Решил провести однодневный семинар по FPF 4 октября 2025. Пишу "зачем идти" (7 пунктов про "узнать, получить, понять, взглянуть", ответственности за "научить" за один день не беру), даю реквизиты для записи, пишу пару слов про сам FPF:

First principle framework (FPF) -- это исследовательская разработка нового поколения руководств по SoTA методам фундаментального мышления как людей, так и AI-систем. Опора FPF идёт на самые базовые, "первые" принципы мышления: различение в мышлении объектов разной природы (систем, описаний, работы, ролей и т.д. в их привязке друг ко другу), оценка надёжности каких-то описаний в части их соответствия реальности, мышление на разных уровнях формальности и т.д. Особенность этой работы в том, что её выполняет главным образом GPT-5 Pro, направляемая научным руководителем мастерской инженеров-менеджеров (МИМ) Анатолием Левенчуком. Использоваться FPF будет не cтолько как "руководство/guide для людей" (это сложный технический текст, больше похожий на "псевдокод" для экспертной системы, хотя это и вполне человекочитаемый "псевдокод"), сколько самими системами AI. Основная трудность использования современных систем AI в том, что они слишком много знают, поэтому междисциплинарные рассуждения таким системам даются с трудом. Но именно такие междисциплинарные рассуждения важны в современных рабочих проектах, ведь все проблемы возникают "на стыках" инженерии и менеджмента, разработки и архитектуры, маркетинга и разработки. FPF в силу своей трансдисциплинарности даёт AI-системам способ аккуратных рассуждений, увязывающих понятия из самых разных предметных областей. Инженеры-менеджеры МИМ уже сегодня могут его использовать для помощи в отладке моделей в своих рабочих проектах.

https://systemsworld.club/t/seminar-first-principles-framework-v-programme-issledovatelskogo-razvitiya-inzhenerov-menedzherov/

Остается несколько дней до закрытия набора на стажировку: «Системный менеджмент и инженерия»

Программа: «Рабочее развитие», 3 этап
Пререквизит: завершенная стажировка «Системное мышление и методология»
Формат: Стажировка с наставником (разборы 1 раз в неделю, продолжительность определяется перед стартом группы, исходя из количества участников: так, чтобы мастер мог обсудить с каждым его результаты и вопросы)

Группа: EM-2025.2-T
Стоимость: 150.000 ₽
Разработчик стажировки: Анатолий Левенчук
Наставник: Юлия Чайковская
(возможно добавление дополнительных наставников, с
квалификацией не ниже мастера)

Расписание:
• 24 сентября — вводная встреча;
• 1 октября — первый разбор;
• 4 февраля — восемнадцатый разбор;
Встречи/разборы выполненного проходят по средам, с 18:00 до 20:00 (UTC+3)

Регистрация на стажировку: https://system-school.ru/3-org-dev
Общее расписание запуска всех стажировок МИМ: https://system-school.ru/list
Телеграм-бот с расписанием и чатами потоков: @SystemsSchool_bot (Меню -> Расписание стажировок -> Системный менеджмент и инженерия)
Если у вас есть вопросы, то напишите нам в телеграм: @ssm_tg

Напоминаю о старте осенних 2025 (впрочем, по системному мышлению и методологии поезд уже ушёл — зимних 2026) стажировок по программе рабочего развития с наставниками мастерской инженеров-менеджеров. Даю ссылки на пару памяток по этим стажировкам, а также публикую ссылку на 153 слайда прошлогоднего декабрьского семинара "Инженерия всего на пороге 2025" — сами решайте, что там уже "история, проехали, приятно вспомнить", а что там не успело устареть за прошедшие десять месяцев (как минимум, ШСМ стала МИМ, а версии большинства руководств успели обновиться). Сам пока готовлюсь к семинару по FPF (он уже через пару недель), при этом FPF совсем не отменяет необходимость освоения наших руководств по рабочему развитию, даже наоборот — чтобы в нём разобраться, хорошо бы освоить мышление по этим руководствам. Чтобы освоить, в неделю потребуется выделять не менее 10-15 часов.

https://systemsworld.club/t/osennie-2025-stazhirovki-po-programme-rabochego-razvitiya-mim/30904/

В эту субботу Анатолий Левенчук впервые проведёт однодневный семинар по First Principles Framework (FPF) — передовой технологии, которая упрощает исследования и рабочие проекты.

