🎙 Приготовили для вас полезный эфир «Ах, отстаньте!» — почему персонал не хочет работать

🗓 6 июля
🕛 12:00 по Москве
📍 У вас на экране в канале Карьера от Малиновского


Мы разберёмся:
1. Почему даже самые бодрые сотрудники вдруг становятся «овощами»
2. Как вдохнуть жизнь в тех, кто застрял в роли оловянного солдатика
3. И главное — как не сгореть самому, пока пытаешься зажечь других

Кто у руля?

💼 Ярослав Малиновский
Эксперт в стратегии, развитии бизнеса и корпоративных финансах с реальным опытом в самых конкурентных отраслях: телеком, фарма, ИТ, машиностроение, радиоэлектроника.

– Слияния и поглощения (M&A) — сделки, которые не просто закрываются, а создают рост
– Управление персоналом — знает, как собрать работающую команду
– Запуск новых продуктов — не «в теории», а на миллионы
– Финансовый анализ и моделирование — считает, где другие предполагают

10 лет в финансах
Наставник, обучающий руководителей
Автор телеграм-канала Карьера от Малиновского — о карьерной траектории без иллюзий

🧠 Ольга Егиоя
– 20 лет в маркетинге и управлении
– Опыт в стратегическом, операционном, проектном и антикризисном менеджменте
– Руководила командами до 300 человек
– Работала в EdTech, IT&T, телекоме и нефтегазе
– Эксперт по управлению продуктами, маркетинговой и ценовой политике, клиентскому опыту
– Член ассоциации маркетологов Италии
– Бизнес-психолог, соавтор канала Mindgement

Переехала в Италию — и даже там управляет по-взрослому.

⚠️ Если вы руководитель, у которого на глазах тухнет команда — этот эфир обязателен.

Когда ты в базе маркетолог, то так и хочется инструменты из маркетинга притаскивать в лидирование команд.

Вот пример.

JTBD — это подход, который помогает понять, почему люди на самом деле выбирают продукт или решение. Расшифровывается как Jobs To Be Done — «работы, которые нужно выполнить».

Суть проста: люди не покупают продукт ради самого продукта. Они покупают его, чтобы он помог им справиться с конкретной задачей в жизни — сделать прогресс, улучшить своё состояние, решить проблему. Продукт — это нанятый сотрудник, у которого есть чёткая «должностная инструкция».

JTBD — это не только про мышление «от проблемы, а не от решения». Это набор принципов и инструментов, которые помогают глубже понять мотивацию пользователя и точнее привлекать его. Концепция развивалась постепенно и оформлялась в течение почти 75 лет (!!!).

Эта логика работает не только во внешнем маркетинге, но и внутри компании — сотрудники тоже «нанимают» вашу организацию (и вас как руководителя), чтобы продвинуться к своим личным целям. И если понять эти «работы» — можно не просто быть лидом, а быть действительно эффективным менеджером.

Понять, какие у них цели и движущие силы — не догадки, а конкретные сигналы. Особенно хорошо для собственников бизнеса, которые думают, что у наемных сотрудников те же драйверы, что и у них (нет).

Для эфира я подготовила простой опросник из 5 вопросов с расшифровкой, который поможет увидеть, зачем люди приходят к вам и почему остаются. Если слушать внимательно, улавливать контекст, можно обойтись без сложных исследований и кучи замеров ❤️ Приходите, забирайте.

Когда хочешь замотивировать команду, а сам выжат как лимон —

Приходи на эфир «Ах, отстаньте!» — обсудим, почему даже самые бодрые сотрудники вдруг превращаются в овощное рагу и как вдохнуть в них (и в себя) хоть немного жизни.

🗓 6 июля (завтра!)
🕛 12:00 по Москве
📍 Место - канал Карьера от Малиновского

В программе:
Почему команда тухнет

Как вернуть энергию тем, кто работает как принтер с замятой бумагой

И главное — как не сгореть самому, пока пытаешься зажечь других

Бонус: Ольга объяснит, как использовать подход JTBD, чтобы наконец понять, что на самом деле «нужно» сотруднику для мотивации

Кто у руля?
– Ярослав Малиновский, человек, у которого финмодели красивее, чем Excel это заслуживает
– Ольга Егиоя, стратег, маркетолог и бизнес-психолог — знает, почему люди не работают или работают, даже если они в Тоскане

⚠️ Особенно приходите если вы уже пытались мотивировать команду с помощью мемов и кофе — и не сработало.

