Цифра дня – 1 из 500. Коллеги из одной компании ищут Исполнительного директор (CEO) для бизнеса 1000+ сотрудников и 15+ млрд. руб. оборот. Из 500 кандидатов только одного готовы показать собственникам. #размышления

Сегодня для руководителей одной хорошей компании провожу вебинар об инструментах и подходах проведения ретро года. Будем работать в направлениях «Я – Мы – Мы-Они» – три уровня управленческой рефлексии.

1. Я как руководитель
Делаем оценку своей работы по функциям управления, по шкале 1-10, чтобы понимать текущий статус и отвечаем на четыре вопроса:
– Что улучшилось?
– Что мешало?
– Чему научился?
– Что меняю?
Типовые ловушки руководителя: «сам быстрее», нечёткие приоритеты, микроконтроль или контроль постфактум, мало фидбека, и тд. На основе записанного строим план действий для развития себя любимого в роли руководителя.

2. Мы как команда
- Структура 3B: Best / Bad / Better — что получилось, что нет, что улучшить.
- Потом 3Q: Start / Stop / Continue — что начать, прекратить, сохранить.

Главное правило – говорим о процессах, принципах, правилах, а не о конкретных людях. После анализа формируем 3-5 договорённостей, которые помогут нам как команде стать результативнее и эффективнее.

3. Мы-Они – стыки с кросс-отделами или функциями
При росте компании и большом количестве изменений возникает больше проблем на стыках, чем внутри команд. Вопросы, которые можно задать:
– Что работало?
– Где теряли скорость?
– Где проявились неявные ожидания?
– Что меняем со своей стороны?
Принцип: начинаем с себя, не ждём пока «они» изменятся.

Вопрос: Как вы подводите управленческие итоги года? Есть формат или делаете интуитивно?

#системный_менеджмент

Сегодня обсуждали причины срывов планов. Поняли, что их две:
- то одно
- то другое
#юмор

Вчера участники вебинара ещё раз подтвердили, что «встречи 1-1 с самим собой» – это инсайт для многих руководителей. Многие отметили, что 1-1 проводят со своими сотрудниками, но вот с самим собой – даже в голову не приходило. А вот и зря…

На обучении и в индивидуальной работе рекомендую руководителям выделять время на встречу с самим собой хотя бы один раз в 2-4 недели. Частота сильно зависит от вашего опыта, скорость и наполнения контекста и развития команды, объёма и частоты изменений вокруг вас. Принцип простой: чем более изменчивая среда, тем чаще делаем ретро с собой.

О чем стоит думать и какие решения принимать на такой встрече? На мой взгляд, проанализировать свою работу за прошлый период:
1. Что у меня получилось сделать, за что могу себя похвалить? Крайне недооценённый вопрос, как и похвала сотрудникам. Важно отмечать и выделять артефакты, которые показывают, что вы достигаете успеха.
2. Что не надо было делать? Тоже хороший вопрос, который позволит посмотреть на задачи и активности, и признать, что куда-то было направлено время, внимание и энергия, а это делать не надо было в принципе.
3. Какие задачи добавляют мне энергию, а какие отнимают? Тоже задают себе редко, при этом вопрос сильный – он позволяет находить источники и дыры в потоке энергии, и быстрее убирать задачи, которые снижают её. Их можно передавать в работу ИТ-инструментам или делегировать сотрудникам, для которых они в развитие.

По итогу важно сформировать план развития – задать себе три вопроса:
- Какие действия добавить?
- Какие действия усилить/изменить?
- Какие действия убрать?

Фокус ретро руководителя – не на задачах , а на себе в роли руководителя. Принцип, который я когда-то для себя сформулировал, помогает не застревать в самокритике: «У меня наилучший опыт, знания и умения, чтобы принять решения для движения вперед».

Расскажите, проводите встречи с собой? Как часто? О чем и как думаете, и какие решения формируете?

#системный_менеджмент

Глупый сотрудник, которого не контролируют, наносит больше вреда, чем пользы. Сказ о том, почему я не буду бизнес-клиентом одного А-банка.

Так случилось, что в здании, где у нас сейчас офис, также находится офис банка. Нахождение рядом с ними даёт уникальные возможности наблюдать, как могут сотрудники, которые игнорируют простые требования безопасности и конфиденциальности, бить в бизнес.

Разговор 1. Оказывается, сейчас сотрудники всячески продают своим клиентам кредиты для бизнеса. Алгоритм такой: мы сейчас оформим заявку, её (скорее всего) одобрят, вы подпишете договор, а после нового года можно будет снять деньги и закрыть кредит. Я понимаю, зачем это сотруднику – он получит премию, я не понимаю зачем такие риски клиентам, и зачем такой расход банку.

