Как вы там? Понедельник день тяжелый, а еще и после таааааких длинных выходных 🐱

Поэтому пока что собрала для вас ТОП‑5 самых полезных постов прошлого года, сохраните, если еще не сделали этого, чтобы быть вооружёнными в этом году:

🩵 Зарплатные ожидания при смене работы. Как назвать вилку уверенно, не продешевить и не уходить в торг на собеседовании + обзор зарплат по России

🩵 Обзор зарплат по другим странам. Казахстан, Узбекистан, Турция, США, ОАЭ, Канада и страны Азии (Китай, Япония, Сингапур, Гонконг, Малайзия), чтобы трезво сравнить рынки и возможности

🩵 Уровень экспертности и точки роста. Как понять, «где вы сейчас» и что развивать дальше + чек‑лист для самооценки по ключевым компетенциям

🩵 Шпаргалки по самым сложным пунктам резюме: указывать ли зарплату, что писать в «О себе», нужны ли сопроводительные, курсы в резюме, оптимальный объём

🩵 Как повысить шансы найти интересную работу помимо стандартных откликов на hh.ru

Напишите в комментариях или анонимно о чем было бы интересно почитать в этом году!

тгк Заметки HR

Есть ли разница в процессе собеседований в Москве и регионах?

Я бы сместила фокус: чаще решает не локация, а тип компании и то, как у неё выстроен найм.

1️⃣ Крупные известные компании. У таких работодателей цель сузить воронку из большого потока кандидатов и найти того самого.
В Москве, как правило больше сильных специалистов на рынке, выше конкуренция между кандидатами, поэтому этапов отбора может быть больше, а отсев жестче.

В регионах у той же компании обычно те же инструменты оценки и подход, но в реальности они могут столкнуться с другим рынком: желающих много, а действительно подходящих экспертов заметно меньше (узкая специализация, мало компаний-школ, один крупный завод/работодатель на регион и т.д.).

Тогда у бизнеса появляются развилки: либо снижать требования, либо смотреть удалёнку и привозить экспертов из других городов.

2️⃣ Небольшие компании (и в Москве, и в регионе). Тут я чаще вижу две крайности:

🟣Мы почти Google. Много этапов, веселые задачки, иногда без чёткого понимания, что именно проверяют и зачем.

🟣Адекватный прагматичный найм. Собеседования настроены под реальные задачи роли: оценивают компетенции, мотивацию и совпадение ожиданий и без лишнего цирка.

А у вас как было? Больше серьезной оценки или задачки ради задачек? Напишите сферу и город, и сравним 👇

тгк Заметки HR

Взяли «топового» из крупной компании и ждали космических скоростей, а получили…?

Неоднократно слышала: «Возьмем человека из большой корпорации и он у нас всё наладит!» или «…сделает так же как у компании Х». Увы, так не работает.

Компания на разных стадиях развития требует разных навыков. Когда вы маленький стартап, то это один профиль, когда гигант – другой. Знакомо выражение «Компания Х уже не та»? Обычно так говорят люди, которые пришли, когда в фирме было 300 человек, а теперь 80 000. Бизнес вырос, поменялись требования, ожидания и процессы, а они все те же ребята, которые приходили в компанию из 300 человек и это нормально, так как каждому из нас комфортно работать в разного масштаба компаниях.

Не каждый эксперт из корпорации приживется в малом и среднем бизнесе.

Так какие soft skills особенно ценны в небольшой компании?

Выделю пять. Они важны везде, но в условиях ограниченных ресурсов становятся критичными.

1️⃣ Дикая мотивация 
Не просто «хочу работать», а настоящая внутренняя тяга. Руководитель должен понимать, откуда она берется, чтобы умело ею управлять. Идеально, когда человек сам рулит процессом, а вы даете ему полномочия расти, верите, поддерживаете и отпускаете бразды правления по его направлению.

2️⃣ Предпринимательский подход 
Когда запускается новый процесс или проект, сотрудник сразу думает о затратах, рисках, эффективности. Относится к бизнесу как к своему, а к деньгам, как к личным.

3️⃣ Умение строить с нуля 
В крупных компаниях процессы уже отлажены, нужно лишь улучшать. В маленькой каждый раз вы наслаиваете новый «слой пирога». И так лет -цать, пока не дорастете до уровня «больших». Поэтому важно, чтобы человек был готов создавать что-то на пустом месте, а не только оптимизировать готовое.

