Чем программа МВА отличается от ЕМВА? 

MBA (Master of Business Administration) и EMBA (Executive Master of Business Administration) — ключевые форматы современного бизнес-образования. Несмотря на схожие аббревиатуры, программы ориентированы на разные управленческие задачи и этапы профессионального развития.

Выбор между ними зависит не только от уровня управленческого опыта, но и от целей, которые ставит перед собой руководитель: систематизировать управленческие знания, выстроить дальнейшую карьерную траекторию, усилить управленческие компетенции или перейти к более сложному уровню стратегических решений. 

Различия между программами проявляются в структуре обучения, содержании и управленческих задачах, на которые они ориентированы. Ключевые особенности MBA и Executive MBA мы собрали на карточках.

А более подробно о программе ЕМВА, ее ключевых особенностях, возможных ограничениях и о том, как подготовиться к поступлению, рассказала в статье Анна Бурлакова, к.п.н., исполнительный директор МИРБИС. 
______________
Если у вас остались сомнения в выборе, приходите на презентацию программ МВА, ЕМВА и DBA 3 июня. 

Не деньги и не «печеньки». Чего на самом деле ждут молодые специалисты от работодателей

Весной этого года Аналитический центр ВЦИОМ совместно с Росмолодежью провел исследование корпоративной молодежной политики. В интернет-опросе участвовали 950 работающих россиян в возрасте от 18 до 35 лет. Целью было понять, что сегодня вызывает напряжение у самой активной части рынка труда и как это соотносится с тем, что предлагает бизнес.

Почти половина опрошенных — 45% — указывают на низкую зарплату как на основной источник стресса. Практически вровень с этим идет эмоциональное истощение, о нем говорят 44% молодых сотрудников. Треть респондентов отмечают бюрократию и отсутствие премиального вознаграждения.

При этом в возрасте 18–24 лет в приоритете оказывается разумный баланс между работой и личной жизнью. Этих сотрудников выматывают рутинные задачи, переработки и туманные карьерные перспективы. В 25–29 лет запрос меняется: на первый план выходят безопасная среда, комфортные условия труда и скорость роста в должности. После 30 растет значимость социального пакета и ощущения стабильности.

Молодые специалисты готовы к компромиссу. Они могут спокойно принять предложение с не самой высокой ставкой, если видят здесь быстрый карьерный рост и прозрачные условия роста. Но когда ожидания не оправдываются, у них падает вовлеченность, исчезает инициатива и растет раздражение, что и приводит впоследствии к полному выгоранию. 

Участники опроса выделили пять наиболее значимых для себя опций:
🔹ДМС — 49%
🔹гибкий график — 46%
🔹помощь с жильем — 43%
🔹корпоративное обучение — 39%
🔹материальная поддержка в сложных жизненных обстоятельствах — 39%

Однако компании предлагают своим сотрудникам другое. Самая распространенная льгота сегодня — корпоративные мероприятия, их практикуют 32% работодателей, тогда как сами сотрудники ставят эту опцию на одно из последних мест по важности. Медицинскую страховку предоставляют 26% компаний, жилищную поддержку — лишь 13%. 

Если компании не пересмотрят корпоративную культуру, потери неизбежны. Сотрудник, чей реальный запрос — это стабильность и защита, получает набор активностей, который этого запроса не закрывает. Результат — накопление усталости, снижение производительности и уход из компании. Работодатель в этой ситуации несет прямые издержки на повторный найм и адаптацию нового человека. 

Задача для бизнеса сейчас — не расширить список льгот и мотивационных программ, а сопоставить то, что уже предлагается, с тем, что действительно влияет на удержание команды. 

А в вашей компании запросы сотрудников совпадают с тем, что предлагает компания? 

❤️- да, почти на 100%
🔥- скорее нет, чем да 
🤔- у нас только кофе с печеньками предлагают((