Последнее время все чаще вижу в формах для отклика на вакансии: «Пришлите ссылку на ваши соцсети/блог, если ведёте публично». И каждый раз ловлю себя на мысли, что еще лет 10 назад это звучало бы как что-то из параллельной реальности.

Когда я только начинала работать в HR, вести блог и строить корпоративную карьеру были как будто двумя разными тропами, которые не пересекаются. Если быть честной, у HR почти никогда нет времени целенаправленно искать ваши профили и рассматривать сторис под микроскопом. Максимум, если кто-то шепнул, что там что-то совсем уж… оригинальное или, простите, зашкварное. Тогда да, можно собрать совет старейшин и обсудить за обедом. А вот настоящими детективами всегда были нанимающие менеджеры: они получают на финале 3–5 кандидатов и уже могут позволить себе погуглить, открыть соцсети, сложить пазл и иногда даже отказать из‑за фото, образов или высказываний 🤦‍♀️

Но, честно говоря, давно не сталкивалась с ситуациями, когда соцсети становились причиной резкого отказа. То ли люди действительно научились быть аккуратнее в публичном поле, то ли потому что у жука и жабы, ну просто у многих теперь есть свой канал, и само наличие контента перестало восприниматься как что-то несовместимое с корпоративной жизнью. Скорее наоборот, становится нормой.

И вот тут мне хочется мягко подтолкнуть вас: если вы еще не думали про публичность, хотя бы начните смотреть в эту сторону. Площадок много, форматов тоже: от коротких заметок до разборов кейсов и комментариев в профессиональных обсуждениях. Можно найти что-то, что вам по душе. И да, это страшно. Очень 🫣

Я недавно зашла в список подписчиков и увидела там коллег и знакомых и меня накрыло. Это ощущение сложно описать иначе, чем как то, когда выходишь на сцену. Перед незнакомыми писать/говорить/выступать легче, они как будто где-то там. А когда читают те, кого ты знаешь вживую, внутри включается: «А вдруг скажу глупость? А вдруг подумают…?»

Но я продолжаю. И понимаю, зачем.

🟡 Каждый месяц стабильно приходит хотя бы одно предложение просто созвониться и познакомиться по интересной роли. И это при том, что я ничего не ищу, нигде не пишу, что в поиске, и не свечусь на рынке как кандидат.

🟡 Параллельно появляются новые контакты, люди, с которыми мы вряд ли пересеклись бы в реальности. Для меня, как для интроверта, лишний раз познакомиться - это отдельное испытание. А здесь это происходит намного естественнее и спокойнее: в рамках рабочих тем, через диалог и общие интересы.

🟡 И еще есть ощущение, которое сложно потрогать руками, но оно очень устойчивое: это инвестиция в будущее. Непонятно, когда именно она пригодится и в каком виде вернется. Но ситуации бывают разные. А кушать хочется всегда.

Возвращаясь в начало поста, остается вопрос: так зачем работодателю ссылки на соц сети, если по опыту отказывают все меньше? Поделюсь своими мыслями завтра, а пока что расскажите, что вас больше всего тормозит в публичности: страх оценки, “не знаю, о чем писать”, “кажется, никому не интересно”? Мне правда любопытно и вдруг смогу вас поддержать ❤️

тгк Заметки HR

Еще несколько лет назад отказы по соцсетям чаще выглядели как придирки. Не то фото, слишком высокие каблуки, вызывающий образ, слишком резкие высказывания, неподходящий политический тон. Словом, оценивали не столько профессионала, сколько картинку. Сейчас ощущение другое: если у вас просят ссылку на соцсети, то смотрят чаще не как вы выглядите, а кто вы как эксперт 🐱

Как писала вчера, то все чаще вижу в вакансиях просьбу: «Пришлите ссылку на соц сети, если ведете публично». И понимаю, что для работодателя это уже не любопытство и не охота на ведьм, а вполне практичный инструмент проверки и прогнозирования. Давайте разберемся почему:

1️⃣ Профессиональные соцсети (Сетка/LinkedIn) - это способ сверить факты. Резюме сегодня многие адаптируют под каждую вакансию: где-то подчеркнули одно, где-то убрали другое, где-то переформулировали. Но вот соцсети обычно никто не перекраивает так же тщательно и регулярно. Поэтому у нанимающего менеджера возникает простой вопрос: совпадает ли ваш путь в резюме с тем, как вы описываете себя публично?