4️⃣ Гибкость/адаптивность 
Представьте: человек пришел из мира, где есть дашборды, автоматизация и специалисты на каждый чих. А тут он и швец, и жнец, и на дуде игрец. Новые правила игры. Без гибкости это будет больно и разочаровывающе. Нужно относиться к этому с азартом, а не ностальгией по прошлому.

5️⃣ Обучаемость 
Опыт – дело наживное. Главное, чтобы человек горел желанием учиться: читал книги, проходил курсы, искал информацию, консультировался у экспертов, был готов написать незнакомым коллегам и предложить пообщаться.

Эти пять качеств часто перевешивают «супер-пупер» опыт. Если они есть, то вы нашли золото ⭐️

А что вы считаете важным для своей команды? Дополняйте в комментариях!

Если пост наберет 50 реакций ❤️, подготовлю список вопросов, которые помогут проверить эти компетенции на собеседовании, а кому-то из вас по ним подготовиться для успешного прохождения интервью! Погнали?

тгк Заметки HR

Несколько дней подряд получаю фидбек, что люди вспоминают один и тот же мой совет.
Решила поделиться им и с вами, а вдруг он приободрит и вас!

Иногда нам кажется, что кто-то менее компетентен, но при этом успешнее нас, выше по должности и т.д.
В такие моменты, когда это вызывает у вас недовольство, спросите себя:

«А чему я могу у него поучиться? Раз он превзошел меня/преуспел, значит у него есть что-то, что позволило ему этого добиться?»

И поверьте, вы обязательно найдете, чем себя «огранить», чтобы в дальнейшем добежать, а может, даже обогнать!

Всему своё время! 💜

тгк Заметки HR

🔥 Часто слышу критику в адрес HR: «Нет четких правил игры, правил отбора, например делай А, будет Б»

Мне регулярно прилетает:
«В HR нет четких правил!»
«Отбор - это лотерея!»

И ведь никто не спорит, что HR - это не физика. Но давайте честно: медицина - наука? Наука!

НО! Сколько раз вы приходили к врачу с болячкой, а врач:
🟣Пожимает плечами и на вопрос о причинах отвечает: «Причины? От стресса до онкологии - кто знает!»
🟣 Выписывает таблетку/мазь, а оно не работает.
🟣Или ходите к 5 специалистам и слышите 5 разных версий.

Так почему же мы требуем от процессов в бизнесе математической точности? 🤔

Любой бизнес-процесс исполняется людьми. А люди имеют свой опыт, видят ситуацию под своим углом, принимают решения на основе своей картины мира.

Что в итоге?
HR - это не алгоритм, где ввел данные и получил результат. Это игра с кучей неизвестных: мотивация кандидата, скрытые конфликты в команде, личные амбиции руководителя, рыночная ситуация итд.

Выбор прост: играть в эту игру, анализируя, адаптируясь, ища свои «ключи» к системе или продолжать обвинять HR и компании.

Что думаете?
❤️ - откликается
🤔 - сомнительно, но окей

тгк Заметки HR

STAR в действии: проверяем Дикую мотивацию и Предпринимательский подход

Привет, друзья! ❤️Помните пост про STAR?

Напомню, почему это важно для всех:
🟡Интервьюерам помогает не упустить сильного кандидата из-за плохих вопросов.
🟡Кандидатам помогает структурированно рассказать о своем опыте. Особенно полезно, если интервьюер неопытен.

🔥 А теперь практика! Вы так активно обсуждали пост про 5 ключевых soft skills для небольших компаний и набрали 50+ реакций! ❤️, что, как и обещала, делюсь конкретными вопросами для их проверки по методике STAR.

Каждый вопрос - это не просто пункт, а ловушка для реального поведения из прошлого опыта. Сегодня разберем первые 2 компетенции:

1️⃣ Дикая мотивация (внутренний драйв)

🙂 Вопросы: Опишите ситуацию, когда вы работали над задачей/проектом, который был для вас лично очень важен или интересен (даже не основной в обязанностях!). Что конкретно вас зацепило? Что делали сверх обычного? Как поддерживали себя? Были ли моменты, когда драйв падал? Что вы делали?
😍 Что важно: источник мотивации (вызов, влияние, рост?), инициативу, готовность вкладываться сверх, упорство.
☹️ Стоп сигнал: общие слова ("Я всегда мотивирован!"), проекты "потому что заставили".