Разговор 2. "Да они там в Компании X тупые, потому что не могут подготовить документы, которые я прошу сделать. Достали уже (вырезано), сто раз им отправлял и просил сделать, и ничего..." Вопрос у меня в голове: "А что, так можно!?!"

Разговор 3. Длиининный громкий разговор с собеседником об отношениях, желаниях и заботах, постоянно о том, что хочется, чтобы делалось и о том, что он не делает. Не выдержал, вышел и посоветовал разводиться, раз такая ситуация.

В общем, не хочется мне, чтобы мой бизнес и мои действия в сотрудничестве с банком обсуждали в коридорах офисных зданий, где не у всех двери офиса пуленпробиваемые и звукоизолирующие.

#система_менеджмента #кейсы

Недавно дискутировали с коллегами в комментариях:
- Если долго менять джунов на AI, откуда потом возьмутся сеньоры?
- Сие неизвестно, будет как с птенцами голубей – никто их не видел, оп-па, и сразу взрослый голубь! Так и у нас будет – оп-па, и сразу сеньор...

#юмор

О правильной мотивации, и даже немножко о стимулировании. Проводили мы как-то стратегическую сессию, и для мотивации участников HRD возьми да расскажи анекдот:

"Приходит один мужик к другому и говорит:
– Вань, а как это у тебя коровы по 100 литров молока в день дают?
– Тут всё дело в добром слове. Захожу я с утречка в коровник и ласково так спрашиваю: "Так, бурёнушки, что у нас сегодня – молоко или мясо?"

После этого сессия проходила энергично, даже азартно. Участники нет-нет, да в усы посмеивались между собой, да при обсуждении: "Мясо или молоко?"

#системный_менеджмент #мотивация

Давайте вам красивое покажу - отчет диагностики управляемости GMIV, которая показывает вертикальные и горизонтальные разрывы в компании.

На картинке результаты пилота для одной классной компании, чтобы протестировать модель, и помочь коллегам увидеть, где и что сбоит. Многое для ТОП-руководителей видно уже на этом дашборде, с возможностью детализации по разным разрезам. В данном случае критический разрыв между функциями в целях и системах управления, нужно исправлять.

Сейчас в поиске еще 2-3 компаний для демо. Требования: 300+ сотрудников, готовность включить в выборку 30+ человек из разных уровней управления и функций. Вам аудит, нам проверка гипотез и выравнивание методологии.

#системный_менеджмент

Сначала планируйте отпуск и отдых, потом работу и другие активности – это неочевидно, и очень продуктивно.

Не помню, где я прочитал этот совет, но попробовав его однажды, начал применять всегда. В начале года мы с супругой садимся и планируем все наши отпуска внутри года. Поскольку у нас дети ходят в школу, то отпуска привязаны к каникулам, чтобы побыть вместе и показать детям интересные места страны и мира.

Пример 2025 года:
- зимние праздники: провели дома, периодические поездки в соседние города, гуляли по лесу, делали снежные фигуры и лежали на диване
- майские каникулы: поездка в Астрахань на рыбалку. Путешествие на авто (любим и практикуем), неделя возле Волги, рыбалка круглый день, много прогулок и совместных посиделок у костра
- летние каникулы: Крым, поездка на авто через новые территории, купание в море, поездки по побережью, встречи с московскими друзьями (некогда же в Москве, LOL), загорали и много-много гуляли
- летние каникулы: поездка на Байкал, в Листвянку, жили высоко и далеко от основного потока людей, периодически спускались в общество, чтобы погулять по побережью, искупаться (подвиг, кто делал, тот знает), закупиться и снова в леса, гулять и дышать

При этом между отпусками (и даже немного внутри) мы много работали на клиентских проектах, развивали себя, команду, создавались новые услуги и продукты. Все было в кайф, радость и как-то неспешно, что ли... Планируем повторить в 2026 году, очень понравилось.

Как вы подходите к планированию отдыха и загрузки?

#системный_менеджмент #о_себе

После месяца ведения канала можно повторить пост-знакомство, заодно и вас приглашаю коротко рассказать о себе в комментариях.

Меня зовут Александр Стома, управляющий партнёр и CEO RCDWAY. Вместе с коллегами помогаю компаниям (200+ человек) решать задачи:
- превращать хаос роста в управляемую систему
- выстраивать кросс-функциональное взаимодействие
- развивать руководителей, которые растут вместе с бизнесом

Математик по первому образованию – привычка раскладывать сложное на понятное осталась навсегда. Второе образование, финансы, сформировало привычку задавать вопрос: «Какой результат для бизнеса?» Опыт работы в бизнесе на разных позициях и реализация программ развития компаний, команд и руководителей научили видеть паттерны там, где кажется «у нас всё уникально».