Что делает FPF:
• переводит AI из режима «сырых подсказок» в дисциплинированного помощника;
• устраняет бесконечные уточняющие вопросы и «разговоры в холостую»;
• контролирует полноту моделей и удерживает рамку задачи;
• даёт общий язык для междисциплинарной работы.

В результате:
✔ меньше ошибок и потерь информации,
✔ целостная картина даже на стыке дисциплин,
✔ реальная экономия времени на согласованиях.

Программа дня:
• работа с AI и большими текстами;
• три идеи FPF для наведения порядка в проектах;
• первые кейсы применения в инженерии и исследованиях.

📍 Москва + онлайн
💳 10 000 ₽
🎥 Запись только для участников

⚡ Первое практическое представление FPF. Не упустите шанс быть среди первых, кто освоит новый инструмент.
👉 Регистрация: @SystemsSchool_bot

Ещё раз пишу про FPF и руководства, ибо тема оказалась более чем "горячая", тут 15Кзнаков:
— LLM: на Аллаха надейся, но верблюда -- привязывай
— FPF это не "следующая версия руководств МИМ", там всё сложнее
— Почему "сначала руководства, потом FPF", но не "подожду FPF, и сразу FPF"
— Старт стажировки с наставниками по програме рабочего развития: уже в эту субботу

https://ailev.livejournal.com/1778219.html

У нас только что пошла очередная группа третьего этапа, там инженерия личности и системный менеджмент. В том числе инженерия личности в этой группе идёт по существенно (чуть ли не на полторы сотни страниц) обновлённому руководству — черновой абсолютно вариант, поэтому не публикуем пока. В этих руководствах популярно (ладно, не совсем популярно) рассказывается, что если вы хотите какого-то результата развития, то вам придётся обучить сотрудников каким-то новым методам. И поэтому всё, что известно про обучение, вам придётся узнать.

Если речь идёт о "характеристиках личности вообще" как члена сообщества сотрудников предприятия — это забота HR, и там надо учить тому, что такое вообще ваше предприятие, принято ли там ругаться матом, спустят ли с рук "преступное бездействие", а не только "преступное действие", надо ли распевать гимн (неважно, какой) по утрам, заниматься спортом и мало болеть, или это всё не имеет значения. А если речь идёт о собственно работе, то нужно иметь какое-то прикладное мастерство. В любом случае, надо учить окружающих — или быть сотрудниками "в целом", или быть исполнителем какой-то профессиональной роли. И дальше вопрос: как вы можете этому помочь или помешать. Например, устраивая под чутким руководством психологов "активное обучение-развлечение" вместо того, чтобы скучно-буднично пройтись по какому-нибудь руководству и чеклисту три-четыре раза по-старинке, как в старой советской всеми ругаемой школе.

Так вот вам очередное подтверждение, что серебряной пули в обучении нет. Почему? Для надёжного обучения нужно, чтобы сработала пластичность мозга: мало ведь "работать со словарём", надо просто работать на вновь полученном мастерстве — то есть с приемлемой скоростью и общими затратами. А это по факту означает, что должны вырасти синапсы, вырасти капилляры для улучшенного кровоснабжения "аппаратуры" для вновь приобретаемого мастерства. И это со скоростью сильно поменьше, чем скорость отрастания мышечной ткани при тренировках, скорость заживления царапин (писал об этом у себя в чате — https://t.me/ailev_blog_discussion/32661).

Нет, в обучении (хоть работе по руководствам МИМ на стажировках с наставниками, хоть уговорах сотрудниках работать по-новому, хоть при обучении клиентов покупать продукты вашей фирмы) никаких чудес от новых методик этого обучения ждать не стоит, а если эти чудеса наблюдаются, то это дефекты методики измерений. Да, это одна из причин, почему я сам так не люблю разговаривать на тему "насколько у вас эффективно поставлено обучение". Ну, у нас не обучение, а работа, а насколько эффективно приобретается мастерство — ответ "не менее эффективно, чем у всех остальных". Но, увы, и не более эффективно.

Хотя у нас в МИМ тут есть лайфхак: если речь идёт о первых принципах, мета-мета-модели, то один раз выучиваем общее знание для многих прикладных мастерств — и поэтому обучение идёт быстрее. Но это только для инженеров-менеджеров МИМ, и это не связано с методикой обучения, это связано с содержанием наших руководств, а не формой подачи, форматом встреч с наставниками и прочими факторами формы.