2️⃣ Предпринимательский подход (ответственность за ресурсы, бизнес-мышление)

🙂 Вопросы: Приведите пример, когда вы инициировали или кардинально меняли процесс/подход/решение, думая о затратах (время/деньги), рисках или эффективности для компании. Что хотели улучшить? Как оценивали последствия (в т.ч. финансовые)? Как убеждали других? Если бы это были ваши личные деньги/время, то вы бы поступили так же?
😍 Что важно: понимание связи действие -> ресурсы -> результат, расчетливость, инициатива в оптимизации, умение аргументировать пользу/затраты.
☹️ Стоп сигнал: примеры без анализа ресурсов/рисков или где решение было спущено сверху.

Важно! Требуйте конкретики ("Что именно вы сделали?", "Как именно оценили?"), фокуса на личном вкладе ("Я", а не "мы") и предпочитайте примеры за последние 1-3 года.

Завтра разберем вопросы по: умению строить с нуля, гибкости и обучаемости! 🔜

тгк Заметки HR

STAR в действии: проверяем "строителей с нуля", "гибких" и "любителей учиться"

Продолжаем разбор ключевых вопросов по STAR для проверки 5 must-have soft skills в небольших компаниях!

Напомню принципы:
🟡Глубина: добиваемся конкретики ("Что именно сделали?", "Какой конкретно результат?").
🟡Роль кандидата: "Я", а не "мы".
🟡Примеры за последние 1-3 года предпочтительнее.

Ловите вопросы для оставшихся 3 компетенций:

3️⃣ Умение строить с нуля

🙂 Вопросы: Опишите случай, когда вам нужно было создать что-то совершенно новое (процесс, сервис, систему) с нуля (без шаблонов/опыта). С какими главными сложностями столкнулись на старте? Как решили, с чего начать? Что было самым трудным?
😍 Что важно: комфорт в неопределенности, умение структурировать хаос, креативность, настойчивость, способность учиться на ходу.
☹️ Стоп сигнал: примеры улучшения/оптимизации существующего или работы по готовому ТЗ.

4️⃣ Гибкость/адаптивность

🙂 Вопросы: Расскажите о времени, когда вам пришлось резко сменить привычный способ работы/инструменты/задачи/среду (напр., переход в стартап, новая роль, полный хаос). Что конкретно изменилось? Как адаптировались? Какие стратегии использовали для работы в новых условиях? Как справлялись с ролью "и швец, и жнец"? Что вы чувствовали тогда? (ищем азарт/вызов vs разочарование/ностальгию)
😍 Что важно: открытость новому, скорость адаптации, позитивное отношение к изменениям, умение расставлять приоритеты в многозадачности.
☹️ Стоп сигнал: примеры плавных изменений или где адаптация прошла без стресса/усилий.

5️⃣ Обучаемость

🙂 Вопросы: Приведите пример, когда вам срочно понадобилось освоить абсолютно новый навык/технологию для важной задачи. Как поняли, чему учиться? Какие конкретные шаги предприняли (курсы, книги, запросы к экспертам, практика)? Что было самым сложным? Как преодолели? Опишите случай, когда вы самостоятельно нашли эксперта (внутри/вне компании) и обратились за советом по сложной проблеме. Как нашли? Как выстроили общение?
😍 Что важно: осознание пробелов, проактивность в поиске знаний/помощи, готовность обращаться к незнакомцам, скорость усвоения, применение навыка.
☹️ Стоп сигнал: общие фразы ("Я люблю учиться"), примеры планового обучения по инициативе компании.

Эти вопросы ваш инструмент, чтобы:
🟡 Отличить реальный опыт от красивых слов.
🟡 Увидеть конкретное поведение, а не абстрактные качества.
🟡 Найти людей, которые действительно подходят под уникальный запрос вашей компании!

Дерзайте!

тгк Заметки HR

🥁 Барабанная дробь! Раскрываю тайну Специалиста по прогулкам!

Всем привет! Помните пост про вакансию загадочного специалиста по прогулкам? 🤔 Спасибо за ваши креативные догадки, идеи были огонь! 🔥

А вот и разгадка, жмякайте на картинку. Оказалось, все гораздо... реалистичнее рынка.
Знакомая картина?
🟡 Офисные сотрудники: море резюме на одну вакансию, жесткая конкуренция, рынок работодателя.
🟡 Специалисты по прогулкам (и их коллеги в смежных "полевых" ролях): вакансий море, а желающих дефицит, рынок кандидата.

Что происходит? Чтобы хоть как-то привлечь внимание к вакансиям, где кадров не хватает катастрофически, работодатели идут на креатив:
🟡Стандартные названия должностей не цепляют.
🟡Нужно выделиться в ленте, вызвать любопытство, клик.

Офисным сотрудникам сегодня так же стоит искать креативные подходы, оценивая зацепит ли его резюме глаз рекрутера 🐱
Ваше резюме ДОЛЖНО быть таким же цепким, как Специалист по прогулкам!

Инвестируйте время в его упаковку ❤️

А вы сталкивались с самыми неожиданными названиями вакансий? Делитесь в комментариях! 👇

тгк Заметки HR

Привет, команда! 🙂

Недавно коллега скинула подборку тг каналов, где ищут специалистов на удаленку по всему миру и с релокацией (спасибо ей огромное❤️). Делитесь с теми, кто в активном поиске или мечтает о смене локации/формата!

🔥 Ловите топ каналов по нишам:

✈️ Для всех направлений (удаленка + релокация):
🟡 Relocate - Дайджесты вакансий на любые позиции.
🟡 Sparkles - Много позиций с прямыми контактами.
🟡 Connectable Jobs - Зарубежные компании (русскоязычные команды)

🚀 Крипта, Web3 & Blockchain:
🟣 Crypto Jobs - Вакансии в Tribute, Telegram Wallet, Blum и др.
🟣 Блокчейн Hunter - Прямые контакты в крипто-компаниях.

👨‍💻 IT / Разработка / Data:
🟡 Dev Jobs Data - Для разработчиков, DevOps, инженеров.
🟡 Science & ML Jobs - ML, Data Science, CV, NLP, аналитика.
🟡 Gamedev Jobs - Работа для художников и разработчиков (Unreal, Unity, C++)
🟡 iGaming Jobs - Вакансии в в igaming, betting, affilate сферe.

🚀 Для HR-специалистов:
🟣 HR Worldwide - Международные вакансии (Европа, США, Азия + удаленка).
🟣 HR Вакансии на удаленке - Удаленные позиции в HR.

📌 Продукт-менеджмент:
🟡 HirePro Product - Вакансии для продактов.

🎭 Креативная индустрия:
🟣 Мир креаторов - Вакансии для junior и middle креаторов
🟣 A-Teams - Вакансии в креативной и tech-индустриях

👇 Делитесь в комментариях какие каналы или платформы стали для вас находкой?

тгк Заметки HR

Какие компетенции ищут гиганты и как это использовать на собеседовании?

Недавно мы обсуждали, какие soft skills ценятся в малом/среднем бизнесе и как их оценивать. В комментариях прозвучал вопрос: «А что ценят в корпорациях?»

В отличие от динамичных малышей, крупные игроки часто прописывают свои ключевые компетенции (или ценности) на сайтах. Зачастую именно на них заточены все этапы отбора!

Хотя названия могут отличаться (работа в команде vs кросс-функциональное взаимодействие), ключевая мысль часто одинаковая. Топ-5 компетенций, на которых держится оценка кандидатов в корпорациях:

1️⃣ Ориентация на клиента/пользователя
🟡В чем идея: понимание потребностей клиента (внешнего или внутреннего), умение переводить их в продукт/сервис/решение и доводить до измеримого результата (качество, NPS, выручка, снижение затрат, SLA).
🟣На собеседовании: ждут примеров, как ваши действия повлияли на клиентский опыт или бизнес-метрику.

2️⃣ Кросс‑функциональное взаимодействие
🟡В чем идея: умение договариваться, синхронизировать/координировать интересы разных функций (маркетинг–продажи–финансы–юристы–IT), фасилитировать встречи, доносить ключевые идеи проекта.
🟣На собеседовании: ждут примеры, как вы преодолели конфликт целей между отделами или согласовали сложное решение.

3️⃣ Аналитическое/критическое мышление
🟡В чем идея: декомпозировать сложные проблемы, принимать решения на основе данных (data-driven подход), говорить на языке метрик, видеть причинно-следственные связи.
🟣На собеседовании: проверят, умеете ли вы работать с цифрами и как используете анализ для принятия решения.

4️⃣ Адаптивность/обучаемость
🟡В чем идея: способность быстро осваивать новые инструменты и процессы, устойчивость к изменениям стратегии/приоритетов и готовность к непрерывному развитию.
🟣На собеседовании: спросят, как вы учились чему-то сложному/новому

5️⃣ Ответственность/этика
🟡В чем идея: соблюдение комплаенса, безопасности, конфиденциальности, следование корпоративным политикам, управление рисками.
🟣На собеседовании: проверяется через кейсы или вопросы о сложных этических дилеммах.

Скорее всего, 2-3 из этих пунктов вы встретите в ценностях любой крупной компании, даже если названия звучат иначе, то суть будет схожей!

ВАЖНО! Если вы сейчас в активном поиске работы, то перед собеседованием в корпорацию зайдите на их сайт в раздел «Карьера» или «О нас»:
🟡Изучите их ценности/компетенции.
🟡Продумайте примеры (по STAR!) из своего опыта, которые их иллюстрируют.
🟡Сверьтесь насколько вам близки эти принципы. Это поможет не только подготовиться, но и понять ваша ли это культура.
Корпорации – это сложные механизмы. Знание их «ДНК» (компетенций) - это ключ к успешному входу и работе!

❤️ - если нашли для себя что-то полезное

тгк Заметки HR

Топ-3 поста за январь

Напоминаю о самых популярных постах месяца, вдруг вы что-то пропустили 😉

🙂 Делюсь подборкой Telegram-каналов с вакансиями на удаленку по всему миру и релокацией (найдете позиции в IT, крипте, HR, геймдеве и креативе)!

😍 Взяли топа из корпорации, ждали чуда, а он не справился? 🤔 Разбираю в посте почему звезды больших компаний часто не приживаются в стартапах и какие 5 soft skills критичны для малого бизнеса!

🙃 Требуете от HR точности, как в математике? ⚡️ Но даже медицина - это наука с кучей неизвестных! Рассуждаю на тему того, почему процессы с людьми нельзя загнать в алгоритм сделай А 🔜 получи Б.

Спасибо, что остаетесь со мной, читаете и делитесь с друзьями! 🧡

тгк Заметки HR

Серия постов про построение карьеры в новой компании ⭐️

Недавно на консультацию пришел клиент с запросом относительно текущей рабочей ситуации и возможностей карьерного роста. Не хочу погружаться в детали кейса, дабы избежать ситуации, когда кто-то кого-то узнает, но хочу поделиться мыслями, которые мы вынесли со встречи. Уверена, что для кого-то из вас это будет полезно, и вы возьмете их в копилку.

Первые месяцы – это как шведский стол

Когда вы только приходите в новую компанию, особенно большую, возникает соблазн хвататься за все подряд (задачи/проекты). И это правильно! Первые 3-6 месяцев – лучшее время пробовать на вкус разные «блюда». Даже если задача кажется мелкой или не вашей, беритесь за нее. Каждая такая история знакомит с коллегами из других отделов, дает понять, как устроены процессы, и показывает ваш драйв.

Но важно через какое-то время остановиться, чтобы не погрязнуть в рутине, и спросить себя: «Что мне это дает? Поможет ли это мне быть заметнее для руководства? Даст ли новые навыки?» Речь именно о задачах, которые делегируются в формате проявления инициативы: «Кто хочет взяться?» Если руководитель ставит перед вами конкретную задачу, то, нравится или не нравится, разумнее всегда браться за нее.

В зависимости от вашего подхода будет соответствующий результат. Если этот проект дает вам возможность сиять/повышает видимость (visibility)/явно ассоциирует вас с проектом на уровне руководства, то он будет шагом к карьерному росту. Если это опыт, которого у вас еще нет (например, вы занимаетесь подбором сотрудников, а участвуете в проекте команды бренда работодателя), то для вас это в большей степени про хороший нетворкинг и про перспективы горизонтального перехода.

Это лишь малая часть примеров ответа на вопрос, зачем вам это может быть нужно ❤️

Как обычно проходит ваш период адаптации в компании? 👇

тгк Заметки HR

Почему в корпорации о вас должны знать все?

Например, ваш руководитель в восторге от вашей работы и от вас в целом. Но решение о повышении в крупных компаниях зачастую принимается коллегиально в периоды годовых или полугодовых оценок на калибровке (встрече, где руководители аналогичных команд обсуждает, кто звезда в команде, а кому еще необходимо потрудиться над своими зонами для развития). Важно, чтобы о ваших подвигах знали не только ваша команда и ваш руководитель, но и те самые люди, которые будут слушать аргументы вашего босса на калибровках или если руководитель не считает, что вы достойны роста, то эти люди могут стать вашими адвокатами.

Что можно сделать для этого?
🔘Принимать участие в проектах с другими отделами
🔘Делитесь успехами на регулярных рабочих встречах
🔘Станьте тем, про кого говорят: «О, это же Саша из маркетинга, который помог нам привлечь новую аудиторию!»

Когда на калибровке все кивают: «Да-да, мы с ним работали и он супер!», то это сильно поможет вашему боссу отстаивать вас, а если ситуация иная, то он даже спорить не будет с коллегами у которых вы уже фаворит.

С вас ❤️, если интересно и будет еще 2 важных мысли в следующих постах.

тгк Заметки HR