На картинке не мое умение пришивать пуговицы. А что?

Кто первый поймёт и напишет в комментариях, какой процесс внутри команд(ы) здесь отображен, тому ежедневник по целям Mindgement. С доставкой.

Расшифровка.

На карточке 4 типа конфликтов в команде. Каждая точка - это член команды из 5 человек.

Линии - конфликты.

1. Почти все против одного или один против всех.

2. Двое против друг друга

3. Две группы против друг друга

4. Каждый сам за себя и против каждого. Массовая драка.

Были когда-нибудь участником в любом из вариантов? Как выходили?

Ставьте ➕, если нужны инструкции на каждый случай.

Конфликты поразбираю на следующей неделе. Но сейчас хочу поговорить об одном самом главном - это вражда с собой. Когда вы тут один на один с главным саботажником и сопротивленцем - с собой.

На другом моем проекте задавали вопрос руководителям - вы обед тратите на обед или работаете на благо своих работ. Там штук под 100 комментариев, что обед - роскошь, бутер у компа ещё куда ни шло, но все остальное - для слабаков и лентяев.

И скажите после этого, что мы себе не враги. Психолог проекта даже записала большой подкаст на эту тему, спасает ваши ЖКТ и бережет нервы 👇

Про конфликты.

Конфликты - это не всегда плохо. Главное в них - это их завершение и решение именно той проблемы, из-за которой они начались. Тогда это рост через боль.

Приведу аналог из семейной жизни. Одного из партнеров не устраивают, к примеру, шуточки и сарказм другого, но сказать он об этом стесняется, чтобы не выглядеть человеком без юмора. Зато начинает раздражаться на непомытую тарелку, высказывать это вслух (тарелка же объективно грязная, а шутка - поди докажи, что плохая). Вот пока не закроется источник конфликта - обидные шутки, тарелкам найдется дополнение/замена в виде разбросанных носков, слишком частого дыхания или моргания. Конфликт будет тлеть, пока шутник продолжит моргать и не понимать, что не так.

Также в работе. Конфликт продуктивен, когда он закончен.

Как помогают конфликты:

1. Разъяснение позиций: Конфликты могут помочь людям лучше понять друг друга и прояснить свои позиции и интересы.

2. Поиск решений: Они могут стимулировать творчество и поиск новых решений проблем, которые в противном случае могли бы остаться неразрешенными.

3. Укрепление отношений (а вот и да): Преодоление конфликтов может укрепить отношения, улучшая взаимопонимание и доверие.

4. Личностный рост: Конфликты могут способствовать личностному развитию, помогая людям развивать навыки коммуникации и критического мышления.

5. Демонстрация ценностей: Они могут выявить основные ценности и приоритеты, позволяя людям лучше понять, что для них действительно важно.

1. Одиночный диссент: Конфликт вокруг одного человека.

👉Этот человек может выделяться на общем фоне, с ним сложно ладить, он не мотивирован (или не умеет) взаимодействовать с другими членами команды и всех подбешивает.

👉Либо же он может выступать в роли «адвоката дьявола», подталкивая команду рассмотреть разные способы работы, когда остальные слишком комфортно себя чувствуют (зажировались). Пример: активный новичок с идеей все переделать и подкидывающий задач.

Какова бы ни была причина, легко увидеть, что напряжение или дебаты в команде можно отнести к этому одному человеку. Конфликт, вызванный одним раздражителем, довольно распространен и случается примерно в 20-25% случаев (статистика из открытых источников) конфликтов в командах.

Если вы наблюдаете у своих такой конфликт, то тут главное - не объединять команду против этого человека. И, само собой, не присоединяться.

Легко сделать из него козла отпущения за все негативные моменты, которые мучают команду, или быстро прекратить обсуждение, ссылаясь на «правило большинства» и закрыть вопрос, но это ошибка. Так не получится выявить потенциальные скрытые проблемы, например, испытывает ли этот человек личные трудности или неясна ли его роль в команде, что у него с мотивацией, что с атмосферой в команде.

Лучше применять подход, основанный на понимании чужой точки зрения, который может снизить напряжение. И тут вы всем пример. Вы можете продемонстрировать этот подход на митингах, чтобы другие участники команды могли его увидеть.

Обычно у той группы, которая против диссенера, есть лидер. Т.е. не все против, а кто-то первый сказал "этот новичок меня раздражает" и активно эту идею продвигает в народ. Надо поговорить и с одиночкой, и с лидером конфликтной группы по оттдельности. Задавайте одиночному диссенеру вопросы, чтобы понять его точку зрения (эмпатия в помощь), возможно у него есть куча идей, которые можно донести до остальных. Когда люди сталкиваются с различными мнениями, они становятся более склонными к дивергентному мышлению, начинают глубже понимать проблемы и учиться.

Что нельзя? Не надо выводить никого на тимбилдинг для решения проблем с нарушителем (как любят советовать всякие консалтеры). Это 100% разозлит большинство членов команды, которые знают, что они не являются причиной проблемы, это вообще не их война и вина, и не решит основную задачу.

