#حدیث_نگار
در باب بلند همتی

✍ #امام_باقر_عليه_السلام:
📖 ميزان الحكمه جلد ۱۳ صفحه ۴۶

۞ اِستَجلِبْ عِزَّ اليأسِ بِبُعدِ الهِمَّةِ

۞ عزّتِ طمع نداشتن را با بلندى همّت به دست آر

#حدیث_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه

📖 #غررالحكم، حدیث ۱۲۴۰
در باب عمل گرایی و خردمندی

۞ العاقِلُ يَعْتَمِدُ على عَملهِ، الجاهِلُ يَعْتَمِدُ على أمَلهِ

۞ خردمند به عمل خود تكيه مى كند و نادان به آرزوهايش


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ هرم مهارت های مدیریتی

#رهبری
#مهارت_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ هرم مهارت های مدیریتی

🔴 درک نقش یک مدیر

▪️#مدیر_بودن وظیفه‌ای دشوار است، به خصوص در سازمان‌های امروزی که همه چیز به سرعت در حال تغییر است.

▪️مدیرها اغلب کسانی هستند که #مسئولیت یک تیم را بر عهده دارند و سطح‌های مختلفی برای آن‌ها وجود دارد.

▪️مدیر داخلی، #مدیر_ارشد و مدیر عامل اما مسئولیت‌های یک مدیر چیست و چه کارهایی باید انجام دهند؟

🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۱

▪️سطح ۱ هرم مهارتهای مدیریت، نشان دهنده مهارت‌های اساسی است و در واقع این موارد اصول کار #مدیریت هستند. چرا که هر مدیری برای انجام کار خود باید مهارت‌های اولیه را داشته باشد.

✅ #برنامه‌_ریزی:

▪️شما به عنوان یک مدیر باید توانایی #برنامه‌_ریزی داشته باشید. باید نیازها و منابع سازمان را بشناسید و فعالیت‌های تیم‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید به کمک تیم خود به هدفی که به کمک سازمان تعیین کرده‌اید برسید.

✅ #سازماندهی:

▪️باید بتوانید تیم را #سازماندهی کنید و ساختار تیم‌ها را طوری تعیین کنید که بهترین حالت برای همکاری در آن‌ها ایجاد شود.

✅ #هدایت:

▪️برای اینکه بتوانید اطمینان حاصل کنید که نیروهای شما هم تراز با استانداردهای #شرکت حرکت می‌کنند، باید به آن‌ها به صورت روزانه راهنمایی‌هایی دهید و آن‌ها را به این مسیر هدایت کنید.

✅ #کنترل:

▪️نظارت، پیگیری و دریافت گزارش در مورد بازده، کارایی، هزینه و #کیفیت انجام کارها از مهارت‌های اساسی شما به عنوان یک مدیر خواهد بود.

🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۲

▪️بعد از اینکه مهارت‌های سطح یک یا بهتر است بگوییم مهارت‌های اساسی را کسب کردید، باید سراغ مهارت‌های سطح ۲ بروید و سعی کنید در آن‌ها #پیشرفت کنید.

▪️سطح ۲ این هرم بیشتر به مهارت‌های مدیریتی که باید برای #توسعه_کارکنان خود از آن‌ها استفاده کنید می‌پردازد. می‌توانید از این مهارت‌ها برای ایجاد انگیزه و پیشرفت کارکنان خود کمک بگیرید.

✅ #ایجاد_انگیزه:

▪️شما به عنوان یک #مدیر باید بتوانید محیطی را برای افراد فراهم کنید تا ترغیب شوند در آن تلاش کنند و به مشارکت در کارها بپردازند.

✅ #آموزش:

▪️مهارت‌های اساسی و #دانش خود را که مربوط به کار هر کدام از اعضای تیمتان است در اختیار آن‌ها قرار دهید و به آن‌ها بیاموزید.

✅ #مربیگری:

▪️به اعضای تیم خود کمک کنید تا در جهت #بهبود_عملکرد و رفتارها برای پیشرفت‌های فردی و تیمی خود تلاش کنند.

✅ #مشارکت_کارکنان:

▪️کارکنان خود را تشویق کنید تا برای حل مسئله و #نوآوری در کار مشارکت کنند و نظر دهند.

🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۳

▪️بعد از اینکه در #توسعه_فردی و تیمی کارمندان خود مهارت پیدا کردید، وقت آن است که سراغ خودتان بروید و روی پیشرفت شخصی خودتان تمرکز کنید و یادتان باشد که این مورد دارای اهمیت زیادی است.

✅ #مدیریت_خود:

▪️ضمن این که در طول روز درگیر زندگی مدیریتی و دست و پنجه نرم کردن با چالش‌های کاری روزمره هستید، باید بتوانید برای خودتان #انگیزه ایجاد کنید و با دیگران تعامل داشته باشید.

✅ #مدیریت_زمان:

▪️باید بدانید که زمان خود را کجا و چگونه #سرمایه‌_گذاری کنید. مدیریت زمان در واقع دارای طبقه خاص خود در این هرم است. چرا که برای این که شما بتوانید در سایر مهارت‌ها هم موفقیت کسب کنید، زمان معیار بسیار مهمی خواهد بود.

▪️زمان مهم‌ترین منبع شما است. اکثر #مدیران از میزان اهمیت زمانشان خبر دارند و می‌توانند روی آن را سرمایه‌گذاری کنند، به همین دلیل است که از زمان به عنوان یک منبع مالی مهم یاد میشود.

🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۴ و آخر

▪️نقطه اوج هرم مهارتهای مدیریتی، مهارتی است که به شما برای پیشرفت در حرفه مدیریت کمک می‌کند و آن #رهبری است. هنگامی که سعی می‌کنید مهارت‌های خود را توسعه دهید و در این زمینه پیشرفت کنید، کم کم به یک رهبر تبدیل می‌شوید و به موفقیتی که واقعا در حرفه مدیریت به دنبال آن بوده‌اید خواهید رسید.

▪️#رهبران اکثرا مدیر هستند، اما هر مدیری یک رهبر نیست. رهبران بیشتر روی تعریف جهت، ایجاد چشم انداز و اطمینان از اینکه استراتژی با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان مطابقت داشته باشد، تمرکز می‌کنند و کمتر به نیازهای کوتاه مدت توجه می‌کنند.

🔴 توسعه هرم مهارت های مدیریتی

▪️در حالی که این هرم مجموعه مهارت‌های لازم برای مدیران را نشان می‌دهد، در واقعیت، افراد غالبا هم‌زمان در چندین سطح قرار دارند. چرا که کلیه #مشاغل_مدیریتی به عناصری که در سطح‌های مختلف این هرم بیان شده است نیاز دارند.

▪️توسعه از طریق این هرم روشی ساده است. از پایین شروع می‌شود و به طور منظم به سمت بالای هرم حرکت می‌کند. در این حرکت باید خودتان را به چالش بکشید و در محل کارتان از مهارت‌هایی که دارید استفاده کنید تا بتوانید بهتر در این موارد #پیشرفت کنید.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ نقش ها و مهارت های مدیران

#مهارت_های_مدیران
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ نقش ها و مهارت های مدیران

▪️یک مدیر در #سازمان به صورت مداوم در حال تغییر نقش است و در طول روز به مسائل مختلفی برمی‌خورد که باید برای آن راه حلی پیدا کند. بر مبنای برخی از مطالعات مدیریت و سازمان، نقش‌های مدیران درسه گروه عمده، دسته بندی می شود:

▪️واضح است که دیگر ممکن‌ نیست‌ بدون‌ مهارت‌ و تبحر در #علم، بتوان‌ وظایف‌ مهم‌ را به‌ انجام‌ رساند. لذا لازم است به مفهوم مهارت و مصادیق آن توجه جدی داشت و به دنبال کسب مهارت های لازم بود:

▪️اصطلاح #مهارت، اشاره به توانایی هایی دارد که الزاما ذاتی نیستند بلکه قابل پرورش هستند و در نحوه انجام وظایف و اقدامات افراد دیده می شوند. منظور از مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه فردی است. معیار اصلی سنجش مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است.

✅ مطالعات انجام شده در زمینه مهارتهای مدیران، غالبا بر سه نوع مهارت تاکید دارند: مهارت فنی ، مهارت انسانی و مهارت ادراکی.

🔴 مهارت های سه گانه مدیریت بر اساس نمودار روبرت کاتز

✅ #مهارت_های_فنی:

▪️دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص و #ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در فعالیت حرفه‏ای نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ امور مالی، کارگزینی و غیره

✅ #مهارت_های_انسانی:

▪️دانایی و توانایی تشخیص و رفتار در زمینه ایجاد محیط #تفاهم و #همکاری و انجام دادن کار توسط دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان.

✅ #مهارت_های_ادراکی:

▪️#دانایی و #توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم)، و تشخیص وابستگی کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر و تأثیر تغییر در هر بخش بر بخش‌های دیگر.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ خطاهای شناختی؛ آفت تحلیل و تصمیم

#خطاهای_شناختی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ خطاهای شناختی؛ آفت تحلیل و تصمیم

✅ #خطاهای_شناختی از جمله بحث‌های مهم در حوزه مدیریت و روانشناسی محسوب می‌شوند چرا که در تصمیم گیری و قضاوت افراد از موقعیت‌ها تأثیر می‌گذارند.

✅ اکثر #خطاهای_شناختی به مرور زمان در مغز ما شکل گرفته‌اند و ضمن اینکه بسیاری از آنها به بقاء ما کمک کرده‌اند و یا به فکر کردن سریع‌تر و تصمیم گیری بهتر مغز ما کمک می‌کنند، هزینه‌هایی هم به ما تحمیل می‌کنند.

✅ این خطاها، هنگام تحلیل و تفسیر و قضاوت در مورد رویدادها ما را به دام خود گرفتار می‌کنند و باعث می‌شوند که ما نتوانیم شرایط موجود را به درستی #ارزیابی کرده و بهترین گزینه‌ی پیش رو را انتخاب کنیم.

✅ به فرض اینکه همه‌ی این خطاها را بشناسیم، آیا می‌توانیم همه‌ی آنها را از فرایند تصمیم گیری خود حذف کنیم؟ پاسخ به این سوال منفی است. ما معمولاً در بهترین حالت، می‌توانیم این #خطاها را مهار کنیم.

🔴 دو دستۀ اصلی و مهم از خطاهای شناختی عبارتند از:

✅ #سوگیری_شناختی

#Cognitive_Biases

▪️این #سوگیری‌_ها میان همۀ انسان‌ها مشترک هستند و معمولا در مرحلۀ ارزیابی روی می‌دهند.

▪️مغز ما نسبت به بعضی #مسائل، باورهایی دارد که بر چگونگی تصمیم‌گیری اثرگذار هستند.

▪️مزیت این سوگیری‌ها در این است که سرعت #تصمیم‌_گیری را بالا می‌برند؛ اما افزایش سرعت، معمولا در هر چیزی می‌تواند باعث کاهش دقت شود.

✅ #تحریف_شناختی

#Cognitive_Distortions

▪️در این نوع از خطاها واقعیت به‌گونه‌ای دیگر ادراک می‌شود و معمولاً به هنگام ثبت رویدادها و وقایع در #ذهن_فرد اتفاق می‏افتد بنحویکه فرد متقاعد می‌شود به چیزی باور کند که حقیقت ندارد. این اتفاق، معمولا برای محافظت از فرد در برابر افکار و احساسات منفی رخ می‌دهد.

▪️تحریف‌های شناختی، منجر به پیدایش قوانین و فرضیاتی در ذهن فرد می‌شوند که همواره در #زندگی خود سعی می‌کند آن‌ها را اثبات و تایید کند، اگرچه بارها با موارد متناقض نیز مواجه می‌شود؛ اما توان پذیرش این تناقضات را نداشته و در جهت اثبات فرضیات درونی خود تلاش می‌کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل بلوغ حاکمیت داده IBM

✅ #مدیریت_حاکمیت_داده در یک سازمان دارای چالش های مختص به خود می باشد . از این رو لازم است بر اساس یک نقشه راه صحیح حرکت به سمت ایجاد و استقرار یک برنامه حاکمیت داده را در دستور کار قرار داد.

✅ مدل های بلوغ #حاکمیت_داده ، قطب نمایی مناسب برای حرکت در این مسیر می باشند تا ضمن مشخص کردن نقطه شروع ، راهنمای ما در طول سفر ایجاد یک برنامه حاکمیت داده باشند .

✅ مدل بلوغ حاکمیت داده شرکت IBM در سال 2007 ارایه و هدف اصلی آن ارزیابی و سنجش میزان #پیشرفت در ۱۱ حوزه مختلف بلوغ حاکمیت داده است .در شکل، یازده حوزه بلوغ حاکمیت داده از دیدگاه IBM نشان داده شده است.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ پاسخ کلوخ انداز سنگ نیست!
#دکتر_مهدی_ياراحمدی_خراسانی

✅ زندگی اجتماعی

▪️در #زندگی_اجتماعی انسان همواره در معرض اختلافات، ناهمواری ها، مشکلات، مسائل و کشمکش های ناتمام قرار دارد. بخواهیم یا نخواهیم اتفاقات و اختلافاتی بروز می کند که روند عادی زندگی را با مشکلاتی مواجه می سازد که ممکن است کام انسان را تلخ نماید. اما چه می شود کرد رنجی که جزیی از حقیقت زندگی آدمی است و هر کدام از ما بنا به اقتضائات خود کمابیش درگیر آنیم. یکی از رنج های محتومی که همواره در کمین آدمی است گزندهایی می باشد که از دیگران بصورت خواسته یا ناخواسته به او می رسد.

▪️گاهی افراد سهواً آسیب می زنند و ناخواسته لطمه ی مالی، جانی، روحی، عاطفی و ... به ما می رسانند و گاهی تحت وسوسه های شیطان از روی حسد، کینه و رذیلت های اخلاقیِ دیگری از این دست عامدانه و آگاهانه نیشتری بر انسان وارد می سازند. حال سوال اساسی اینجاست چگونه باید در #جامعه زندگی کنیم که از آسیب و زیان های احتمالی در امان باشیم یا دست کم اثرات و پیامدهای آن ها را کاهش دهیم. شیوه مواجهه افراد با این گونه مسائل متفاوت است؟

✅ محدوده سازش

▪️برخی در برابر ناملایمت ها شیوه های تهاجم، تلافی، تقابل و... را بر می گزینند و به بیان دیگر هرگونه بدی را شدیداً با بدی متقابل پاسخ داده و منتقم کرار هستند و عده ی دیگر با #خویشتن_داری سعی در مدارا، گذشت و حل مسأله می نمایند. شاید گروه اول بلافاصله به اصطلاح عامیانه «دلشان خنک شود» ولی بی شک این گونه رفتارهای تلافی جویانه و کینه توزانه، سیاهی و تباهی جدیدی علاوه بر آنچه در بدو امر اتفاق افتاده به وجود می آورد و به بیان دیگر آتش را با آتش نمی توان خاموش کرد.

▪️مدارا، عفو و گذشت از مهم‌ترین عناصر سالم سازی و استوارسازی ارتباطات میان‌فردی، دستیابی به آرامش و فضیلت های اخلاقی است. با این حال، ضرورت مرزبندی و بازشناسی حوزة این فضیلت اخلاقی، از #محدوده_سازش و مجامله‌کاری و تساهل و تسامح ناروا بسیار ضروری است. ما باید به گونه ای زندگی کنیم که با اقتدار و قدرت به احدی اجازه تعرض، بی احترامی و جسارت را ندهیم اما اگر با رعایت تمامی این قواعد و چارچوب ها بازهم اتفاقات غیر قابل اجتناب این چنینی افتاد نباید عنان از کف داده و با بغض و کینه تلافی به مثل کنیم.

✅ جواب کلوخ انداز سنگ نیست

▪️گاهی گذشت و مدارا و رأفت اخلاقی و اسلامی آنچنان که در سیره ی رفتاری پیامبر اکرم(ص) و ائمه معصومین برای ما بعنوان الگویی حسنه ترسیم گردیده است می تواند آتش های دشمنی را خاموش کرده و گروه های آدمی را به سمت دوستی رهنمون سازد. البته تحقق این امر به سادگی نیست. رسوخ #فضایل_اخلاقی در دل، نیازمند تمرین و مراقبت مستمر است. شخص در مراحل اولیّه، باید بکوشد در حدّ امکان از اِعمال خشونت و واکنش های منفی پرهیز کند و خشم خویش را فرونشاند.

