💢یکی از توصیه‌های نلسون ماندلا به کسانی که میخواهند رهبر باشند، این است که آخرین کسی باشید که صحبت می‌کند.
نلسون ماندلا نه‌تنها در کشور خود بلکه در سطح جهان به عنوان یک رهبر مورد احترام است. یکی از توصیه‌های نلسون ماندلا به کسانی که میخواهند رهبر باشند، این است که آخرین کسی باشید که صحبت می‌کند. به جای توصیه مرسوم «شنونده خوبی باشید» یاد بگیرید «آخرین نفری باشید که صحبت می‌کند». این کار دو مزیت دارد؛ اول به همه افراد این اجازه را می‌دهید احساس کنند شنیده شده‌اند، دوم نظر همه افراد را قبل از ارائه نظر خود شنیده‌اید.
✏️ مجله مشاور مدیریت
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
نلسون ماندلا نه‌تنها در کشور خود بلکه در سطح جهان به عنوان یک رهبر مورد احترام است. یکی از توصیه‌های نلسون ماندلا به کسانی که میخواهند رهبر باشند، این است که آخرین کسی باشید که صحبت می‌کند. به جای توصیه مرسوم «شنونده خوبی باشید» یاد بگیرید «آخرین نفری باشید که صحبت می‌کند». این کار دو مزیت دارد؛ اول به همه افراد این اجازه را می‌دهید احساس کنند شنیده شده‌اند، دوم نظر همه افراد را قبل از ارائه نظر خود شنیده‌اید.
✏️ مجله مشاور مدیریت
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
💢دکتر اسپنسر جانسون نویسنده، فرق بین آدم‌ها و موش‌ها را این طور توصیف می‌کند.
وقتی یک موش حس می‌کند تلاش‌هایش به نتیجه نمی‌رسد، روش خود را عوض می‌کند، اما وقتی آدم‌ها حس می‌کنند کاری که انجام می‌دهند به نتیجه نمی‌رسد، عصبانی و خسته می‌شوند و دوست ندارند روش خود را عوض کنند. حتی گاهی اگر کسی راهکار تازه‌ای را به آنها نشان دهد، حالت دفاعی به خود می‌گیرند و می‌گویند: «من همیشه این کار را همین طور انجام داده‌ام. «یا» من آدمی این مدلی هستم.»
در اصل این آدم‌ها از پذیرفتن راهکار تازه و انجام آن می‌ترسند و حس می‌کنند ترسشان به این معناست که دیگر روش‌ها اشتباه است.
اگر واقعا میخواهید در زندگی خود نتایج متفاوتی به دست بیاورید باید از حصاری که به منظور راحتی دور خود کشیده‌اید، پا را فراتر بگذارید و راهکارهای متفاوتی را امتحان کنید.
✏️ کانال تحلیل رفتار متقابل
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
وقتی یک موش حس می‌کند تلاش‌هایش به نتیجه نمی‌رسد، روش خود را عوض می‌کند، اما وقتی آدم‌ها حس می‌کنند کاری که انجام می‌دهند به نتیجه نمی‌رسد، عصبانی و خسته می‌شوند و دوست ندارند روش خود را عوض کنند. حتی گاهی اگر کسی راهکار تازه‌ای را به آنها نشان دهد، حالت دفاعی به خود می‌گیرند و می‌گویند: «من همیشه این کار را همین طور انجام داده‌ام. «یا» من آدمی این مدلی هستم.»
در اصل این آدم‌ها از پذیرفتن راهکار تازه و انجام آن می‌ترسند و حس می‌کنند ترسشان به این معناست که دیگر روش‌ها اشتباه است.
اگر واقعا میخواهید در زندگی خود نتایج متفاوتی به دست بیاورید باید از حصاری که به منظور راحتی دور خود کشیده‌اید، پا را فراتر بگذارید و راهکارهای متفاوتی را امتحان کنید.
✏️ کانال تحلیل رفتار متقابل
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
دوره آموزش زبان DEL – سطح Beginner 1
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=874
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=874
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
✅ اگر بتوانید افرادی را استخدام کنید که شور و شوق فراواني در كاركردن آنها ببينيد، ديگر نیازی به نظارت نخواهید داشت.
آنها بهتر از هرکسی خود را مدیریت خواهند کرد...👌
👤استفان کاوی
نتيجه:
🔸يا افرادي استخدام كنيد كه شور اشتياق فراواني براي كار داشته باشند
يا اشتياق به كار را در كاركنان خود زنده كنيد.
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
آنها بهتر از هرکسی خود را مدیریت خواهند کرد...👌
👤استفان کاوی
نتيجه:
🔸يا افرادي استخدام كنيد كه شور اشتياق فراواني براي كار داشته باشند
يا اشتياق به كار را در كاركنان خود زنده كنيد.
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
✅ مدیران و شرکت‌های موفق در مصاحبه‌های کاری چه می‌پرسند؟
🔹تونی هسیه، مدیرعامل زاپوس:
📌 تونی هسیه، مدیرعامل زاپوس به بیزینس اینسایدر می‌گوید، یکی از ارزش‌های مهم این شرکت «ایجاد لذت و کمی عجیبوغریبی» است.
📌 وی برای اطمینان از اینکه آدم‌های مناسبی را استخدام می‌کند، معمولا این پرسش را مطرح می‌کند: «از ۱ تا ۱۰، شما چقدر آدم عجیبوغریبی هستید؟»
او می‌گوید عدد چندان مهم نیست، بلکه چگونگی پاسخ به این پرسش است که اهمیت دارد. وی می‌گوید، مثلاً «کسی که ۱ را انتخاب می‌کند، احتمالاً کمی بیش‌ازحد برای زاپوس عصاقورت‌داده است، اگر ۱۰ را انتخاب کند، بیش‌ازاندازه برای شرکت ما روان‌پریش محسوب می‌شود.»
📌 پرسش دیگری که زاپوس معمولاً از کاندیداهای تصدی شغل می‌پرسد، این است که «از ۱ تا ۱۰، چقدر در زندگی خوش‌شانس هستید؟»
باز هم عدد آن‌قدرها مهم نیست، اما اگر ۱ باشید، نمی‌دانید چرا چیزهای بد برایتان اتفاق می‌افتند (و احتمالاً مدام دیگران را مقصر می‌دانید) و اگر ۱۰ باشید، نمی‌فهمید چرا این‌طور به‌نظر می‌رسد که چیزهای خوب همیشه برای شما اتفاق می‌افتند (و احتمالا اعتماد به نفس کافی ندارید).