Отец четверых – дети не дают скучать и учат смотреть на мир открытыми глазами. Байкер на Harley Davidson, люблю покататься для наслаждения. Читаю много и разное, иногда играю в шахматы для себя.

В канале «Менеджмент от себя» (@mgmt_decoded):
- кейсы и инструменты системного управления
- разборы управленческих парадоксов
- личные истории и выводы из работы с 300+ компаниями

Принципы по жизни: будь источником знаний, а не тупиком информации, легко и понятно о сложном, меньше фрустраций – больше итераций.

Если вам интересны управляемость, рост компаний и команд без потери контроля и развитие руководителей – добро пожаловать. Отношусь к каждому как к партнёру по развитию, готов дискутировать и обсуждать мысли и идеи в диалоге.

Видео, которое я периодически пересматриваю. Почему пересматриваю? Отрезвляет и возвращает к главному в жизни и семье.

Рэнди Пауш, профессор Карнеги-Меллон, в 2006 году узнал, что болен раком. Через полгода ситуация усугубилась – рак неизлечим. 18 сентября 2007 года он прочитал «Последнюю лекцию» на тему «Действительное достижение мечты вашего детства» (Youtube).

Основные инсайты и ключевые идеи:
1. Преграды на пути. Препятствия – это не стоп-сигналы, а способ проверить, насколько сильно ты чего-то хочешь, они дают возможность проявить настойчивость.
2. Мечты. Важно сохранять детские мечты и не позволять «взрослой логике» их похоронить, а стремиться к их реализации.
3. Работа над собой. Успех в жизни приходит через труд и самосовершенствование.
4. Ценность времени. Время – самый ценный ресурс, используй его с умом.
5. Отношения и любовь. Любовь и поддержка близких – фундамент, а умение быть хорошим партнёром – ключевой навык.

Книгу «Последняя лекция» тоже рекомендую.

#развитие

Сейчас СМИ разгоняют фразу Президента о цифровом суверенитете после запуска Max. Пообщался с цифровым миром, наваяли инфографику. чтобы было понятно, как у нас на самом деле обстоят дела.

Важно: я за цифровой суверенитет, просто важно понимать, что нам ещё работать и работать. Знаю про одну разработку, MES-система – программное обеспечение для управления заводом, так вот – там все не очень хорошо...

#размышления

По исследованию 2016 года Discover Happy Habits, из 40% взрослых, дающих себе новогодние обещания, только 9% успешно их выполняют. При этом 35% людей отказываются, потому что изначально ставят нереалистичные цели, а 33% терпят неудачу из-за отсутствия системы отслеживания прогресса.

YearCompass – планер международной команды из Венгрии, которым пользуется 1+ миллион человек с 2012 года, русский вариант тоже есть. YearCompass решает обе проблемы: сначала честная рефлексия уходящего года, потом – планирование наступающего на основе реальности, а не фантазий.

Часть 1. Закрыть прошлый год
1) Пройти по своему календарю, заметкам, событиям и записать самые важные события, которые произошли
2) Подвести результаты года в разных областях своей жизни
3) Выделить важные моменты уходящего года и конкретные детали
4) Подумать про наилучшие достижения и самые большие испытания
5) Подвести итоги года и поставить точку в том, что в нем было
Завершается подведение итогово года необычно: просят придумать название для книги или фильма о событиях и жизни в уходящем году.

Часть 2. Планирование наступающего года происходит примерно по тем же вопросам, как и анализ уходящего. Разработчики планера помогают шаг за шагом посмотреть на будущий год в разных разрезах, подумать про дела, события, эмоции и результаты, которые ты можешь и хочешь добиться и насладиться. Даже про подарки себе в конце года подумали 🫶

YearCompass можно бесплатно скачать на сайте (в комментарии), распечатать или открыть на гаджете, выделить 2-3 часа времени для спокойной полноценной работы. Можно заполнять в одиночку, можно делать в семье или в компании друзей – оба варианта рабочие.

Важно понимать, что YearCompass отлично работает для рефлексии и верхнеуровневых целей с горизонтом год, для целей с горизонтом более года лучше поискать другие инструменты. Главная ценность: помогает остановиться и честно ответить – куда я иду и нравится ли мне то, что и как происходит со мной.

Также важно помнить, что действия и усилия по реализации намеченного – на нашей стороне, как напоминание фраза: "При переходе от слов к делу пропадает 95% людей".

