Совещания: инструмент для достижения целей, а не пустых разговоров🔉

Совещания – мощный инструмент управления, но только если они служат для выполнения конкретных задач, а не превращаются в ППР (посидели-поболтали-разошлись).

Как мы проводим совещания в агентстве❓

Мы выделяем два вида совещаний:

1⃣Ежедневные (Daily)

Проводим каждое утро в 9:45. Длительность: 15 минут.

Формат:
⚪Участники: руководитель и его непосредственные подчинённые (обычно 2–7 человек).
⚪Каждый участник отчитывается за 1–2 минуты, после чего команда получает общий фокус и понимает, что делать каждому.

Цель Daily: оперативно выявлять «узкие горлышки» и корректировать план действий✍️

Порядок:
1. План-фактный анализ
- Что было запланировано?
- Что получилось по факту?
- Почему фактические результаты отличаются от плана? (анализ)
2. План на следующий день
- Каковы цели на завтра?
- Какие действия необходимы для их достижения?
3. Узкое горлышко
- Что тормозит процесс?

Закон узкого горлышка: мы всегда помним, что в любой момент времени существует только одна ключевая проблема, которая ограничивает результат. Задача руководителя – найти эту проблему и устранить её.

2⃣Еженедельные (Weekly)

Проводим каждый понедельник в формате «1 на 1» с каждым -1 (непосредственный подчиненный). Длительность: 30 минут.

Цель Weekly: стратегическое планирование и корректировка задач на неделю📈

Порядок:
1. Анализ прошедшей недели
- План на неделю
- Фактические показатели
- Анализ отклонений
2. План на следующую неделю
- Какие ключевые задачи и КОПы на неделю?
- Как будем их достигать?
3. Ключевое узкое горлышко
- Что препятствует движению перед?
- Какие решения планируешь для устранения узкого горлышка?

🔤🔤🔤Четкая структура совещаний помогает сосредоточиться на действиях, а не на разговорах. Это способствует не только достижению плановых показателей, но и систематическому улучшению процессов в компании.

А как у вас с совещаниями? Лёгкий и полезный инструмент или похоже на ППР?👇🏻

#L7 #управление #персонал #руководство

🔉Продолжающий путь

Однажды, путешествуя по стране, Мудрец пришел в один город, в котором в тот день собрались лучшие мастера живописи и устроили между собой соревнование на звание лучшего художника. Многие искусные мастера приняли участие в этом конкурсе, множество прекрасных картин представили они взору строгих судей.

Конкурс уже подходил к завершению, когда судьи неожиданно оказались в замешательстве. Предстояло выбрать лучшую из двух оставшихся картин. В смущении смотрели они на прекрасные полотна, перешептывались между собой и искали в работах возможные ошибки. Но, как ни старались судьи, не было найдено ими ни единого изъяна, ни одной зацепки, которые решили бы исход конкурса.

Мудрец, наблюдая за происходящим, понял их затруднения и вышел из толпы, предлагая свою помощь. Узнав в страннике известного мудреца, судьи с радостью согласились. Тогда Мудрец подошел к художникам и сказал:

– Мастера, ваши картины прекрасны, но должен признать, я сам не вижу в них изъянов, как и судьи, поэтому я попрошу вас честно и справедливо оценить свои работы, а потом назвать мне их недостатки.

После долгого осмотра своей картины первый художник откровенно признал:

– Учитель, как ни смотрю я на свою картину, не могу найти в ней изъянов.

Второй художник стоял молча.

– Ты тоже не видишь изъянов, – спросил Мудрец.
– Нет, я просто не уверен, с которого из них следует начать, – честно ответил смущенный художник.
– Ты победил в конкурсе, – сказал, улыбнувшись, Мудрец.
– Но почему? – воскликнул первый художник. – Ведь я даже не нашел ни одной ошибки в своей работе! Как мог у меня выиграть тот, кто нашел их у себя множество?