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
🔹تونی هسیه، مدیرعامل زاپوس:
📌 تونی هسیه، مدیرعامل زاپوس به بیزینس اینسایدر می‌گوید، یکی از ارزش‌های مهم این شرکت «ایجاد لذت و کمی عجیبوغریبی» است.
📌 وی برای اطمینان از اینکه آدم‌های مناسبی را استخدام می‌کند، معمولا این پرسش را مطرح می‌کند: «از ۱ تا ۱۰، شما چقدر آدم عجیبوغریبی هستید؟»
او می‌گوید عدد چندان مهم نیست، بلکه چگونگی پاسخ به این پرسش است که اهمیت دارد. وی می‌گوید، مثلاً «کسی که ۱ را انتخاب می‌کند، احتمالاً کمی بیش‌ازحد برای زاپوس عصاقورت‌داده است، اگر ۱۰ را انتخاب کند، بیش‌ازاندازه برای شرکت ما روان‌پریش محسوب می‌شود.»
📌 پرسش دیگری که زاپوس معمولاً از کاندیداهای تصدی شغل می‌پرسد، این است که «از ۱ تا ۱۰، چقدر در زندگی خوش‌شانس هستید؟»
باز هم عدد آن‌قدرها مهم نیست، اما اگر ۱ باشید، نمی‌دانید چرا چیزهای بد برایتان اتفاق می‌افتند (و احتمالاً مدام دیگران را مقصر می‌دانید) و اگر ۱۰ باشید، نمی‌فهمید چرا این‌طور به‌نظر می‌رسد که چیزهای خوب همیشه برای شما اتفاق می‌افتند (و احتمالا اعتماد به نفس کافی ندارید).
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
💢 چقدر طول مي كشه كه در شغل تون تبدیل به یک چهره برجسته شوید؟
به نظرتون چقدر طول مي كشه كه يكي بتونه در شغلش آدم برجسته اي بشه؟
كاردرست ها چه كارى مى كنن كه از بقيه متمايز ميشن؟
اينها پرسشهايي بود كه "پروفسور جان هايز" دنبال جوابش مي گشت. ايشون سالها نقش تلاش، تمرين و دانش رو در كسانى كه در كارشون سرآمد بودن بررسى كرد و مي خواست ببينه چقدر طول كشيده كه اين افراد در "كلاس جهاني" تونستن خودشون رو عرضه كنن. پروفسور هايز، اول اومد آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسيقيايي كه بين سالهاي ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود رو تحليل كرد.
سئوالي كه در ذهن ايشون مدام مي چرخيد اين بود: "از موقعي كه اون آهنگساز كارش رو آغاز كرده تا زمانيكه تونسته يه قطعه موسيقي شاهكار رو خلق كنه تقريبا چقدر طول كشيده؟"
ايشون پونصد قطعه اى كه مكررا توسط سمفوني هاي سراسر دنيا اجرا شده بود رو جمع آوري كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده.
1⃣ بنابراين ايشون اينطور نتيجه گيري كرد كه ظاهرا هيچ كسي نمي تونه قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده بشه. حتي موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهوره، بعد از ده سال، اولين قطعه مشهورش رو خلق كرده. اما سپري كردن ده سال به تنهايي كافي نيست.
2⃣ پروفسور هايز دومين فاكتور موفقيت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرين هدفمند" معرفي كرد.
تمرين هدفمند يعني چي؟ يعني تلاشِ متمركز و جهت دار به جاي تلاش چشم بسته و عادتي.
مثال: "جاش وايتزكين" يه رزمي كار مشهور آمريكاييه كه بارها مدال طلايي قهرماني كشورش و جهاني رو صاحب شده. در فينال يه مسابقه، متوجه نقطه ضعفي در خودش ميشه.
در كتابش نوشته كه وقتي حريفش، پاش رو بالا مي برده و به نوك بيني اش ضربه مي زده، ايشون به شدت عصباني ميشده و بعد كلا تمركزش رو از دست ميداده و نمي تونسته استراتژي خوبي رو پيش بگيره.
بنابراين بعد از مسابقه، تصميم مي گيره يه حريف تمريني براي خودش دست و پا كنه تا مدام اين حركت رو باهاش تكرار كنه تا بتونه "كنترل كردن احساساتش" رو تقويت كنه و اين ضعف رو از بين ببره. اين يه نمونه از تمرين هدفداره.
✏️دكتر بهزاد چاوشي
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
به نظرتون چقدر طول مي كشه كه يكي بتونه در شغلش آدم برجسته اي بشه؟
كاردرست ها چه كارى مى كنن كه از بقيه متمايز ميشن؟
اينها پرسشهايي بود كه "پروفسور جان هايز" دنبال جوابش مي گشت. ايشون سالها نقش تلاش، تمرين و دانش رو در كسانى كه در كارشون سرآمد بودن بررسى كرد و مي خواست ببينه چقدر طول كشيده كه اين افراد در "كلاس جهاني" تونستن خودشون رو عرضه كنن. پروفسور هايز، اول اومد آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسيقيايي كه بين سالهاي ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود رو تحليل كرد.
سئوالي كه در ذهن ايشون مدام مي چرخيد اين بود: "از موقعي كه اون آهنگساز كارش رو آغاز كرده تا زمانيكه تونسته يه قطعه موسيقي شاهكار رو خلق كنه تقريبا چقدر طول كشيده؟"
ايشون پونصد قطعه اى كه مكررا توسط سمفوني هاي سراسر دنيا اجرا شده بود رو جمع آوري كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده.
1⃣ بنابراين ايشون اينطور نتيجه گيري كرد كه ظاهرا هيچ كسي نمي تونه قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده بشه. حتي موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهوره، بعد از ده سال، اولين قطعه مشهورش رو خلق كرده. اما سپري كردن ده سال به تنهايي كافي نيست.
2⃣ پروفسور هايز دومين فاكتور موفقيت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرين هدفمند" معرفي كرد.
تمرين هدفمند يعني چي؟ يعني تلاشِ متمركز و جهت دار به جاي تلاش چشم بسته و عادتي.
مثال: "جاش وايتزكين" يه رزمي كار مشهور آمريكاييه كه بارها مدال طلايي قهرماني كشورش و جهاني رو صاحب شده. در فينال يه مسابقه، متوجه نقطه ضعفي در خودش ميشه.