Вопрос: есть ли у вас ритуалы завершения и планирования года? Какие инструменты и подходы применяете?

#развитие

Мысли отца: «Почему человек, который хочет спать, должен укладывать человека, который спать не хочет?» #о_себе

Помню, собрались мы как-то компанией, и меня попросили: «Саша, задай вопрос для начала встречи». Я и спросил: «Зачем мы здесь?», а в ответ: «Ну что ты сразу начинаешь топить...»

Лучше всего про «зачем?» для меня написали два автора. Стивен Кови, в двух книгах – семь и восемь навыков – отлично ответил и показал подходы к формированию стратегического «зачем?» в разрезе разных ролей, которые ты играешь в своей жизни. Прочитал не сразу, понадобилось три или четыре подхода, но оно того стоило.

Второй автор, Виктор Франкл, через свои книги и выступления показал, как возможно ответить на вопрос «зачем?» в ситуациях тумана будущего и ценностного выбора. Истории, которые рассказывает автор, нелегки, как и жизнь героев, которые их рассказывают. При этом ты понимаешь, что всегда есть выбор в ответе на этот важный вопрос. Можно также упомянуть Ницше с его знаменитой фразой: «У кого есть Зачем жить, сумеет выдержать почти любое Как», на неё опирался Виктор Франкл в своих действиях.

Для чего иметь ответ на вопрос «зачем?» Формулировка и понимание ответа создаёт мощный внутренний стержень, который позволяет пережить самые тяжелые обстоятельства. Когда есть смысл, человек не ломается, а ищет возможности, способы и ресурсы справиться с «как», адаптироваться и продолжать жить, а не просто существовать и угасать.

А у вас есть ответ на вопрос «зачем?»

#размышления

Когда вокруг рушатся стены, летят миры, падают курсы валют и стоимость акций, и из каждого угла кричат о кризисе, новом вирусе, AI-революции, экологической катастрофе, – самом главное, понять, что можно сделать. Можно покричать «государство/правительство/человек виноваты», но лучше задать себе несколько вопросов.

1. Что я могу сделать для себя? Мы, люди, легко рассуждаем о судьбах миллиардов, на уровне страны, но простой вопрос: «Ты чего хочешь?» ставит нас в тупик. В смутные времена одним из самых светлых решений может быть помощь себе в ответе на этот вопрос. Записаться на курсы, которые давно откладывал, пойти на экскурсию, почитать книгу, заняться спортом,... Развитие себя в любой момент истории оправданная инвестиция.
2. Что я могу сделать для своего любимого человека? Обнять, поцеловать, посидеть рядом, поговорить, отключить все социальные сети и телевизор, собрать свое пространство для общения и внимания друг к другу, насладиться моментом и радостью общения.
3. Что я могу сделать для своей семьи? Рядом с вами находятся люди, и именно ваши действия способны им помочь в данной ситуации. Позвонить родителям, братьям и сёстрам, поддержать, спросить, как себя чувствуют, задать вопрос о том, какая помощь нужна. Просто приехать с тортом, пирожными, цветами, чтобы побыть вместе и пообщаться.
4. Что я могу сделать для своих друзей? Когда вы в последний раз вместе общались, ходили в баню, в бар, просто гуляли вместе? Может быть пора собраться и хорошенько отдохнуть?
5. Что я могу сделать для своей компании? Неважно, вы работаете на себя или работаете в найме. Возможно, вы видите, что в компании можно улучшить процесс – скажите об этом и сделайте. Увидели возможность повысить продажи – скажите и сделайте. Понимаете, что можно снизить издержки – скажите и сделайте.

Дальше можно перейти на уровень района, города, региона, страны, мира и Вселенной. Главное – принять решение и сделать, а не заниматься переливанием из пустого в порожнее в социальных сетях и в местах для кофе-брейков 😉

И помните, что сказал Марк Твен: «Вы не ошибетесь, если поступите правильно».

#размышления

Давайте сегодня про поведение при увольнении, навеяно разговором на радио, когда слушатели делились способами «мщения» при неправильном увольнении. Чего там только не было: забрал базу данных, удалила все созданные в помощь себе шаблоны, схантил всех адекватных и работящих коллег, увёл клиентов, и тд. В общем, после прослушивания понял, что надо быть внимательным...

До того, как уйти в консалтинг и построение своей компании, мне повезло поработать в компаниях разных отраслей, размеров и культур. Считаю, что мне повезло – как руководителю и эксперту в менеджменте удалось с разных сторон посмотреть на объекты и субъекты управления. В момент расставания иногда была грусть, а иногда была злость, причём с обеих сторон. Больше всего мне запомнились два эпизода, о них и пойдёт речь.

В этой ИТ-компании я получил свою первую управленческую позицию, при этом продолжил программировать. На тот момент создал интересные штуки: нетиповые отчёты, автоматическое формирование договора на основе списка услуг и контрагента, и тд. Все было описано, с комментариями в коде и документами для разработчика и пользователя. В момент расставания мне за месяц до увольнения закрыли все доступы, и правки вносил при контроля со стороны владельца компании (LOL). Было грустно, печально, но делал на совесть, потому что – должно работать без меня!

Второй опыт был в большой компании, где увидел развал управленческой системы изнутри. Создалась культура, когда на позиции руководителей назначали не по компетенциям и лидерским качествам, а по родственным связям. Дальше начинался треш с управлением, грусть в показателях, но связи личные и родственные помогали держаться какое-то время. Когда принял решение уходить, в первую очередь из-за культуры управления, позвал весь коллектив на торт – пришли все, кроме начальника. Ребята подарили мне электронную книгу для чтения, которая служила мне верой и правдой долгое время. Было тепло и душевно.

Как итог, люди будут приходить и будут уходить из наших команд, коллективов и компаний. Мы, как руководители, можем создать все условия для развития и роста, но изменение мотивов и контекста может привести к выбору уйти. Моя задача как руководителя в этот момент создать связь, которая будет помниться, и человек не только будет нас рекомендовать, но и сам может прийти и сказать: «Ребята, я получил новый опыт, давайте обсудим, вдруг сможем снова быть полезными друг другу?»

Какой у вас опыт увольнений, есть ужас-ужас или все хорошо?

#системный_менеджмент

Коротко и понятно про #AI

Несколько раз в год меня приглашают провести тренинг по нетворкингу, и в моей программе несколько фундаментальных пунктов:
1. Если ты не интересен внутри (знания, навыки, юмор, мировоззрение), не получится построить интересный личный бренд
2. С неинтересными, скучными и печальными знакомиться не хотят
3. Самые простые способы знакомиться: делай интересное, делись полезным, рассказывай о своём опыте, задавай классные вопросы

Дальше уже детали, но без этой базы они не работают.

#развитие

Школы управления СКОЛКОВО представила исследование «От роста к развитию», о том, как меняется развитие руководителей в 2025-26 гг. Коротко и понятно о важном в исследовании – для HR и руководителей.

1. Конец эпохи «теплого HR» (мой опыт подтверждает). Прогнозируется кардинальный сдвиг в управлении персоналом: компании перестают играть в «теплый HR» (акцент на культуру, бренд, комфорт) и переходят к жесткой управляемости и результативности.
2. Фокус на операционной эффективности (да-да-да!). Владение методами и способами провести аудит, выделить области развития и повысить операционную эффективность – это норма, которая требует изменения мышления на «бережливое» по отношению к ресурсам и «бережное» по отношению к людям.
3. «Двустороннее лидерство»: предприниматель + менеджер (хе-хе). Наблюдаю в нескольких компаниях, как и что делается – от ТОПов и руководителей требуют предпринимательское мышление, а они не могут – иначе были бы предпринимателями. Думаю, что программы развития в этом направлении будут востребовано, как и трекинг инициатив.
4. Команда важнее героя-одиночки (в слове «команда» нет буквы Я). Впервые за 5 лет исследований в топе мягких навыков «управление командой» обогнало «лидерство». Масштаб задач стал таким, что новым субъектом развития становится не индивид, а кросс-функциональная управленческая команда (5-7 человек), действующая как единое целое. Единственное, что добавил бы – КФ-команда и AI-команда, которые должны работать как единое целое.
5. Внедрение процесса стратегирования (прекрасно!). Уже не получится собраться раз в год, и за два дня набросать какую-то стратегию – важно внедрять процесс стратегического управления и поиска трендов и моды, которые максимально быстро интегрировать в работу компании и команд.

Что могу сказать: правильные продукты мы добавили в портфель в 2025 году: диагностика системы управлямости компании, построение контура стратегического управления компании, системный подход к развитию руководителей на основе нашего канваса, диагности управленческого мышления. Радует, что идём правильным путём! (почти цитата)

Что вы наблюдаете в своих компаниях и у коллег – куда направлены вектора развития руководителей разного уровня в ближайшем будущем?

P.S. Файл с исследованием в комментариях

#развитие #системный_менеджмент

«Как снизить энергию и повысить стресс?» - так я ещё никогда не ошибался при написании темы обучения… 🤯 #кейсы