Итальянский интернет дико залагал, поэтому рекомендую слушать, а не смотреть 🙊

Тот самый опросник с эфира

Вчера мы много говорили про мотивацию, про индивидуальный подход, про РНП. Тема большая, в час не уложишь. Я отсмотрела встречу и вот, что хочу добавить. Иногда всё вот это - бесполезная трата сил и времени.

Иногда команду не нужно вдохновлять, убеждать или «поднимать с колен».
Иногда команду нужно просто пересобрать — системно и намеренно.

Не потому что все «плохие». А потому что:

-мотивация бессильна там, где нет личной ответственности,

-обучение не помогает, если нет внутренней зрелости,

-атмосфера ничего не решает, если люди не совпадают с задачами.

Это не эмоциональное решение, и вообще не про эмоции. Это управленческий процесс, основанный на принципах эффективных команд (можно Патрика Ленсиони почитать, если время есть).

Что по шагам?

📌 1. Диагностика зрелости
Оцените уровень вовлечённости и ответственности по каждому члену команды. Кто реально тянет? Кто саботирует? Кто просто присутствует? (Используйте методику 360, чек-листы на вовлечённость, инструменты оценки командной динамики.)

📌 2. Разделить людей на 3 группы
Те, кто уже на уровне.

Те, кто может дорасти.

Те, кто не готов — и не собирается.

📌 3. Сформулировать новую командную задачу
Не просто «делаем как раньше». Обновите цель. Четко, по цифрам, но без влажных мечт, а то так и будем каждые 3 месяца пересобираться. Это и есть новая точка сборки.

📌 4. Перезапустить роли и ответственность
Переназначьте ключевые позиции. Вычистите серую зону, где «вроде делает», но никто не отвечает. (RACI или аналогичная матрица ролей)

5. И да — придется расставаться с теми, кто в новую реальность не вписывается. Если человек не хочет — он не будет.

Команда — не коллектив по умолчанию. Это конструктор, где каждый элемент должен быть уместен, зрел и полезен.
Пересборка — это не поражение. Это взрослая управленческая работа. И она часто даёт кратный рост там, где мотивация уже не работает (или не даёт, но собственнику становится менее тревожно) ❤️

На сегодня весь контент :)

Пятиминутка ревизии дел - сегодня предлагаю отрезать лишнее
Сегодня не о том, что делать. А о том, что не делать.

Каждый из нас иногда живёт в списке задач, составленном не по смыслу, а по инерции (большой список - значит человек делом занят).
⠀
Попробуйте:
▪️Откройте свой план на день или просто вспомните, что «висит».
▪️Выберите 1–3 пункта, которые:
— не приближают к вашим целям,
— тянут энергию,
— давно потеряли актуальность.
▪️Зачеркните их. Или отложите но с точным сроком, когда это дело реально станет актуальным.

Иногда вычеркнуть — полезнее, чем доделать.
Не всё, что записано, обязательно нужно. А что не нужно, то дико тянет энергию, висит и нервирует. Мозг ему сопротивляется, а вы заставляете - просто "запланировали же".

Так работает пятиминутка «ревизии». Вроде быстро. Но не так просто как кажется.

Рубикон

Есть такой метод принятия решений "Рубикон". Когда на фоне или явно идёт подготовка к принятию решения, собирается информация, копятся вводные. А потом - Бах, и наступает "рубикон" и вы идете строго по новой дороге. И не сворачиваете. Решение принято, продано, продумано.

Без подробностей, но я меняю свой пятилетний карьерный трек. Рубикон пройден на прошлой неделе. Причем, когда внутри пройдена вся подготовка, то из внешней среды поступает идеальный ответ. Случайности не случайны, если к ним долго готовиться.

Больно надо.

Когда человек теряет мотивацию на уровне смыслов, то в топку улетает и энергия, и задачи на рост, и вообще желание шевелиться. Бонусы, премии, “лучший сотрудник месяца” становятся чем-то мало колышащим.

Сначала глаза загораются, потом чуть тускнеют, а через пару недель эффект от материального поощрения стирается. Кто там помнит про эти деньги, которые ушли на ипотеку и неизвестно куда.

Настоящая мотивация не на "морковке" держится.
А на смысле.
На внутреннем “зачем”.
На ощущении: “я делаю что-то важное для себя, не только для галочки”.

Люди не выгорают от задач, если у них сносный режим.
Они выгорают, когда не понимают, зачем тащить. Даже если могут.

И вот один вопрос, который включает не в "надо", а в "хочу":

“Если ты справишься, что в этом будет ценного лично для тебя?”

Да, звучит просто.
Но именно эта фраза меняет точку опоры с “надо соответствовать” на “я сам выбираю, зачем мне это”.

Применять как?

1. 1:1 с уставшим, но с тем у кого еще теплится душа.

“Ты говоришь, что надо затащить - и это про морально-волевые. А что ты получишь, если всё получится?”
(Обычно всплывает то, что по-настоящему важно: уверенность, рост, признание, свобода.)

2. При запуске сложной задачи или проекта

“Если мы вытянем это, что это даст именно тебе?”
(Если человек не может ответить, то он просто в режиме “функции”. А не “миссии”.)

3. И себе. Особенно себе.

“Если я справлюсь с этим запуском, с этой трансформацией, с этой неделей, что это даст мне?”
(Не бизнесу. Не рынку. А мне, живому, пока теплому)

Какой смысл включает вас как лида? Топа, ропа, мопа)))
Что возвращает Ваш внутренний огонь, когда всё вокруг требует “держать лицо”? ❤️

Индекс моцареллы.

В моем лайф-стайл канале делилась разговором с дочкой подростком. Её представление о бедности - сказала, что худшее воспоминание из детства, когда в холодильнике были только МОЦАРЕЛЛА И ПОМИДОРЫ, и пришлось их есть. Это вот бедность.

Мы там все похихикали деликатно над трепетным поколением, не едавшим одного сникерса на десятерых. А я вдруг отрефлексировала эту историю. И получила неприятный вывод для себя. Ведь эта моцарелла - это реально про то, что времени на даже заказать доставку человечьих продуктов из-за работы у тебя нет, голова вечно забита, а денег на "домашнего повара" ты даже при такой попавмыльной занятости никак не зарабатываешь. Вот и получается моцарелла - это такой компромисс, вроде как правильной еды и неправильной жизни. Чем-то там занимаешься 24/7, но точно не собой. Бедность по времени.

Я села считать. Суммировала количество рабочих часов + дорогу, приготовления + всякие обучалки рабочие + сон, вычла это из 168 и поделила на 168 (количество часов в неделю). И у меня получилось около 16% времени я жила жизнь. Хотя при нормальном не тунеядском графике должно быть хотя бы 30%. И хочется, конечно слукавить, и пожить за счет часов сна, но это мы кого пытаемся обмануть? Сейчас я вырулила примерно на 22%, но это с самозванцем, отличником и прочими загонами пришлось долго работать. Думаю, здоровая история начинается с 35%.

При индексе 20% в холодильнике уже заводится одинокий шарик моцареллы и старый суп, а когда меньше, то забываете, что у вас вообще есть дом и всё скукоживается вокруг работы. Такая вот кулинарная арифметика. Посчитайте свою ❤️

#душный_контент

Продолжаю скрещивать инструменты маркетинга и управления.

Что такое CJM и зачем он нужен руководителю

CJM (Customer Journey Map) — это карта пути клиента: инструмент, который помогает визуализировать весь процесс взаимодействия человека с продуктом, компанией или брендом — от первой точки контакта до лояльности или отказа.

В CJM для внешнего клиента мы расписываем:

- точки входа
- ожидания
- боли
- моменты истины
- пути к удержанию и "сарафану"

На этой карте отражаются ключевые этапы, боли, ожидания, эмоции и решения клиента. CJM позволяет не только увидеть слабые места, но и выстроить систему, в которой каждый шаг продуман, эффективен и усиливает вовлеченность.

Но CJM актуален не только для внешнего потребителя.

Сотрудник - это внутренний клиент. И он точно так же проходит свой путь внутри компании: от адаптации до пиковых задач, от обратной связи до развития. Важно же не просто уметь работать, а уметь работать именно в этой компании.

Внешнему клиенту мы выстраиваем Customer Journey Map - прописываем каждую точку контакта, уточняем ожидания, отслеживаем отклик. А теперь честный вопрос: можете ли вы описать путь вашего подчиненного рядом с вами как с руководителем?