در كتابش نوشته كه وقتي حريفش، پاش رو بالا مي برده و به نوك بيني اش ضربه مي زده، ايشون به شدت عصباني ميشده و بعد كلا تمركزش رو از دست ميداده و نمي تونسته استراتژي خوبي رو پيش بگيره.
بنابراين بعد از مسابقه، تصميم مي گيره يه حريف تمريني براي خودش دست و پا كنه تا مدام اين حركت رو باهاش تكرار كنه تا بتونه "كنترل كردن احساساتش" رو تقويت كنه و اين ضعف رو از بين ببره. اين يه نمونه از تمرين هدفداره.
✏️دكتر بهزاد چاوشي
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
💢 چگونه تعارض‌های محل کار را به فرصت تبدیل کنیم؟
بسیاری از تغییرات مهم جهان درنتیجه‌ی تعارض‌های بزرگ به‌وجود آمده‌اند و این موضوع درباره‌ی شرکت‌ها و محصولاتشان نیز صدق می‌کند. تعارض بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی و روابط طولانی‌مدت است. فرقی نمی‌کند رابطه‌ی دوستی باشد یا ازدواج یا حتی همکاری در کسب‌وکار، وقتی گروهی از افراد با پیش‌زمینه و فرهنگ و ارزش‌های متفاوت را کنار هم جمع می‌کنید، خواه‌ناخواه تعارض اتفاق می‌افتد؛ به‌ویژه زمانی‌که از آنها بخواهید برای رسیدن به اهدافی مشترک با یکدیگر همکاری کنند، احتمال ایجاد تعارض بیشتر می‌شود. با‌این‌حال، تعارض همیشه هم بد نیست و درواقع، می‌تواند عامل اصلی ایجاد تغییرات مثبت باشد. بسیاری از بهترین و الهام‌بخش‌ترین تغییرات جهان درنتیجه‌ی تعارض‌های بزرگ به‌وجود آمده‌اند و این موضوع درباره‌ی شرکت‌ها و محصولاتشان نیز صدق می‌کند.
فقط کافی است سازمانها یاد بگیرند این تعارض‌ها را مدیریت کنند و در جایگاه درست قرار دهند. اگر نتوانید تعارض‌ها را به‌خوبی مدیریت کنید، ممکن است فاجعه به‌بار بیاورند؛ اما اگر بتوانید این کار را بکنید، تعارض‌ها به نوآوری و بهره‌وری تبدیل می‌شوند. پس اگر در شرکت شما هم بین اعضا مشکلاتی وجود دارد، چه بین همکاران و چه بین تیم‌ها، با خواندن مطالب زیر می‌توانید این مشکلات به‌ظاهر منفی را به فرصت‌هایی مثبت تبدیل کنید. درادامه سه روش را برای این کار پیشنهاد می‌دهیم:
۱. مشکل را به‌صورت تیمی حل کنید
وقتی دو نفر با یکدیگر به مشکل برمی‌خورند، هریک از دو طرف فکر می‌کند مشکل اصلی از طرف مقابل است. در این وضعیت، برای اینکه بتوانید تعارض را آرام کنید، باید کمکشان کنید از چهارچوب دیگری به مسئله نگاه کنند. باید برچسب «مشکل» را از روی «افراد» بردارید و درعوض، آن را روی خود «مسئله» بچسبانید؛ یعنی بگویید مشکل اصلی هیچ‌یک از شما نیستید؛ بلکه مشکل اصلی خودِ مشکل است و شما باید به‌عنوان دو متحد احتمالی، با همکاری یکدیگر این مشکل را حل کنید.
۲. درباره‌ی شرکتتان بیشتر بدانید
تعارض می‌تواند فرصت فوق‌العاده‌ای برای یادگیری باشد. وقتی به تعارض‌ها رسیدگی می‌کنید، از خودتان بپرسید: «در این قسمت چه چیزهایی یاد گرفتم؟ کارمندانم چه ارزش‌ها و نیازها و اهدافی دارند که من از آنها بی‌خبر بودم؟ کدام‌یک از این نیازها بین همه‌ی آنها مشترک است و کدامشان فقط مخصوص بعضی از افراد است؟»
۳. دایره‌ی تغییر را گسترده‌تر کنید
اگر تعدادی از افراد شرکت درباره‌ی مسئله‌ای با یکدیگر تعارض داشته باشند، به این معنا است که احتمالا سایرین هم همین مشکل را دارند. شاید سایرین دقیقا در شرایط یکسانی قرار نداشته باشند؛ اما هریک به‌شکل متفاوتی با تعارض روبه‌رو می‌شوند. وقتی متوجه این تعارض شدید و از ماجرا سر درآوردید، باید مطمئن شوید راه‌حل یا تغییرات مدنظرتان روی سایر افراد تیم یا شرکت هم تأثیر مثبتی می‌گذارد؛ یعنی درواقع، باید از این مشکل برای تغییرات بزرگتر و تمرکز بر فرهنگ کلی سازمان استفاده کنید. برای مثال، فرم نظرسنجی بسازید و از افراد بخواهید سازمان را ارزیابی کنند. بدین‌ترتیب، می‌توانید مشکلاتی را نیز بیابید که سایر افراد با آن مواجه هستند.
منبع: Fastcompany
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
بسیاری از تغییرات مهم جهان درنتیجه‌ی تعارض‌های بزرگ به‌وجود آمده‌اند و این موضوع درباره‌ی شرکت‌ها و محصولاتشان نیز صدق می‌کند. تعارض بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی و روابط طولانی‌مدت است. فرقی نمی‌کند رابطه‌ی دوستی باشد یا ازدواج یا حتی همکاری در کسب‌وکار، وقتی گروهی از افراد با پیش‌زمینه و فرهنگ و ارزش‌های متفاوت را کنار هم جمع می‌کنید، خواه‌ناخواه تعارض اتفاق می‌افتد؛ به‌ویژه زمانی‌که از آنها بخواهید برای رسیدن به اهدافی مشترک با یکدیگر همکاری کنند، احتمال ایجاد تعارض بیشتر می‌شود. با‌این‌حال، تعارض همیشه هم بد نیست و درواقع، می‌تواند عامل اصلی ایجاد تغییرات مثبت باشد. بسیاری از بهترین و الهام‌بخش‌ترین تغییرات جهان درنتیجه‌ی تعارض‌های بزرگ به‌وجود آمده‌اند و این موضوع درباره‌ی شرکت‌ها و محصولاتشان نیز صدق می‌کند.