– Мастер, не находящий в своих работах изъяна, достиг предела своего таланта. Мастер, замечающий изъяны там, где их не нашли другие, еще может совершенствоваться. Как мог я присудить победу тому, кто, завершив свой путь, достиг того же, что и тот, кто свой путь продолжает? – ответил Мудрец.

#пятничнаяпритча №5

Отдел персонала: фундамент для роста компании👥

Отдел персонала – это сердце любой компании. Особенно в сфере услуг, где сотрудники являются главным активом, определяющим успех и развитие бизнеса📈

Напоминаю: активы приносят деньги, а пассивы их забирают. Поэтому, если хотите построить сильную компанию с растущими показателями, сосредотачивайтесь на развитии отдела кадров.

Кто отвечает за персонал❓

В идеале за это направление отвечает отдельная команда – отдел кадров. Но на практике, особенно в маленьких компаниях, эта роль часто ложится на плечи владельца или руководителя.

❗Это нормально, но важно помнить, что работа с персоналом – это системный процесс, требующий правильного подхода.

Основные задачи и навыки отдела персонала:

1⃣Найм сотрудников: умение находить, отбирать и привлекать нужных людей в команду.

2⃣Мотивация: создание условий, в которых сотрудники заинтересованы работать на результат.

3⃣Понимание людей: руководителю или HR важно разбираться в психологии и эмоциональном интеллекте, чтобы видеть, что движет сотрудниками, и правильно направлять их энергию.

Что дальше?
В следующих постах мы рассмотрим важные аспекты:

📌Как выстроить систему найма
📌На что обращать внимание при собеседовании
📌Какие метрики важны для управления персоналом

Работа с командой – один из моих сильных навыков.
Более 7 лет опыта работы в McDonald's научили меня всем процессам. Так что задавайте вопросы, постараемся обсудить все, что знаю👨‍💻👇🏻

#управление #персонал

Добрый вечер, друзья!✏️
#инсайтыШУ 📢

⚪Увольнения должны быть взаимовыгодными. Важно расставаться с сотрудником не только из-за кармического менеджмента «по-человечески», но и с пониманием возможных выгод, будь то партнерство или хорошие отзывы.

⚪Цените вклад сотрудников. При увольнении стоит помнить обо всем хорошем, что сделал человек, и думать о том, что для него самого будет лучшим шагом вперед.

⚪Важно задваивать функции. Все сотрудники, включая руководителей, должны уметь заменять друг друга, чтобы бизнес оставался устойчивым.

⚪Чтобы достигать нужно делать, чтобы делать, нужно желание. Желание увеличивается через окружение, дарование (благотворительность, обучение), сопротивление соблазнам и легкому дофамину.

⚪Жалость к себе ведет в яму. Она парализует способность расти, меняться и развиваться.

⚪Не существует абсолютных побед, но каждый шаг приближает к цели.

⚪Руководитель, как и тренер, нужен для того, чтобы не было возможности себя жалеть. Они снимают сопротивление и не дают остановиться на достигнутом.

⚪Люди воспринимают одни и те же вещи по-разному. Чтобы все поняли друг друга, нужно вдаваться в подробности и повторять одно и то же, как попугай. Тогда со временем под словом "системность" мы начнет понимать одно и то же.

⚪Только требуя от себя и не жалея себя, ты можешь требовать с сотрудников и не жалеть их.

⚪Вера — ключ к большим результатам. Неважно, какая. Она поможет преодолеть временные трудности и неудачи.

⚪Верующие люди принимают жизнь такой, какая она есть, и находят радость в людях вокруг. Благодарность меняет восприятие мира.

⚪Зеркальные нейроны помогают визуализации целей. Изучение темы и общение с теми, кто уже достиг желаемого, ускоряет движение к собственным целям.

Какие крутые мысли посетили вас на этой неделе?👇🏻

Типология DISC: как найти идеального сотрудника👨‍💻

Если вы хотите собрать сильную команду, обратите внимание на систему DISC — методику, которая помогает определить ключевую мотивацию и стиль поведения человека.
Мы в L7 используем эту систему уже более 6 лет🔥

Эта методика выделяет 4 основных типа людей, каждый из которых подходит для определённых задач.

