❤️ А у вас какая команда?

Увидела интересную модель зрелости команды, которую разработал эджайл-коуч Дэвид Шриптон, — и она здорово легла на мой опыт работы с командами. Да что там, я теперь всегда об этом думаю.

Модель Шриптона предлагает четыре уровня командной зрелости. Расти из одного уровня в другой нужно через коммуникацию и сотрудничество.

I. «Я сам по себе». Команда работает внутри себя, никого к себе не подпускает, общих целей не признаёт. Знавала я такие!
II. «Переговоры и компромиссы». Только начинает диалог с другими, медленно въезжает в общий контекст, учится договариваться.
III. «Вместе — лучше». Команда сотрудничает, синхронизируется с другими, двигается в сторону общих целей.
IV. «Мы выигрываем как команда». Команда зрелая и автономная в хорошем смысле. Ориентируется на ценность для клиента, внутри — доверие и ответственность каждого.

Что характерно: команда может стартовать не с первой стадии, путь не линейный. Регресс возможен после смены менеджера, реструктуризации или кризиса.

Вот такая клевая штука, я верю и буду сверяться с этой моделью периодически.

Прибежала сюда психануть из-за бесячих слов в IT и диджитале. Друг недавно принёс слово «валидно». Этим словом обычно что-то одобряют.

– Могу завтра не выйти на работу и наплевать на клиентские встречи?
– Валидно.

Другие слова-гадёныши:
— «фасилитировать» (а просто поговорить запрещают?)
— «холистичный» (у собачки моей корм такой)
— «реверс-инжинирить процессы» (просто скажи «разобрать, как это работает», но понимаю, здесь больше слов, сложнее говорить)

Хочется меньше модного и больше понятного.

Валидно?

🌸 Picvario ищет автора-редактора: гибрид, Москва

Picvario — это сервис управления медиаконтентом. Написали мне, а я передаю вам.

Что надо делать
👉 Писать статьи, кейсы, лендинги, рассылки, сценарии видео
👉 Переводить технологический на понятный
👉 Помогать команде формулировать мысли и доносить ценность продукта
👉 Настраивать единый стиль и тон коммуникации
👉 Работать с блогом, СМИ и презентациями
👉 В перспективе — собрать и возглавить команду редакторов

Каким видят новичка в команде
👉 Знает английский на уровне C1
👉 Понимает бизнес цели
👉 Есть опыт в B2B и IT
👉 Cамостоятельный, умеет брать ответственность

Обещают минимум бюрократии, компенсацию спортивных занятий, обучения и медицинских услуг.

Деньги: от 180 000 рублей
Писать @e_korzhoff

#вакансия

У меня, как у бывшего журналиста, зубы сводит от словосочетания «важный текст» 😬

Даже у коммерческих авторов и редакторов бывает синдром важного текста. Это когда ты не пишешь, потому что кажется, что надо выдать что-то гениальное. Или сдохнуть.

В этот момент текст перестаёт быть задачей и становится способом доказать себе, что ты не дурачок. И вот ты уже пятый день не можешь начать статью «10 фенов кроме Дайсона», потому что внутренний Хемингуэй смотрит с осуждением.

Но никто не ждёт Хемингуэя от seo-статьи или поста в соцсети.

Как лечится синдром:
— поймите, для чего работаем — для мамы/внутреннего критика/гонорара/заявки на премию,
— пишите под задачу, а не под тревогу.

На фотке — я, когда читаю важный текст от важного медиа в очень важное время. Ведь это действительно важно.

🌸 Новый метод психологической поддержки от Яндекса. #чтохотелсказатьавтор

Ещё понравилось «‎С вас вопросы, с нас ответы»‎ 🤪

А также! У меня на уме один экспериментальный ИИ-проект для редакторов. Ничего нового и ничего сложного. Надо давать чату GPT готовый промт, переписывать до нестыдного грамотного результата и отдавать мне. Готова буду дать 80 000 рублей для СМЗ за 40 текстов по 10 000 знаков.

Если интересно быстро заработать, пришлите пару предложений о себе в личку, и я к вам приду, как только проект подтвердится ❤️

Ой, тема мракобесная, если что.

#вакансия

Самое простое упражнение, которое вы можете сделать, если чувствуете, что проект зашёл в тупик, — составить таблицу конкурентных преимуществ.

Это такая штука, которая помогает собрать всех ваших мнимых и реальных конкурентов в одном месте и посмотреть на них свежим взглядом.

Понятно, что таблица будет скорее субъективной, ну и чё. Тут главное — структурировать хаос, всех посмотреть и понять/придумать УТП для своего проекта.

Берёте, значит, простую советскую трёхкопеечную гугл-табличку, туда записываете:
— кто ваши конкуренты (имя, явки, ссылки),
— что они предлагают и на чём зарабатывают,
— сколько заработали в прошлом году (если данные открыты),
— какие у них охваты, посещаемость, источники трафика (в зависимости от проекта и открытых данных),
— какая тональность комментариев в соцсетях,
— что у них сильного,
— в чём вы явно слабее,
— в чём вы честно лучше и что можно придумать, чтобы побить их в честном дижитал-бою.