فقط کافی است سازمانها یاد بگیرند این تعارض‌ها را مدیریت کنند و در جایگاه درست قرار دهند. اگر نتوانید تعارض‌ها را به‌خوبی مدیریت کنید، ممکن است فاجعه به‌بار بیاورند؛ اما اگر بتوانید این کار را بکنید، تعارض‌ها به نوآوری و بهره‌وری تبدیل می‌شوند. پس اگر در شرکت شما هم بین اعضا مشکلاتی وجود دارد، چه بین همکاران و چه بین تیم‌ها، با خواندن مطالب زیر می‌توانید این مشکلات به‌ظاهر منفی را به فرصت‌هایی مثبت تبدیل کنید. درادامه سه روش را برای این کار پیشنهاد می‌دهیم:
۱. مشکل را به‌صورت تیمی حل کنید
وقتی دو نفر با یکدیگر به مشکل برمی‌خورند، هریک از دو طرف فکر می‌کند مشکل اصلی از طرف مقابل است. در این وضعیت، برای اینکه بتوانید تعارض را آرام کنید، باید کمکشان کنید از چهارچوب دیگری به مسئله نگاه کنند. باید برچسب «مشکل» را از روی «افراد» بردارید و درعوض، آن را روی خود «مسئله» بچسبانید؛ یعنی بگویید مشکل اصلی هیچ‌یک از شما نیستید؛ بلکه مشکل اصلی خودِ مشکل است و شما باید به‌عنوان دو متحد احتمالی، با همکاری یکدیگر این مشکل را حل کنید.
۲. درباره‌ی شرکتتان بیشتر بدانید
تعارض می‌تواند فرصت فوق‌العاده‌ای برای یادگیری باشد. وقتی به تعارض‌ها رسیدگی می‌کنید، از خودتان بپرسید: «در این قسمت چه چیزهایی یاد گرفتم؟ کارمندانم چه ارزش‌ها و نیازها و اهدافی دارند که من از آنها بی‌خبر بودم؟ کدام‌یک از این نیازها بین همه‌ی آنها مشترک است و کدامشان فقط مخصوص بعضی از افراد است؟»
۳. دایره‌ی تغییر را گسترده‌تر کنید
اگر تعدادی از افراد شرکت درباره‌ی مسئله‌ای با یکدیگر تعارض داشته باشند، به این معنا است که احتمالا سایرین هم همین مشکل را دارند. شاید سایرین دقیقا در شرایط یکسانی قرار نداشته باشند؛ اما هریک به‌شکل متفاوتی با تعارض روبه‌رو می‌شوند. وقتی متوجه این تعارض شدید و از ماجرا سر درآوردید، باید مطمئن شوید راه‌حل یا تغییرات مدنظرتان روی سایر افراد تیم یا شرکت هم تأثیر مثبتی می‌گذارد؛ یعنی درواقع، باید از این مشکل برای تغییرات بزرگتر و تمرکز بر فرهنگ کلی سازمان استفاده کنید. برای مثال، فرم نظرسنجی بسازید و از افراد بخواهید سازمان را ارزیابی کنند. بدین‌ترتیب، می‌توانید مشکلاتی را نیز بیابید که سایر افراد با آن مواجه هستند.
منبع: Fastcompany
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
برگزاری بوت کمپ اینترنت اشیا
یازده تیم استارتاپی در زمینه اینترنت اشیا با حمایت ستاد اقتصاد دیجیتالی و هوشمندسازی معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری شکل گرفتند. هدف از این بوت کمپ ارتقای دانش متخصصان و تیم های علاقه مند به اینترنت اشیا است.
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=990
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#استارتاپ_اینترنت_اشیا #اینترنت_اشیا #بوت_کمپ #بوت_کمپ
#اخبار
یازده تیم استارتاپی در زمینه اینترنت اشیا با حمایت ستاد اقتصاد دیجیتالی و هوشمندسازی معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری شکل گرفتند. هدف از این بوت کمپ ارتقای دانش متخصصان و تیم های علاقه مند به اینترنت اشیا است.
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=990
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#استارتاپ_اینترنت_اشیا #اینترنت_اشیا #بوت_کمپ #بوت_کمپ
#اخبار
💢هفت توصیه مدیریتی برتر
نویسنده: اریک بارکر
🔴 توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.
🔴 توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.
🔴 توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.
🔴 توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.
🔴 توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.
🔴 توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر میخواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.
🔴 توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج میبرند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.
از کانال آکادمی مدیریت حرفه‌ای
direPouya ™ 🎯
نویسنده: اریک بارکر
🔴 توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.
🔴 توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.
🔴 توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.
🔴 توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.
🔴 توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.
🔴 توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر میخواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.
🔴 توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج میبرند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.
از کانال آکادمی مدیریت حرفه‌ای
direPouya ™ 🎯
💢برنامه توسعه فردی - قدرت
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی
قدرت، نیاز همه کسانی است که میخواهند ایده هایشان را پیش ببرند، دیگران را رهبری کنند، روی افکار و اعمال دیگران اثر بگذارند، از موانع و مخالفتها عبور کنند و در دنیای پر از رقابت کنونی، جلوتر از بقیه باشند.
همه ورزشکاران برنده، سیاستمداران موفق، مدیران اثربخش، کارآفرینان پیشرو، رهبران مؤثر و مربیان بزرگ، موفقیتشان را مدیون قدرت خود هستند.
قدرت گاهی ناشی از مالکیت و ثروت است و گاهی متکی به زور و خشونت و البته، گاهی ناشی از دانش و تخصص و هنر و شخصیت.
مدیران موفق کسانی هستند که مقدار کمی زور و مقدار اندکی پول را با مقادیر زیادی از تخصص و شایستگی و منش و ویژگی های مثبت شخصی و شخصیتی در اختیار دارند و آنها را هنرمندانه ترکیب کرده اند و در پیشبرد ایده ها و اجرای برنامه هایشان به کار میبرند.
اگر قدرت محدود به پول و زور بود، قدرتمندان هم محدود بودند، اما وقتی میتوان با کسب دانش و تخصص، محبوبیت و مقبولیت به دست آورد و قدرتمند شد، دیگر بهانه ای برای قدرتمند نبودن نداریم.