Вывод: если трения в команде в первую очередь исходят от одного человека, следует поговорить с этим человеком (и лидером другой стороны) и не вовлекать всю команду. Научить взаимодействию, переварить его идеи и если они годные "продать" команде, вовлекая их в обсуждение, понять как он усложняет их жизнь, можно ли это исправить. Что-то придется завернуть на себя, на то вы и босс. Избегать не получится.

Боксёрский поединок: Два человека в команде сражаются

Это самая распространенная схема конфликтов в команде - находятся двое, кому есть ради чего поругаться.

И кажется, что все - этот конфликт со временем перерастёт в более широкое противостояние и всему хана. Но умные книжки говорят, что это не так. Большинство людей склонны избегать выбора стороны, когда в группе возникает двусторонний конфликт. И вероятно, что эта пара продолжит «боксировать» до тех пор, пока один не окажется «нокаутированным» или пока не вмешается рефери для медиации.

Двусторонний конфликт может быть основан на отношениях, например, если у двух людей есть история вражды друг к другу. Если это так, вы как медиатор, действуйте осторожно, пытаясь разрешить конфликт.

Возможно, медиация поможет: встречи с каждым человеком отдельно, а затем вместе помогут им выразить свои чувства и точки зрения. При этом сделайте эти сессии отдельными от команды и приватными. Не позволяйте медиации превращаться в драму для остальных членов команды; на самом деле некоторые могут даже не знать о существовании конфликта. В качестве альтернативы подумайте, нужно ли этим двум людям находиться в одной команде/проекте/зуме, и если да, то есть ли способ переработать рабочие процессы, чтобы их развести по разным углам.

Если конфликт в команде двусторонний, но сосредоточен на задачах команды, то боссу нужна другая стратегия. Если конфликт остаётся в рамках цивилизованного обсуждения, такое несогласие даже полезно. Люди живы. Спорят.

И часто это все рассасывается, когда команда объединяется вокруг того, какие действия предпринять. Небольшие дебаты по поводу идей - обсуждаемые у кулера или во время ожидания других участников виртуальной встречи, или между встречами - это и вовсе не плохо. Даже, если вы избегатель конфликтов типа меня, в обморок тут не стоит падать.

Эти «низовые» дебаты дают людям возможность не соглашаться с мнением друг друга без начальственного ока, пересмотреть свои позиции и представить лучшие версии своих идей команде. Есть даже исследования, что команды с несколькими парами людей, обсуждающих идеи, показывают лучшие результаты, чем команды с единственным двусторонним конфликтом.

И тут, начитавшись исследований о пользе таких конфликтов, некоторые поддаются соблазну их искуственно создавать. Как бы заманчиво это ни звучало, это не работает. Исследования показывают, что искусственный конфликт и прочие игрища обычно воспринимаются как интересный процесс, но не вызывают такой же психологической реакции, как появление искренне различных точек зрения, и не приводят к лучшим решениям для команды.

Вместо того чтобы создавать искусственные разногласия, лучшая стратегия — создать разнообразную команду и потратить время на то, чтобы позволить и поощрять брожение различия мнений. Тогда это на пользу.

Люди делятся на два типа: у одни у одних уже подарки готовы в октябре, а вторые под елочку 31 декабря бегают с озабоченным видом и ищут хоть что-нибудь, чтобы быстро запаковать. Вторые, кстати, тратят денег больше.  Продуманная история заранее - всегда про экономию. И вот поэтому мы на канале Mindgement очень бы хотели сэкономить ваши деньги причинить добро. А лучший подарок - сами знаете что, поэтому сейчас наш ежедневник на сайте издательства по самым низким ценам и с бесплатной доставкой 👇

На сайте издательства лучшие условия https://izdat-sp.ru/mindgement-rabotay-s-golovoy/

Вб:
https://www.wildberries.ru/catalog/284909620/detail.aspx?targetUrl=GP

Озон:
https://www.ozon.ru/product/mindgement-rabotay-s-golovoy-pushkova-tatyana-evgenevna-1759541707/

У психолога проекта очень сильно расставлены акценты про "я всего добился сам" в посте. Ознакомьтесь, пожалуйста. Полезное 👇

Консалтила с утра один прекрасный заводик. Функции маркетинга нет, ее пытаются раскидать на тех, кто есть под рукой.

И я прям вижу, как идет рассинхрон собственника, которому все это нужно, и тех, "кто есть под рукой". Вторые отключились на пяти минутах, понимая "это ж сколько нам эта блонда сейчас накидает задач. НЕ ХОЧУ".

Вывод: перед встречей с консультантом собственнику нужно мини-сессию со своими, продать саму идею и послушать возражения. По возможности их закрыть.

А иначе, все тлен. И начинать придется не с маркетинга, а с голов.

Ведь главный вопрос в любой идее "КТО ВСЕ ЭТО СДЕЛАЕТ РУЧКАМИ".

Перед новогодними накрывает. Мне тревожно, я ничего не успеваю и делаю х10, и все равно, кажется не доделываю. Еще "2 типа конфликтов зависли", но кому они сейчас помогут 🤷

Хорошо, что на проекте есть психолог, который тоже тревожится, но знает, что с этим делать. Сегодня выложу подкаст.

Вот и подкаст про предновогоднюю тревогу. Сама медитативная манера рассказывать уже успокаивает.