2️⃣ Ваши комментарии и публичные формулировки - это всегда риск для компании. Причем иногда не потому, что человек плохой, а потому что так устроен мир: любой скриншот можно выдернуть из контекста и превратить в заголовок в духе «сотрудник такой-то компании заявил…». И неважно, что это было ваше частное мнение. Для бизнеса это репутационные риски, и он пытается держать руку на пульсе. Кстати, на следующей неделе расскажу историю из моего опыта в 2022 года про работодателя и СМИ.

3️⃣ Соцсети помогают оценить ваши профессиональные взгляды. Не «правильные» они или «неправильные», а насколько вы совпадаете с ролью и культурой. Как вы рассуждаете, как аргументируете, как спорите, умеете ли признавать ошибки итд. Иногда это видно лучше, чем на интервью, потому что в соцсетях человек пишет в своем естественном стиле и без подготовленных ответов.

4️⃣ Публичность кандидата всё чаще воспринимается как ресурс. И я не про сделайте нам рекламу, хотя и такое бывает. Скорее про способность привлекать людей, формировать повестку, вести за собой и особенно в ролях, где важны найм, партнерства, продажи, комьюнити, экспертность. Недавно мне ко мне пришли с вакансией, и там прямо было сказано: одно из требований собственника чтобы будущий сотрудник был публичным и вел соцсети. Для них это часть рабочей модели: проще выстраивать доверие на рынке, запускать инициативы, собирать комьюнити вокруг продукта или работодателя. Ну и сам собственник был зумер с большой аудиторией в соц сетях.

5️⃣ И есть еще один неочевидный пункт: соцсети показывают как вы ведете себя, когда вас никто не оценивает. Для некоторых ролей это важно не меньше, чем опыт. Потому что работа - это не только задачи, но и коммуникация, тон, уважение к людям, границы.
Если упростить, сегодня ссылка на соцсети - это не про поймать вас на неправильной фотке или некорректном высказывании. Это про то, чтобы ответить на три вопроса: Можно ли вам доверять? Как вы думаете? Что вы можете принести кроме выполнения задач?

А как вы к этому относитесь? Вас раздражает, когда просят соцсети, или вы воспринимаете это как шанс показать себя шире резюме? 👇

тгк Заметки HR

Пока писала посты о соц сетях на прошлой неделе, то вспомнила одну историю, решила поделиться ею с вами ❤️

2022 год, мартовские праздники. Я в коротком путешествии по маршруту Переславль‑Залесский — Ярославль — Кострома. Красиво, тихо, голова наконец-то отключается… и при этом с завидной регулярностью в новостях мелькает: «компания Х уходит из России», «компания Y сворачивает бизнес». Помню, как сказала подруге: «Я не удивлюсь, если завтра в первый рабочий день проснусь уже безработной».
Безработной я, к счастью, не проснулась. Но накануне легла рано, пока у нас была ночь, а в США как раз шел рабочий день и было самое время для громких заявлений. Тогда я работала в Coca-Cola. И самое странное в этой истории, что новость о том, что компания уходит, я узнала не от работодателя, не от коллег и даже не из новостей. Я узнала о ней от… сообщений в мессенджерах, когда проснулась утром.