اگر میخواهیم ما را جدی بگیرند باید قدرتمند باشیم و اگر میخواهیم قدرتمند باشیم باید چیزهایی داشته باشیم که دیگران ندارند، اما به آن نیاز دارند. "هر چقدر دیگران به ما وابسته تر باشند، ما قدرتمندتریم"
برنامه توسعه فردی یعنی برنامه قدرتمند شدن؛ یعنی برنامه ای که ما را به دانش و مهارت و هنری مجهز کند که مورد نیاز امروز و فردای دیگران از جمله سازمانها باشد.
با طراحی و اجرای یک برنامه توسعه فردی خوب، هر روز قدرتمندتر شویم.
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی
قدرت، نیاز همه کسانی است که میخواهند ایده هایشان را پیش ببرند، دیگران را رهبری کنند، روی افکار و اعمال دیگران اثر بگذارند، از موانع و مخالفتها عبور کنند و در دنیای پر از رقابت کنونی، جلوتر از بقیه باشند.
همه ورزشکاران برنده، سیاستمداران موفق، مدیران اثربخش، کارآفرینان پیشرو، رهبران مؤثر و مربیان بزرگ، موفقیتشان را مدیون قدرت خود هستند.
قدرت گاهی ناشی از مالکیت و ثروت است و گاهی متکی به زور و خشونت و البته، گاهی ناشی از دانش و تخصص و هنر و شخصیت.
مدیران موفق کسانی هستند که مقدار کمی زور و مقدار اندکی پول را با مقادیر زیادی از تخصص و شایستگی و منش و ویژگی های مثبت شخصی و شخصیتی در اختیار دارند و آنها را هنرمندانه ترکیب کرده اند و در پیشبرد ایده ها و اجرای برنامه هایشان به کار میبرند.
اگر قدرت محدود به پول و زور بود، قدرتمندان هم محدود بودند، اما وقتی میتوان با کسب دانش و تخصص، محبوبیت و مقبولیت به دست آورد و قدرتمند شد، دیگر بهانه ای برای قدرتمند نبودن نداریم.
اگر میخواهیم ما را جدی بگیرند باید قدرتمند باشیم و اگر میخواهیم قدرتمند باشیم باید چیزهایی داشته باشیم که دیگران ندارند، اما به آن نیاز دارند. "هر چقدر دیگران به ما وابسته تر باشند، ما قدرتمندتریم"
برنامه توسعه فردی یعنی برنامه قدرتمند شدن؛ یعنی برنامه ای که ما را به دانش و مهارت و هنری مجهز کند که مورد نیاز امروز و فردای دیگران از جمله سازمانها باشد.
با طراحی و اجرای یک برنامه توسعه فردی خوب، هر روز قدرتمندتر شویم.
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
💢با کارمندانتان رفیق نشوید!
❇️بسیاری از مدیران تلاش می‌کنند با کارمندانشان رفیق و دوست شوند. آنان گمان می‌کنند که با دوستی با کارمندان می‌توانند به آنان انگیزه بدهند و مدیر موثری باشند. رفاقت با کارمندان در واقع اعتباری برای شما کسب نمی‌کند.
❇️شما باید بکوشید که مدیری مورد احترام و معتبر باشید نه مدیری محبوب.
محبوبیت از دست رفتنی است و اعتبار ماندنی.
❇️ رفاقت با کارمندان برای شما محبوبیت به ارمغان می‌آورد. اما همین محبوبیت حریم ها را می‌شکند و شما را به سمت سازش با آنان می‌برد. که این سازش اعتبار فعالیت‌ها و دستورات شما را سست و ناپایدار می‌سازد.
❇️شما باید تلاش کنید که مدیری مورد احترام و دارای اعتبار باشید. وقتی کارمندان به شما اعتماد کنند و به شما احترام بگذارند با جان و دل برایتان کار خواهند کرد.
🖋کانال راهکار کسب و کار موفق
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
❇️بسیاری از مدیران تلاش می‌کنند با کارمندانشان رفیق و دوست شوند. آنان گمان می‌کنند که با دوستی با کارمندان می‌توانند به آنان انگیزه بدهند و مدیر موثری باشند. رفاقت با کارمندان در واقع اعتباری برای شما کسب نمی‌کند.
❇️شما باید بکوشید که مدیری مورد احترام و معتبر باشید نه مدیری محبوب.
محبوبیت از دست رفتنی است و اعتبار ماندنی.
❇️ رفاقت با کارمندان برای شما محبوبیت به ارمغان می‌آورد. اما همین محبوبیت حریم ها را می‌شکند و شما را به سمت سازش با آنان می‌برد. که این سازش اعتبار فعالیت‌ها و دستورات شما را سست و ناپایدار می‌سازد.
❇️شما باید تلاش کنید که مدیری مورد احترام و دارای اعتبار باشید. وقتی کارمندان به شما اعتماد کنند و به شما احترام بگذارند با جان و دل برایتان کار خواهند کرد.
🖋کانال راهکار کسب و کار موفق
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
💢برای شاد کردن همکارانتان تلاش کنید.
وجود اطرافیان شاد در محیط کار باعث شادی شما می‌شود. هر چه شما به افراد شاد نزدیک‌تر باشید، درصد بالاتری از شادی و انرژی مثبت ناشی از آن، نصیبتان می‌شود و در نتیجه تداوم یافتن این محیط شاد و پرانرژی است که بهره‌وری هم به نحو چشمگیری افزایش می‌یابد.
اگر در اطراف ما افراد شاد حضور ندارند بکوشیم با تشویق دیگران به شاد بودن، بر شادی خودمان بیفزاییم.
تحقیقات علمی دانشمندان نشان داده هنگامی که در حال خنداندن و روحیه دادن به دیگران هستید، ماده‌ای به نام «ایندورفینز» وارد جریان خونتان می‌شود که از آن به‌عنوان «ماده شیمیایی که در ما احساس خوشی و سرزندگی پدید می‌آورد.» یاد می‌شود. پس خیلی خوب است که همگان بیشتر مشوق شادی باشند تا مصرف کننده وگیرنده شادی.
هزاران راه برای شادتر کردن دیگران وجود دارد:
✍️تعریف و تمجید از آنها
✍️دادن هدیه‌های کوچک و نه‌چندان گران‌قیمت
✍️داستان تعریف کردن
✍️انجام کار گروهی
✍️پیشنهاد روش‌هایی برای مقابله با استرس
✍️گوش فرا دادن به مشکلات دیگران.
این فهرست را میتوان تا بی نهایت ادامه داد و این یک واقعیت است که هر چه برای شادتر کردن دیگران بیشتر تلاش کنید، شادی بیشتری نصیب خودتان خواهد شد.
وقتی شما دیگران را به خندیدن و شاد شدن وادار می‌کنید، مثل این است که در کارش به او کمک می‌کنید و غیرمستقیم از او میخواهید از نگرانی و ناراحتی درباره کار و زندگی‌اش خودداری کند.
اگر چنین شود، احساس رضایت و شادکامی شما نیز چند برابر خواهد شد.
✏️منبع: کتاب Work Happy Now
دنیای اقتصاد
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
وجود اطرافیان شاد در محیط کار باعث شادی شما می‌شود. هر چه شما به افراد شاد نزدیک‌تر باشید، درصد بالاتری از شادی و انرژی مثبت ناشی از آن، نصیبتان می‌شود و در نتیجه تداوم یافتن این محیط شاد و پرانرژی است که بهره‌وری هم به نحو چشمگیری افزایش می‌یابد.
اگر در اطراف ما افراد شاد حضور ندارند بکوشیم با تشویق دیگران به شاد بودن، بر شادی خودمان بیفزاییم.
تحقیقات علمی دانشمندان نشان داده هنگامی که در حال خنداندن و روحیه دادن به دیگران هستید، ماده‌ای به نام «ایندورفینز» وارد جریان خونتان می‌شود که از آن به‌عنوان «ماده شیمیایی که در ما احساس خوشی و سرزندگی پدید می‌آورد.» یاد می‌شود. پس خیلی خوب است که همگان بیشتر مشوق شادی باشند تا مصرف کننده وگیرنده شادی.
هزاران راه برای شادتر کردن دیگران وجود دارد:
✍️تعریف و تمجید از آنها
✍️دادن هدیه‌های کوچک و نه‌چندان گران‌قیمت
✍️داستان تعریف کردن
✍️انجام کار گروهی
✍️پیشنهاد روش‌هایی برای مقابله با استرس
✍️گوش فرا دادن به مشکلات دیگران.
این فهرست را میتوان تا بی نهایت ادامه داد و این یک واقعیت است که هر چه برای شادتر کردن دیگران بیشتر تلاش کنید، شادی بیشتری نصیب خودتان خواهد شد.
وقتی شما دیگران را به خندیدن و شاد شدن وادار می‌کنید، مثل این است که در کارش به او کمک می‌کنید و غیرمستقیم از او میخواهید از نگرانی و ناراحتی درباره کار و زندگی‌اش خودداری کند.
اگر چنین شود، احساس رضایت و شادکامی شما نیز چند برابر خواهد شد.
✏️منبع: کتاب Work Happy Now
دنیای اقتصاد
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
تمام آنچه که در حین نوشتن محتوا برای وبسایت باید رعایت کنیم
هدف از این نوشته، آموزش آسان مواردی است که در حین نوشتن محتوا برای سایت باید به آنها توجه کنیم. همان طور که می‌دانید، محتوا مهمترین جزئی است که در سئوی یک وبسایت باید مد نظر قرار گیرد.
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1266
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#keyword_planner #keywordtool #عبارت_کلیدی #عمر_محتوا #کلمات_کلیدی #کلمه_کلیدی #محتوای_وبسایت
#دیجیتال_مارکتینگ #کسب_و_کار_و_کارآفرینی
هدف از این نوشته، آموزش آسان مواردی است که در حین نوشتن محتوا برای سایت باید به آنها توجه کنیم. همان طور که می‌دانید، محتوا مهمترین جزئی است که در سئوی یک وبسایت باید مد نظر قرار گیرد.
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1266
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#keyword_planner #keywordtool #عبارت_کلیدی #عمر_محتوا #کلمات_کلیدی #کلمه_کلیدی #محتوای_وبسایت
#دیجیتال_مارکتینگ #کسب_و_کار_و_کارآفرینی
http://yon.ir/I40xf
✍🏻ورود به عرصه اقتصاد دیجیتالی با متخصصین فناوری های نوین
همزمان با برگزاری #آیین_اختتامیه_دوره_آموزش_مهارت _محور _بوت_کمپ_اینترنت_اشیا مطرح گردید.
🔰مراسم اختتامیه دوره آموزش مهارت محور بوت کمپ اینترنت اشیا که از مرداد ماه سال جاری آغاز شده بود روز جمعه پانزدهم شهریور ماه با حضور نمایندگان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری و دیگر مدیران مرتبط با اکوسیستم نوآوری و کارافرینی کشور در صندوق نوآوری و شکوفایی برگزار گردید.
🔰همچنین در این مراسم نمایندگان سازمان ها و شرکت های سرمایه گذاری و شتابدهی فعال کشور نیز جهت بررسی خروجی های این بوت کمپ حضور داشتند.
🔰در ابتدا مهندس محمد قیصری، دبیر اجرایی مرکز تحقیقات اینترنت اشیا و مسئول برگزاری بوت کمپ به تشریح اهداف و دستاوردهای این بوت کمپ پرداخته و یک گزارش جامع آماری از این رویداد ارائه کردند...
شرح کامل خبر
📎 http://yon.ir/XL9kS
🌐 iotiran.com
🆔 @IoTRC
#IoT_News
✍🏻ورود به عرصه اقتصاد دیجیتالی با متخصصین فناوری های نوین
همزمان با برگزاری #آیین_اختتامیه_دوره_آموزش_مهارت _محور _بوت_کمپ_اینترنت_اشیا مطرح گردید.
🔰مراسم اختتامیه دوره آموزش مهارت محور بوت کمپ اینترنت اشیا که از مرداد ماه سال جاری آغاز شده بود روز جمعه پانزدهم شهریور ماه با حضور نمایندگان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری و دیگر مدیران مرتبط با اکوسیستم نوآوری و کارافرینی کشور در صندوق نوآوری و شکوفایی برگزار گردید.
🔰همچنین در این مراسم نمایندگان سازمان ها و شرکت های سرمایه گذاری و شتابدهی فعال کشور نیز جهت بررسی خروجی های این بوت کمپ حضور داشتند.
🔰در ابتدا مهندس محمد قیصری، دبیر اجرایی مرکز تحقیقات اینترنت اشیا و مسئول برگزاری بوت کمپ به تشریح اهداف و دستاوردهای این بوت کمپ پرداخته و یک گزارش جامع آماری از این رویداد ارائه کردند...