▪️با تکرار این کار، به تدریج تسلّط بر خشم بصورت یک عادت نهادینه درمی‌آید؛ به گونه‌ای که فرد براحتی، خشمگین نمی‌گردد و در صورت خشم، بدون زحمت می‌تواند آنرا کنترل کند؛ در این صورت، آرام آرام به کسب فضیلت حلم، گذشت و #مدارا نزدیک‌تر می‌گردد. البته تحقق این مسأله ابتدا باید در خانواده صورت پذیرد. اگر افراد این گونه اصول اخلاقی را ابتدا به صورت شخصی سپس در حوزه خانواده تمرین نموده و برای خود نهادینه سازند مسلماً می توانند در اجتماع و محیط بزرگتر نیز بر خود و رفتارشان کنترل داشته و از هرگونه پیامد منفی و یا رفتار نامطلوب پیش گیری نمایند.

✅ رفتار مهرآميز و ترفیع اخلاق

▪️#رفتار_مهرآميز و مدارا با شريك زندگي و بخشودن خطاي او، قوام بخش زندگي است. زندگي مشترك با تمام شيريني هايش گاه با تلخي هايي روبه رو مي شود كه در اين حال تنها خطاپوشي و گذشت مي تواند آرامش را به كانون خانواده بازگرداند. به ويژه زوج هاي جوان در هنگام مشاهده خطاهاي يكديگر بايد با سعه صدر پرده پوش خطاهاي همديگر باشند. صبر و شكيبايي، چشم پوشي از خطاها، تحمل و سازش همراه با ايثار و فداكاري اعضاي خانواده و به ويژه پدر، عامل ثبات و پايداري در خانواده است.

▪️گذشت و مدارا برای ما سبب #خودسازی و ترفیع اخلاق و رفتار می گردد و بدی بدخواهان دیر یا زود به خودشان بر می گردد. همه ما در محضر خداییم که بینا و توانای مطلق است. آن کسی که قاضی است خودش شاهد است، از ذره ای بدی و خوبی غافل نمی شود. بر این اساس هیچ مجرمی نمی تواند بر بندگان خدا بتازد، آنها را بیازارد، حقوقشان را تضییع نماید، به جان، مال و آبروی آن ها خدشه وارد سازد و از عذاب او بگریزد. حمایت خدا از نیکوکاران و کسانی که مردم را عفو کرده و بدی را با بدی جواب نمی دهند بسیار وسیع و شیرین است.

🔴 منبع: #روزنامه_رسالت شماره ۸۹۲۴

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل نظام ارزیابی عملکرد
✍ #دکتر_الهام_پیروز

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل نظام ارزیابی عملکرد
✍ #دکتر_الهام_پیروز

✅ ارزیابی عملکرد کارمندان

▪️#ارزیابی_عملکرد_کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارکنان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به‌ دقت بررسی کند.

▪بااین‌حال، به‌ ندرت از #ارزیابی_عملکرد به‌ درستی استفاده می‌شود، چرا که روش های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی ‌کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کنند.

✅ اهمیت ارزیابی عملکرد

▪️مدل های #ارزیابی_عملکرد_کارکنان این فرصت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا با بررسی عملکرد کارمندان خود، به نقاط قوت و ضعف آن‌ها پی ببرند.

▪سپس می‌تواند طبق این نتایج، برای #بهبود_عملکرد_کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند. چون هرقدر عملکرد ارتقا یابد، سازمان بهتر، سریع‌تر و با هزینه کمتر می‌تواند به اهداف خودش برسد.

▪در نتیجه نه‌تنها #بهره‌_وری_کارکنان بیشتر می‌شود که گردش مالی و افزایش درآمد هم برای شرکت به همراه خواهد داشت. به همین دلیل معمولا واحدهای منابع انسانی از انواع ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ وظایف مدیر منابع انسانی

1⃣ آموزش کارکنان
2⃣ استخدام نیروی انسانی
3⃣ حل اختلافات در محیط کار
4⃣ تخصیص پاداش به کارکنان
5⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی
6⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی
7⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان
8⃣ تنظیم برنامه هایی جهت ارتقای مهارت کارکنان


#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
#وظایف_مدیر_منابع_انسانی
www.modiryar.com

@modiryar

✍ این عقل ناقص و پر ادعا
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

⛱ امان از این عقل ناقص و پرادعای آدمی که فکر می کند همه چیز را می داند و کلید حل همه ى معماهاست. ولی باور کنید همه چیز را نمی شود با عقل فهمید، همه ى مسائل و مشکلات راه حل منطقی ندارد، در عمل همیشه حاصل ضرب دو دو تا چهارتا نمی شود و خیلی وقت ها عقل توان درک و تحلیل بسیاری از واقعیت ها را ندارد پس گاهی باید کار را به دل، احساس، الهام و اشراق سپرد.

⛱ اصلاً تو دانای کل، عقل عالم، مرشد کامل و همانی که همه چیز را می داند اما حرف مرا بشنو و اندکی به آن فکر کن! عقل را به برخی وادی ها راهی نیست و توان درکی ندارد. بعضی چیزها را نمی توان توضیح داد، ارائه کرد و به سنجه عقل سپرد. همه چیز با شاخص سود و زیان سنجیده نمی شود و گاهی مصلحت ها خارج از عقلانیت هاست. راستش اینجا خودم هم نمی دانم دقیقاً کار چیست و دست کیست؟ دل، ذهن، ضمیر، حس ششم یا ...

⛱ وقتی از هر جا حالم گرفته است با تو حالم خوب می شود اما وای به حال وقتی که تو حالم را بگیری. من هیچ وقت دل کل کل با تو را ندارم. در خود فرو می پاشم، گذر می کنم، رها می کنم، ادامه نمی دهم و می گویم اصلاً حق با شماست! اما این همه ى واقعیت نیست. چون هر عقلی هر چقدر هم کامل باشد باز هم ناقص است. پس مراقب خودت باش شاید همین حال امروز ما که در ترازوی عقل تو خوب نیست آرزوی فردای ما باشد.

#دلنوشته
#غارتنهایی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@ghare_tanhae

✍ اصلاح گفتگوی درونی

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

نمودار ضرایب همبستگی بین فرهنگ سازمانی و پنج نوع فرهنگ

✍ #دکتر_غلامحسین_نیکوکار

✅ #فرهنگ_سازمانی مجموعه ای از مفروضات اساسی است، که افراد سازمان، در رو به رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده‌اند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد.

✅ #فرهنگ همیشه یک ویژگی جمعی است و برای جمع تعریف می‌شود. بنابراین وقتی از یک فرد حرف می‌زنیم، هیچ‌چیز بیش از رفتار یا شخصیت وجود ندارد. اما فرهنگ الگوهای رفتاری و ارزشی مشترک میان کسانی است که در یک محیط اجتماعی یکسان زندگی می‌کنند. چیزی که یک گروه را از گروهی دیگر تفکیک می‌کند و متمایز می‌سازد.

1⃣ فرهنگ مکتبی
2⃣ فرهنگ قانون گرا
3⃣ فرهنگ آرمان گرا
4⃣ فرهنگ تعالی گرا
5⃣ فرهنگ تحول گرا


#Organizational_culture

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چارچوب فرهنگ سازمانی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چارچوب فرهنگ سازمانی

✅ با نگرش بنیادی به دو بُعد #تعاملات_افراد و واکنش به تغییر، در این مقاله ۸ سبک متفاوت فرهنگ شناسایی شده است که هم برای فرهنگ‌های سازمانی و هم برای رهبران کاربرد دارد.

✅ محققانِ شرکت مشاور #اسپنسر_استوارت (Spencer Stuart) با همکاری یکدیگر اقدام به مطالعه و اصلاح این لیست از سبک‌ها در طول دهه‌های گذشته کرده‌اند. این ۸ سبک عبارت‌اند از:

1⃣ فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی):

این سبک بر روی روابط و اعتماد متقابل استوار است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی گرم، #مشارکتی و دوستانه هستند که در آن‌ها افراد به یکدیگر کمک و از یکدیگر حمایت می‌کنند. می‌توان گفت که وفاداری عامل اتحاد کارمندان است و رهبران به صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تأکید دارند.

2⃣ فرهنگ هدف‌گرا:

این سبک با آرمان‌گرایی و نوع‌دوستی مشخص می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بردبار و دلسوز هستند که در آن‌ها افراد تلاش می‌کنند تا برای بهبود آینده بلندمدت دنیا کارهای خوبی انجام دهند. می‌توان گفت که تمرکز بر پایداری و جوامع جهانی عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران نیز به آرمان‌های مشترک و مشارکت برای رسیدن به اهداف بزرگتر اهمیت می‌دهند.

3⃣ فرهنگ یادگیرنده:

اکتشاف، جامعیت و #خلاقیت مشخصه‌های اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی مبتکرانه و روشن‌فکر هستند که در آن‌ها افراد ایده‌های جدیدی را مطرح و گزینه‌های جایگزین را پیدا می‌کنند. کنجکاوی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تأکید دارند.

4⃣ فرهنگ لذت‌گرایی:

این سبک از طریق هیجان و سرگرمی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بانشاط هستند که افراد تمایل به انجام کارهایی دارند که موجب شادی‌شان می‌شود. می‌توان گفت که شادی و خنده و انگیزه عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران بر روی رفتارهای خودجوش و شوخ‌طبعی تأکید دارند.

5⃣ فرهنگ نتیجه‌گرا:

موفقیت و پیروزی مشخصه اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی نتیجه‌محور و مبتنی بر #شایسته‌_سالاری است که افراد آرزوی رسیدن به بهترین عملکردها را دارند. می‌توان گفت که محرک‌های موفقیت و توانایی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر تحقق اهداف تأکید دارند.

6⃣ فرهنگ اقتدارگرا:

این سبک با #توانایی، قاطعیت و جسارت تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی رقابتی هستند که افراد برای رسیدن به منافع شخصی تلاش می‌کنند. عامل اتحاد کارمندان در این فرهنگ‌ها کنترل شدید است و رهبران نیز بر اعتمادبه‌نفس و تسلط تأکید دارند.

7⃣ فرهنگ مبتنی بر ایمنی:

این سبک با #برنامه‌_ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی قابل پیش‌بینی هستند که افراد از خطرها آگاهی دارند و موضوعات مختلف را به دقت بررسی می‌کنند. تمایل کارمندان به حس حفاظت و پیش‌بینی تغییر عامل اتحاد آن‌هاست و رهبران نیز تأکید بر واقع‌بینی و برنامه‌ریزی برای آینده دارند.

8⃣ فرهنگ مبتنی بر نظم:

این سبک بر احترام‌، #ساختار و هنجارهای مشترک متمرکز است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی روش‌مند هستند که افراد تمایل دارند طبق قوانین بازی کنند و می‌خواهند از این طریق در سازمان جای بگیرند. همکاری عامل اتحاد کارمندان است و برای رهبران روش‌های مشترک و آداب و رسوم ریشه‌دار مهم است.

✅ این هشت #سبک_فرهنگ بر اساس میزان استقلال یا وابستگی متقابل افراد به یکدیگر (محور افقی) و میزان انعطاف‌پذیری یا ثبات در برابر تغییر (محور عمودی) در یک چارچوب (نمودار) دو بُعدی قرار می‌گیرند. سبک‌هایی که در این نمودار نزدیک به یکدیگر هستند و در ربع نمودار قرار دارند، مانند ایمنی و نظم می‌توانند در یک سازمان در کنار یکدیگر قرار بگیرند.

✅ در مقابل، سبک‌هایی که در نقطه مقابل یکدیگر قرار دارند، مانند ایمنی و #یادگیری احتمالاً نمی‌توانند در کنار یکدیگر قرار بگیرند؛ زیرا سازمان‌ها برای داشتن و حفظ هم‌زمان این سبک‌های فرهنگی باید انرژی بیشتری را صرف کنند. لازم به ذکر است که هر یک از این سبک‌ها مزایا و معایبی دارند و هیچ سبکی به طور ذاتی برتر و بهتر از سبک دیگر نیست.

✅ #فرهنگ_سازمانی یک شرکت می‌تواند از طریق بررسی نقاط قوت مطلق و نسبی هر یک از هشت سبک بالا و نیز میزان توافق کارمندان درباره سبک سازمان تعریف گردد. ویژگی متمایزکننده این چارچوب با سایر مدل‌ها این است که می‌تواند برای تعریف سبک‌های افراد و ارزش‌های رهبران و كارمندان نیز به کار گرفته شود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 نقطه تمرکز هریک از روش های تحلیل سیستم نوآوری فناورانه

✍ #دکتر_حسین_بحرانی


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 ارزیابی عملکرد مدیریت نوآوری در سازمان های خدماتی و رتبه بندی عوامل مؤثر

✍ #دکتر_سعیده_براتی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar