть не только красивым, но и считываемым человеком и алгоритмом.

На конкурентном рынке важно действовать не по схеме откликнулся и жду, а как хороший продажник: мягко, системно, через разные каналы, как в продажах есть правило 7 касаний и пусть оно не копируется идеально на поиск работы, но идея полезная.

Руководитель - ваш клиент, который покупает вашу экспертизу, и ему нужно понять, за что он платит. Поэтому резюме я часто называю рекламным буклетом. Оно должно отвечать на вопрос: какую проблему компании вы решаете.

И еще один важный тренд, который лично я вижу все чаще: умение работать с ИИ становится не чем-то забавным, а нормой. Выигрывает не тот, кто гордо говорит «я все делаю сам», а тот, кто умеет делегировать рутину инструментам, сохраняя критическое мышление. В отчетах западных исследователей (например, Owl Labs) видно, что использование ИИ в работе растет очень быстро, и руководители обычно внедряют это раньше сотрудников, что логично: им важна скорость и эффективность 💕

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Уже сложно игнорировать ограничения Telegram и пора серьезно поговорить 😅 Я не люблю нагнетать и не знаю, как оно будет на самом деле, но обсудить считаю нужно.

Честно, больше всего в этой истории меня волнует не канал как контент, а то, что здесь есть вы: ваши вопросы, истории, комментарии, пересылы друзьям, реакции на посты.

Поэтому хочу спросить максимально прямо и по‑взрослому: если телега превратится в тыкву, где вам удобнее читать меня дальше?

🟡Telegram+ВПН
🟡Сетка (социальная сеть)
🟡VK
🟡LinkedIn
🟡MAX
🟡или что-то еще?

Напишите, пожалуйста, в комментариях одним словом, где вы точно будете, а я потом подумаю куда нам переехать с вами...

Спасибо, что вы здесь ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

📌Список кадровых агентств

Ребята, готовила для своего клиента список кадровых агентств на руководящую роль, решила с вами поделится, так как некоторые из них работают с широким спектром вакансий. Like, share and repost! 🙃

1️⃣ Mountain Ridge

2️⃣ Kontakt InterSearch

3️⃣ Cornerstone

4️⃣ Support Partners

5️⃣ SQN

6️⃣ Zoom

7️⃣ RusPartners

8️⃣ The Edgers

9️⃣ Ward Howell

🔟 Regroup

⚡️ Знайте, с агентствами важно знакомиться и дружить до того как вам приспичит что-то менять, так как они ищут для клиентов кандидатов и важно, чтобы они вовремя вспомнили именно про вас! ❤️

А что еще можно поделать в рамках поиска работы, писала тут:

🟡список тг каналов
🟡3 нестандартных способа
🟡как искать работу за пределами hh
🟡+3 КА к списку выше

Сохраняйте! 📌Ну и ❤️, как способ сказать спасибо за полезность 🙃

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка