Рост сервиса ограничивает количество мастеров

Все сервисы сейчас активно ищут мастеров. Сейчас мы строим систему обучения и через короткие ролики будем рассказывать о работе в мосдисплей

Другие сервисы вынуждены переманивать готовых мастеров, количество которых ограничено. Создать систему обучения ремонтов с нуля они не смогут из-за сдельной оплаты труда. Сделку используют 90% сервисов и она обостряет внутрифирменную конкуренцию. Зачем мастеру обучать будущего конкурента, который заберет часть заказов?

У нас почасовые ставки от 250 до 650₽ в час — они мотивируют на обмен знаниями. Для повышения зарплаты мастеру нужно освоить новый вид ремонта. Чтобы мастеру обучиться новому и повысить зп - ему нужно обучить себе замену, которая высвободит его время для новых видов ремонта. Поэтому всем выгодно обучать стажера в короткий срок.

В то же время другие не смогут перейти на почасовые ставки из-за того что нужно выстроить в компании регулярный менеджмент, о котором не слышали 99% руководителей. Иначе мастера будут работать неэффективно.

Сейчас обучение базовым ремонтам занимает 6 месяцев. Замене стекла - 1 год. Мы хотим сократить этот срок в 2 раза с помощью:
1. Увеличения заявок на работу чтобы повысить качество стажеров
2. Требуем знание внутренностей Apple до 1 смены и выдаем материалы для изучения
3. Упор на обучение мастера с нуля, вместо поиска готовых мастеров
4. С нуля можно обучиться только с должности приемщика при условии хороших результатов
5. Разрабатываем листы обучения и правила, чтобы тратить меньше времени инструктора с зп 625-650₽ час

В итоге какой нибудь парень из КЦ МТС с зп 30тр или шеф бариста с зп 80тр может за год выйти на доход 100-150тр в нашей компании. И они в отличии от «опытных мастеров» не скажут: «дресс код для састера это фу», «у вас низкие зп», «у вас слишком много правил» тк условия их работы до мосдисплей были хуже чем в мосдисплей

Вообще на мой взгляд лет через 5-10 рынок труда в сервисах изменится. Как только появятся первые качественные курсы по ремонту — зарплаты «опытных мастеров» поползут вниз. Цены на ремонт тоже существенно снизятся и многие сервисы просто сдохнут из-за неэффективной работы.

Итоги MOSDISPLAY декабрь 2024

Выручка в мес: 2600тр -> 5050тр +94%
Основной драйвер роста - ремонт макбуков
Долг: 2млн под 25% -> 6 млн под 18%

Сотрудники: 7 человек -> 12 человек +71%
Из 12 стажеров отсеялись 7 человек, 5 осталось

Расширили площадь сервиса на 50% и заменили столы на промышленные
Купили инновационное оборудование по восстановлению экранов
Запустили премии за чтение книг до 1,5млн

Планы на 2024
Выручка: 5млн -> 10-15млн
Сотрудники: 12 -> 20 человек + 1 человек на ведение соцсетей
Запуск онлайн-курсов
Первый сервис по франчайзингу
Создание ООО на котором будет франчайзинг, разработка софта и куда будут привлекаться инвестиции

Рост уже 3 года ограничивает количество сотрудников. Ситуация улучшается:
— Стартовая ЗП стажера: 40 ->50-60тр
— Зарплата мастера с опытом 1.5-2 года: 130-200тр
— Создали листы обучения, вырастили 4 инструкторов
— Стали рекламировать работу в коротких роликах. 2млн охватов увеличили количество желающих работать в 4 раза. Желающих работать становится больше чем мы можем принять. Такое элементарное решение. Чувствую себя дураком, что не рекламировал работу у нас на охватах 15-20млн в мес в 2021 году. Тут всего 2 млн дали шикарнейшие результаты. Ну и следующий вывод: люди практически не читают блог, всю инфу нужно в короткие видео охватные запихивать по развитию сервиса

Завтра подробнее по сотрудникам...

Опытным мастерам неинтересно работать в Мосдисплей

Мы отказались от упора на привлечение мастеров с опытом. КАЖДОГО мастера надо переучивать — технологии других сервисов отличаются от наших. Нужно закреплять инструктора к новому мастеру на 2 месяца. ЗП инструктора: 650р в час — это минус 50-70к в месяц. Поэтому мы не можем дать кандидатам желаемую ЗП 120-200к на старте. Только 70-80тр. Опытному мастеру проще устроиться в другой сервис и зарабатывать в 1,5-2 раза больше.

В других сервисах он работает как хочет, своими деньгами отвечает за сломанные детали и гарантии. Получает сдельную зарплату. У нас почасовые ставки, нет штрафов, но взамен мастер должен соблюдать стандарты — дрочка как в макдональдсе за каждую мелочь. Кандидатов с опытом демотивирует факт, что они работают "неправильно" и нужно переучиваться держать отвертку и вскрывать айфон. Еще и на весу нельзя держать айфон и все винтики в коробочку складывать чтобы не потерять...