Можно добавить графу «эмоциональное ощущение от них» — но это такое, необязательное 🙃

На картинке — пример такой таблички для одного нетворкинг-сервиса.

🫣 Скил прохождения собесов может не иметь ничего общего с хардами и софтами в реальной работе.

На интервью может прийти обаятельный кандидат: уверенный, с подходящей речью, шутками с клёвыми отсылками и отрепетированными ответами.

«Ну своего нашли», — думаешь. А потом оказывается, что человек натренированный, говорит то, что от него хотят услышать. Ссылается на кейсы там, подтягивает опыт под задачи в вакансии. А в реальности ваши ценности в рабочих процессах расходятся.

Дисклеймер: не думаю, что такие кандидаты хотят кого-то обмануть или быстренько проскочить туда, где их не ждут. Скорее всего, они правда натренировались и инстинктивно пытаются таким образом понравиться.

Вот как убедиться, что с хардами и софтами у кандидата тоже все в порядке.

📌Запрашивайте рекомендации с прошлых мест работы. Верьте им.
📌Подавайте кейсы из вашей реальной работы прямо на собеседовании.
📌Не отдавайте лидирующую позицию во время разговора — задаёте вопросы именно вы.

За одну-две встречи с кандидатом понять, как всё обернётся, не получится. Поэтому когда-то давно наши предки придумали испытательный срок.

Хорошей пятницы и выходных ❤️

⚡️ Создавайте рубрикатор в медиа как PRO ⚡️

Ultimate guide от Оли Медведевой, редакционного тимлида Палиндрома.

Если кто-то скажем вам, что рубрикатор — исключительно литературная задача, то можете презрительно на него посмотреть и дать пощечину, чтобы пришёл в себя. (Потом — бегите!)

Рубрикатор — это инструмент для систематизации контента на сайте, в бренд-медиа и блогах. Он должен полностью соответствовать пути пользователя и его интересам.
Пользователь приходит к вам c определённой задачей. Соответственно, он должен выполнить её быстро, иначе закроет и уйдет, а у вас вырастет метрика отказа. Просто клёвые названия рубрика не сработают.

Итак, есть три типа рубрикатора:
📌 Тематический — это когда рубрики про то, о чём мы пишем: «путешествия», «деньги», «работа», «металлоконструкции». Это идеальный вариант. На «Кинжале» такой, ещё в одном медиа делаем такой же — по направлениям. Работает.

📌 Форматный — «кейсы», «гайды», «интервью».
Не работает. Человек не ищет «гайд» — он ищет ответ на свой вопрос. В голове у него тема, а не формат.

📌 Смешанный — и темы, и форматы вперемешку.
Создаёт хаос в головах, так не делайте.

Кстати, рубрикатор в соцсетях — это тоже рубрикатор, просто чаще для нас, а не для читателя. Мы анализируем, какие форматы и темы работают, что повторяется, от чего можно отказаться.

Что важно запомнить, когда разрабатываешь рубриктор:
☄️ 6 рубрик — потолок. Лучше 4–5. Всё, что больше, превращается в глухую стену.
☄️ Единообразие. Если рубрика звучит как глагол, пусть все звучат так. Не «Как поехать», «Подготовка», «Что взять» — а «Как поехать», «Как подготовиться», «Как не облажаться».
☄️ Обновляемость. Рубрика должна жить. Если она обновляется раз в два месяца — это не рубрика, а мусорка.


Ставьте ❤️ , если хотите почитать про систематизацию контента!

Обычный рот модели теперь фактор 💫инклюзивности💫

Глянец — отдельный мир, конечно 🙂

🎯 5 ключевых принципов управления творческой командой, без которых всё развалится, я гарантирую

1. Доверие
Творчество не рождается под микроменеджментом. Дайте свободу в решениях: пусть команда знает цель, но выбирает маршрут.

Чаще превращайте контроль в сопровождение. Не «дай посмотреть каждую деталь», а «дай знать, если нужно посмотреть финально».

❌ Если перегнуть с доверием, то можно потерять контроль совсем. Поэтому от рамок — дисциплины, сроков, требований к качеству — избавляться нельзя.

2. Чёткий контекст
Чем креативнее задача, тем важнее донести не что делать, а зачем. Дайте контекст, расскажите, как точно делать не нужно, что уже делали, что не сработало.

❌ Если зарегламентироваться совсем, то свободы для принятия творческих решений у человека не останется.

3. Безопасность
Команда не должна бояться предлагать откровенный бред. Пусть будет. Этот бред можно докрутить.

❌ Если переусердствовать с принятием, то команда будет нести всё, что плохо лежит. Надо знать меру и вводить бенчмарки идей.

4. Регулярные встречи
1:1, планёрки — создайте ритм, в котором есть место обсуждению. (У меня с общими планёрками беда, хочу исправить.)

❌ Если перегнуть с количеством встреч, бизнес будет тратить деньги на бесконечные встречи без результата.

5. Гибкие роли при чётких зонах ответственности
В творческих командах часто все делают всё. Это ок, если каждый точно понимает, за что он отвечает. Иначе — хаос и взаимные ожидания, которые никто не проговорил.

❌Если сотрудники будут бесконечно залезать в зоны ответственности друг друга, то продукт станет не экспертным.

Как обещала, помучила королеву логики Олю Медведеву, и она мне рассказала больше про систематизацию контента.

Систематизация — это:
— подборки (тематические, сезонные, под интересы),
— градации по сложности (например, метки типа easy / middle / hard),
— визуальные метки, плашки на обложках,
— всё, что помогает человеку сориентироваться и не потеряться.

Такая навигация помогают пользователю а) быстро сориентироваться и не потеряться, б) провести на вашей площадке дольше качественного времени, а то и походить внутри.

Фактически это метки как в аэропорту или на подземной парковке. С ними понятнее и спокойнее. Без систематизации контент становится хаотичным, забывается, не находит свою аудиторию, не работает для бизнеса.

Побочный эффект: вы сами начинаете лучше понимать, что вы делаете, зачем, куда это всё двигается и когда всему этому придёт конец.

Мне нравится, как Ксюша Краснова и Катя Безручко сделали навигацию в Дейтбуке. Зашёл — выбрал — читаешь. О нас позаботились: указано время чтения, рубрики понятные. Внутри статей оглавление, чтобы сразу почитать то, зачем пришёл.

Ну талантливо, короче.

Хирургический UX 😳

Евгений выдаёт базу 💫 Идеально — составить план действий, согласовать с новым руководителем и отмечать то, что уже удалось сделать.

Тогда у вас будет полная картина адаптации, а может быть и список навыков, которые надо быстро получить.

Первые месяцы в новой компании: не жди, действуй

Сейчас турбулентное время - много компаний сокращают штат, в некоторых компаниях сотрудникам дают месяц-два на поиск новой работы. Соответственно, для сотрудников это и так стресс, а когда они находят работу, то к стрессу от ухода из предыдущей компании, добавляется ещё и неопределенность на период испытательного срока: "Пройду его или нет?".

Переходить в новую компанию — всегда страшно. Новые люди, непонятные процессы, никто не знает, кто ты такой. И даже если зарплата выше, а компания круче — внутри всё равно:
«А вдруг я не справлюсь? А вдруг я выгляжу глупо, когда спрошу?».

Как HR, я встречал сотрудников, которые сидят в тишине и ждут, пока им «что-то дадут».
Когда вижу такого человека — я всегда говорю одну важную вещь: «На самом деле — ничего не дадут». И не потому, что менеджеры плохие. Просто все заняты. И каждый из них думает: «Он должен сам разобраться».

Правило простое: не жди — действуй.

На первой неделе спроси у руководителя:
1. Какой у меня план на первые 30 дней?
2. Что нужно сделать, чтобы пройти испытательный срок?

Если есть онбординг (отмечу, что не у всех компаний такой план есть) — проходи его по пунктам.
Раз в неделю отмечай, что сделано, а что ещё не дошло.

Предлагай идеи — даже маленькие. Главное, чтобы они были обоснованными. Даже если ты только пришёл и видишь, что какой-то процесс может выстроить более эффективно.

Ты не обязан знать всё сразу.
Ты обязан — задавать вопросы, разбираться и вникать в процессы компании.
И, честно говоря, это нормальная работа любого профессионала.

#первыймесяц #новаякомпания #онбординг #испытательныйсрок

🦕 Ошибки на собеседованиях, из-за которых вас не возьмут

Эпоха стартапов, лёгких оферов и подработок за сто тыщ действительно ушла (ну или сделала паузу, будем верить в камбэк).

Почему так?

Компании режут бюджеты, рекрутеры устали от накрученного опыта (читай — лжи). «Меня и так все хотят» больше не работает. Зато по-прежнему работают софты, если вы уже добрались до собеседования. А тут надо не спугнуть удачу.

Наскребла ошибки на собеседованиях.
🔻«Не вижу смысла включать камеру». Сидеть без камеры на встрече — это как сидеть с чёрным пакетом на голове в переговорке.
🔻«Ну чё, погнали». Фамильярности бой.
🔻«Напомните, пожалуйста, чем вы занимаетесь?». Надо гуглить перед собесом, и желательно найти что-то интересное и задать вопрос. Это уже уровень ниндзя.
🔻«Ой, это в резюме случайно написано». Резюме — это ваш паспорт, а эйчар, считайте, пограничный контроль. Если говорите одно, а в резюме пишете другое, он вас дальше не пустит.
🔻«Это не моя задача». Даже если реально не ваша зона, попробуйте показать, как бы вы подошли к проблеме. Рекрутеру важно видеть мышление, а не просто границы вашего договора.
🔻«Я это делал, но не знаю, как объяснить». Тут на помощь придёт ваш личный кейс. Реальный пример из жизни показывает, что вы знаете, о чём говорите.

🌺 Секрет: чаще всего результат собеса решает способность быстро подстраивать свой прошлый опыт под будущие задачи. И горящий глаз.