Какие точки контакта с вами у него есть?
Что для него "момент истины"?
На каком этапе он теряет мотивацию или, наоборот, получает импульс к росту?
Есть ли у него возможность оставить обратную связь - и вы ее примете?
Как происходит расставание? (а вот это - вообще стыд и срам как проходит. Кто пренебрегает воронкой увольнения, у того потом все меньше шансов получить достойного сотрудника).

Всё связано и все связаны. Если в компании внутри "болит", неэффективно управляется, срыв сроков объясняется "своими причинами" - это будет чувствовать и внешний клиент. Он получит результат команды, в которой никто не включён на 100%.

Как вы выстраиваете путь внутреннего клиента, таков будет и ваш итог. Прошляпите онбординг - получите проблемы в долгосрок, нет условий и культуры в компании - будут оставаться люди чисто на "пересидеть" или кому деваться некуда. И так в каждой детали - где нет фокуса внимания, там обязательно что-то пойдет не так.

Путь подчиненного внутри команды - это ответственность лидов. И если его journey map на каждом этапе не про рост, а про выживание - вы как руководитель проигрываете, даже если внешне всё выглядит стабильно.

Вопрос для размышления: Что вы улучшили бы в пути вашего подчиненного, если бы он был вашим самым важным клиентом?

#токсичная_среда

Таак...тааак...

была на встрече с подрядчиками (ютуб). И они меня выбесили - я сначала не поняла почему, а потом как поняла. На установочной был бородатый матерый продажник и мы подумали, что ок, будем со взрослыми работать. А тут под софиты вытащили двух девочек.

Одна просто молчала, а другая сначала попросила рассказать о проекте, а через 3 минуты прервала меня со словами, что это уже слышала (Ваня передал). Так я не ваня - задавай вопросы по делу тогда, а не глаза закатывай. И так всю встречу, поди догадайся, что она хочет услышать, а что уже Ваня передал. Что-то надо делать с навыками общения у юного поколения. Устные экзамены им вернуть сначала, что ли. А потом вытолкать всех во дворы без мобилок и пусть там учатся договариваться.

А вот и книжка подъехала.

Ким Скотт «Радикальная откровенность» - она немного не "про договариваться", но тем не менее дает структуру для сложных разговоров (уже же всё давно придумано!). Не помешало почитать бы эту книгу и зуммерам, и бумерам.

Если не готовы читать, то есть выжимка:

Главная идея книги:
Лидерство строится на двух опорах одновременно:
— личной заботе (Care personally)
— прямой честности (Challenge directly)

Когда вы требовательны и при этом неравнодушны, команда (клиенты, люди, окружающие) вам доверяют и развиваются. Это и есть радикальная откровенность.

Что делает руководитель, действующий радикально откровенно:

1. Дает регулярную обратную связь - и положительную, и негативную

2. Не боится говорить неудобные вещи прямо, но с уважением

3. Делает это вовремя, а не «по пятницам на митинге»

4. Поддерживает сотрудников в росте, не решая всё за них

5. Уважает личность - не превращая обратную связь в критику человека

Ключевая формула фидбэка по Ким Скотт:
Наблюдение → Влияние → Предложение → Поддержка
Пример:
«Ты опоздал на встречу трижды за неделю. Это сбивает всю команду. Давай подумаем, как это поправить. Нужна помощь?»

Ошибки, которых стоит избегать:

-Молчать, «чтобы не обидеть»

- Подменять честность сарказмом или жесткостью

- Говорить на людях то, что требует личного диалога

- Давать фидбэк ради самоутверждения

✅ Чем полезна книга:

Учит говорить вверх и вниз, не теряя уважения

Помогает не застревать между ожиданиями и страхами

Даёт язык и структуру для трудных разговоров

Поддерживает лидерство через ясность и контакт

Ясность и контакт, а не расплывчатость и самозацикливание. Ну просто же, правда ?

🎙️ С Ярославом снова будет эфир. Вот его канал про карьеру, а вот он сам @malinjar, если срочно нужно проконсультироваться. Поговорим про массовое выгорание работников и есть ли варианты их потушить.

Моральное разложение персонала, недоменеджмент, манипуляции, нарциссизм и абьюз – в общем, все, что вы так любите ❤️

Встречаемся, сплетничаем тут @Mindgement

🕰️ 26.07 (сб) 13:00 время Московское, подходы международные.

Запись эфира не факт, что будет, поэтому обязательно приходите ☝️