خلاقیت در قالب بیلبورد!
#تبلیغات_بیلبوردی یا #تبلیغات_محیطی یکی از پرطرفدارترین و قدیمی ترین انواع تبلیغات هستند که با وجود تحول #تبلیغات در دنیای مدرن، همچنان یکی از ابزارهای محبوب تبلیغات از نظر صاحبین کسب و کار و برندها محسوب میشود. تعدادی از خلاقانه ترین بیلبوردهای دنیا را با هم می‌بینیم. باشد که در کشور خودمون هم شاهد تبلیغات محیطی قوی تر و خلاقانه تری باشیم.
#تمرین_خلاقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#تبلیغات_بیلبوردی یا #تبلیغات_محیطی یکی از پرطرفدارترین و قدیمی ترین انواع تبلیغات هستند که با وجود تحول #تبلیغات در دنیای مدرن، همچنان یکی از ابزارهای محبوب تبلیغات از نظر صاحبین کسب و کار و برندها محسوب میشود. تعدادی از خلاقانه ترین بیلبوردهای دنیا را با هم می‌بینیم. باشد که در کشور خودمون هم شاهد تبلیغات محیطی قوی تر و خلاقانه تری باشیم.
#تمرین_خلاقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
#مدل_عارضه_یابی_شش_جعبه_ویزبرد #Weisbord #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
#مدل_عارضه_یابی_شش_جعبه_ویزبرد
#Weisbord
▪️ویزبرد در سال ۱۹۷۶ ،شش دسته وسیع در مدل زندگی سازمانی خود را پیشنهاد داد که شامل اهداف، ساختارها، روابط، رهبري، پاداش و مکانیزم‌های کمکی می‌شد:
🔴 اهداف؛
مأموریت و اهداف کلی را در بر می‌گیرند.
🔴 ساختار؛
ویزبرد ساختار را بعنوان روشی که سازمان از آن طریق سازماندهی میشود، تعریف کرده است.
🔴 روابط؛
راه‌هایی است که افراد و واحدها با همدیگر تعامل دارند. همچنین، روابط، روشی است که افراد سعی میکنند در کارشان با اصطلاحات موجود ارتباط برقرار نمایند.
🔴 پاداش‌ها؛
در رابطه با عملکرد کاري افراد درونی یا بیرونی هستند.
🔴 رهبری؛
به وظایف رهبري، ازجمله ایجاد تعامل میان بخشها اشاره دارد.
🔴 مکانیزم‌های کمکی؛
که عبارتند از: برنامه‌ریزي، کنترل، بودجه بندي و سیستم هاي اطلاعاتی در راه رسیدن به اهداف سازمانی مورد استفاده قرار خواهند گرفت.
🔴 محیط؛
در مدل ویزبرد، به محیط بیرونی اشاره شده است اما در هیچ کدام از شش دسته جایی ندارد.
🔴 داده‌ها؛
شامل پول، افراد، ایده‌ها و ماشین‌آلات می‌باشد که براي مأموریت سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند و ستاده‌ها، محصولات و خدمات سازمان هستند.
▪️ویزبرد براي هر جعبه از مدل خود سوالاتی در زمینه عارضه یابی مطرح می‌کند. براي مثال او پیشنهاد می‌کند که مشاوران توسعه سازمانی اعضاي سازمان را مشخص نمایند که با سازمان موافق بوده و از فلسفه‌ي وجودي و اهداف کلی سازمان در جعبه اهداف حمایت میکنند. این بررسی می‌تواند شامل سوالاتی مثل سوالات زیر باشد:
1⃣ #اهداف:
آیا اعضاي سازمان با آن موافق بوده و فلسفه‌ي وجودي و اهداف آن حمایت میکنند؟
2⃣ #ساختار:
آیا تناسبی میان هدف و ساختار درونی سازمان وجود دارد؟
3⃣ #روابط:
چه نوع رابطه‌اي میان افراد، بخشها (دپارتمان‌ها) و نیز میان افراد و ماهیت شغل‌شان وجود دارد؟ آیا وابستگی متقابل وجود دارد؟ کیفیت روابط چگونه است؟ حالت‌های تعارض چه می‌باشند؟
4⃣ #پاداش_ها:
پاداش سازمان به شکل رسمی چیست و به چه دلیل اعضاي سازمان احساس میکنند که مستحق پاداش یا تنبیه هستند؟ سازمان چه نیازي به تناسب با محیط دارد؟
5⃣ #رهبری:
آیا رهبران اهداف را تعریف می کنند؟ آیا آنها متضمن اهداف در برنامه هایشان می شوند؟ سبک هنجاري رهبري چیست؟
6⃣ #مکانیزم_های_کمکی:
آیا این مکانیزم ها به اجراي اهداف سازمان کمک می کنند یا مانع آن می شوند؟
▪️به طور خلاصه، مدل ویزبرد بر مباحث داخلی یک سازمان با طرح سوالاتی مربوط به عارضه یابی تمرکز می کند که آیا میان آنچه هست و آنچه باید باشد تناسب وجود دارد یا خیر؟
▪️سئوالاتی که وي مطرح نمود بوسیله مدل پیش بینی نشده بود. این سئوالات به دلیل اینکه فاقد منطق اجرایی است مدل را پیچیده تر می سازد. ویزبرد بسیاري از روابط درونی میان جعبه ها را حذف نمود و در نهایت تنها تأثیر محیط بیرونی را در مدل بررسی کرد.
▪️مدل ویزبرد اشتراکات بیشتري نسبت به مدل هاي قبلی با مبانی رویکرد استراتژیک دارد. این موارد اشتراك عبارتند از توجه به ماموریت، محیط کلان، منابع به عنوان داده ها و توجه به ذینفعان در عامل ستاده‌ها.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#Weisbord
▪️ویزبرد در سال ۱۹۷۶ ،شش دسته وسیع در مدل زندگی سازمانی خود را پیشنهاد داد که شامل اهداف، ساختارها، روابط، رهبري، پاداش و مکانیزم‌های کمکی می‌شد:
🔴 اهداف؛
مأموریت و اهداف کلی را در بر می‌گیرند.
🔴 ساختار؛
ویزبرد ساختار را بعنوان روشی که سازمان از آن طریق سازماندهی میشود، تعریف کرده است.
🔴 روابط؛
راه‌هایی است که افراد و واحدها با همدیگر تعامل دارند. همچنین، روابط، روشی است که افراد سعی میکنند در کارشان با اصطلاحات موجود ارتباط برقرار نمایند.
🔴 پاداش‌ها؛
در رابطه با عملکرد کاري افراد درونی یا بیرونی هستند.
🔴 رهبری؛
به وظایف رهبري، ازجمله ایجاد تعامل میان بخشها اشاره دارد.
🔴 مکانیزم‌های کمکی؛
که عبارتند از: برنامه‌ریزي، کنترل، بودجه بندي و سیستم هاي اطلاعاتی در راه رسیدن به اهداف سازمانی مورد استفاده قرار خواهند گرفت.
🔴 محیط؛
در مدل ویزبرد، به محیط بیرونی اشاره شده است اما در هیچ کدام از شش دسته جایی ندارد.
🔴 داده‌ها؛
شامل پول، افراد، ایده‌ها و ماشین‌آلات می‌باشد که براي مأموریت سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند و ستاده‌ها، محصولات و خدمات سازمان هستند.
▪️ویزبرد براي هر جعبه از مدل خود سوالاتی در زمینه عارضه یابی مطرح می‌کند. براي مثال او پیشنهاد می‌کند که مشاوران توسعه سازمانی اعضاي سازمان را مشخص نمایند که با سازمان موافق بوده و از فلسفه‌ي وجودي و اهداف کلی سازمان در جعبه اهداف حمایت میکنند. این بررسی می‌تواند شامل سوالاتی مثل سوالات زیر باشد:
1⃣ #اهداف:
آیا اعضاي سازمان با آن موافق بوده و فلسفه‌ي وجودي و اهداف آن حمایت میکنند؟
2⃣ #ساختار:
آیا تناسبی میان هدف و ساختار درونی سازمان وجود دارد؟
3⃣ #روابط:
چه نوع رابطه‌اي میان افراد، بخشها (دپارتمان‌ها) و نیز میان افراد و ماهیت شغل‌شان وجود دارد؟ آیا وابستگی متقابل وجود دارد؟ کیفیت روابط چگونه است؟ حالت‌های تعارض چه می‌باشند؟
4⃣ #پاداش_ها:
پاداش سازمان به شکل رسمی چیست و به چه دلیل اعضاي سازمان احساس میکنند که مستحق پاداش یا تنبیه هستند؟ سازمان چه نیازي به تناسب با محیط دارد؟
5⃣ #رهبری:
آیا رهبران اهداف را تعریف می کنند؟ آیا آنها متضمن اهداف در برنامه هایشان می شوند؟ سبک هنجاري رهبري چیست؟
6⃣ #مکانیزم_های_کمکی:
آیا این مکانیزم ها به اجراي اهداف سازمان کمک می کنند یا مانع آن می شوند؟
▪️به طور خلاصه، مدل ویزبرد بر مباحث داخلی یک سازمان با طرح سوالاتی مربوط به عارضه یابی تمرکز می کند که آیا میان آنچه هست و آنچه باید باشد تناسب وجود دارد یا خیر؟
▪️سئوالاتی که وي مطرح نمود بوسیله مدل پیش بینی نشده بود. این سئوالات به دلیل اینکه فاقد منطق اجرایی است مدل را پیچیده تر می سازد. ویزبرد بسیاري از روابط درونی میان جعبه ها را حذف نمود و در نهایت تنها تأثیر محیط بیرونی را در مدل بررسی کرد.
▪️مدل ویزبرد اشتراکات بیشتري نسبت به مدل هاي قبلی با مبانی رویکرد استراتژیک دارد. این موارد اشتراك عبارتند از توجه به ماموریت، محیط کلان، منابع به عنوان داده ها و توجه به ذینفعان در عامل ستاده‌ها.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
#مدل_تجزیه_و_تحلیل_میدان_نیرو #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
#مدل_تجزیه_و_تحلیل_میدان_نیرو
در سال ۱۹۵۱ #کرت_لوین مدلی را براي تحلیل و مدیریت مسائل سازمانی مطرح نمود که تحت عنوان تجزیه و تحلیل میدان نیرو نامگذاري شد. درك این مدل نسبتاً ساده و استفاده از آن به صورت تصویري آسان می باشد.
💢 شمای مدل:
شمایی از این مدل که در شکل نشان داده شده است، نمایانگر این موضوع است که در یک سازمان هم نیروهای محرک و هم نیروهای محدود کننده وجود دارد. این نیروهاي محرك مانند عوامل محیطی، براي تغییر در #سازمان نیرو وارد میکنند در حالیکه نیروهاي محدود کننده مانند عوامل سازمانی بعنوان موانعی براي تغییر می‌نمایند. براي درك مسئله در سازمان، نیروهاي محرك و محدود کننده ابتدا شناسایی شده و سپس تعریف می‌شوند. سپس اهداف و استراتژي‌هاي سازمان به سمت دلخواهش می‌تواند برنامه‌ریزي می‌گردد. این مدل متکی بر #فرآیند_تغییر است و مفاهیم اجتماعی درهم آمیخته است.
💢 هدف کلی این مدل:
هدف کلی این مدل حرکت بسیار سریع براي رسیدن به حالت تعادل بوسیله‌ي نیروهاي محرك اضافی است در جائیکه حائز اهمیت است و حذف نیروهاي محدود کننده در جائیکه مناسب است می‌باشد و این تغییرات به طور همزمان در #سازمان_پویا رخ می‌دهد.
💢 دیدگاه استراتژیک:
بررسی مدل تجزیه و تحلیل میدان نیرو از دیدگاه مبانی رویکرد استراتژیک نشان‌دهنده‌ي آن است که تحلیل محیط کلان به صورت صریح و مفهوم #انعطاف_پذیري و تغییر به صورت غیر مستقیم در طراحی آن مد نظر قرار داشته است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
در سال ۱۹۵۱ #کرت_لوین مدلی را براي تحلیل و مدیریت مسائل سازمانی مطرح نمود که تحت عنوان تجزیه و تحلیل میدان نیرو نامگذاري شد. درك این مدل نسبتاً ساده و استفاده از آن به صورت تصویري آسان می باشد.
💢 شمای مدل:
شمایی از این مدل که در شکل نشان داده شده است، نمایانگر این موضوع است که در یک سازمان هم نیروهای محرک و هم نیروهای محدود کننده وجود دارد. این نیروهاي محرك مانند عوامل محیطی، براي تغییر در #سازمان نیرو وارد میکنند در حالیکه نیروهاي محدود کننده مانند عوامل سازمانی بعنوان موانعی براي تغییر می‌نمایند. براي درك مسئله در سازمان، نیروهاي محرك و محدود کننده ابتدا شناسایی شده و سپس تعریف می‌شوند. سپس اهداف و استراتژي‌هاي سازمان به سمت دلخواهش می‌تواند برنامه‌ریزي می‌گردد. این مدل متکی بر #فرآیند_تغییر است و مفاهیم اجتماعی درهم آمیخته است.
💢 هدف کلی این مدل:
هدف کلی این مدل حرکت بسیار سریع براي رسیدن به حالت تعادل بوسیله‌ي نیروهاي محرك اضافی است در جائیکه حائز اهمیت است و حذف نیروهاي محدود کننده در جائیکه مناسب است می‌باشد و این تغییرات به طور همزمان در #سازمان_پویا رخ می‌دهد.
💢 دیدگاه استراتژیک:
بررسی مدل تجزیه و تحلیل میدان نیرو از دیدگاه مبانی رویکرد استراتژیک نشان‌دهنده‌ي آن است که تحلیل محیط کلان به صورت صریح و مفهوم #انعطاف_پذیري و تغییر به صورت غیر مستقیم در طراحی آن مد نظر قرار داشته است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ پاداش کل؛ (سیستم پاداش نوین)
▪️یک سیستم #پاداش_نوین نظیر پاداش کل بر این فرض استوار است که همه افراد مانند یکدیگر نیستند و همه آنها فقط به منظورکسب حداکثر پاداش‌های مالی کار نمی‌کنند. در حالی که پول به طور آشکار بخش مهمی ازپاداش هاست، اما به طور فزاینده‌ای مشاهده شده است که چیزی بیش از فقط پول نقد برای جذب و نگهداری افراد توانمند مورد نیاز است.
▪️عناصری در #پاداش_کل وجود دارد که هر یک از آنها برنامه‌ها، فعالیت‌ها، اجزا و ابعادی را در بر می‌گیرند که جمعاً استراتژی سازمان را در جهت جذب، برانگیختن و نگهداری کارکنان تعیین میکنند. این عناصر نمایان گر جعبه ابزاری هستند که یک سازمان انتخاب می‌کند تا هم برای سازمان وهم برای کارکنان ارزش بیافریند.
#سیستم_پاداش_کل
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️یک سیستم #پاداش_نوین نظیر پاداش کل بر این فرض استوار است که همه افراد مانند یکدیگر نیستند و همه آنها فقط به منظورکسب حداکثر پاداش‌های مالی کار نمی‌کنند. در حالی که پول به طور آشکار بخش مهمی ازپاداش هاست، اما به طور فزاینده‌ای مشاهده شده است که چیزی بیش از فقط پول نقد برای جذب و نگهداری افراد توانمند مورد نیاز است.
▪️عناصری در #پاداش_کل وجود دارد که هر یک از آنها برنامه‌ها، فعالیت‌ها، اجزا و ابعادی را در بر می‌گیرند که جمعاً استراتژی سازمان را در جهت جذب، برانگیختن و نگهداری کارکنان تعیین میکنند. این عناصر نمایان گر جعبه ابزاری هستند که یک سازمان انتخاب می‌کند تا هم برای سازمان وهم برای کارکنان ارزش بیافریند.
#سیستم_پاداش_کل
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 پرتره سه بعدی #ونسان_ونگوک در گالری خیابانی
#کلیپ_کوتاه
#مدیریت_شهری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#کلیپ_کوتاه
#مدیریت_شهری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
#مدل_پاداش_کل_آرمسترانگ #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
#مدل_پاداش_کل_آرمسترانگ
▪️با توجه به عناصر پاداش کل، آرمسترانگ ( ۲۰۰۶) مدلی جامع از سیستم پاداش کل ارائه می‌دهد که دارای چهار ربع است و در آن دو ربع بالایی بیانگر پاداش های تبادلی بوده و برنامه های جبران خدمات و مزایا را در بر می‌گیرند که معمولا ماهیتی ملموس دارند و از تبادلات میان کارفرما و کارکنان نشات می‌گیرند، برای جذب و حفظ کارکنان ضروری هستند، اما به راحتی توسط رقبا کپی برداری می‌شوند.
▪️در نقطه مقابل، برنامه‌های یادگیری و پیشرفت و یک محیط کاری انعطاف پذیر و سرگرم کننده در دو ربع پایینی بیانگر پاداش های رابطه‌ای بوده که غیرملموس هستند، برای افزایش ارزش دو ربع بالایی ضروری می باشند و فرصتی را برای کارفرمایان فراهم میکنند تا خودشان را از دیگر رقبا متمایز سازند شکل این مدل چهار بخشی را نشان می دهد
▪️بدین صورت، منابع انسانی ترکیبی از پاداش های تبادلی و رابطه ای را طراحی می‌کند، یک بسته مزایا و جبران خدمات رقابتی را با یادگیری های نوآورانه و سازگاری های محیط کار تنظیم و سعی می‌کند تا پاداش‌هایی متفاوت از رقبایش ارائه کند (شاید با آموزش های ویژه، پاداش های فوری، تسهیلات خارج از محیط کار یا با کارهایی که زندگی و مشغله کارکنان را اندکی آسان تر کند).
▪️سازمان ها ممکن است پیکربندی های متفاوتی از عناصر پاداش کل را دارا باشند، اما به هر روی پاداش کل چیزی بیش از جبران خدمات و مزایای صرف است. نقش پاداش کل حرفه‌ای نظارت، ارزیابی و بهبود طرح ارزش‌گذاری کل مطابق خواست هر در طرف معادله (کارکنان و سازمان) می‌باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️با توجه به عناصر پاداش کل، آرمسترانگ ( ۲۰۰۶) مدلی جامع از سیستم پاداش کل ارائه می‌دهد که دارای چهار ربع است و در آن دو ربع بالایی بیانگر پاداش های تبادلی بوده و برنامه های جبران خدمات و مزایا را در بر می‌گیرند که معمولا ماهیتی ملموس دارند و از تبادلات میان کارفرما و کارکنان نشات می‌گیرند، برای جذب و حفظ کارکنان ضروری هستند، اما به راحتی توسط رقبا کپی برداری می‌شوند.
▪️در نقطه مقابل، برنامه‌های یادگیری و پیشرفت و یک محیط کاری انعطاف پذیر و سرگرم کننده در دو ربع پایینی بیانگر پاداش های رابطه‌ای بوده که غیرملموس هستند، برای افزایش ارزش دو ربع بالایی ضروری می باشند و فرصتی را برای کارفرمایان فراهم میکنند تا خودشان را از دیگر رقبا متمایز سازند شکل این مدل چهار بخشی را نشان می دهد
▪️بدین صورت، منابع انسانی ترکیبی از پاداش های تبادلی و رابطه ای را طراحی می‌کند، یک بسته مزایا و جبران خدمات رقابتی را با یادگیری های نوآورانه و سازگاری های محیط کار تنظیم و سعی می‌کند تا پاداش‌هایی متفاوت از رقبایش ارائه کند (شاید با آموزش های ویژه، پاداش های فوری، تسهیلات خارج از محیط کار یا با کارهایی که زندگی و مشغله کارکنان را اندکی آسان تر کند).
▪️سازمان ها ممکن است پیکربندی های متفاوتی از عناصر پاداش کل را دارا باشند، اما به هر روی پاداش کل چیزی بیش از جبران خدمات و مزایای صرف است. نقش پاداش کل حرفه‌ای نظارت، ارزیابی و بهبود طرح ارزش‌گذاری کل مطابق خواست هر در طرف معادله (کارکنان و سازمان) می‌باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 با رعایت اصول مدیریت رفتار و کسب آرامش تمرین کنید تا بتوانید در شرایط خاص #خشم خود را #کنترل کنید.
#کلیپ_کوتاه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#کلیپ_کوتاه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar