#مدل_های_تغییر_ذهن
#Howard_Gardner
#هوارد_گاردنر در کتاب خود هفت عامل را مشخص کرده است (گاهی اوقات آنها را اهرم می نامد) که می‌توان در همه موارد تغییر ذهن به کاربرد. این هفت عامل عبارت‌اند از:
➊ #استدلال:
کسانی که خود را تحصیل‌کرده می پندارند، به‌ویژه در موضوعات اعتقادی از استدلال استفاده بیشتری می کنند. استدلال می تواند شامل منطق صرف، استفاده از قیاس، یا ایجاد طبقه بندی باشد.
➋ #تحقیق:
مکمل استفاده از استدلال، جمع‌آوری داده های مربوط است. کسانی که آموزش علمی دیده اند می‌توانند به شیوه های نظام مند اقدام کنند و حتی شاید از آزمون های آماری برای تائید روندهای نویدبخش – یا ایجاد تردید در آنها – استفاده کنند.
➌ #بازآوایی:
استدلال و پژوهش با ابعاد شناختی ذهن سروکار دارد؛ ولی بازآوایی نشانهء جزء عاطفی است.
➍ #توصیف_مجدد_بازنماینده:
این عامل مقوله ای فنی به نظر می رسد ولی بسیار ساده است. تغییر ذهن تا جایی قانع کننده است که برای بازنمایی در شکل های مختلف مناسب باشد و شکل های مذکور یکدیگر را تقویت کنند.
➎ #منابع و #پاداش‌ها:
بعضی‌اوقات تغییر ذهن هنگامی محتمل تر است که بتوان منابع قابل‌توجهی را به کار گرفت.
➏ #رویدادهای_جهان_واقعی:
بعضی‌اوقات رویدادی در جامعه ای بزرگ‌تر اتفاق می افتد و بر بسیاری از افراد اثر می گذارد. نمونه های آن عبارت‌اند از جنگ، توفان، حمله تروریستی، رکود اقتصادی و یا در جنبه مثبت؛ دوره‌های صلح و رونق اقتصادی، در دسترس بودن معالجات پزشکی، حاکمیت یک رهبر، گروه یا حزب سیاسی خوب.
➐ #مقاومت:
شش عاملی که تاکنون مطرح شدند همگی به تلاش برای تغییر ذهن کمک کنند. اما غیرواقع بینانِه است که فکر کنیم تنها عوامل تسهیل کننده وجود دارند. باگذشت زمان تغییر ذهن ها دشوارتر می شود، علت آن است که دیدگاه ها و چشم‌اندازهای قدرتمندی کسب می شوند که در برابر تغییر مقاوم‌اند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#Howard_Gardner
#هوارد_گاردنر در کتاب خود هفت عامل را مشخص کرده است (گاهی اوقات آنها را اهرم می نامد) که می‌توان در همه موارد تغییر ذهن به کاربرد. این هفت عامل عبارت‌اند از:
➊ #استدلال:
کسانی که خود را تحصیل‌کرده می پندارند، به‌ویژه در موضوعات اعتقادی از استدلال استفاده بیشتری می کنند. استدلال می تواند شامل منطق صرف، استفاده از قیاس، یا ایجاد طبقه بندی باشد.
➋ #تحقیق:
مکمل استفاده از استدلال، جمع‌آوری داده های مربوط است. کسانی که آموزش علمی دیده اند می‌توانند به شیوه های نظام مند اقدام کنند و حتی شاید از آزمون های آماری برای تائید روندهای نویدبخش – یا ایجاد تردید در آنها – استفاده کنند.
➌ #بازآوایی:
استدلال و پژوهش با ابعاد شناختی ذهن سروکار دارد؛ ولی بازآوایی نشانهء جزء عاطفی است.
➍ #توصیف_مجدد_بازنماینده:
این عامل مقوله ای فنی به نظر می رسد ولی بسیار ساده است. تغییر ذهن تا جایی قانع کننده است که برای بازنمایی در شکل های مختلف مناسب باشد و شکل های مذکور یکدیگر را تقویت کنند.
➎ #منابع و #پاداش‌ها:
بعضی‌اوقات تغییر ذهن هنگامی محتمل تر است که بتوان منابع قابل‌توجهی را به کار گرفت.
➏ #رویدادهای_جهان_واقعی:
بعضی‌اوقات رویدادی در جامعه ای بزرگ‌تر اتفاق می افتد و بر بسیاری از افراد اثر می گذارد. نمونه های آن عبارت‌اند از جنگ، توفان، حمله تروریستی، رکود اقتصادی و یا در جنبه مثبت؛ دوره‌های صلح و رونق اقتصادی، در دسترس بودن معالجات پزشکی، حاکمیت یک رهبر، گروه یا حزب سیاسی خوب.
➐ #مقاومت:
شش عاملی که تاکنون مطرح شدند همگی به تلاش برای تغییر ذهن کمک کنند. اما غیرواقع بینانِه است که فکر کنیم تنها عوامل تسهیل کننده وجود دارند. باگذشت زمان تغییر ذهن ها دشوارتر می شود، علت آن است که دیدگاه ها و چشم‌اندازهای قدرتمندی کسب می شوند که در برابر تغییر مقاوم‌اند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی
🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی
✅ #چارچوب_ارزش_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود.
✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند.
✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند.
🔴 ارزش های رقابتی
▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است.
▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است.
▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند:
✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی):
▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است.
✅ بازاری (رقابتی):
▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است.
✅ ادهوکراسی (خلاقانه):
▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است.
✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده):
▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است.
🔴 تحلیل
▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت.
▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است.
#CVF
#Competing_Values_Framework
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی
✅ #چارچوب_ارزش_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود.
✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند.
✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند.
🔴 ارزش های رقابتی
▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است.
▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است.
▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند:
✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی):
▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است.
✅ بازاری (رقابتی):
▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است.
✅ ادهوکراسی (خلاقانه):
▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است.
✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده):
▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است.
🔴 تحلیل
▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت.
▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است.
#CVF
#Competing_Values_Framework
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar