تمام آنچه که در حین نوشتن محتوا برای وبسایت باید رعایت کنیم
هدف از این نوشته، آموزش آسان مواردی است که در حین نوشتن محتوا برای سایت باید به آنها توجه کنیم. همان طور که می‌دانید، محتوا مهمترین جزئی است که در سئوی یک وبسایت باید مد نظر قرار گیرد.
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1266
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#keyword_planner #keywordtool #عبارت_کلیدی #عمر_محتوا #کلمات_کلیدی #کلمه_کلیدی #محتوای_وبسایت
#دیجیتال_مارکتینگ #کسب_و_کار_و_کارآفرینی
هدف از این نوشته، آموزش آسان مواردی است که در حین نوشتن محتوا برای سایت باید به آنها توجه کنیم. همان طور که می‌دانید، محتوا مهمترین جزئی است که در سئوی یک وبسایت باید مد نظر قرار گیرد.
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1266
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#keyword_planner #keywordtool #عبارت_کلیدی #عمر_محتوا #کلمات_کلیدی #کلمه_کلیدی #محتوای_وبسایت
#دیجیتال_مارکتینگ #کسب_و_کار_و_کارآفرینی
http://yon.ir/I40xf
✍🏻ورود به عرصه اقتصاد دیجیتالی با متخصصین فناوری های نوین
همزمان با برگزاری #آیین_اختتامیه_دوره_آموزش_مهارت _محور _بوت_کمپ_اینترنت_اشیا مطرح گردید.
🔰مراسم اختتامیه دوره آموزش مهارت محور بوت کمپ اینترنت اشیا که از مرداد ماه سال جاری آغاز شده بود روز جمعه پانزدهم شهریور ماه با حضور نمایندگان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری و دیگر مدیران مرتبط با اکوسیستم نوآوری و کارافرینی کشور در صندوق نوآوری و شکوفایی برگزار گردید.
🔰همچنین در این مراسم نمایندگان سازمان ها و شرکت های سرمایه گذاری و شتابدهی فعال کشور نیز جهت بررسی خروجی های این بوت کمپ حضور داشتند.
🔰در ابتدا مهندس محمد قیصری، دبیر اجرایی مرکز تحقیقات اینترنت اشیا و مسئول برگزاری بوت کمپ به تشریح اهداف و دستاوردهای این بوت کمپ پرداخته و یک گزارش جامع آماری از این رویداد ارائه کردند...
شرح کامل خبر
📎 http://yon.ir/XL9kS
🌐 iotiran.com
🆔 @IoTRC
#IoT_News
✍🏻ورود به عرصه اقتصاد دیجیتالی با متخصصین فناوری های نوین
همزمان با برگزاری #آیین_اختتامیه_دوره_آموزش_مهارت _محور _بوت_کمپ_اینترنت_اشیا مطرح گردید.
🔰مراسم اختتامیه دوره آموزش مهارت محور بوت کمپ اینترنت اشیا که از مرداد ماه سال جاری آغاز شده بود روز جمعه پانزدهم شهریور ماه با حضور نمایندگان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری و دیگر مدیران مرتبط با اکوسیستم نوآوری و کارافرینی کشور در صندوق نوآوری و شکوفایی برگزار گردید.
🔰همچنین در این مراسم نمایندگان سازمان ها و شرکت های سرمایه گذاری و شتابدهی فعال کشور نیز جهت بررسی خروجی های این بوت کمپ حضور داشتند.
🔰در ابتدا مهندس محمد قیصری، دبیر اجرایی مرکز تحقیقات اینترنت اشیا و مسئول برگزاری بوت کمپ به تشریح اهداف و دستاوردهای این بوت کمپ پرداخته و یک گزارش جامع آماری از این رویداد ارائه کردند...
شرح کامل خبر
📎 http://yon.ir/XL9kS
🌐 iotiran.com
🆔 @IoTRC
#IoT_News
دوره آموزش زبان DEL – سطح Intermediate 1
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1316
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1316
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
💢گوگل ویژگیهای مدیران برتر خود را بدین شکل برشمرده است:
لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.
♨️شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است.
۱- مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید. حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند. این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله. سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.
۲- گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعا هیچکس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد نشان می‌دهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه می‌شود.
۳- یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولا نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از اینکه عضوی از یک گروه برنده باشند لذت می‌برند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آنها اهمیت می‌دهند واکنش‌های مثبت نشان می‌دهند.
۴- سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.
۵- ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگ‌ترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.
۶- استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید:اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه اینکه آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد می‌کند و دومی تبعیت.
منبع: دنیای اقتصاد
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.
♨️شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است.
۱- مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید. حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند. این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله. سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.
۲- گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعا هیچکس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد نشان می‌دهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه می‌شود.
۳- یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولا نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از اینکه عضوی از یک گروه برنده باشند لذت می‌برند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آنها اهمیت می‌دهند واکنش‌های مثبت نشان می‌دهند.
۴- سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.
۵- ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگ‌ترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.
۶- استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید:اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه اینکه آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد می‌کند و دومی تبعیت.
منبع: دنیای اقتصاد
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
آموزش مبتنی بر تجربه، تکنیکی موثر در آموزش زبان دوم
آموزش زبان همواره می‌تواند فعالیتی لذت بخش باشد. در عین حال در صورتی که فرآیند آموزش زبان از مسیر درست خود دنبال نشود، ممکن است تبدیل به کاری طاقت فرسا شود که در نهایت هم با بی‌میلی مجبور به کنار گذاشتن آن می‌شویم.
✍ یلدا جواهریان
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1342
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#Dynamic_English_Learning #آموزش_انگلیسی #آموزش_زبان_انگلیسی #آموزش_زبان_دوم #آموزش_مبتنی_بر_تجربه #فرکانس_زبان #یادگیری_زبان
#آموزش_مبتنی_بر_تجربه #توسعه_فردی_و_حرفه_ای
آموزش زبان همواره می‌تواند فعالیتی لذت بخش باشد. در عین حال در صورتی که فرآیند آموزش زبان از مسیر درست خود دنبال نشود، ممکن است تبدیل به کاری طاقت فرسا شود که در نهایت هم با بی‌میلی مجبور به کنار گذاشتن آن می‌شویم.
✍ یلدا جواهریان
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1342
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#Dynamic_English_Learning #آموزش_انگلیسی #آموزش_زبان_انگلیسی #آموزش_زبان_دوم #آموزش_مبتنی_بر_تجربه #فرکانس_زبان #یادگیری_زبان
#آموزش_مبتنی_بر_تجربه #توسعه_فردی_و_حرفه_ای
💢مدیران تصادفی!
✍️ نویسنده: محمدرضا شعبانعلی
مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:
- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.
- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.
- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.
- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.
مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):
1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.
3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.
5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.
6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.
7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.
8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.
9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.
🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود، برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند
1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.
مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
✍️ نویسنده: محمدرضا شعبانعلی
مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:
- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.
- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.
- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.
- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.
مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):
1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.
3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.
5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.
6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.
7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.
8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.
9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.
🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود، برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند
1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.
مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
💢آیا تعریف کردن از خود در مصاحبه کار درستی است:
✏️منبع: Forbes
مشاور عزیز، قصد دارم دنبال کار بگردم. حدود سه سال است که در این شرکت کار می‌کنم و همه یاد گرفتنی‌ها را یاد گرفتم. اینجا دیگر جایی برای پیشرفت ندارد. هفته پیش در یک کلاس آموزش کاریابی که در کتابخانه عمومی برگزار شده بود، شرکت کردم. سخنران درباره برندسازی شخصی صحبت‌های زیادی کرد. او گفت باید آماده باشیم که از خودمان تعریف کنیم. چند مثال هم آورد. یکی از شاگردان کلاس، سرپرست خدمات مشتری است و به دنبال کار می‌گردد.
