1/10

В маркетинге есть такой метод исследования рынка JTBD (jobs to be done). В нем нужно сфокусироваться на потребностях аудитории.

Смотрим на продукт глазами людей и понимаем какую работу для этого надо сделать. Понимаем, какие задачи решает ваш продукт.

Примитивный пример: человек не просто покупает абонемент в фитнес зал, он себе покупает красивое тело и, вероятно, качественную личную жизнь. Это все ему нужно обещать и неплохо бы выполнить.

Такую же штуку полезно держать в голове, когда "продаешь" цели компании сотрудникам. Они не идут в офис, чтобы делать вам выручку, они закрывают какие-то свои потребности.

Какие? А вот это нужно знать заранее, вернувшись с условной защиты бюджета +150% продаж к третьему кварталу. Амбиции топов и рядовых сотрудников лежат в разной плоскости.

Говоря языком маркетинга, что делаем:

1️⃣Определение целевой аудитории.

Кто в команде? Как их поделить? Могут быть разные группы (новички, подвыгоревшие, профи и т.д.). У каждой группы могут быть уникальные задачи и мотивации. Типологий масса, даже Херси-Бланшар в помощь.

2️⃣Исследование потребностей ЦА

Ревью, опросы, просто внимательные поболтушки за кофе. Мне на определенном этапе это помогло понять, что вообще интересно людям в команде и как они себя ощущают. Куда смотрят. Чего не хватает.

Болей и мотивационных сил может быть огромное разнообразие. По верхнему уровню они все умещаются в 3 категории - деньги, власть, принадлежность. Но внутри много всего.

Туда же еще мотивация "от" и "к".

Если нужен подробный пост по силам мотивации - в закрепах есть.

3️⃣ Формулирование "смыслов"

Дойдите до четких формулировок и верните их сотрудникам. Рассейте туман.

Например:
- "Я хочу развивать навыки управления проектами, чтобы меня повысили".
- "Мне нужен гибрид, чтобы совмещать работу и семью".

4️⃣Работа с возражениями

Жалобы хорошо бы превратить в цели. Неплохой вопрос "а что ты хочешь вместо этого? ".

Там много нового и полезного открывается.

5️⃣ Анализ "как есть"

Изучить, как текущая система мотивации (бонусы, программы повышения квалификации, отзывы и т.д.) решает озвученные задачи.

Все непонятное и неработающее требует пересмотра.

6️⃣ Допилить

Очень многое упирается в обратную связь. Ее или просто нет, или она такая, что лучше бы не было. Я бы смотрела в эту сторону в первую очередь.

Дальше идут тесты, внедрение метрик, постоянный мониторинг и изменения. И все по кругу.

Вот так и получается, что маркетологи не просто творческие котики, пожирающие бюджеты. От нас можно забрать вполне логичные подходы и для внутреннего клиента.

2/10

Есть такой подход к коммуникации и решению конфликтов - ННО (ненасильственное общение). Его придумал Маршалл Розенберг и много кто критикует.

Но таким избегателям конфликтов, как я, может быть полезным. Потому что пока структурируешь мысль, то становишься в ней более уверенным. Становишься немножко правее :)

Суть подхода: разделить сообщение на 4 составляющих:

1️⃣наблюдение без оценки
2️⃣чувства
3️⃣потребности
4️⃣запрос

Как это выглядит на практике.

Ситуация, вот уже 3 выходных подряд по "производственной необходимости" вас просят выйти поработать.

1. Наблюдение без оценки:
"Последние три выходные ты просил меня выйти на работу. Я работаю минимум 5 часов в субботу, и 3 часа в воскресенье "

2. Чувства:
"Это вызывает у меня чувство усталости и подавленности, так как я ценю свои выходные и время для восстановления."

3. Потребности:
"Мне важно иметь возможность отдыхать и проводить время с семьей, а также заботиться о своем эмоциональном и физическом состоянии."

4. Запрос:
"Рассмотри возможность перераспределить рабочие задачи или найти альтернативного сотрудника для выходных. Это поможет восстановить силы и улучшить мою продуктивность на работе."

Тут диалог, конечно, прилизанный. Создала его чисто для понимания структуры.

Потренируйтесь, если зашло ❤️

6/10

Дело не в тебе...

Вчера расставались с очень классным, ценным сотрудником, который рос в команде и многое взял/принес. Человеку нужно идти дальше. Так бывает.

И тут у меня есть наблюдение. Качество вашего менеджмента очень хорошо подсвечивается на этапе расставания.

Насколько вы можете экологично расстаться с сотрудником и как он сам себя ведет при увольнении. Это важно фиксировать и делать выводы.

Во вчерашнем случае человек до последнего рабочего часа ещё закрывал задачи, был в деле и еще какое-то время согласен быть на связи.

Хотя мог бы и не делать ничего из перечисленного. Кто запретит. Что я ему сделаю? Уволю?

У меня были и другие сценарии расставания. И оглядываясь назад, я всегда знаю - дело было в моих пробелах управления, которые привели к тому, что человек смог напоследок поступить по-свиниски.

Либо не того наняла, либо не так мотивировала, либо не так организовала и т.д.

Так что можно вспомнить все ваши истории расставания и из них сделать вывод, где факап. И над этим работать.

Как технически расставаться я писала уже тут https://t.me/mindgement/130

🗓Завтра у меня и защита на учебе, и большая Edthech конфа в Сколково. Буду вам оттуда пилить контент.

9/10
Стресс адреналиновый, кортизоловый, истероидный. Недорого от Татьяны Пушковой) ⬇️

Как сохранять ресурс в ситуации неопределённости ✅