В продолжение разговора про Growth Mindset читатели спрашивают: а есть какие-то техники, которые на самом деле улучшают образовательные результаты студентов?

К сожалению, тысячи исследований показывают: ПРАКТИЧЕСКИ НИКАКИЕ. Это дефолтный ответ. Как правило, если в исследовании показаны какие-то большие эффекты, то это результат методологической небрежности. Априори у нас должны быть очень низкие ожидания от эффективности разных волшебных попыток улучшить образовательные результаты. Эффекты чаще всего очень умеренные и контекстно-зависимые. Активное обучение, про которое нет больших сомнений что оно работает, улучшает образовательные результаты в среднем лишь на ~6%*.

Что еще работает из большого:

→ Качественная обратная связь (абсолютный хит!)
→ Обучение тому, как планировать обучение самостоятельно (SRL)
→ Обучение сопутствующим навыкам психо-эмоциональной саморегуляции (SEL)

Да-да. Лучше всего для обучения работает обучение навыкам изменений. Еще надо помнить, что чем лучше образование — тем больше будет дисперсия в результатах, ВЫШЕ будет разница между лучшими и худшими студентами. При плохом образовании одинаково плохие результаты у всех. При хорошем образовании, те у кого есть талант/потенциал в этой дисциплине реализуют его, а кого нет — нет.

Это не так на уроне страны, скандинавские образовательные системы создают очень равные результаты за счет того, что много вкладываются в отстающих, но на уровне отдельного класса , школы или университета это именно так. Топовые перформеры в большинстве дисциплин — люди, которые оказались не просто в хорошем общеобразовательном классе, но в классе для одаренных и дисперсия в таких классах очень высокая.

* http://m.pnas.org/content/111/23/8410

Не так много инженеров-менеджеров доходят до чтения дополнительной литературы к руководству по системной инженерии. Вот вчерашний текст "мышления письмом" по итогам такого прочтения — https://systemsworld.club/t/sistemnye-urovni-evolyucziya-i-konflikty/32035/5

Там интересен не столько "реферат" (какие идеи были вычитаны), сколько попытка отнесения идей из этой литературы к ситуациям в рабочем проекте (и даже проектам разной природы: трейдинг и образование), а также в комментах выход на то, что с итогами этого такта работы с литературой делать.

Выскажитесь там и вы, тема ведь интересная.

По итогам работы многочисленных лабораторий и методсоветов договорились, что программа рабочего развития МИМ состоит из десяти стажировок, каждая длится примерно месяц и проходит по отдельному руководству как "инструктаж и разборы/review" с наставниками. Общая продолжительность программы стажировок тем самым — примерно год. Стажировки инженеры-менеджеры проходят последовательно: в первый раз в следующем обязательном порядке все десять (во второй и последующие разы порядок и число может меняться):
1. Распожаризация: как не "тушить пожары" на работе, а избегать их появления.
2. Моделирование как основа коммуникации и лидерства.
3. Рабочее моделирование в инженерии и менеджменте.
4. Причинность, интервенции и контрфактичность в инженерии и менеджменте.
5. Системное мышление.
6. Системное моделирование.
7. Методология.
8. Системная инженерия.
9. Инженерия мастерства.
10. Системный менеджмент.

В жизни это произойдёт так: текущие группы стажировок с наставниками дойдут до конца по текущим текстам руководств, а потом одномоментно тексты руководств будут распилены на указанные части (руководство по системному мышлению тем самым будет перепилено на две части, вторая часть назовётся системным моделированием. Это ОК, в Ridero это всё одно двухтомником выходило). И больше никаких "семестров" или "этапов", "модулей" и т.д. Основной аргумент против: "если это подавать такими мелкими кусочками, то люди не дойдут до конца всех стажировок в объявленной программе". Основной мой контраргумент: "small batch size обычно решает много проблем, а проблема последовательного прохождения -- отдельная проблема, одна и та же для трёх этапов и для десяти стажировок. Вот и будем её решать отдельно, в том числе делать замеры -- введём для начала индикаторизацию мастерства в ходе стажировки". Тем самым набора на стажировки с наставниками для старых форматов уже не будет.

Иллюстрация к материалу по системной инженерии (ADR).

Сделал с помощью FPF обзор статьи по архитектуре диффузионных нейросеток a la gonzo-обзор от Григория Сапунова, но формат взял сразу записи архитектурного решения (ADR). Если вам нравится какая-то статья и вы хотите посмотреть на неё как на архитектурный паттерн, вы подгружаете FPF в вашу любимую модель и говорите "Сделай по следующему тексту паттерн ML.1 для FPF, используй шаблон из E.8, пиши для инженеров и добавь дидактичность в стиле, пиши по-русски. Учти E.TGA, в паттерне используй обычный язык инженеров, а не лексику FPF: <ссылка на текст статьи, или сам текст статьи, или вообще что угодно, а не "статья">". В качестве "чего угодно" я взял запись из gonzo-обзора, результат публикую. Это я готовлюсь к своему второму семинару по FPF, мне же надо показать работоспособность и полезность текущего варианта, а не только великие планы по его созданию. Семинар пройдёт 7 декабря 2025 с 11:30 до 14:45, о начале записи на семинар и программу семинара я сообщу завтра-послезавтра.

https://ailev.livejournal.com/1781805.html

Даю второй и третий примеры (первый дам на семинаре 7 декабря) для коротенького промпта ""распиши P2W из E.TGA в FPF для моей ситуации: <текст ситуации>":
— Цепочка "от принципов к работе" (P2W) из FPF
— Пример 2. Автоскейлинг микросервисов в облачной системе
— Пример 3. Управление дозировкой лекарств в терапевтическом отделении

Где тут первые принципы? Идите к началу цепочки и задавайте вопрос: а если поменять что-то в этом начале цепочки (скажем, если не думали вообще о теории, а теперь вдруг подумали! не думали об онтологии, а теперь подумали!), как это отразится на том, что вы сейчас делаете? Не появилось новых идей?

https://ailev.livejournal.com/1782697.html

Обычно такое идёт в исследовательское развитие, но жизнь быстро меняется: FPF уже вполне полезен и в рабочем развитии, поэтому копирую и сюда тоже.

Основной для меня итог сегодняшнего семинара «First Principles Framework на пороге 2026» — это внешнее подтверждение, что FPF кроме вечной стадии исследовательского проекта стал ещё и MVP, им вполне успешно пользуются в рабочих проектах, а ещё и в личных проектах (что неожиданно, но факт). Хором мне подтвердили, что "LLM с FPF против vanilla LLM — это совсем другое дело, небо и земля". Так что успешный успех, а в обмен на эти приятные новости я рассказывал 4 часа 6 минут (и теперь есть 51 слайд и видео) о том, как пользоваться FPF и ещё — как я его сумел сделать. Ну, и ещё много обсуждений в кулуарах, а в GitHub уже 33 звезды и 10 форков (и это прошла всего неделя, как я его туда выложил). На фото дошедшие до офиса в Москве 10% участников.

https://ailev.livejournal.com/1783194.html — а полный текст в ЖЖ на 6Кзнаков.

Разъясняю, что делает FPF с и так уже умной LLM (в ЖЖ это 22Кзнака):
— Vanilla LLM против LLM+FPF
— Пример с характеризацией резидентов и резидентуры
— Выбор точных имён с помощью LLM+FPF
— LLM+FPF не панацея, не философский камень, не магия, не будет работать за вас
— Пример онтологической проверки текста с помощью LLM+FPF

Картинка из презентации ко вчерашнему семинару.

https://ailev.livejournal.com/1783512.html

На лаборатории по рабочему развитию приняли решение о том, как делать замеры при переходе между резидентурами:
-- по окончанию резидентуры, как и везде в современных резидентурах, надо предъявить итог работы, подтверждение того, что чему-то научился, аналог "шедевра" в средневековых цехах (https://ru.wikipedia.org/wiki/Шедевр). В нашем случае надо будет рассказать о внешних результатах прохождения резидентуры. Результаты по успеху в изменениях чего-то вокруг себя (успехи в изменении себя - это в программе личного развития, в рабочем развитии волнует польза для работы, а не для себя). То есть результаты вроде "я узнал, я понял" -- нет, незачёт. Зачёт -- это "я сделал по руководству, посмотрите как хорошо получилось, вот мой шедевр".
-- поскольку резидентур у нас в программе десять, то в промежутках "выходной замер" и "входной замер" - это один и тот же замер. У отличников всё обычно ОК, но что делать, если в ходе резидентуры не успел показать свой наставнику (с группой!) "шедевр" с первого раза? Будет второй раз, вторая попытка, "пересдача". А если и во второй раз не получилось? Будет третий раз, "с комиссией" (несколько мастеров). А если и в третий раз? Можно продолжать пересдачи, но это уже надо будет делать публично - конференции, методсоветы и так далее. Но проще тут будет ещё раз пойти в ту резидентуру, которую не удалось пройти с результатом, ибо постоянное "не получилось" -- это всё-таки "что-то не понял".
-- если приходишь "со стороны" (самоподготовка), то всё то же самое, только принимает твой "шедевр" не наставник выпускающей резидентуры, а наставник принимающей (и если это где-то в серединке программы, придётся рассказать об успехах в освоении работы и мышления по каждому из предыдущих руководств).

Поговорили ещё и о том, почему не получается освоить работу и мышление по нашим руководствам без наставников:
-- количество проданных самоучителей игры на гитаре или фортепиано зашкаливает, а осваивают игру на инструменте на приемлемом уровне по этим самоучителям буквально единицы. Если же речь идёт об освоении игры с участием преподавателя - всё почему-то получается, такой ход срабатывает в большинстве случаев. То же самое про тренировки без тренера и с тренером. В музыке и спорте это понятно, а почему непонятно в случае фундаментального мышления, инженерии, менеджмента? Если "вопрос цены", то зачем просто убивать время на заведомо неудачную попытку? Задайте себе вопрос "есть ли у меня хоть какой-то успешный опыт самонаучения по какому-то самоучителю" -- и если такого опыта не нашлось, рассмотрите вариант нормальной резидентуры, а не "самообучения по руководствам".
-- легенда о том, что наставник в резидентуре нужен исключительно в целях мотивации, "чтобы не соскочил", а учиться приходится исключительно самому - это легенда. Наставник нужен не для "мотивации", а для двух вещей: 1. Заставляет не пропускать важное, что вы пропускаете в руководствах или понимаете неправильно. Правильных вариантов мало -- один, два. Но миллионы разнообразнейших вариантов того, как можно сделать неправильно (хотя и тут есть типовые случаи). Скажем, 100% наших резидентов на первых, вторых и третьих порах игнорируют то, что надо начинать все рассуждения с целевой системы. Только где-то на резидентуре по системному менеджменту начинают понимать, что таки надо. Но не успевают ещё натренироваться, чтобы это понимание стало беглым и вовремя использовалось в ходе суеты реальных проектов, без наставника вообще. Если наставника рядом нет, это "самоподготовка", то вы банально не будете разбираться с целевой системой, не будете идти по системной мантре, ибо это трудно и будет казаться вам бесполезным. Но нет, это а) трудно, совершенно согласны, но б) очень полезно, причём "прямо здесь и сейчас", а не "когда-нибудь потом, ещё успею". 2. Ваши проблемы и недоразумения, скорее всего, учтены где-то на следующих страницах текущего руководства, но есть вариант, что через одно-два руководства. Это "ссылка вперёд", о которой вы не догадываетесь. Чтобы вы не застревали, вам наставник просто расскажет о том, что там впереди -- и быстро ликвидирует текущее непонимание. На втором проходе по руководствам вы и сами будете знать, что там впереди. Но на первом проходе -- это бесценно.

Для понимания наших форматов работы.

Заметки по итогам наших методсоветов и лабораторий: различаем три программы МИМ (личного, рабочего, исследовательского развития) по их форматам (тренинги, проектные резидентуры, семинары), предложение canvas как генератора разных форматов организованного развития сотрудников, идею "развития сотрудников как сервис" (ага, думаем о корпоративных программах), а также всякие разные мелочи вроде путаницы с упражнениями по поводу нахождения "вещи" и повтор мысли о том, что руководства ни разу не уволены, FPF эти руководства не заменяет, а ровно наоборот — становится рабочим инструментом после освоения мышления по нашим руководствам.

https://ailev.livejournal.com/1784663.html (в ЖЖ полный текст на 10Kзнаков).

Про современный инженерный процесс, в том числе про инженерию личности. Значительная часть уже в наших руководствах по программе рабочего развития, но есть и то, что там пока недостаточно прописано (но в FPF уже есть).