آیا تعریف کردن از خود در مصاحبه کار درستی است؟
سخنران به او گفت: «به مسوول مصاحبه بگو که بهتر از تو پیدا نخواهد کرد. به آنها بگو که بهترین گزینه هستی، سخت‌کوشی و حلال مشکلاتی. از خودستایی نترس».
نظر شما درباره این رویکرد چیست؟ می‌دانم که این روش در مورد من جواب نمی‌دهد. امکان ندارد بتوانم در جلسه مصاحبه بگویم: «من فوق‌العاده‌ام. باید من را استخدام کنید».
نمی‌توانم این کار را بکنم. به‌علاوه، به نظرم مسوولان مصاحبه از شنیدن این جمله‌ها خسته شده‌اند که «من را انتخاب کنید! من شگفت‌انگیزم». شما چه فکر می‌کنید؟
پاسخ: دوست عزیز، همه مسوولان مصاحبه، بارها این جملات را از متقاضیان شنیده‌اند:
«هیچ گزینه‌ای بهتر از من پیدا نمی‌کنید».
«آماده‌ام که کارم را از اول هفته شروع کنم. کی می‌خواهید به من پیشنهاد بدهید؟».
«من بهترین کارمند فروش این صنعت هستم. اگر باور نمی‌کنید، از بقیه بپرسید».
«من در انجام کارم بهترینم».
نمی‌توانیم متقاضیان را به خاطر اینکه از خودشان تعریف می‌کنند سرزنش کنیم. آنها تقصیری ندارند چون سال‌هاست که کتاب‌ها، مقالات و کارگروه‌ها به متقاضیان آموزش می‌دهند که از خودشان تعریف کنند. به‌علاوه، مصاحبه یک موقعیت استرس‌آور است. مصاحبه می‌تواند ترسناک باشد. هیچکس از شنیدن خودستایی‌های متقاضی تعجب نمی‌کند. این واکنش طبیعی انسان در برابر ترس است. مشکل اینجاست که خودستایی فایده‌ای ندارد. قانع‌کننده نیست و پیام اشتباهی را به مخاطب می‌رساند. تعریف کردن از خود نمی‌تواند نشان‌دهنده اعتماد به نفس باشد. برعکس، خودستایی این پیام را منتقل می‌کند که ترسیده‌اید. فقط انسان‌های ترسو می‌توانند خودشان را کوچک کنند و به دیگران التماس کنند که «باور کنید من باهوشم». تو نیاز نداری کسی را متقاعد کنی. بهترین رویکرد برای حضور در مصاحبه این است که کاملا آماده و شاد باشی و شرایطی که در آن هستی را پذیرفته باشی و گفت‌وگو را پیش ببری. لازم نیست کسی را تحت تاثیر قرار دهی. نیازی نیست خودستایی کنی.
🆔 @ModirePouya 🎯 ™
✏️منبع: Forbes
مشاور عزیز، قصد دارم دنبال کار بگردم. حدود سه سال است که در این شرکت کار می‌کنم و همه یاد گرفتنی‌ها را یاد گرفتم. اینجا دیگر جایی برای پیشرفت ندارد. هفته پیش در یک کلاس آموزش کاریابی که در کتابخانه عمومی برگزار شده بود، شرکت کردم. سخنران درباره برندسازی شخصی صحبت‌های زیادی کرد. او گفت باید آماده باشیم که از خودمان تعریف کنیم. چند مثال هم آورد. یکی از شاگردان کلاس، سرپرست خدمات مشتری است و به دنبال کار می‌گردد.
آیا تعریف کردن از خود در مصاحبه کار درستی است؟
سخنران به او گفت: «به مسوول مصاحبه بگو که بهتر از تو پیدا نخواهد کرد. به آنها بگو که بهترین گزینه هستی، سخت‌کوشی و حلال مشکلاتی. از خودستایی نترس».
نظر شما درباره این رویکرد چیست؟ می‌دانم که این روش در مورد من جواب نمی‌دهد. امکان ندارد بتوانم در جلسه مصاحبه بگویم: «من فوق‌العاده‌ام. باید من را استخدام کنید».
نمی‌توانم این کار را بکنم. به‌علاوه، به نظرم مسوولان مصاحبه از شنیدن این جمله‌ها خسته شده‌اند که «من را انتخاب کنید! من شگفت‌انگیزم». شما چه فکر می‌کنید؟
پاسخ: دوست عزیز، همه مسوولان مصاحبه، بارها این جملات را از متقاضیان شنیده‌اند:
«هیچ گزینه‌ای بهتر از من پیدا نمی‌کنید».
«آماده‌ام که کارم را از اول هفته شروع کنم. کی می‌خواهید به من پیشنهاد بدهید؟».
«من بهترین کارمند فروش این صنعت هستم. اگر باور نمی‌کنید، از بقیه بپرسید».
«من در انجام کارم بهترینم».
نمی‌توانیم متقاضیان را به خاطر اینکه از خودشان تعریف می‌کنند سرزنش کنیم. آنها تقصیری ندارند چون سال‌هاست که کتاب‌ها، مقالات و کارگروه‌ها به متقاضیان آموزش می‌دهند که از خودشان تعریف کنند. به‌علاوه، مصاحبه یک موقعیت استرس‌آور است. مصاحبه می‌تواند ترسناک باشد. هیچکس از شنیدن خودستایی‌های متقاضی تعجب نمی‌کند. این واکنش طبیعی انسان در برابر ترس است. مشکل اینجاست که خودستایی فایده‌ای ندارد. قانع‌کننده نیست و پیام اشتباهی را به مخاطب می‌رساند. تعریف کردن از خود نمی‌تواند نشان‌دهنده اعتماد به نفس باشد. برعکس، خودستایی این پیام را منتقل می‌کند که ترسیده‌اید. فقط انسان‌های ترسو می‌توانند خودشان را کوچک کنند و به دیگران التماس کنند که «باور کنید من باهوشم». تو نیاز نداری کسی را متقاعد کنی. بهترین رویکرد برای حضور در مصاحبه این است که کاملا آماده و شاد باشی و شرایطی که در آن هستی را پذیرفته باشی و گفت‌وگو را پیش ببری. لازم نیست کسی را تحت تاثیر قرار دهی. نیازی نیست خودستایی کنی.
🆔 @ModirePouya 🎯 ™
تهیه طرح کسب و کار یک صفحه ای – بخش سوم: ارزش پیشنهادی
در حین کار بر روی طرح کسب و کار یک صفحه‌ای خودتان، لازم است به ارزش پیشنهادی به مشتری هم فکر کنید. اگر ارزش پیشنهادی به درستی طراحی شده باشد، می‌تواند کسب و کار شما را در بازار متمایز کرده و شما را در جایگاهی جلوتر از رقبا قرار دهد.
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1682
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#ارائه_آسانسوری #ایده_کسب_و_کار #بازار_هدف #جایگاه_ارزش_پیشنهادی #طرح_کسب_و_کار #مثالی_از_ارزش_پیشنهادی
در حین کار بر روی طرح کسب و کار یک صفحه‌ای خودتان، لازم است به ارزش پیشنهادی به مشتری هم فکر کنید. اگر ارزش پیشنهادی به درستی طراحی شده باشد، می‌تواند کسب و کار شما را در بازار متمایز کرده و شما را در جایگاهی جلوتر از رقبا قرار دهد.
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1682
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#ارائه_آسانسوری #ایده_کسب_و_کار #بازار_هدف #جایگاه_ارزش_پیشنهادی #طرح_کسب_و_کار #مثالی_از_ارزش_پیشنهادی
دوره آموزش زبان DEL – سطح Advanced 1
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1769
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
169000
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1769
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
169000
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
دوره آموزش زبان DEL – سطح Upper-Intermediate 1
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1873
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
149000
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1873
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
149000
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
💢ببخشید دماغ شما چند متر است؟
لحظه ای با خود خلوت کنید و به این سوال صادقانه (تاکید می‌کنم صادقانه) پاسخ دهید: کدامیک از ما در زندگی مان مانند یک قدیس معصوم بوده ایم و کاملا پاک، بدون خطا و اشتباه بوده ایم؟ همه ما در برهه هایی از زندگی کارهایی کرده‌ایم که بعدها آرزو کرده‌ایم کاش هیچوقت آن ها را انجام نداده بودیم. تلاش می کنیم که آن ها را از حافظه خود نیز پاک کنیم. یکی در بخشی از زندگی اش سیگاری بوده، یا شیشه می کشیده. فرد دیگری در زندگی اش چند باری تقلب کرده. بخشی دیگر روابطی داشته که به خانواده اش منتقل نکرده. فرد دیگری یک بیماری دارد که هیچکس جز اعضای خانواده اش نمی دانند. اما شبکه‌های اجتماعی به جایزالخطا بودن انسان‌ها احترامی نمی‌گذارند. کافی است اشتباه کوچکی از شما سر بزند، دیگر باید منتظر باشید که روزی کسی آن را منتشر کند و شما را به نابودی بکشاند. اگر فرد مشهوری باشید که اوضاع خیلی خیلی بدتر می شود. همه ما به خودمان حق می دهیم که دماغ مان تا هر جا که می توانیم در زندگی فرد مشهور فرو کنیم و از آن بدتر به خودمان حق می دهیم که هر چه فهمیدیم را سخاوتمندانه و پیروزمندانه با دیگران به اشتراک بگذاریم. اما آیا این «هتاکیِ جمعیِ هنجار-شده» به نفع من و شما و نسل آینده است؟ جامعه ای با دهان های گشاد و دماغ های بزرگ، جامعه کامیاب و شادی نخواهد بود. امروز پرده از زندگی من برداشته می شود و فردا قطعا نوبت شماست.
⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
تکنولوژی و رسانه ها دسترسی ما را به اطلاعات به شدت گسترش داده اند اما انگار که دکمه بمب اتم را گذاشته باشی زیر دست یک انسان نخستین. خاصیت تکنولوژی برطرف کردن محدودیت هاست. در ازای هر تکنولوژی ای که خلق می شود و به کار گرفته می شود حداقل یک محدودیت از پیش روی آدمی کم می شود و دقیقا همین جاست که ما محتاج آنیم که چیزی این مساله را مهار کند و متوازن کند؛ یعنی هر چقدر این محدودیت ها کمتر و کمتر می شود باید چیزی وجود داشته باشد که این انسان آزادتر شده را مهار و محدود کند: دیسیپلین شخصی.
برای تمرین دیسیپلین شخصی در حوزه رسانه (کاهش میزان فرو کردن دماغ در زندگی شخصی سایرین) تکنیک سه پرسش سقراطی بسیار مفید است..
هر زمان که تیتری دیدید در مورد رسوایی زندگی شخصی فلان آدم معروف یا غیرمعروف از «سه پرسش سقراطی» استفاده کنید. هر زمان که کسی خواست مطلبی را بگوید یا شما مطلبی را بگویید این تکنیک را به کار ببرید.
یک روز فرد بزرگي که از آشنايان سقراط بود، با هيجان آمد پیش او و گفت: ميداني راجع به يکي از شاگردانت چه شنيده ام؟
سقراط پاسخ داد: قبل از آن سه سوال از تو می پرسم. اولين سوال این است که کاملا مطمئني که آنچه را که مي خواهي به من بگويي حقيقت دارد؟ مرد جواب داد: نه. فقط در موردش شنيده ام. حالا سوال دوم؛ آنچه را که در مورد شاگردم مي خواهي به من بگويي خبرخوبي است؟ مرد جواب داد: نه! سقراط گفت: پس مي خواهي خبري بد در مورد شاگردم که حتي درمورد آن مطمئن هم نيستي بگويي؟ و اما سوال سوم؛ آن چه را که مي خواهي در مورد شاگردم به من بگويي براي من فایده ای هم دارد؟ مرد کمی فکر کرد و پاسخ داد راستش نه! سقراط گفت: اگرمي خواهي به من چيزي را بگويي که نه حقيقت دارد و نه خوب است و نه حتي سودمند است پس چرا اصلا آن رابه من مي گويي؟!!
این سه سوال به ترتیب پرسش حقیقت، پرسش خوبی، پرسش سودمندی نام دارند و دیسیپلین شخصی در عرصه رسانه ای یعنی اینکه من با این سه پرسش، دماغ خودم را کوتاه کنم.
درست آن است که آموزش و پرورش، آموزش عالی و صدا و سیما با بودجه های هزار میلیاردی در من و شما این دیسیپلین شخصی را ایجاد کنند. ادبستان که بعدها شد دبستان، در اصل هدف اصلی اش همین آموزش دیسیپلین شخصی یعنی حد نگهداشتن و مودب شدن بود که متاسفانه فروکاسته شد به خواندن و نوشتن.
وظیفه جمعی ما این است که نقصان‌های اساسی سیستم آموزشی و رسانه ای (شامل آموزش و پرورش، آموزش عالی و صدا و سیما) را جبران کنیم. حال که این سیستم ها در خلق یک فرهنگ درست درمانده اند، باید خودمان دست به کار شویم و دیسیپلین شخصی را ابتدا در خودمان و سپس در نسل بعدی تمرین کنیم و پایدار کنیم.
«هتاکیِ جمعیِ هنجار-شده» را باید تبدیل کنیم به «جامعه ای با دهان ها و دماغ‌های با دیسیپلین». مقدمات کامیابی را تمرین جمعی کنیم.
✏️مجتبی لشکربلوکی
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
لحظه ای با خود خلوت کنید و به این سوال صادقانه (تاکید می‌کنم صادقانه) پاسخ دهید: کدامیک از ما در زندگی مان مانند یک قدیس معصوم بوده ایم و کاملا پاک، بدون خطا و اشتباه بوده ایم؟ همه ما در برهه هایی از زندگی کارهایی کرده‌ایم که بعدها آرزو کرده‌ایم کاش هیچوقت آن ها را انجام نداده بودیم. تلاش می کنیم که آن ها را از حافظه خود نیز پاک کنیم. یکی در بخشی از زندگی اش سیگاری بوده، یا شیشه می کشیده. فرد دیگری در زندگی اش چند باری تقلب کرده. بخشی دیگر روابطی داشته که به خانواده اش منتقل نکرده. فرد دیگری یک بیماری دارد که هیچکس جز اعضای خانواده اش نمی دانند. اما شبکه‌های اجتماعی به جایزالخطا بودن انسان‌ها احترامی نمی‌گذارند. کافی است اشتباه کوچکی از شما سر بزند، دیگر باید منتظر باشید که روزی کسی آن را منتشر کند و شما را به نابودی بکشاند. اگر فرد مشهوری باشید که اوضاع خیلی خیلی بدتر می شود. همه ما به خودمان حق می دهیم که دماغ مان تا هر جا که می توانیم در زندگی فرد مشهور فرو کنیم و از آن بدتر به خودمان حق می دهیم که هر چه فهمیدیم را سخاوتمندانه و پیروزمندانه با دیگران به اشتراک بگذاریم. اما آیا این «هتاکیِ جمعیِ هنجار-شده» به نفع من و شما و نسل آینده است؟ جامعه ای با دهان های گشاد و دماغ های بزرگ، جامعه کامیاب و شادی نخواهد بود. امروز پرده از زندگی من برداشته می شود و فردا قطعا نوبت شماست.
⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
تکنولوژی و رسانه ها دسترسی ما را به اطلاعات به شدت گسترش داده اند اما انگار که دکمه بمب اتم را گذاشته باشی زیر دست یک انسان نخستین. خاصیت تکنولوژی برطرف کردن محدودیت هاست. در ازای هر تکنولوژی ای که خلق می شود و به کار گرفته می شود حداقل یک محدودیت از پیش روی آدمی کم می شود و دقیقا همین جاست که ما محتاج آنیم که چیزی این مساله را مهار کند و متوازن کند؛ یعنی هر چقدر این محدودیت ها کمتر و کمتر می شود باید چیزی وجود داشته باشد که این انسان آزادتر شده را مهار و محدود کند: دیسیپلین شخصی.
برای تمرین دیسیپلین شخصی در حوزه رسانه (کاهش میزان فرو کردن دماغ در زندگی شخصی سایرین) تکنیک سه پرسش سقراطی بسیار مفید است..
هر زمان که تیتری دیدید در مورد رسوایی زندگی شخصی فلان آدم معروف یا غیرمعروف از «سه پرسش سقراطی» استفاده کنید. هر زمان که کسی خواست مطلبی را بگوید یا شما مطلبی را بگویید این تکنیک را به کار ببرید.
یک روز فرد بزرگي که از آشنايان سقراط بود، با هيجان آمد پیش او و گفت: ميداني راجع به يکي از شاگردانت چه شنيده ام؟
سقراط پاسخ داد: قبل از آن سه سوال از تو می پرسم. اولين سوال این است که کاملا مطمئني که آنچه را که مي خواهي به من بگويي حقيقت دارد؟ مرد جواب داد: نه. فقط در موردش شنيده ام. حالا سوال دوم؛ آنچه را که در مورد شاگردم مي خواهي به من بگويي خبرخوبي است؟ مرد جواب داد: نه! سقراط گفت: پس مي خواهي خبري بد در مورد شاگردم که حتي درمورد آن مطمئن هم نيستي بگويي؟ و اما سوال سوم؛ آن چه را که مي خواهي در مورد شاگردم به من بگويي براي من فایده ای هم دارد؟ مرد کمی فکر کرد و پاسخ داد راستش نه! سقراط گفت: اگرمي خواهي به من چيزي را بگويي که نه حقيقت دارد و نه خوب است و نه حتي سودمند است پس چرا اصلا آن رابه من مي گويي؟!!
این سه سوال به ترتیب پرسش حقیقت، پرسش خوبی، پرسش سودمندی نام دارند و دیسیپلین شخصی در عرصه رسانه ای یعنی اینکه من با این سه پرسش، دماغ خودم را کوتاه کنم.
درست آن است که آموزش و پرورش، آموزش عالی و صدا و سیما با بودجه های هزار میلیاردی در من و شما این دیسیپلین شخصی را ایجاد کنند. ادبستان که بعدها شد دبستان، در اصل هدف اصلی اش همین آموزش دیسیپلین شخصی یعنی حد نگهداشتن و مودب شدن بود که متاسفانه فروکاسته شد به خواندن و نوشتن.
وظیفه جمعی ما این است که نقصان‌های اساسی سیستم آموزشی و رسانه ای (شامل آموزش و پرورش، آموزش عالی و صدا و سیما) را جبران کنیم. حال که این سیستم ها در خلق یک فرهنگ درست درمانده اند، باید خودمان دست به کار شویم و دیسیپلین شخصی را ابتدا در خودمان و سپس در نسل بعدی تمرین کنیم و پایدار کنیم.
«هتاکیِ جمعیِ هنجار-شده» را باید تبدیل کنیم به «جامعه ای با دهان ها و دماغ‌های با دیسیپلین». مقدمات کامیابی را تمرین جمعی کنیم.
✏️مجتبی لشکربلوکی
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
❤️ هدیه مدیر پویا به شما همراهان عزیز
کتاب صوتی پدر پولدار، پدر بی‌پول
نوشته رابرت کیوساکی 👇🏼👇🏼👇🏼
بشنوید و بیاموزید و به کار بگیرید 💡
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
کتاب صوتی پدر پولدار، پدر بی‌پول
نوشته رابرت کیوساکی 👇🏼👇🏼👇🏼
بشنوید و بیاموزید و به کار بگیرید 💡
🆔 @ModirePouya ™ 🎯