У нас есть 5 инструкторов и мы можем одновременно учить 4-5 стажеров, которые:
— До нас зарабатывали до 60тр
— Готовы работать фулл тайм
— Увлечены Apple-техникой
— Без опыта, либо работали в похожей корп культуре
— Хорошие личные качества, успехи в учебе/работе

Перед первой сменой они учат все отличия техники Apple и сдают экзамен. Стажер выходит работать с клиентами со стартовой ЗП 50-65тр в мес. Наблюдаем за работой: если стажер быстро учился и выполнял задачи без затруднений, то он так-же хорошо будет учиться ремонтам. Через 3-6 месяцев наблюдений учим его ремонтам. Через 3 мес обучения он будет генерить от 500тр в мес выручки. За год мы обучим 8 мастеров с выручкой от 4000тр

Сотрудник без опыта с ЗП до 60к, через 1-2 года начнет зарабатывать 100-150тр — звучит интересно. А опытному мастеру надо соскочить с ЗП 100-150к к нам на 80к. Чтобы через 6 мес зарабатывать 120-150к — звучит невыгодно. Упор на обучение с нуля — решение, к которому придут все крупные сервисы. Кто первый создаст конвеер по обучению, тот выиграет :)

Опытных мастеров конечно тоже рассматриваем, но я написал ситуацию как есть

Мой обзор на одну из лучших книг по бизнесу которую я читал:

https://mosdisplay.online/2018/02/26/robert-kaplan-sbalansirovannaja-sistema-pokazatelej/

Какие книги еще прочитать?
Какие книги повлияли на развитие мосдисплей?

Откуда приходят клиенты в Мосдисплей

Почему личные качества важнее профессионализма?

Личные качества формируются всю жизнь, а профессиональные 1-2-5 лет.

Вы не сможете исправить слабого человека, так как его слабость заложена с детства и формировалась 15-25 лет. Также слабость поддерживает его окружение, которое сформировалось по принципу: "подобное притягивает подобное"

В итоге вы можете потратить неоправданно много времени на адаптацию, контроль и обратную связь. К тому-же нелояльный или неэтичный суперпрофессионал может нанести серьезный ущерб вашему бизнесу с помощью своего профессионализма.

Хорошая стратегия: делать отбор сотрудников с хорошими личными качествами из недооцененных отраслей. Вместо концентрации на поиске профессионалов, которых на рынке очень мало, которые стоят кучу денег и их лояльность на нуле.

А чтобы компенсировать недостаток профессионализма вы создаете систему обучения отраслевым и бизнес навыкам внутри компании. И это конечно же намного сложнее, чем пытаться переманивать мастеров из других сервисов или ждать пока кто-то закроется и мастера прибегут к вам.

На мой взгляд лучшее образовательное учреждение в 21 веке — это бизнес, в котором люди получают актуальные навыки, которые нужны рынку. Тиньков, яндекс и сбер делают курсы, платят стипендии.

Найм новых сотрудников (статистика)

2000к просмотров роликов с информацией о работе дали:
Просмотры лендинга о работе в месяц: 100 -> 300 +200%
Заявок на работу в мес: 30 -> 120 +300%
Выведены на смену: 4 кандидата. 3 стажера и 1 опытный мастер
Прошел адаптацию: 1 стажер Глеб Гущин (учится на ремонт MacBook)

Воронка получается такая:
10 роликов -> 1500к просмотров в мес -> 177 просмотра страницы (11%) -> 80 заявок на работу (45%) -> 4 кандидата (5%) -> 1 сотрудник (25%). Из 80 заявок мы фильтранем 79 😊

Чтобы нанять 1 сотрудника нужно открутить 1,5-2млн просмотров роликов с работой. Получается чтобы нанять 8 сотрудников в этом году нужно до июля открутить 20млн просмотров. Учитывая что это месячный охват 2021 года, кажется что легко. Но нет - ленту заполонил развлекательный контент и чтобы достичь таких же охватов надо снимать в 10 раз больше роликов!

Также надо поработать над качеством: показать истории сотрудников, рассказать о зарплатах и как они растут, почему нет штрафов и выгода почасовой ставки и свободного графика. Это повысит конверсии и качество кандидатов.

Монтаж роликов делает Сергей Родин. Но учитывая что он загружен задачами по управлению сервисом мы снимаем их очень медленно. Я бы сам их снимал, но я каждый день меняю шлейфы на дисплеях, которые в большом объеме прислали сервисные центры. Услуга супер востребованная и мне важно разработать технологию замены самостоятельно, чтобы потом обучить мастеров. По моим предположениям без моей обратной связи мастер будет учиться этому делу 6-10 месяцев. Работа на станке очень сложна, сложнее чем менять стекла.

Мне нужно решить эту проблему чтобы мы обеспечили найм 8 человек и желательно без очередного повышения цен чтобы снизить количество заказов (я всегда оттягиваю максимально этот момент)

В следующем посте я опубликую подробную статистику по росту зарплат в компании и причинах ее быстрого или медленного роста, так что включайте уведомления чтобы не пропустить уникальную информацию