Мне начали писать знакомые и абсолютно незнакомые люди. Судя по всему, они не спали в момент, когда новость вышла, и зная, что я работаю там, то первым делом шли ко мне и другим моим коллегам с вопросами: «Это правда?», «Что вам сказали?», «Вам что-то выплатят?», «Вас уволят?». И я помню это чувство: ты вроде бы в компании, но информации у тебя ровно столько же, сколько у других людей. И ощущение было такое, что для руководства в России это тоже почти новость, возможно морально все были готовы к разным сценариям, но узнать из внешних источников, а не по внутренним каналам… к этому, кажется, не был готов никто.

Рабочий день начался, и нам поставили встречу в календарь на после обеда. А до этой встречи телефон буквально разрывался: сообщения и звонки от СМИ, от кандидатов из PR, с которыми я когда-то общалась по вакансиям, от людей, которые “просто хотели уточнить”. И честно говоря, это было мерзко. Не потому что люди плохие, а просто момент такой: ты сам в растерянности, у тебя внутри земля уходит из под ног, ты пытаешься понять, что будет с командой, с людьми, с жизнью, да и с ипотекой в конце концов… а в ответ получаешь шквал вопросов, в которых, если честно, часто было больше любопытства, чем поддержки. Плюс отдельная категория это те, кто хотел поймать горячую новость и выжать детали, пока они не остыли.

На этом фоне одно сообщение запомнилось особенно. Написал бывший коллега, который уже работал в другой компании: «Если могу быть полезен, поддержать, порекомендовать куда-то, то дай знать». Без расспросов, без «а что там у вас». В момент, когда ты не понимаешь, что будет дальше, это ощущается почти физически, как спасательный круг.

Когда в итоге выступали топы, было стойкое ощущение, что кто-то сливал детали в СМИ: комментарии в новостях появлялись буквально минута в минуту. Профессионалы получили тот результат, который, судя по всему, и ожидали. Молодцы! 😅

#туттакоебыло

тгк Заметки HR

Хочу пригласить вас на вебинар с моим участием «Рынок труда 2026: кто диктует правила», встречаемся уже в этот четверг, 5 марта, в 15:00 (МСК). Вебинар проходит при поддержке Сетки и Pressfeed 😍

Это будет полезно, если вы уже в поиске или только присматриваетесь к смене работы. Разберем, что реально происходит на рынке найма прямо сейчас, почему правила игры заметно поменялись и как кандидату адаптироваться, чтобы не терять время и силы на неработающие стратегии. А моя коллега отдельно покажет, как продвигать себя на рынке, в том числе через публичность и публикации в СМИ 🙃

Переходите по ссылке, регистрируйтесь и увидимся совсем скоро. До встречи! ❤️

тгк Заметки HR

По традиции собрала для вас топ‑3 самых популярных поста за февраль, на случай, если что-то проскочило мимо и вы не успели сохранить в избранное:

🟡Какие 5 компетенций чаще всего оценивают в корпорациях и какие примеры стоит подготовить по STAR, чтобы уверенно проходить интервью
🟡Рынок труда 2026: что на самом деле цепляет нанимающих менеджеров
🟡Почему в корпорации о вас должны знать все: как устроены повышения и почему одного «я хорошо работаю» иногда недостаточно

Спасибо, что вы здесь ❤️ читаете, комментируете и отправляете посты друзьям. Это очень поддерживает и делает канал живым ❤️

тгк Заметки HR

Последние недели я много думаю о том, что резюме - это не документ для HR, а ваш входной билет к нанимающему менеджеру. И почти всегда его можно сделать сильнее, даже если кажется, что вы уже все переписали.

⚡️ Поэтому хочу поделиться новостью: мы с Владимиром Меркушевым, запустили совместную активность у него в канале, и это не прожарка, а короткие, прикладные советы от двух сторон процесса: я смотрю резюме глазами HR, а он глазами нанимающего менеджера.