1⃣Красные (Dominance, Driver)

⏺Уверенность в себе, серьёзный внешний вид, деловой авто
⏺Ориентация на результат, минимализм в общении, прямые и решительные, не любят много "воды"
⏺Быстро принимают решения, могут казаться жёсткими и грубыми

Идеальные роли: руководитель, менеджер по продажам, лидер проекта, коммерческий директор.

Отлично подходят для тех позиций, где требуется создавать результат «из ничего».

2⃣Желтые (Influence, Emotional)

⏺Общительные, харизматичные, эмоциональные, склонны к признанию и одобрению
⏺Обладают яркой внешностью, предпочитают модные вещи и быстрый стиль общения
⏺Легко адаптируются к новым условиям, любят быть в центре внимания

Идеальные роли: пиарщик, HR-менеджер, специалист по связям, торговый представитель.

Эти люди добавляют драйв и креатив в коллектив, могут оживить любое "болото".

3⃣Синие (Conformity, Analytical)

⏺Аккуратисты, педанты, ориентируются на логику и порядок
⏺Спокойные, сосредоточенные, не любят шум и беспорядок
⏺Могут показаться замкнутыми, но обладают глубокими аналитическими навыками

Идеальные роли: финансовый директор, аналитик, бухгалтер, юрист, IT-специалист.

Такие люди прекрасно организуют рабочие процессы и создают системы из хаоса.

4⃣Зелёные (Steadiness, Amiability)

⏺Дружелюбные, терпимые, стремятся поддерживать стабильность в коллективе
⏺Предпочитают комфорт и предсказуемость, лояльны и надёжны
⏺Обычно остаются на одном месте, если довольны работой

Идеальные роли: специалист по обслуживанию клиентов, HR-специалист, психолог, коуч.

Эти люди обеспечивают спокойствие и устойчивость коллектива, умеют работать с разными типами личностей.

🟡Комбинации типов

Люди могут совмещать черты соседних типов (🟡🟢), но комбинации противоположных типов (🔴🟢) невозможны.

Важно понимать, какой тип сотрудника вам нужен:

👉🏻Для достижения результатов — выбирайте красных или сочетающихся с ними
👉🏻Для аналитики и порядка — синих
👉🏻Для переговоров и креатива — жёлтых
👉🏻Для поддержания стабильности и работы с людьми — зелёных

Как применять DISC на практике❓

Мы в агентстве используем тесты DISC перед собеседованием, чтобы заранее определить тип личности кандидата. Это помогает сразу понять, насколько человек соответствует задаче. Часто бывает что тесты врут. Но на собеседовании по общению и признакам, которые я описал, становиться сразу понятно)

Если вам тоже хочется пройти тест DISC, вот ссылка на него.

Создавайте команду как футбольный состав ⚽️
Нападающие — те, кто стремится к росту и новым возможностям 🔴🟡
Защитники — те, кто создаёт структуру и удерживает позиции 🔵🟢
Полузащитники — универсалы, способные играть как в атаке, так и в защите 🟡

Какой у вас тип по DISC? Пишите в комментариях👇🏻

#психология #персонал #полезное

Добрый вечер, друзья!🙋‍♂️

По техническим причинам в этот раз у нас притча выходного дня, которой поделился Артур - менеджер МП✏️

Жил-был мудрец. Однажды к нему пришел молодой человек, полный сомнений и неуверенности в своих действиях. Он спросил старца, как обрести уверенность.

Старец предложил юноше простое задание: "Иди в лес и принеси мне самый красивый камень по твоему мнению, который найдешь. Но помни, ты можешь взять только один камень и не возвращаться пока не найдешь."

Юноша отправился в лес и вскоре нашел камень, который показался ему красивым. Но, пройдя немного дальше, он увидел другой камень, еще более привлекательный. Он продолжал идти, каждый раз находя камни, которые казались лучше предыдущих, но так и не решался выбрать один.

В конце концов, юноша вернулся к старцу с пустыми руками. Старец улыбнулся и сказал: "Уверенность в своих действиях — это умение сделать выбор и следовать ему, не оглядываясь назад. Иногда лучше принять решение и двигаться вперед, чем терять время в поисках идеального."

Юноша понял урок и с тех пор старался принимать решения с уверенностью, зная, что каждый выбор — это шаг вперед.

#пятничнаяпритча №6

Мотивация по DISC и типы сотрудников: как понять, что движет вашей командой📈

Разобраться в мотивации сотрудников — одна из ключевых задач руководителя. Сегодня поговорим о том, чего хотят люди разных типов по системе DISC.

📘Синие (аналитики):
🔵Ждут чётких письменных инструкций и процедур.
🔵Любят стабильность и предсказуемость.
🔵Нуждаются в доступной информации и времени на размышления.
🔵Предпочитают сложные задачи и последовательного руководителя.

🥊Красные (рулевые):
🟠Хотят контролировать процессы и людей.
🟠Нужны полномочия и свобода от контроля.
🟠Ценят быстрые результаты и сложные вызовы.
🟠Раздражаются от неэффективности коллег.

⭐️Желтые (коммуникаторы):
🟡Нуждаются в свободе общения и признании.
🟡Любят хорошую атмосферу, похвалу и награды.
🟡Важно чувствовать себя частью команды даже за пределами работы.

🧩Зелёные (союзники):
🟢Ценят гармонию и проверенные методы работы.
🟢Нуждаются в стабильности и времени на адаптацию.
🟢Важно ощущение ценности своей работы и поддержки со стороны коллектива.

Но кроме DISC, есть ещё пять типов мотивации:

1⃣Бюджетники ищут стабильный оклад, ДМС и четкий график. После работы возвращаются к семье и хобби. Не трогайте их в нерабочее время.

2⃣Статусники стремятся к признаниям, наградам и почётным званиям.

3⃣Результатники работают ради достижения целей, не боятся сложных задач.

4⃣Денежники мотивированы деньгами. Для них премии и бонусы — стимул брать дополнительные задачи.

5⃣Романтикам важна высокая миссия и стремление изменить мир к лучшему.

Как использовать эти знания?

Поняв, какой тип мотивации и DISC у вашего сотрудника, вы сможете точнее настроить подход к нему. Например, красному важна свобода и сложные задачи, а зеленому — стабильность и дружелюбная команда. Желтые вдохновляются признанием, а синие — четкими инструкциями.

А какой тип мотивации ближе вам? Или, может быть, вашему коллективу? Делитесь в комментариях!👇🏻

#психология #персонал #управление

Привет, друзья!🙂
Системно по вторникам делюсь с вами #инсайтыШУ 📢

⚪За каждой задачей должен быть закреплен только 1 человек.

⚪У каждой проблемы и достижения должно быть имя.

⚪Наш главный враг — стремление к удовольствиям, которое живет в нашей голове. Сопротивление этому стремлению — путь к успеху.

⚪#системность — фундамент предсказуемого результата. Без нее приходится полагаться лишь на случай.

⚪Все наши действия — это тренировки. Например, обманывая клиента, мы учимся лгать все лучше. Важно постоянно спрашивать себя: «Что я сейчас тренирую?»

⚪Без противника нет прогресса.

⚪Как тренировать в себе системность:
⬆️Планировать день, начать можно с 1–3 ключевых задач.
⬆️Тратить меньше "пуль" в день: сократить количество ежедневных решений (выбор одежды, еды).
⬆️Медитировать.
⬆️Окружить себя системными людьми.
⬆️Соблюдать ритуалы, например чистить зубы в одно и то же время.
⬆️Бонус: подписаться на мой ТГ-канал✈️

⚪Системность развивается постепенно, как семечко, которое при должном уходе превращается в дерево. Мгновенно вырастить дерево не получится.

⚪Конфликты в семье и проблемы со здоровьем мешают развитию системности из-за сильного эмоционального фона.

Воронка найма: от кандидата до сотрудника🪣

Привлечь талантливых специалистов — задача непростая, но важная. Как сделать так, чтобы из множества кандидатов выбрать именно того, кто станет полноценным членом команды? Ответ прост — правильно выстроенная воронка найма!

☺️Как устроена наша воронка найма в L7?☺️

1⃣Привлечение кандидатов
Мы публикуем вакансии на популярных платформах, таких как HeadHunter и Авито. На HeadHunter часто получаем свыше 1000 откликов на популярные позиции. Пример нашей вакансии.

2⃣Заполнение анкеты
Каждый кандидат проходит через заполнение анкеты, где мы уточняем важные детали. Этот шаг помогает сразу отсеять неподходящие резюме.
Пример нашей анкеты, забирайте и пользуйтесь.

3⃣Тестовые задания
Соискателям предлагаются различные тесты, зависящие от вакансии: аудит рекламных кампаний, анализ карточек товаров, создание сайтов и многое другое.

4⃣Тестирование по системе DISC
Чтобы понять, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре, мы проводим тестирование по системе DISC.

5⃣Индивидуальное задание
Перед собеседованием каждому кандидату даётся индивидуальное задание, которое является финальной проверкой перед встречей.

6⃣Собеседование
Интервью проводят руководители отделов или HR. О тонкостях этого этапа расскажу в следующем посте.

7⃣Стажировка
Оплачиваемая стажировка длительностью 2 недели даёт кандидату шанс познакомиться с компанией изнутри, а нам — оценить его потенциал.

8⃣Испытательный срок
Финальный этап проверки — испытательный срок длиной два месяца. Если всё идёт хорошо, кандидат становится полноправным сотрудником.

🎤Почему важен каждый этап?

Проработка каждого шага воронки найма помогает минимизировать ошибки при подборе персонала. Мы стараемся создать условия, при которых кандидаты смогут проявить себя наилучшим образом, а компания получит достойных сотрудников.

Если вы хотите построить сильную команду, обязательно прорабатывайте каждый этап воронки и следите за ее результативностью.

Какими этапами пользуетесь вы при поиске новых членов команды? Какие трудности возникают чаще всего? Делитесь своим опытом в комментариях!👇🏻

#персонал

Сегодня притчей поделилась Вера — наш менеджер по продажам 🔉

Приходит Ученик к Учителю и начинает жаловаться на свою тяжелую жизнь. Попросил у Учителя совета, что делать, когда и то навалилось, и другое, и третье, и вообще, просто руки опускаются!

Учитель молча поднялся и поставил перед собой четыре котелка с водой. В один он кинул деревянную чурку, в другой – морковку, в третий – яйцо, в четвёртый – раздавленные зёрна кофе.

Через некоторое время он вынул то, что кинул, из воды.

«Что изменилось?» – спросил Учитель.
«Ничего…» – ответил Ученик.

Учитель молча кивнул и поставил эти четыре котелка с водой на огонь. Когда вода закипела, он снова кинул в один деревянную чурку, в другой – морковку, в третий – яйцо, в четвёртый – раздавленные зёрна кофе.

Через некоторое время он вынул деревяшку, морковь, яйцо и налил в чашку ароматный кофе. Ученик, естественно, ничего не понимал.

«Что изменилось?» – опять спросил Учитель.

«Морковка и яйцо сварились, деревяшка не изменилась, а зёрна кофе растворились» – ответил Ученик.

«Это лишь поверхностный взгляд на вещи» – ответил Учитель. « Посмотри внимательней. Морковка разварилась в воде и из твердой стала мягкой, легко разрушающейся. Деревяшка ничуть не изменилась. Яйцо, не изменившись внешне, внутри стало твердым и ему уже стали не страшны удары, от которых раньше оно… вытекало из своей скорлупы. Кофе окрасило воду, придало ей новый вкус и аромат»

«Вода – это наша жизнь. Огонь – это перемены и неблагоприятные обстоятельства. Морковка, дерево, яйцо и кофе – это типы людей. Они все в тяжелые моменты жизни меняются по-разному.

1. Человек-морковь. Таких - большинство. Эти люди только в обычной жизни кажутся твердыми. В моменты жизненных передряг они становится мягкими и скользкими. Они опускают руки, винят во всем либо других, либо «непреодолимые внешние обстоятельства». Чуть «придавило» и… они уже в панике, психологически раздавлены.

2. Человек-дерево. Таких мало. Эти люди не меняются, остаются собой в любых жизненных ситуациях. Они хладнокровны, спокойны и цельны. Такие люди показывают, что за черной полосой всегда наступает белая.

3. Человек-яйцо. Это те, кого жизненные невзгоды закаляют, делают крепче! Таких людей очень мало. В обычной жизни они никто, а в тяжелые времена вдруг «твердеют» и упорно преодолевают трудности.

4. «А как же кофе!» – воскликнул ученик.

«О – это самое интересное! Зерна кофе под воздействием неблагоприятных обстоятельств полностью растворились в окружающей среде, сделав из безвкусной воды вкусный, ароматный и бодрящий напиток!» – ответил учитель, с удовольствием прихлебывая ароматный кофе из чашки.

«Есть особые люди. Их единицы. Они не столько меняются под влиянием неблагоприятных обстоятельств, сколько меняют сами жизненные обстоятельства, превращая их в нечто прекрасное, извлекая пользу из каждой неблагоприятной ситуации и изменяя жизнь всех людей вокруг»

#пятничнаяпритча № 7

Как проводить собеседование и на что обращать внимание при подборе сотрудника💬
🔤🔤🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤🔤🔤

В нашем агентстве L7 мы разработали чёткую систему критериев, которые помогают отличить эффективных кандидатов от тех, кто может не справиться с поставленными задачами. Делюсь важными критериями, на которые мы обращаем внимание:

1⃣Результатник или процессник?

Некоторые люди сосредоточены на результатах, другие — на процессе выполнения задач. Это важно учитывать при выборе сотрудника.

❓Задавайте вопросы о достижениях на прошлом месте работы.

Процессник рассказывает о своих действиях в виде процесса («делал классное SEO», «создавал красивые презентации»).

Результатник оперирует конкретными показателями и законченными действиями («увеличил трафик на 50%», «привлёк 20 клиентов», сделал сайт на 100 страниц с нуля).

💡Результатников лучше выбирать для активных ролей (продажи, маркетинг, руководство), а процессников — для систематизации и поддержки.

2⃣Системный или шиложопый?

👩Обратите внимание на подготовку кандидата к собеседованию: пришёл ли вовремя, есть ли у него вопросы. В начале беседы задайте вопрос: Расскажите о себе все что посчитаете нужным в течение 1 минуты.

Системный уложится в одну минуту и будет говорить по делу.

Шиложопый начнёт рассказывать длинную историю о жизни, кошках и всём подряд.

Системные часто работают по 5+ лет в одной компании, они почитают отзывы о вашей компании, подготовятся, заранее напишут, что готовы, проверят микрофон и камеру заранее.

💡Системные люди хороши в аналитике и планировании, а шиложопые — в креативных и нестандартных задачах.

3⃣Благодарный или неблагодарный?

Отношение к прошлому опыту говорит о многом.

❓Спросите, чему человек научился на предыдущей работе.

Неблагодарный скажет, что ничего полезного не вынес, критикует бывших коллег и начальство.

Благодарный отметит полезный опыт, даже если уход был вынужденным.

💡Благодарные сотрудники обычно более лояльны, открыты к развитию и реже создают конфликты

Продолжение следует...

Во второй части обсудим:

✔Как определить поток человека — исходящий или входящий?
✔Почему важно проверять хардскиллы на этапе собеседования?
✔Как алгоритмы помогают принимать взвешенные решения при найме?

Не забывайте, что собеседование — это не только про профессиональные навыки, но и про личные качества. Результативность, системность и благодарность — те черты, которые для L7 и меня очень важны 🔝

#психология #персонал

Доброго вечера вторника, друзья!👨‍💻

#инсайтыШУ

⚪Победитель — это тот, кто поставил достижимую цель и перевыполнил её

⚪Вин-вин может быть и в жизни, и в спорте

В марафоне, тот кто прибежал первым, может быть проигравшим, т.к. ставил себе цель уложиться в 2 часа, а пробежал за 2:15. А тот, кто прибежал последним, может выиграть, т.к. ставил цель просто добежать и сделал это.

⚪На «Красной стадии» спиральной динамики («Война») у людей появляется агрессия из-за желания зарабатывать деньги и быть сильнее конкурентов. Эта стадия идет после стадии Фиолетовой «Семьи», так что часть игроков уходит, и так на каждой стадии. Это нормально: не все в команде готовы переходить на новую стадию.

⚪В порыве гнева нельзя принимать стратегические решения

⚪Важно уметь понимать «крючки», которые кидают тебе другие люди и не «клевать» на них, если не хочешь оказаться в «игре». Когда накатывают эмоции, стоит взять паузу и задуматься: «Чего я хочу на самом деле?»

⚪Многие стремятся быть «красавчиками» и готовы обманывать окружающих ради поддержания образа. Однако руководителям такое поведение невыгодно: им приходится принимать сложные и порой непопулярные решения, которые могут выглядеть не лучшим образом со стороны. Ведение соц.сетей и демонстрация только красивой стороны жизни, развивают в человеке склонность к показухе и созданию иллюзий, что только прокачивает синдром «красавчика» в человеке

Как проводить собеседование и на что обращать внимание при подборе сотрудника💬
🔤🔤🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤🔤🔤

Продолжаем разговор о том, как правильно оценивать кандидатов на собеседовании. В L7 мы используем ряд критериев, которые помогают выявить лучших из лучших. Давайте рассмотрим следующие аспекты:

4⃣Исходящий или входящий поток?

Этот параметр показывает, насколько человек склонен отдавать или же стремится получать.

❓Спросите, что для кандидата наиболее важно в работе.

Исходящий поток: ответ будет содержать упоминания о помощи другим, командной работе, обучении и создании ценностей.

Входящий поток: акцент на личных выгодах — зарплата, отсутствие переработок, строгое соблюдение ТЗ.

💡Сотрудники с исходящим потоком более преданны компании и стремятся приносить пользу. Те, кто ориентирован на входящий поток, могут искать лучшие условия и быть менее стабильными.

5⃣Проверка хардскиллов

Оценивайте технические навыки кандидатов уже на первом этапе.

⚪Определите ключевые навыки для идеальной кандидатуры (например, работа с CRM, настройка рекламы, аналитические способности).
⚪Оцените каждого кандидата по пятибалльной шкале на соответствие этим навыкам.
⚪Предложите выполнить практическое задание прямо на собеседовании, связанное с реальными рабочими ситуациями.

💡Не забывайте, что наличие сильных технических навыков полезно лишь в сочетании с хорошими софтскиллами (коммуникабельность, ответственность). Хардам можно научить, а вот софты развиваются гораздо дольше.

6⃣Алгоритмы принятия решений

Без алгоритмов легко попасть под влияние первого впечатления, выбрав человека, который не сможет справляться с обязанностями.

✔Я веду таблицу, где по 5-балльной шкале оцениваю ключевые параметры (результативность, системность, благодарность, поток, хардскиллы).
✔Сравниваю полученные данные с профилем «идеального» сотрудника.
✔Учитываю обратную связь от команды, особенно если кандидат проходил стажировку.

Подводим итог📍

📎Эффективные сотрудники всегда говорят о конкретных результатах и цифрах.

📎Благодарные и организованные люди быстрее адаптируются и демонстрируют стабильные показатели.

📎Использование тестов и оценочных таблиц минимизирует риск субъективных решений.

❗Помните, что успех найма зависит не только от профессиональных качеств, но и от соответствия кандидата корпоративной культуре.

Правильное проведение собеседования требует учета не только профессиональных навыков, но и личных качеств, мотивации и подхода к работе. Следуя алгоритмам, вы повысите шансы на привлечение сотрудников, которые идеально впишутся в вашу команду 🔝

#психология #персонал