شرح کامل خبر
📎 http://yon.ir/XL9kS
🌐 iotiran.com
🆔 @IoTRC
#IoT_News
دوره آموزش زبان DEL – سطح Intermediate 1
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1316
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
آیا هنوز نمی‌توانید انگلیسی را روان و بدون مکث صحبت کنید؟ دوره Dynamic English Learning یا DEL یک بسته آموزش موثر زبان انگلیسی به روش فعال […]
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1316
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#DEL #Dynamic_English_Learning #GRE #IELTS #TOEFL #آموزش_انگلیسی #انگلیسی #بسته_آموزش_زبان #کتاب_زبان #کلاس_زبان
#آموزش_زبان
💢گوگل ویژگیهای مدیران برتر خود را بدین شکل برشمرده است:
لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.
♨️شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است.
۱- مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید. حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند. این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله. سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.
۲- گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعا هیچ‌کس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد نشان می‌دهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه می‌شود.
۳- یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولا نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از اینکه عضوی از یک گروه برنده باشند لذت میبرند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آنها اهمیت می‌دهند واکنش‌های مثبت نشان می‌دهند.
۴- سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.
۵- ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگ‌ترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.
۶- استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید:اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه اینکه آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد می‌کند و دومی تبعیت.
منبع: دنیای اقتصاد
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.
♨️شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است.
۱- مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید. حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند. این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله. سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.
۲- گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعا هیچ‌کس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد نشان می‌دهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه می‌شود.
۳- یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولا نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از اینکه عضوی از یک گروه برنده باشند لذت میبرند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آنها اهمیت می‌دهند واکنش‌های مثبت نشان می‌دهند.
۴- سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.
۵- ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگ‌ترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.
۶- استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید:اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه اینکه آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد می‌کند و دومی تبعیت.
منبع: دنیای اقتصاد
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
آموزش مبتنی بر تجربه، تکنیکی موثر در آموزش زبان دوم
آموزش زبان همواره می‌تواند فعالیتی لذت بخش باشد. در عین حال در صورتی که فرآیند آموزش زبان از مسیر درست خود دنبال نشود، ممکن است تبدیل به کاری طاقت فرسا شود که در نهایت هم با بی‌میلی مجبور به کنار گذاشتن آن می‌شویم.
✍ یلدا جواهریان
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1342
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#Dynamic_English_Learning #آموزش_انگلیسی #آموزش_زبان_انگلیسی #آموزش_زبان_دوم #آموزش_مبتنی_بر_تجربه #فرکانس_زبان #یادگیری_زبان
#آموزش_مبتنی_بر_تجربه #توسعه_فردی_و_حرفه_ای
آموزش زبان همواره می‌تواند فعالیتی لذت بخش باشد. در عین حال در صورتی که فرآیند آموزش زبان از مسیر درست خود دنبال نشود، ممکن است تبدیل به کاری طاقت فرسا شود که در نهایت هم با بی‌میلی مجبور به کنار گذاشتن آن می‌شویم.
✍ یلدا جواهریان
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1342
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#Dynamic_English_Learning #آموزش_انگلیسی #آموزش_زبان_انگلیسی #آموزش_زبان_دوم #آموزش_مبتنی_بر_تجربه #فرکانس_زبان #یادگیری_زبان
#آموزش_مبتنی_بر_تجربه #توسعه_فردی_و_حرفه_ای
💢مدیران تصادفی!
✍️ نویسنده: محمدرضا شعبانعلی
مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:
- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.
- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.
- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.
- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.
مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):
1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.
3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.
5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.
6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.
7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.
8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.
9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.
🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود، برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند
1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، میخواهند دیده شوند.
مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمانها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
✍️ نویسنده: محمدرضا شعبانعلی
مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:
- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.
- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.
- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.
- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.
مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):
1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.
3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.
5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.
6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.
7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.
8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.
9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.
🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود، برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند
1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، میخواهند دیده شوند.
مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمانها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.
🆔 @ModirePouya ™ 🎯
💢آیا تعریف کردن از خود در مصاحبه کار درستی است:
✏️منبع: Forbes
مشاور عزیز، قصد دارم دنبال کار بگردم. حدود سه سال است که در این شرکت کار می‌کنم و همه یاد گرفتنی‌ها را یاد گرفتم. اینجا دیگر جایی برای پیشرفت ندارد. هفته پیش در یک کلاس آموزش کاریابی که در کتابخانه عمومی برگزار شده بود، شرکت کردم. سخنران درباره برندسازی شخصی صحبت‌های زیادی کرد. او گفت باید آماده باشیم که از خودمان تعریف کنیم. چند مثال هم آورد. یکی از شاگردان کلاس، سرپرست خدمات مشتری است و به دنبال کار می‌گردد.
آیا تعریف کردن از خود در مصاحبه کار درستی است؟
سخنران به او گفت: «به مسوول مصاحبه بگو که بهتر از تو پیدا نخواهد کرد. به آنها بگو که بهترین گزینه هستی، سخت‌کوشی و حلال مشکلاتی. از خودستایی نترس».
نظر شما درباره این رویکرد چیست؟ می‌دانم که این روش در مورد من جواب نمی‌دهد. امکان ندارد بتوانم در جلسه مصاحبه بگویم: «من فوق‌العاده‌ام. باید من را استخدام کنید».
نمی‌توانم این کار را بکنم. به‌علاوه، به نظرم مسوولان مصاحبه از شنیدن این جمله‌ها خسته شده‌اند که «من را انتخاب کنید! من شگفت‌انگیزم». شما چه فکر می‌کنید؟
پاسخ: دوست عزیز، همه مسوولان مصاحبه، بارها این جملات را از متقاضیان شنیده‌اند:
«هیچ گزینه‌ای بهتر از من پیدا نمی‌کنید».
«آماده‌ام که کارم را از اول هفته شروع کنم. کی میخواهید به من پیشنهاد بدهید؟».
«من بهترین کارمند فروش این صنعت هستم. اگر باور نمی‌کنید، از بقیه بپرسید».
«من در انجام کارم بهترینم».
نمی‌توانیم متقاضیان را به خاطر اینکه از خودشان تعریف می‌کنند سرزنش کنیم. آنها تقصیری ندارند چون سال‌هاست که کتاب‌ها، مقالات و کارگروه‌ها به متقاضیان آموزش می‌دهند که از خودشان تعریف کنند. به‌علاوه، مصاحبه یک موقعیت استرس‌آور است. مصاحبه می‌تواند ترسناک باشد. هیچ‌کس از شنیدن خودستایی‌های متقاضی تعجب نمی‌کند. این واکنش طبیعی انسان در برابر ترس است. مشکل اینجاست که خودستایی فایده‌ای ندارد. قانع‌کننده نیست و پیام اشتباهی را به مخاطب می‌رساند. تعریف کردن از خود نمی‌تواند نشان‌دهنده اعتماد به نفس باشد. برعکس، خودستایی این پیام را منتقل می‌کند که ترسیده‌اید. فقط انسان‌های ترسو می‌توانند خودشان را کوچک کنند و به دیگران التماس کنند که «باور کنید من باهوشم». تو نیاز نداری کسی را متقاعد کنی. بهترین رویکرد برای حضور در مصاحبه این است که کاملا آماده و شاد باشی و شرایطی که در آن هستی را پذیرفته باشی و گفت‌وگو را پیش ببری. لازم نیست کسی را تحت تاثیر قرار دهی. نیازی نیست خودستایی کنی.
🆔 @ModirePouya 🎯 ™
✏️منبع: Forbes
مشاور عزیز، قصد دارم دنبال کار بگردم. حدود سه سال است که در این شرکت کار می‌کنم و همه یاد گرفتنی‌ها را یاد گرفتم. اینجا دیگر جایی برای پیشرفت ندارد. هفته پیش در یک کلاس آموزش کاریابی که در کتابخانه عمومی برگزار شده بود، شرکت کردم. سخنران درباره برندسازی شخصی صحبت‌های زیادی کرد. او گفت باید آماده باشیم که از خودمان تعریف کنیم. چند مثال هم آورد. یکی از شاگردان کلاس، سرپرست خدمات مشتری است و به دنبال کار می‌گردد.
آیا تعریف کردن از خود در مصاحبه کار درستی است؟
سخنران به او گفت: «به مسوول مصاحبه بگو که بهتر از تو پیدا نخواهد کرد. به آنها بگو که بهترین گزینه هستی، سخت‌کوشی و حلال مشکلاتی. از خودستایی نترس».
نظر شما درباره این رویکرد چیست؟ می‌دانم که این روش در مورد من جواب نمی‌دهد. امکان ندارد بتوانم در جلسه مصاحبه بگویم: «من فوق‌العاده‌ام. باید من را استخدام کنید».
نمی‌توانم این کار را بکنم. به‌علاوه، به نظرم مسوولان مصاحبه از شنیدن این جمله‌ها خسته شده‌اند که «من را انتخاب کنید! من شگفت‌انگیزم». شما چه فکر می‌کنید؟
پاسخ: دوست عزیز، همه مسوولان مصاحبه، بارها این جملات را از متقاضیان شنیده‌اند:
«هیچ گزینه‌ای بهتر از من پیدا نمی‌کنید».
«آماده‌ام که کارم را از اول هفته شروع کنم. کی میخواهید به من پیشنهاد بدهید؟».
«من بهترین کارمند فروش این صنعت هستم. اگر باور نمی‌کنید، از بقیه بپرسید».
«من در انجام کارم بهترینم».
نمی‌توانیم متقاضیان را به خاطر اینکه از خودشان تعریف می‌کنند سرزنش کنیم. آنها تقصیری ندارند چون سال‌هاست که کتاب‌ها، مقالات و کارگروه‌ها به متقاضیان آموزش می‌دهند که از خودشان تعریف کنند. به‌علاوه، مصاحبه یک موقعیت استرس‌آور است. مصاحبه می‌تواند ترسناک باشد. هیچ‌کس از شنیدن خودستایی‌های متقاضی تعجب نمی‌کند. این واکنش طبیعی انسان در برابر ترس است. مشکل اینجاست که خودستایی فایده‌ای ندارد. قانع‌کننده نیست و پیام اشتباهی را به مخاطب می‌رساند. تعریف کردن از خود نمی‌تواند نشان‌دهنده اعتماد به نفس باشد. برعکس، خودستایی این پیام را منتقل می‌کند که ترسیده‌اید. فقط انسان‌های ترسو می‌توانند خودشان را کوچک کنند و به دیگران التماس کنند که «باور کنید من باهوشم». تو نیاز نداری کسی را متقاعد کنی. بهترین رویکرد برای حضور در مصاحبه این است که کاملا آماده و شاد باشی و شرایطی که در آن هستی را پذیرفته باشی و گفت‌وگو را پیش ببری. لازم نیست کسی را تحت تاثیر قرار دهی. نیازی نیست خودستایی کنی.
🆔 @ModirePouya 🎯 ™
تهیه طرح کسب و کار یک صفحه ای – بخش سوم: ارزش پیشنهادی
در حین کار بر روی طرح کسب و کار یک صفحه‌ای خودتان، لازم است به ارزش پیشنهادی به مشتری هم فکر کنید. اگر ارزش پیشنهادی به درستی طراحی شده باشد، می‌تواند کسب و کار شما را در بازار متمایز کرده و شما را در جایگاهی جلوتر از رقبا قرار دهد.
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1682
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#ارائه_آسانسوری #ایده_کسب_و_کار #بازار_هدف #جایگاه_ارزش_پیشنهادی #طرح_کسب_و_کار #مثالی_از_ارزش_پیشنهادی
در حین کار بر روی طرح کسب و کار یک صفحه‌ای خودتان، لازم است به ارزش پیشنهادی به مشتری هم فکر کنید. اگر ارزش پیشنهادی به درستی طراحی شده باشد، می‌تواند کسب و کار شما را در بازار متمایز کرده و شما را در جایگاهی جلوتر از رقبا قرار دهد.
✍ پویا محمدی
مطالعه ادامه مطلب 👇👇
https://modirepouya.com/?p=1682
وب سایت مدیر پویا:
www.ModirePouya.com
صفحه اینستاگرام مدیر پویا:
instagram.com/ModirePouya
🆔 @ModirePouya ®🚀
#ارائه_آسانسوری #ایده_کسب_و_کار #بازار_هدف #جایگاه_ارزش_پیشنهادی #طرح_کسب_و_کار #مثالی_از_ارزش_پیشنهادی