Формат простой: вы оставляете в комментариях к посту пару слов о себе и ссылку на резюме на облако или крепите файл (ссылку на хх мы не сможем просмотреть), а мы в ответ даем рекомендации. Плюс там же можно подсмотреть разборы других и иногда это даже полезнее, чем разбор собственного CV, некий взгляд со стороны. Активность действует до 12 марта, так что если вы в поиске или просто хотите подкрутить резюме заранее, то это самое время.

Почему вообще стоит заглянуть к Владимиру, даже если вы не продакт? Его канал - это взгляд на мир глазами менеджера продукта: много практики, полезных ссылок, разборов, а ещё он делает классные фото‑репортажи из офисов IT‑компаний, пишет про тренды (в том числе AI) и карьеру. И да, он живёт в Португалии, так что там ещё и очень живой международный контекст 😍

🔜 Вот тот самый пост, где можно поучаствовать: https://t.me/vladimir_merkushev/2661

тгк Заметки HR

Чек‑лист «Резюме глазами нанимающего менеджера»

Часто резюме пишут так, будто его будут внимательно читать с лупой и подсвечивать маркером. Но если посмотреть правде в глаза, ваш потенциальный руководитель читает его иначе: быстро, прагматично и с единственным вопросом в голове: «этот человек закроет мои задачи или нет?»

Чтобы упростить вам жизнь, собрала короткий чек‑лист «Резюме глазами нанимающего менеджера». Пробегитесь по нему перед отправкой и станет понятно, что стоит усилить:

1️⃣ За 10 секунд должно быть ясно, кто вы и куда целитесь. Роль, уровень, специализация - опишите максимально простыми и общеизвестными словами.

2️⃣ Резюме должно выглядеть так, чтобы его хотелось читать. Единый стиль, аккуратный шрифт, никаких “простыней”, текст разбит на абзацы или буллиты, без ошибок. Это не про эстетство, а про уважение к чужому времени.

3️⃣ Объем. Обычно достаточно 1 страницы для junior/middle и 1–2 страниц для senior/lead. Если больше, то окей, но тогда у каждого блока должен быть ответ на вопрос: зачем это здесь и какую ценность это добавляет?

4️⃣ В каждом месте работы должно быть 3–5 пунктов про влияние, а не перечисление обязанностей. Руководителю не так интересно, что вы “вели проекты”, ему важно, что изменилось благодаря вам. Самая рабочая структура: действие → контекст → результат (цифра) → почему это важно для бизнеса. И да, лучше писать только то, что вы готовы подтвердить на интервью по STAR.

5️⃣ Метрики: деньги, сроки, качество, рост, экономия, риски, конверсия, удержание, SLA, все то, что релевантно вашей функции. Даже если вы не “про продажи”, почти всегда можно показать влияние через время, качество, эффективность, риски или удовлетворенность пользователей/клиентов.

6️⃣ В резюме должно быть видно, что вы умеете работать не в вакууме, а есть примеры взаимодействия с бизнесом, продуктом, ИТ, финансами, юристами, маркетингом (в зависимости от роли). В больших компаниях это часто решает больше, чем идеальные хард скиллы.

7️⃣ Решения на основе данных: метрики, исследования, A/B, финансовая логика и причинно‑следственная связка: почему сделали именно так и что изменилось.

8️⃣ Логика переходов между компаниями понятна, частые смены (3–6 месяцев) объяснены, нет дыр без комментариев. И причины смены ролей не выглядят как вечный конфликт или побег от ответственности.

9️⃣ Если уместно, то добавьте ссылки: портфолио, кейсы, публикации, GitHub/Behance, это всегда усиливает.

🔟 Инструменты: Excel, SQL, Power BI, Tableau и т.д.,но только то, чем вы реально умеете пользоваться.

Если хотите, могу сделать отдельный пост с примерами “до/после” одного пункта в опыте, как превратить обязанности в влияние.

Напишите в комментариях, какую роль вы сейчас ищете и подберу примеры под вашу функцию и опубликую в следующих постах 🙃

тгк Заметки HR

Можно сколько угодно спорить про опыт, правильные компании в резюме и набор навыков, но если у человека нет внутреннего двигателя, то дальше будет тяжело всем.

Самое важное для меня в найме - это мотивация. Не в формате «хочу развиваться» и «мне интересна ваша компания» (это я слышала тысячу раз), а в смысле, что именно человеком движет, почему он выбирает эту роль, что для него по‑настоящему важно, на чем он держится, когда сложно, и от чего у него загораются глаза.

Именно поэтому мои интервью обычно похожи на раскопку. Я люблю задавать много вопросов с разных сторон и не чтобы поймать на несоответствии, а чтобы не застрять в социально‑ожидаемых ответах. Когда человек говорит “мне нравится работать с людьми”, я уточняю: с какими людьми? в каких ситуациях? что именно нравится? а что раздражает? Когда звучит “мне важен результат”, я спрашиваю: какой результат вы считаете хорошим? как вы его измеряете? что делаете, если результат не получается?

Иногда один и тот же вопрос я задаю несколько раз, просто иначе сформулировав. Это помогает увидеть, что у человека внутри действительно устойчиво, а что просто правильная фраза для интервью.

Еще один мой принцип: я стараюсь понять не только сможет ли человек, но и захочет ли. Потому что навыки можно подтянуть, особенно если есть база и вдумчивый подход к работе. А вот без желания разбираться, принимать ответственность и доводить до конца человек быстро буксует.

И да, мне важно, чтобы человек был честным в своей мотивации. Плохо когда человек сам не понимает, чего хочет, и пытается угадать правильный ответ. На дистанции это всегда превращается в разочарование с обеих сторон.

В итоге я нанимаю не самого сильного на бумаге, а того, кто совпадает по внутреннему драйву и способу идти к результату.

Интересно, а у вас что стоит на первом месте при найме: мотивация, компетенции, культурный fit, скорость или просто чтобы был нормальный человек? Напишите, правда любопытно сравнить подходы ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Хочу поделиться с вами одной находкой - коротким интервью, которое реально можно успеть послушать уже завтра, пока чистите зубы и собираетесь на работу. Всего 26 минут с основателем LinkedIn, где он рассуждает про ИИ.

Меня в этом разговоре зацепило несколько мыслей и они очень хорошо ложатся на то, что я вижу сейчас на рынке найма.

Во‑первых, он прямо говорит: используйте ИИ и не стесняйтесь говорить об этом публично. Потому что у работодателей появляется вполне понятный тренд нанимать тех, кто уже умеет отдавать часть задач машине и тем самым ускоряться. И я подтверждаю: даже в описаниях вакансий на российском рынке все чаще вижу "плюсом будет опыт работы с AI‑инструментами", а иногда и совсем фантастические требования типа: "5+ лет опыта внедрения и автоматизации процессов с помощью ИИ" и это на роль руководителя маркетинга. Сомнительно, но окей. Удачи им в поисках, как говорится.

При этом я иногда встречаю людей, которые с гордостью говорят: "я все делаю сам". И это звучит красиво ровно до момента, пока ты не понимаешь, что трактор уже изобрели, а вы все еще копаете руками. Это не про лениться, это про эффективность.

Во‑вторых, он формулирует идею, которая многим сначала кажется странной: в будущем будут нанимать не только вас, а "вас + ваших ИИ‑агентов". То есть ценностью становится не только ваша экспертиза, но и то, насколько вы умеете масштабировать себя через инструменты: быстрее собирать информацию, структурировать, писать, считать и проверять гипотезы.

В‑третьих, мне понравилось, что он не поддерживает крайности из серии "все уйдет в онлайн". Он говорит: офлайн‑жизнь не умрет. Люди социальные существа, и человеку нужен человек. А значит, возрастает роль доверия и оно во многом формируется через личный бренд. Так что публичность (в меру и по делу) тоже инвестиция, которая будет окупаться.

И последнее, что я прямо утащила себе в ежедневную привычку: когда появляется задача, полезно задавать вопрос: "Как я могу вовлечь ИИ в решение этой задачи?" Да, иногда проще сделать самому, потому что быстрее, чем разбираться и экспериментировать. Но сам вопрос тренирует мышцу и постепенно поможет отдавать рутину.

Начать можно с малого и нестрашного: попросить ИИ помочь спланировать отпуск, составить список мест и заведений, собрать маршрут, сравнить варианты. А потом переносить это на работу: презентации, тексты, анализ, структуру встреч, письма, подготовку к интервью.

А вы как относитесь к ИИ? Используете в работе? Если да, то в каких задачах он реально экономит вам время, а где пока не взлетело? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Последнее время я все чаще сохраняю себе в избранное не только HR‑посты, но и тексты про личную эффективность и корпоративную реальность потому что карьеру мы строим не в вакууме. На этой неделе хочу нативно порекомендовать вам блогера, за которым сама слежу: пишет легко, местами смешно, но при этом с очень здравым смыслом ❤️

⚡️ У нее есть три поста, которые, кажется, разошлись лучше всего и я понимаю почему.

1️⃣ Про 10 привычек, которые незаметно мешают стать лучшей версией себя. Там не пей воду и вставай в 5 утра, а более тонкие вещи: пуш‑уведомления, микронедосып, многозадачность, бесконечный скроллинг перед сном, информационное переедание и внутренний критик. Читаешь и ловишь себя на: «а вот это у меня тоже есть…»

2️⃣ Про мягкий заход в рабочий день. Очень простые действия с вечера, которые реально снижают утреннюю нагрузку на мозг: подготовить одежду, сумку, завтрак, чуть прибраться, заменить телефон книгой. Вроде банально, но именно такие штуки чаще всего и работают.

3️⃣ Мой любимый, потому что попадание 10/10: «10 каноничных событий в жизни каждой corporate girl». Work bestie, который увольняется, офисный туалет, работать на износ и получить вместо повышения ещё больше задач, первое совещание «на верхах»… Смешно, но местами слишком жизненно.

Если вам сейчас хочется одновременно и поддерживающего контента, и легкой самоиронии про корпорации, и нормальных идей про ресурс, то сходите, почитайте. Думаю, узнаете себя и точно что-то утащите в копилку.

Какой из трех постов вам ближе: про привычки, про утро или про corporate girl? 👇

"Обе стороны правы": в чем конфликт рынка труда 2026

Если смотреть на рынок труда сейчас, то конфликт между кандидатами и работодателями выглядит почти абсурдно: кандидаты говорят "вакансий мало", работодатели "кандидатов мало". И… обе стороны правы.

Почему так? Потому что мы говорим про разные сегменты рынка. В одних профессиях людей действительно не хватает, в других - конкуренция стала заметно жестче. По аналитике HeadHunter общий уровень конкуренции за последние годы вырос, и в ряде направлений ощущение у кандидата такое, будто он выходит не на рынок найма, а на рынок "аукциона", где на одно место претендуют многие.

Если упростить, сегодня рынок делится на две очень разные реальности.

В сервисе, ритейле, доставке и обслуживании - дефицит кадров. Там стабильно нужны люди: водители, продавцы, кассиры, линейный персонал и т.д. Компании, конечно, пытаются автоматизировать все, что можно (кассы самообслуживания, роботы, беспилотники итд), но чтобы заменить привычные паттерны потребления и сервиса, нужно время. Поэтому спрос не проваливается, а держится.

А вот в большинстве офисных профессий ощущение другое: кандидатов много, а вакансий кажется меньше, чем раньше. С офисными ролями сейчас происходит несколько вещей одновременно:

1️⃣ Многие компании реально экономят. Люди уходят, но вакансия не всегда появляется, а функционал часто перераспределяют внутри. Либо дают надбавку текущему сотруднику, либо закрывают роль внутренним кандидатом, либо объединяют две позиции в одну.

2️⃣ Компании активно строят системы преемственности и карьерные треки. Логика проста: новый человек с рынка - это почти всегда потери на старте (поиск, адаптация, время до ценности). Во многих функциях человек начинает приносить ощутимый результат не с первого дня, а позже. Поэтому внутренний рост часто дешевле, быстрее и предсказуемее для работодателя.

3️⃣ Выходя на внешний рынок, компании все чаще покупают готовую экспертизу, а не потенциал. Отсюда и парадоксальные вакансии уровня "junior с опытом 3+ года".

С вас ❤️ и завтра поделюсь мыслями почему "junior с опытом" стал нормой и причем тут ИИ, а пока что всем удачной недели!

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Все чаще вижу на рынке одну и ту же картину: вакансии уровня junior, но в требованиях опыт 3+ лет. ❤️ - если знакомо!

Понимаю, что со стороны это выглядит как издевка, но внутри логика у компаний довольно приземленная: сейчас многие идут на рынок не за потенциалом, а за готовой экспертизой и только у крупных игроков есть возможность инвестировать в будущее, то есть в тот самый потенциал. В условиях экономии и высокой скорости изменений у бизнеса нет терпения на обучение и на ошибки, а особенно это не имеет смысла, если сильных кандидатов и так много.

И тут же возникает соблазн, который усиливает этот тренд: заменить начальные позиции алгоритмами. Мол, зачем стажер, если ИИ уже умеет писать код, собирать отчеты, анализировать данные и делать первые черновики. Я недавно читала пересказ статьи из HBR (Эми К. Эдмондсон и Томас Чаморро‑Премузик) и мне очень откликнулась мысль: это может быть не оптимизация, а стратегическая ошибка.

Потому что младшие специалисты это не просто дешевые "руки" под рутину, а ваш будущий потенциал роста. Если убрать их, то откуда через несколько лет возьмутся сильные мидлы, сеньоры, тимлиды и руководители? Сеньоры не появляются из воздуха. Они взращиваются через годы практики, ошибок, обратной связи и взросления в профессии. Когда компании массово режут стартовые роли или будут пытаться заменить их ИИ, они выигрывают в краткосрочной перспективе, но рискуют проиграть в долгосроке.

Есть и вторая важная штука: свежий взгляд. Люди, которые только приходят в профессию, часто замечают то, что старожилы перестали видеть, потому что привыкли к процессу "как всегда", "так исторически сложилось", "так делали и делать будем". ❤️ - жмяк, если слышали такое в своей работе. А ведь отсюда нередко рождаются улучшения, которые потом экономят деньги и время всей компании, и разнообразие мышления. Команды, в которых все думают одинаково, чаще делают одни и те же ошибки, просто быстрее.

Но самое важное, как мне кажется, не в том, чтобы защищать и отстаивать стажеров/джунов. Вопрос в том, чтобы переосмыслить начальные роли. Не пытаться в 2026 году заставить джуна делать то, что ИИ сделает быстрее, а построить роль так, чтобы человек учился тому, чего ИИ пока что не умеет.

Например: пусть алгоритм собирает отчет, а человек учится задавать правильные вопросы, валидировать допущения, находить слабые места, разговаривать с внутренними клиентами и слышать контекст. Например, в консалтинге, ИИ может набросать документ, но интервью, интонации, доверие и конфликт интересов — это про человека. И это как раз тот опыт, который критически важен для будущих руководителей.

Отдельно мне понравился акцент на критическом мышлении рядом с ИИ: производительность растет не у тех, кто верит машине, а у тех, кто умеет сомневаться, проверять, уточнять и спорить с результатом. Это ключевой навык нового рынка и для джунов, и для сеньоров.

Вывод у меня такой: да, junior с опытом — это симптом рынка, где компании покупают готовых. Но если мы как индустрия окончательно уберем вход в профессию, через несколько лет будем удивляться, почему некого повышать и почему лидеры уже не те. Лучший способ предсказать будущее - действительно активно его строить. И начальные роли - одна из главных точек, где это будущее формируется.

А у вас как ощущается этот тренд? В вашей сфере джунам стало сложнее входить в профессию? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

«Новые правила игры» на рынке

LinkedIn выкатывает Hiring Pro - набор инструментов, который обещает нанимающим менеджерам и рекрутерам «сделать найм выполнимым даже без опыта» и сэкономить время: ИИ поможет сформулировать вакансию, отфильтрует резюме, сам найдет "пассивных" кандидатов и даже поддержит первичный скрининг.

С одной стороны, как человек из HR я понимаю боль: нерелевантных откликов правда много, переписка и первичный отсев съедают часы, а бизнес всегда хочет «быстрее и дешевле». С другой, для кандидатов это означает еще один слой фильтров между вами и живым человеком: больше шансов не пройти из‑за формальностей, больше "пингований" тем, кто не ищет работу, и больше скринингов, где вас оценивает не человек, а алгоритм.

Но хочу в тоже время вас поддержать, на хх тоже уже давно есть инструмент-помощник для рекрутеров, но он помогает фильтровать по условным папкам на предмет вашей релевантности по отношению к вакансии, поэтому дальше все зависит от человек, то есть рекрутера, который может провалиться в том числе в папку с не очень подходящими кандидатами, чтобы перепроверить робота, а так как у рекрутеров обычно финансовая часть зависит от скорости и количества закрытых вакансий, то интерес у них в этом должен быть ❤️

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Друзья, всем приятного завершения недели! 💕

Хочу поделиться с вами моим интервью, которое взял у меня один из крупных каналов в Сетке. Мне очень понравилось то, как они компактно изложили мои мысли в формате карточек + учитывая тот факт, что с тг последнее время трудности, то именно там мы могли бы продолжить активно поддерживать связь 💕

🔜 Читайте и подписывайтесь: https://set.ki/post/JViqdGq

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка

Что делать кандидату: 7 касаний, резюме как буклет и ИИ как усилитель

Когда кандидатов много, компании начинают опираться на то, что легко измерить и сравнить. Поэтому чаще всего фильтры на входе выглядят так: индустрия, конкретный стек/инструменты, годы опыта, язык, география, опыт управления, масштаб ответственности, тип клиентов, влияние на метрики.

И вот здесь важный нюанс: эти критерии все чаще превращаются в ключевые слова для автоматического или полуавтоматического первичного отбора (ATS, фильтры на работных сайтах и т.д.). Человек-рекрутер иногда может додумать за вас и позвать поговорить, даже если вы не идеально описали опыт. А система как минимум пока что не будет, так как она просто не увидит совпадений.

Вывод простой и немного неприятный: сегодня резюме должно быть не только красивым, но и считываемым человеком и алгоритмом.

На конкурентном рынке важно действовать не по схеме откликнулся и жду, а как хороший продажник: мягко, системно, через разные каналы, как в продажах есть правило 7 касаний и пусть оно не копируется идеально на поиск работы, но идея полезная.

Руководитель - ваш клиент, который покупает вашу экспертизу, и ему нужно понять, за что он платит. Поэтому резюме я часто называю рекламным буклетом. Оно должно отвечать на вопрос: какую проблему компании вы решаете.

И еще один важный тренд, который лично я вижу все чаще: умение работать с ИИ становится не чем-то забавным, а нормой. Выигрывает не тот, кто гордо говорит «я все делаю сам», а тот, кто умеет делегировать рутину инструментам, сохраняя критическое мышление. В отчетах западных исследователей (например, Owl Labs) видно, что использование ИИ в работе растет очень быстро, и руководители обычно внедряют это раньше сотрудников, что логично: им важна скорость и эффективность 💕

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка