✍ افزایش اعتماد‌به‌نفس و رفع خجولی

✅ اصول

▪️خجولی چیست؟
▪️چرا بد است؟
▪️مسیر عصبی
▪️ریشه خجولی گری
▪️رفتار قاطعانه
▪️روش کارما
▪️بالا بردن سطح انرژی
▪️حقوق انسانی

✅ باورها

▪️اعتماد به نفس
▪️ماشین رفتار
▪️نسخه پشتیبان
▪️چگونه انرژی خود را ذخیره کنیم؟
▪️اصلاح ادبیات
▪️کامل گرایی
▪️نه شنیدن
▪️پلن بی
▪️مواجهه با ترس‌ها
▪️رهایی از افکار منفی
▪️چرخه منفی‌گرایی
▪️بروز احساسات

✅ مهارت ها

▪️سیستم خلاق
▪️انتقاد پذیری
▪️طی از قبل
▪️زمان خریدن
▪️تمرین صداسازی
▪️نه گفتن
▪️ضایع نشدن
▪️درخواست کردن

#اعتماد_به_نفس
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

مدل توانمندسازی سازمانی
✍ #دکتر_سعید_صادقیان


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل سازمان های پایدار

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل سازمان های پایدار

💢 چگونه می‌توان سازمانی پایدار و انطباقی طراحی کرد؟

✅ #سازمان_های_پایدار از مواردی محسوب می‌شود که درکنار طبیعت و انسان‌شناسی برای تغییر و عملکرد و سودآوری مؤثر است و سپس، سازمانی با ارزش چشمگیر ایجاد می‌کند که مطلوب، پایدار، زیست‌پذیر و مطابق با تغییر مناظر کسب‌و‌کار و انسانی است

✅ در مجمع جهانی اقتصادی اخیر در #داووس_سوئیس، کسب‌وکار‌ها با شروع انقلاب صنعتی چهارم چگونگی استفاده و مهار ارتباط بین انسان و هوش مصنوعی را به‌اشتراک گذاشتند. این موضوع موجی کاملاً جدید از برنامه‌ها و ابزارهای کاربری فراتر از حد تصورمان ایجاد کرد.

✅ همچنین، جوامع جدید هم‌زیستی را ایجاد می‌کنند و روابط کاری رسمی و غیررسمی را برای ارزش‌آفرینی به‌وجود می‌آورند. کسب این حق برای اطمینان از موفقیت #استراتژی_سازمان در قرن بیست‌و‌یکم بسیار مهم است.

💢 جست‌وجوی سازمان های پایدار و حرکت رو‌به‌جلو

برای حرکت و هدایت موفقیت‌آمیز در انقلاب نابه‌سامان صنعتی چهارم پنج عامل لازم است‌:

1⃣ ایجاد رهبران انطباق‌پذیر با سازمان پایدار و الهام‌بخش و چابک؛

2⃣ تعریف مجدد سازمان های پایدار و ایجاد استعداد در تغییر حال و آینده؛

3⃣ استفاده از فناوری و روش‌ها و سلیقه‌ها در ارزش‌آفرینی؛

4⃣ ارتقای تعامل مبتنی‌بر شواهد ازطریق پلتفرم‌های صوتی؛

5⃣ ایجاد فرهنگ تفکر همسو برای واقعی‌سازی خواسته‌ها و انرژی و استعدادهای مردم.

💢 ویژگی‌های سازمان های پایدار در قرن بیست‌ و‌ یکم

این سازمان انسان‌شناسی جدید باید بین توانایی آسپیراسیون و درگیری واقعی ازطریق بینش نظریۀ مازلو تعادل برقرار کند.

✅ اگر در مورد مبحث #نظریه_مازلو اطلاعات کافی ندارید پیشنهاد می‌شود که مقاله «هرم مازلو چیست؟ آشنایی با سلسله مراتب هرم نیازهای مازلو» را مطالعه نمایید تا بیشتر با مثال‌های کاربردی آن آشنا شوید.

✅ سازمان مذکور با ایجاد فرهنگی که امکان تناسب #اهداف_فردی با اهداف سازمانی و تعادل سالم بین همکاری و رقابت را فراهم می‌آورد، کارکنان را قادر می‌سازد نیازهای خود را تحقق بخشند. در اینجا، مسئلۀ اصلی ایجاد همکاری و تعادل است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ چارچوب مفهومی توصیف سازمان‌ها

✅ مفاهیم لایه و کلان سازمان

▪️مأموریت ها
▪️آرمان و اهداف
▪️راهبردهای مدیریت
▪️سیاست ها

✅ لایه های عملیاتی سازمان

▪️محصولات
▪️فعالیت های سازمانی
▪️ساختار اجزا و عوامل
▪️جریان های کاری
▪️جریان های مالی
▪️جریان مواد و کالا

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ این یک یادداشت مدیریتی است
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
 
✅ این یک یادداشت #مدیریتی است نه یک متن ورزشی یا سیاسی. در این مجال قصد دارم راجع به موضوع بسیار مهمی که اثرات اقتصادی و اجتماعی بسیار گسترده ای دارد و بر روح و روان عده ی زیادی از مردم خصوصاً جوانان اثر می گذارد و حتی آبروی کشور را در مجامع بین المللی به مخاطره می اندازد صحبت کنم. مقوله ی مدیریت در ورزش سال هاست پاشنه ی آشیل عملکرد دولت ها است.
 
✅ #مدیریت در کشور ما بیمار و با چالش های فراوانی روبرو است که این امر در حوزه ورزش حالت اورژانسی و بحرانی دارد. برای اثبات این ادعا نیاز به زحمت زیادی هم نداریم. کافی است برخی مصادیق از بی کفایتی و ناتوانی مدیران ورزشی را با هم مرور کنیم. از پرونده ویلموتس بگیرید تا وضعیت نابسامان سرخابی ها تا فدراسیونی که تعلیق بین المللی است، میزبانی های از دست رفته، نبود کمک داور ویدئویی، ضعف دیپلماسی در جریان مواردی همچون مناقشه میزبانی عربستان و ده ها پرونده مفتوح ورزشی علیه ما در مجامع جهانی و بالغ بر چند صد میلیارد بدهی انباشته.
 
✅ این موضوع در مورد وضعیت سرخابی ها بسیار بدتر است. یک وزیر متهم به حمایت از سرخ ها می شود و دیگری آبی ها و آقایان چنان در بهت هیجانات فضاهای مجازی و رسانه ای فرو می روند که گویی قدرت عمل و تصمیم از آن ها گرفته می شود. این روزها بحث انتخاب هیأت مدیره و مدیر عامل پرسپولیس داغ است. به مصاحبه ها و اظهارنظرهای های وزیر ورزش در ارتباط با این مسأله نگاه کنید.
 
✅ دچار لکنت می شود، حرف قطعی نمی زند، گاهی خودش را خارج از این جریان نشان می دهد و آن را به تصمیم هیأت مدیره موکول می کند و یا از همه بدتر علیه سرمربی تیم سخن می گوید. استقلال و #پرسپولیس وضعیت بسیار ناگواری دارند و یک جورهایی با بدهی هایی که دارند ورشکسته محسوب می شوند. آنقدر تصمیماتی که برای آن ها گرفته می شود نادرست است که هواداران هریک گمان می کنند عمداً قرار است تیم محبوب شان تضعیف شوند غافل از این که شاید تنها مشکل عدم توانایی مدیران در اصلاح این روند است.
 
✅ در سال های اخیر پرسپولیسی که حداقل در کسب نتایج موفق بوده و پنج دور پیاپی قهرمان لیگ برتر شده چه مدیرانی که به خود ندیده است؛ از نژادفلاح، طاهری، گرشاسبی، عرب، سیاسی، انصاری فر، سمیعی، صدری (و نمی دانم همه را گفتم یا نه) بگیرید تا اعضای هیأت مدیره که دائماً درحال تغییر است و ۳ سرمربی در همین پنج سال! وضعیت استقلال هم بهتر ازین نیست.
 
✅ به علاوه بدهی های کلان مربوط به پادوانی، کالدرون، #برانکو و بسیاری دیگر از خارجی ها که علاوه بر تحمیل میلیاردها تومان پول، جریمه های سنگین با قیمت نجومی دلار را نیز به همراه داشته است. این روند طی دوران مختلف و در دولت های مختلف نیز تکرار شده است. گویی مسیر مدیریت ورزش در کشور از جریان عمومی مدیریت کشور جداست و با فرهنگ و روشی متفاوت اداره می شود. الان واقعاً انتخاب ترکیب هیأت مدیره و مدیرعامل #پرسپولیس خیلی کار سخت و پیچیده ای است که اینگونه آقای وزیر را آشفته می کند؟
 
✅ اکنون باشگاه هایی که توسط مجموعه های صنعتی اداره می شوند با نظم، ساختار و روند بسیار بهتری مدیریت می شوند تا مجموعه هایی که مستقیم با وزارت تخصصی در حوزه ورزش سروکار دارند. اکنون که #دولت_سیزدهم با «رویکرد جهادی» و بنام «دولت مردمی» سرکار آمده است بسیار بجاست این مسأله را مورد توجه جدی قرار دهد تا ضمن جلوگیری از هدر رفت بیت المال به نشاط اجتماعی نیز کمک شایانی نماید.
 

🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲ دی ماه ۱۴۰۰، شماره ۹۰۲

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ عادت‌هایی برای شاد بودن

#كارولين_پاتِر در باره ی شاد بودن این چنین می گوید: «شادی از درون من سرچشمه مي گيرد و هيچ كس به جز خود من نمي تواند من را شاد كند.» شما می توانید هر روز که از خواب بیدار می شوید خودتان انتخاب کنید که امروز را چگونه بگذرانید. به راحتی می توانید شاد بودن را انتخاب کنید. از برخی از اطرافیانم که در باره ی نحوه ی شاد بودن شان سئوال می پرسم، آن ها این چنین به من پاسخ می دهند: من این قدرت را دارم که روزی شاد یا غمگین را برای خود بسازم. من حق انتخاب این کار را دارم. دیروز گذشته و فردا هم هنوز نیامده است. من فقط یک روز یعنی امروز را دارم و هدفم این است که در آن شاد باشم. به همین راحتی آن ها برای شاد بودن تلاش می کنند و موفق هم می شوند.

#شاد_بودن
#راهکارهای_شادی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مدیریت عملکرد سازمان

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مدیریت عملکرد سازمان

✅ همه سازمان­‌ها صرف نظر از ماموریت ­شان، جهت دستیابی به #اهداف_سازمان از طریق سرمایه های انسانی خود حرکت می­ کنند. دستیابی به این نتایج زمانی میسر می­ شود که تمام اعضای تیم سازمانی، از اهداف استراتژیک سازمانی و اهداف فردی خود آگاه باشند. بنابراین، مدیریت عملکرد موثر در صورتی که انعطاف پذیر و منصفانه اجرا شود، می ­تواند در موفقیت سازمان نقشی حیاتی را ایفا کند. این سیستم با هدف حفظ و #بهبود_عملکرد کارکنان طی فرایند برنامه ریزی عملکرد همراه با مربی­گری، منتور­ینگ، ارزیابی و ارائه بازخورد مستمر و توسعه ای به کارکنان صورت می­ گیرد. این فرایند بر مرور عملکرد کارکنان توسط مربی سازمانی که معمولا سرپرست یا مدیر فرد است تمرکز دارد و فرصتی را برای توسعه اهداف سال آتی و بررسی مسیر پیشرفت شغلی کارکنان فراهم می­ کند.

✅ پیاده سازی #مدیریت_عملکرد در سازمان­ ها، موجب جهت­ دهی مثبت به رفتار کارکنان همسو با اهداف و خواسته­ های سازمان می ­شود. این همراستایی از یک سو به سبب شفاف ­سازی مسئولیت­ ها و انتظارات، موجب افزایش بهره وری فردی و گروهی می ­شود و از سوی دیگر، به علت در دسترس بودن اطلاعات کامل­ تر از عملکرد افراد، اتخاذ تصمیم های مربوط به ارتقا و پرداخت عادلانه را ممکن می­ سازد. اجرای صحیح این نظام، در بهبود سایر فرآیندهای #منابع_انسانی از جمله جذب و استخدام، آموزش، نگهداست، جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی و غیره نقش به سزایی دارد. مدیریت عملکرد کارکنان، فرآیندی مستمر از تعاملات بین مدیران و کارکنان ایشان می ­باشد که شامل ۴ مرحله زیر است:

1⃣ هدف­‌گذاری و برنامه­ ریزی:

مديران می بایست انتظارات و اهداف سازمان را مشخص کنند تا طی تعامل سازنده، #اهداف_فردی همراستا با اهداف سازمان توسعه یابند. انتظارات عملکردی از هر یک از کارکنان، در قالب شاخصهای کلیدی عملکرد، مطرح و مورد توافق قرار می ­گیرد. ورودی شناسایی شاخص­ها می­تواند از شرح وظایف و مأموریتها، اهداف استراتژیک، گزارشات ارزیابی ادوار قبل یا اهداف رفتاری مبتنی بر ارزش­های سازمان نشأت گرفته باشد.

2⃣ هدایت عملکرد(مربی­ گری):

در طول دوره مرور عملکرد، #مدیران در قبال مشاهده و مستند­سازی عملکرد رفتاری موفق و ناموفق کارکنان و تیم خود، جهت بررسی نهایی در پایان دوره، مسئول هستند و ضمن مرور پیشرفت عملکرد فرد، وی را برای دستیابی به عملکرد بهتر تشویق، راهنمایی و راهبری می‌کنند. در واقع پس از اتمام مرحله هدف­ گذاری و برنامه ­ریزی و برگزاری جلسه اول دوره، مدیر باید از طریق مشاهدات و ثبت آنها، برگزاری جلسات و سایر مکانيزم ‏های مربی­ گری، تحقق برنامه ها را کنترل، پایش و راهبری نماید.

3⃣ ارزیابی عملکرد کارکنان:

شاخص های توافق شده، مورد #ارزیابی قرار گرفته و با انتظارات مشخص شده در ابتدای دوره مقایسه می­گردد. ارزیابی­ ها، عادلانه، مستند بر شواهد واقعی و در حیطه تحت اختیار افراد، انجام میشوند.

4⃣ بازخورد:

این بخش شامل ارتباطی دو سویه با پاسخگویی متقابل بین مدیر و کارکنان است. #بازخورد اثربخش باید زمان بندی شده، ساختاریافته، خاص و متعادل بوده و حاوی اطلاعات مثبت و توسعه ای بر مبنای فعالیت­ های افراد باشد. ضروری است مدیران ارشد به صورت مستمر بازخوردهای لازم را به همکاران در جهت شناساندن نقاط قوت و قابل بهبود ارائه می­ نمایند. این اقدام با هدف مربی گری همکاران و ارتقا مهارت­ ها و شایستگی­ های ایشان انجام می­ شود. برخی از بازخوردهای مدیران به همکاران در قالب دوره ­های آموزشی به منظور ارتقا مهارت­ ها و شایستگی های همکاران بیان می­ شود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ روش های کاربردی پیشرفت

#پیشرفت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تدوین استراتژی مدیریت شغلی مبتنی بر شایستگی و مدیریت موفق

✅ داشتن سیستمی عالی برای #تعامل_کارکنان برای توجه به رشد شغلی و تشویق آن‌ها در پیگیری کردن نقش‌های عالی در سازمان، از بسیاری جهات به سازمان کمک می‌کند. حضور کارمندانی که به مشارکت علاقه دارند به معنی عملکرد بالاست که منجر به بهره‌وری و سودآوری می‌شود. این کارمندان می‌توانند با حفظ استعداد، ثبات را بوجود ‌آورند. آماده شدن کارمندان برای نقش‌های عالی‌تر، یعنی فضای عالی برای جانشینی استعدادهای آماده وجود دارد.

✅ برای آمادگی در این کار باید موارد زیر را یاد بگیرید:

▪️برنامه مدیریت شغلی و موفقیت را تهیه کنید.
▪️ذینفعان را در فعالیت مشارکتی تدوین و اجرای برنامه درگیر کنید.
▪️چارچوب شایستگی را در تدوین نقشه راه شغلی و جانشینی ادغام کنید.
▪️توسعه ابزارهای ایجاد صلاحیت‌ها برای کارمندان آماده مسئولیت‌های عالی‌تر.
▪️برنامه مدیریت شغلی و جانشینی خود را ارزیابی کنید.

کلید موفقیت هر مداخله #منابع_انسانی مدیریت تغییر است. این بدان معناست که اطمینان حاصل کنید که ذینفعان شما سهم دارند و به این برنامه متعهد هستند.


#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ نحوه تدوین استراتژی و پیامدهای آن


#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ نحوه تدوین استراتژی و پیامدهای آن

✅ #استراتژی یک پدیده مجزا نیست بلکه بخشی از پیوستاری است که سازمان را از بیانیه مأموریت به کاری که کارکنان خط مقدم و بخش‌های دیگر انجام می‌دهند، سوق می‌دهد. مأموریت در رأس این هرم، با تعریف فلسفه وجودی سازمان نقطه آغاز کار است. مأموریت و ارزش‌های بنیادی همراه آن، در طول زمان ثابت می‌مانند. چشم‌انداز سازمان، تصویری از آینده می‌سازد که جهت‌گیری سازمان را تشریح و به اشخاص کمک می‌کند تا بفهمند چرا و چگونه باید سازمان را پشتیبانی کنند.

✅ در پله بعدی استراتژی وجود دارد و در پله بعدی اهداف و اقدامات و بودجه‌های عملیاتی قرار دارد. سال‌های سال مدیران احساس می‌کردند که بین لایه استراتژیک و عملیاتی شکافی جدی وجود دارد. تحقیقات نیز نشان می‌دهد، استراتژی با وجود تمام اهمیت  آن نقش محوری در #مدیریت_سازمان ندارد و طبق آمارهای رسمی، فقط ۵٪ نیروی کار از استراتژی خبر دارند و یا آن را درک می‌کنند.

✅ جهت حل این مسئله مهم، کارت امتیازی متوازن (BSC) به سازمان‌ها جهت تدوین استراتژی پیشنهاد گردیده است. در این روش سازمان‌ها علاوه بر معیارهای مالی، به #مشتریان و بازار، فرآیندهای داخلی سازمان و رشد و یادگیری کارکنان توجه می‌کنند. مهم‌ترین نقطه قوت کارت امتیازی متوازن، توانایی آن در یکپارچه­سازی شاخص‌های مالی و غیرمالی در یک چارچوب جامع است که اهداف استراتژیک سازمان را به مجموعه ای از معیارهای مرتبط با هم تر جمه می‌نماید. شکل 3 جایگاه کارت امتیازی متوازن را در نقشه استراتژی سازمان نشان داده است.


#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

«نوآوری باز» برای اداره و پیشرفت شهر
✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ #شهرها بخاطر رویکرد مستقل و عدم بهره مندی از بودجه دولتی برای دوام و قوام خود نیاز به درآمدهای پایدار و اقتصادی پویا دارند. پس مدیریت شهری دیگر نمی تواند با شیوه های سنتی شهر را اداره کند و با فناوری های روز همگام گردد. چند سالی است توجه به نوآوری و مراکز تخصصی این امر در ساختار شهرداری ها مورد توجه قرار گرفته است. «نوآوری» با «توسعه اقتصادی» رابطه دارد و عضوی جدید در کنار سایر منابع مولد ثروت محسوب می شود.

✅ عواملی نظیر کاهش سطح دسترسی به منابع، کم شدن عمر استراتژی‌ها، حفظ جوانی و چالاکی، رقابت پذیری و ... باعث روی آوردن سازمان‌ها به #نوآوری و خلق ایده‌های جدید شده است. البته نوآوری تنها یکبار رخ نمی دهد بلکه مستمر و متشکل از فرآیند تصمیم‌گیری سازمانی در تمام مراحل است که ضرورتی غیرقابل انکار در توسعه شهرها نیز محسوب می شود. روش های نوآوری سنتی در شهرداری ها به چند دلیل برای تحقق این هدف کارساز نیستند؛

▪️اول اینکه سطح دسترسی و جابجایی افراد با تحصیلات بالا در سال های جاری بسیار زیاد است. لذا حجم بزرگی از دانش بیرون مراکز تحقیق و توسعه #شهرداری_ها قرار دارد.

▪️دوم وقتی کارمندان سازمانی محل کار خود را عوض می کنند و بیرون می روند، #دانش_انباشته شده را با خود به محل کار جدید می برند و این امر سبب ایجاد جریان دانش میان سازمان ها می گردد.

▪️سوم دسترسی به #سرمایه_خطرپذیر بسیار بیشتر از گذشته است. لذا فرصت های بیشتری برای ایده ها و فناوری های ناب برای توسعه در خارج شهرداری مثلاً در شکل یک استارتاپ ایجاد گردیده است.

▪️چهارم برای ایده هایی که در داخل شهرداری های بزرگ شکل گرفته اند #فرصت_توسعه در خارج سازمان در قالب شرکت های اقماری جدید فراهم شده است.

✅ در نهایت، شرکت های خصوصی در زنجیره تامین نقش مهمتری را در #فرآیند_نوآوری ایفا می کنند. این موارد سبب می شود شهرداری ها مجبور باشند برای افزایش اثربخشی فرآیندهای نوآوری خود روش های جدیدی را با کمک سایر عناصر شهر در اختیار بگیرند. پس باید از «نوآوری سنتی» به سطح جدیدی از نوآوری حرکت کنند که در آن ضمن تعامل با استارتاپ ها، توسعه دهنده های فناوری، پژوهشکده ها، دانشگاه ها و ... دانش، ایده و خلاقیت تمامی عرصه های فعال شهر را برای پیشرفت به خدمت بگیرند.

✅ امری که با نوآوری باز تحقق می یابد. تعریف عملیاتی «نوآوری باز» در #مدیریت_شهری به صورت؛ «ترکیب کردن ایده های درونی و بیرونی شهرداری و همچنین بهره گیری از مسیرهای داخلی و خارجی برای رسیدن به سطح کیفی و توسعه یافته خدمات، توسعه فن آوری های جدید، ایجاد زیرساخت های شهر هوشمند و در نهایت رفاه و رضایت حداکثری شهروندان» ارائه می گردد. بر اساس «چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت» همه عناصر شهری باید در اداره شهر نقش آفرین باشند. بهره مندی از نوآوری باز ضمن تحقق نسبی این امر حس تعلق و هویت شهروندان و گروه های مرجع و صاحبان اندیشه را افزایش می دهد.

🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻پنجشنبه ۲ دی ۱۴۰۰، شماره ۳۵۶۲


#نوآوری_باز
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

📸 زاغکی قالب پنیری دید واقعی❗️


#عکس_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

مدل فرایند تعاملی بازگشتی، غیرخطی و پیچیده انتقال دانش

✍ #دکتر_امین_پژوهشی_جهرمی

1⃣ بعد خلق دانش

🔺کنشگر خلق دانش (موضوع)
🔻(محتوا، انتخاب و اجرای پروژه ها)

2⃣ بعد انتشار دانش

🔺کنشگر انتشار دانش (انتشار)
🔻(آماده سازی و انتشار)

3⃣ بعد جذب دانش

🔺کنشگر گیرنده دانش (قابلیت جذب)
🔻(ارزیابی و جذب)


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_دانش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل ویژگی های شغل
#ریچارد_هکمن، #گرگ_الدهام

✅ ابعاد اصلی شغل:

▪️تنوع مهارت
▪️همسانی وظیفه
▪️اهمیت وظیفه
▪️خودمختاری
▪️بازخورد

✅ وضعیت رواشناختی:

▪️احساس مهم بودن شغل
▪️احساس مسئولیت
▪️اطلاع از نتایج واقعی

✅ نتایج:

▪️انگیزه درونی
▪️عملکردشغلی
▪️رضایت شغلی
▪️غیبت
▪️ترک شغل


🔴 امتیاز پتانسیل انگیزش (MPS) =

(تنوع مهارت+همسانی وظیفه+اهمیت وظیفه) /۳ × خودمختاری× بازخورد

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar