Умение сказать «Я не знаю» и сохранить себя как личность в эпоху ИИ.
Сейчас очень легко казаться «умным и всезнающим», особенно в асинхронной переписке или в сетях. Написали тебе вопрос, ответа нет - скопировал и в ИИ. Через пару секунд у тебя есть развернутый ответ с кучей первоисточников, обоснованиями и тд. Некоторые дальше поступают просто: скопировал, вставил, и написал в конце: «Вот!» Ну да, ну да, поставил точку…
А где же ты, человек? Где твое мнение, желание разобраться в предметной области, сформировать свое мнение и позицию? Где твое желание оставаться умным и развивающимся человеком и личностью?
Все больше ценю тех, кто говорит: «Я не знаю, не уверен, у меня есть мнение, давай порассуждаем…» Потому что такие люди понимают границы своего миропонимания, осознают свой опыт, умеют найти информацию, помолчать с ней, и после осознания - высказаться. Сами, со своим мнением, на основе полученной информации и опыта, даже минимального. В их ответах есть часть личности через мнение и позицию, а не просто «ответ от ИИ».
Пожалуй, один из важнейгиз вопросов: «Кто я в мире, когда вся информация и решения доступны через ИИ?» Просто «передатчик ответов от ИИ к человеку» или «личность со своим мнением и позицией, которая стала еще интереснее для себя и других»?
#размышления
Сейчас очень легко казаться «умным и всезнающим», особенно в асинхронной переписке или в сетях. Написали тебе вопрос, ответа нет - скопировал и в ИИ. Через пару секунд у тебя есть развернутый ответ с кучей первоисточников, обоснованиями и тд. Некоторые дальше поступают просто: скопировал, вставил, и написал в конце: «Вот!» Ну да, ну да, поставил точку…
А где же ты, человек? Где твое мнение, желание разобраться в предметной области, сформировать свое мнение и позицию? Где твое желание оставаться умным и развивающимся человеком и личностью?
Все больше ценю тех, кто говорит: «Я не знаю, не уверен, у меня есть мнение, давай порассуждаем…» Потому что такие люди понимают границы своего миропонимания, осознают свой опыт, умеют найти информацию, помолчать с ней, и после осознания - высказаться. Сами, со своим мнением, на основе полученной информации и опыта, даже минимального. В их ответах есть часть личности через мнение и позицию, а не просто «ответ от ИИ».
Пожалуй, один из важнейгиз вопросов: «Кто я в мире, когда вся информация и решения доступны через ИИ?» Просто «передатчик ответов от ИИ к человеку» или «личность со своим мнением и позицией, которая стала еще интереснее для себя и других»?
#размышления
1🔥6
Суть любого бизнеса: персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, то о двух других можете забыть. Ли Якокка #цитаты
❤3🔥1
Во Владивостоке мы провели 5 дней и посетили 9 классных мест – о них и пойдёт речь в посте. В самом конце – коротко про поездку в Андреевку...
Когда нас спрашивали, почему отпуск во Владивостоке, то было два ответа – супруга хотела встретиться с подругой (20 лет не виделись) и семья хотела посмотреть город и регион – я был, они нет. Оставим за рамками первые дни (спать хотелось), перейдем сразу к местам. Поскольку мы были с детьми, то смотрели всякое и много.
1. Парк аттракционов Карусель. Находится на набережной, много различных аттракционов для детей и взрослых. Поступили просто: «Дети, куда хотите?» и дальше просто смотрели, как у них горят глаза, радуется взгляд и сжимается сердце. Получилось хорошо и классно, завершили прогулкой по набережной Спортивной гавани, посмотрели на закат, на кораблики и гуляющих людей. Сыну даже удалось поиграть на барабанах, пригласил мужчина, который играл на набережной.
2. Бухта Стеклянная. В интернет много классных фото – не верьте им. Да, стёклышки есть, а также много народа, мусор, грязь, запах мочи по дороге. Дикий-дикий пляж, на входе стоит предупреждение «Купаться запрещено!» – на это многие забивают и купаются. В общем, один раз приехать, чтобы понять – реальность отличается от картинки.
3. Прогулки по улицам. Вы же знаете, что город построен на сопках? Так вот, мы гуляли... Пройдёшь вроде километр, а состояние – как будто в горы поднялся и спустился. Подъёмы по 100-200 м – норма, ступеньки – ха, разного размера, пешеходные зоны – пожалуйста, гуляй. Поскольку сын просыпался рано, то мы с ним нагуливали каждый день по 3-5 км, что в его 4,5 года более чем. Папа устал, а он ещё готов гулять... Если вы любите кардио-нагрузки, с разным темпом – вам понравится.
4. Мариинский театр. Туда отправились супруга с дочерью, и подругу захватили. Пошли на оперетту, послушали, а потом гулять по ночному городу и в рестораны. Как понимаете, мне достался сын ))). По словам участников – прекрасное непонятное представление, дочери не очень зашла оперетта, а вот супруге понравилось. Рекомендуем: билеты доступны, уровень хороший, репертуар – разнообразный.
5. Фуникулер – пять минут ожидание и одна минута поездки. Все. Можно было бы на этом завершить, но очень понравилась кондуктор в фуникулёре. Она интересно и познавательно рассказала о том, зачем и когда создавался, как жители благодарные за него (не надо пешком), проезд туда-обратно – 70 руб. Сыну понравилось, мы с ним до этого погуляли хорошо, а потом прокатились наверх и обратно, и пошли домой.
6. Приморский Океанариум. Место настолько крутое, что рекомендую для поездки выделить целый день. Причина: территория океанариума, вне здания, настолько классно оформлена, что хочется по ней гулять и наслаждаться красотами и фотографироваться. Мы только с каменными яйцами динозавра игрались минут 30, сыну очень зашли, тем более, что одна из любимых книг – про динозавров. Внутри – эволюция, которая показывает развитие жизни в водной среде, с видео, аудио и возможностью взять экскурсию.
7. Панда Парк и Малышандия – поехали, чтобы скоротать время в дождь. Первый – это верёвочный парк, второй – зона для малышей, где они могут погулять, поиграть в автоматы, а также поуправлять различной техникой. Сыну очень понравились экскаватор и кран, управлял, уходил, и снова возвращался. Также классно придуманы игры с водой – лабиринты можно строить и корабли запускать, и воздухом – шарики забрасываешь, а потом они залетают вверх. Если у вас ребёнок 3-8 лет, то ему там точно будет интересно и полезно.
Вывод по городу: понравился, есть энергия, все люди, с которыми встречались – подсказывали и помогали.
После Владивостока мы поехали на «юг» – в район Андреевки и Зарубино, по рекомендации знакомых. Возврат в 90е/начало 2000х: народ пьёт, курит, необустроенные пляжи, грязно и печально. Меня спасал только бассейн с температурой +28, и мы с сыном проводили время в нем. Что касается поселений и инфраструктуры в них – не надо вам туда. Вывод: не рекомендуем.
Все, отпускной сезон 2026 закрыт, планируем 2027. Есть желание поехать в Карелию, и куда-нибудь в тепло )))
Когда нас спрашивали, почему отпуск во Владивостоке, то было два ответа – супруга хотела встретиться с подругой (20 лет не виделись) и семья хотела посмотреть город и регион – я был, они нет. Оставим за рамками первые дни (спать хотелось), перейдем сразу к местам. Поскольку мы были с детьми, то смотрели всякое и много.
1. Парк аттракционов Карусель. Находится на набережной, много различных аттракционов для детей и взрослых. Поступили просто: «Дети, куда хотите?» и дальше просто смотрели, как у них горят глаза, радуется взгляд и сжимается сердце. Получилось хорошо и классно, завершили прогулкой по набережной Спортивной гавани, посмотрели на закат, на кораблики и гуляющих людей. Сыну даже удалось поиграть на барабанах, пригласил мужчина, который играл на набережной.
2. Бухта Стеклянная. В интернет много классных фото – не верьте им. Да, стёклышки есть, а также много народа, мусор, грязь, запах мочи по дороге. Дикий-дикий пляж, на входе стоит предупреждение «Купаться запрещено!» – на это многие забивают и купаются. В общем, один раз приехать, чтобы понять – реальность отличается от картинки.
3. Прогулки по улицам. Вы же знаете, что город построен на сопках? Так вот, мы гуляли... Пройдёшь вроде километр, а состояние – как будто в горы поднялся и спустился. Подъёмы по 100-200 м – норма, ступеньки – ха, разного размера, пешеходные зоны – пожалуйста, гуляй. Поскольку сын просыпался рано, то мы с ним нагуливали каждый день по 3-5 км, что в его 4,5 года более чем. Папа устал, а он ещё готов гулять... Если вы любите кардио-нагрузки, с разным темпом – вам понравится.
4. Мариинский театр. Туда отправились супруга с дочерью, и подругу захватили. Пошли на оперетту, послушали, а потом гулять по ночному городу и в рестораны. Как понимаете, мне достался сын ))). По словам участников – прекрасное непонятное представление, дочери не очень зашла оперетта, а вот супруге понравилось. Рекомендуем: билеты доступны, уровень хороший, репертуар – разнообразный.
5. Фуникулер – пять минут ожидание и одна минута поездки. Все. Можно было бы на этом завершить, но очень понравилась кондуктор в фуникулёре. Она интересно и познавательно рассказала о том, зачем и когда создавался, как жители благодарные за него (не надо пешком), проезд туда-обратно – 70 руб. Сыну понравилось, мы с ним до этого погуляли хорошо, а потом прокатились наверх и обратно, и пошли домой.
6. Приморский Океанариум. Место настолько крутое, что рекомендую для поездки выделить целый день. Причина: территория океанариума, вне здания, настолько классно оформлена, что хочется по ней гулять и наслаждаться красотами и фотографироваться. Мы только с каменными яйцами динозавра игрались минут 30, сыну очень зашли, тем более, что одна из любимых книг – про динозавров. Внутри – эволюция, которая показывает развитие жизни в водной среде, с видео, аудио и возможностью взять экскурсию.
7. Панда Парк и Малышандия – поехали, чтобы скоротать время в дождь. Первый – это верёвочный парк, второй – зона для малышей, где они могут погулять, поиграть в автоматы, а также поуправлять различной техникой. Сыну очень понравились экскаватор и кран, управлял, уходил, и снова возвращался. Также классно придуманы игры с водой – лабиринты можно строить и корабли запускать, и воздухом – шарики забрасываешь, а потом они залетают вверх. Если у вас ребёнок 3-8 лет, то ему там точно будет интересно и полезно.
Вывод по городу: понравился, есть энергия, все люди, с которыми встречались – подсказывали и помогали.
После Владивостока мы поехали на «юг» – в район Андреевки и Зарубино, по рекомендации знакомых. Возврат в 90е/начало 2000х: народ пьёт, курит, необустроенные пляжи, грязно и печально. Меня спасал только бассейн с температурой +28, и мы с сыном проводили время в нем. Что касается поселений и инфраструктуры в них – не надо вам туда. Вывод: не рекомендуем.
Все, отпускной сезон 2026 закрыт, планируем 2027. Есть желание поехать в Карелию, и куда-нибудь в тепло )))
2❤4👍1
Руководитель и обратная связь: «Специфика метода кнута и пряника в России в том, что у нас пряник засохший и им тоже бьют». Также некоторые руководители истинно верят в данное высказывание, и продолжают «бить» сотрудников.
На тему обратной связи гуляет еще парочка допущений – есть отрицательная обратная связь, и есть положительная обратная связь. Как шутил мой знакомый, «при отрицательной ОС сотрудник все отрицает, при положительной ОС – все подтверждает».
На мой взгляд, пора уже перейти к единому термину «развивающая обратная связь». То есть она должна помогать сотруднику развиваться и лучше выполнять свои обязанности. Ладно, пусть будет «или», с учетом того, что не все компании хотят, чтобы их сотрудники развивались.
Что важно заложить в модель развивающей обратной связи:
1. Поведение. Говорим о фактах, безоценочно, получаем подтверждение. Задача этапа – получить ясную картину произошедшего и, внимание, подтверждение от участников, что все так и было.
2. Последствия. Спрашиваем и выслушиваем ответы, а также дополняем возможные варианты. Задача этапа – показать сотруднику, как его поведение влияет на его работу, работу отдела и компании в целом. В некоторых случаях удивляемся, что он этого не знает...
3. Ощущения. При желании и необходимости описываем свои ощущения через «Я-сообщения». Рассказываем о своих эмоциях по поводу ситуации от первого лица «я испытываю», «мне больно», «мне интересно»,... К сожалению, с этим этапом у многих людей, и, как следствие, руководителей, сложности – мы умеем выражать эмоции через «...ять», «...ка», и другие словоформы, а вот с выражением эмоций без употребления обсценной лексики есть, ммм, нюансы...
4. Будущее. Спросите, как сотрудник видит свое поведение в будущем в аналогичной ситуации, и скорректируйте его ответ (при необходимости). Задача этапа – помочь сформировать модель поведения, которая поможет максимально эффективно решить похожую задачу в условиях минимальных ресурсов и рисков.
Я считаю, что в каждой компании руководителей нужно и важно учить давать обратную связь. И это мало делать на тренингах – создайте внутри компании что-то вроде «клубаъ, который собирается один раз в 1-2 недели, чтобы практиковаться и разбирать реальные ситуации в вашей компании. Модератором таких встреч может выступать сотрудник TD или HR-отдела или внешний консультант.
Расскажите о своем «самом эффектном» получении обратной связи от руководителя?
#системный_менеджмент
На тему обратной связи гуляет еще парочка допущений – есть отрицательная обратная связь, и есть положительная обратная связь. Как шутил мой знакомый, «при отрицательной ОС сотрудник все отрицает, при положительной ОС – все подтверждает».
На мой взгляд, пора уже перейти к единому термину «развивающая обратная связь». То есть она должна помогать сотруднику развиваться и лучше выполнять свои обязанности. Ладно, пусть будет «или», с учетом того, что не все компании хотят, чтобы их сотрудники развивались.
Что важно заложить в модель развивающей обратной связи:
1. Поведение. Говорим о фактах, безоценочно, получаем подтверждение. Задача этапа – получить ясную картину произошедшего и, внимание, подтверждение от участников, что все так и было.
2. Последствия. Спрашиваем и выслушиваем ответы, а также дополняем возможные варианты. Задача этапа – показать сотруднику, как его поведение влияет на его работу, работу отдела и компании в целом. В некоторых случаях удивляемся, что он этого не знает...
3. Ощущения. При желании и необходимости описываем свои ощущения через «Я-сообщения». Рассказываем о своих эмоциях по поводу ситуации от первого лица «я испытываю», «мне больно», «мне интересно»,... К сожалению, с этим этапом у многих людей, и, как следствие, руководителей, сложности – мы умеем выражать эмоции через «...ять», «...ка», и другие словоформы, а вот с выражением эмоций без употребления обсценной лексики есть, ммм, нюансы...
4. Будущее. Спросите, как сотрудник видит свое поведение в будущем в аналогичной ситуации, и скорректируйте его ответ (при необходимости). Задача этапа – помочь сформировать модель поведения, которая поможет максимально эффективно решить похожую задачу в условиях минимальных ресурсов и рисков.
Я считаю, что в каждой компании руководителей нужно и важно учить давать обратную связь. И это мало делать на тренингах – создайте внутри компании что-то вроде «клубаъ, который собирается один раз в 1-2 недели, чтобы практиковаться и разбирать реальные ситуации в вашей компании. Модератором таких встреч может выступать сотрудник TD или HR-отдела или внешний консультант.
Расскажите о своем «самом эффектном» получении обратной связи от руководителя?
#системный_менеджмент
1👍2
Демотивированный руководитель уныло произнёс мотивирующую речь... Всё чаще приходя запросы про устойчивость, энергию и эмоциональное состояние, умение создавать баланс в жизни, а также про умение доводить задачи до конца без постоянного аврала. Только за сегодня два таких запроса: на онлайн-тренинг и сессию для команды.
Когда мы говорим об устойчивости, важно понять, что же это такое? Мне нравится такое определение качества: «Устойчивость – это способность человека сохранять ясный ум, принимать верные решения и контролировать эмоции в трудные времена». И сразу задача «сохранять устойчивость» разбивается на подзадачи:
- что такое «трудные времена»?
- что такое «ясный ум»?
- что такое «верные решения»?
- что такое «принимать»?
- что такое «контролировать эмоции»?
Например, я формировался как личность в 90е годы. Кто помнит, тот понимает, что для нас «нормальные времена» – это нехватка товаров и продуктов, очереди, обманы, и тд. При этом в семье у меня было много братьев и сестёр, и мне привычно, что шум-гам-толчки – это среда, в которой можно спокойно заниматься и созидать. Повзрослев, я понял, что мне легко жить во время постоянных изменёний, хаоса, вызовов, и достаточно сложно – «в тёплое и понятное время». Поэтому определить понятия и разобраться, что есть что для вас – важно.
Так вот, про устойчивость, мотивацию и Work-Life Blended. Очень полезно понять, как и что делает устойчивым тебя, дальше понять про других участников семьи или команды, и создавать пространство, которое помогает всем быть в энергии и тонусе. При этом важно принять, что 100% так быть не может – среда динамична, мы неустойчивы и динамичны, поэтому нужны критерии «я стал неустойчивым, – мне нужно время или SOS, спасите меня». Говорить и давать сигналы, принимать поддержку и помощь – это признак устойчивости и зрелости личности.
Поделитесь, как вы сохраняете устойчивость, энергию и мотивацию во времена, когда хочется сесть и плакать?
#системный_менеджмент
Когда мы говорим об устойчивости, важно понять, что же это такое? Мне нравится такое определение качества: «Устойчивость – это способность человека сохранять ясный ум, принимать верные решения и контролировать эмоции в трудные времена». И сразу задача «сохранять устойчивость» разбивается на подзадачи:
- что такое «трудные времена»?
- что такое «ясный ум»?
- что такое «верные решения»?
- что такое «принимать»?
- что такое «контролировать эмоции»?
Например, я формировался как личность в 90е годы. Кто помнит, тот понимает, что для нас «нормальные времена» – это нехватка товаров и продуктов, очереди, обманы, и тд. При этом в семье у меня было много братьев и сестёр, и мне привычно, что шум-гам-толчки – это среда, в которой можно спокойно заниматься и созидать. Повзрослев, я понял, что мне легко жить во время постоянных изменёний, хаоса, вызовов, и достаточно сложно – «в тёплое и понятное время». Поэтому определить понятия и разобраться, что есть что для вас – важно.
Так вот, про устойчивость, мотивацию и Work-Life Blended. Очень полезно понять, как и что делает устойчивым тебя, дальше понять про других участников семьи или команды, и создавать пространство, которое помогает всем быть в энергии и тонусе. При этом важно принять, что 100% так быть не может – среда динамична, мы неустойчивы и динамичны, поэтому нужны критерии «я стал неустойчивым, – мне нужно время или SOS, спасите меня». Говорить и давать сигналы, принимать поддержку и помощь – это признак устойчивости и зрелости личности.
Поделитесь, как вы сохраняете устойчивость, энергию и мотивацию во времена, когда хочется сесть и плакать?
#системный_менеджмент
1👍3🔥1
Неопределённость неопределённости рознь... Мы часто называем «неопределённостью» всё, что нарушает привычный ход работы:
- Новый регламент (нормально же жили!)
- Риск срыва поставки (нас не предупредили!)
- Внезапный отказ ключевой системы (вчера же работало!)
При этом для руководителя описанные выше ситуации – это три разные управленческих ситуации. Ошибка при работе с ними начинается в тот момент, когда мы пытаемся работать одинаково, не разбираясь, что за «неопределённость перед нами». Поэтому при обучении руководителей на тему «Как работать в неопределённости» мы начинаем с развилки...
Виды неопределённостей:
1. Изменения – мы знаем о них заранее (идеально). Примеры: новая стратегия, изменения в организационной структуре, новый или оптимизированный бизнес-процесс, и тд. Когда об изменениях известно заранее, то задача не «тушить пожар», а управлять переходом: объяснить, что меняется и зачем, провести людей через сопротивление, перестроить взаимодействие и закрепить новое поведение.
2. Риск – события, которые ещё не произошли, но мы понимаем, что они возможны и окажут влияние (+/-) на нашу деятельность. При управлении рисками нужны не герои, а подготовка: оценить вероятность и последствия, назначить владельца, определить действия и варианты предотвращения риска, и план реагирования на них.
3. Форс-мажор – событие, которое прилетело «здесь и сейчас», оказывает влияние на работу, и нужно реагировать в моменте. В работе с форс-мажорами другая логика: максимально стабилизировать ситуацию, быстро собрать информацию, определить ближайшие шаги, распределить роли и действовать, чтобы из ситуации «хаос, все пропало» перейти в управляемую ситуацию с расширяющимся горизонтом по времени, информации и вариантами принятия решений. После прохождения форс-мажоры пополняют базу рисков и усиливают управления изменениями.
Почему руководителю важно различать данные виды «неопределённости»? Потому что вы получаете силу управления, которой нет, если вы реагируете одинаково! Мало того, если вовремя не распознать и не задействовать правильные механизмы, то
- изменение, которым не управляли, превращается в сопротивление
- риск, которым не занимались, превращается в кризис
- форс-мажор, который просто потушили и забыли, обязательно чему-нибудь научит, но не факт, что ваших людей и компанию в целом, и не факт, что не повторится
Одна из лучших метрик зрелости управленческой системы – не количество пожаров, которые мы умеем героически тушить, а количество пожаров, которые перестали быть для нас неожиданностью.
#системный_менеджмент
- Новый регламент (нормально же жили!)
- Риск срыва поставки (нас не предупредили!)
- Внезапный отказ ключевой системы (вчера же работало!)
При этом для руководителя описанные выше ситуации – это три разные управленческих ситуации. Ошибка при работе с ними начинается в тот момент, когда мы пытаемся работать одинаково, не разбираясь, что за «неопределённость перед нами». Поэтому при обучении руководителей на тему «Как работать в неопределённости» мы начинаем с развилки...
Виды неопределённостей:
1. Изменения – мы знаем о них заранее (идеально). Примеры: новая стратегия, изменения в организационной структуре, новый или оптимизированный бизнес-процесс, и тд. Когда об изменениях известно заранее, то задача не «тушить пожар», а управлять переходом: объяснить, что меняется и зачем, провести людей через сопротивление, перестроить взаимодействие и закрепить новое поведение.
2. Риск – события, которые ещё не произошли, но мы понимаем, что они возможны и окажут влияние (+/-) на нашу деятельность. При управлении рисками нужны не герои, а подготовка: оценить вероятность и последствия, назначить владельца, определить действия и варианты предотвращения риска, и план реагирования на них.
3. Форс-мажор – событие, которое прилетело «здесь и сейчас», оказывает влияние на работу, и нужно реагировать в моменте. В работе с форс-мажорами другая логика: максимально стабилизировать ситуацию, быстро собрать информацию, определить ближайшие шаги, распределить роли и действовать, чтобы из ситуации «хаос, все пропало» перейти в управляемую ситуацию с расширяющимся горизонтом по времени, информации и вариантами принятия решений. После прохождения форс-мажоры пополняют базу рисков и усиливают управления изменениями.
Почему руководителю важно различать данные виды «неопределённости»? Потому что вы получаете силу управления, которой нет, если вы реагируете одинаково! Мало того, если вовремя не распознать и не задействовать правильные механизмы, то
- изменение, которым не управляли, превращается в сопротивление
- риск, которым не занимались, превращается в кризис
- форс-мажор, который просто потушили и забыли, обязательно чему-нибудь научит, но не факт, что ваших людей и компанию в целом, и не факт, что не повторится
Одна из лучших метрик зрелости управленческой системы – не количество пожаров, которые мы умеем героически тушить, а количество пожаров, которые перестали быть для нас неожиданностью.
#системный_менеджмент
1🔥3👍2
Давайте я вам расскажу, как меня в Mars не приняли? Заодно покажу, как выбирать пути, неочевидные для других, и ломать привычные системы.
В далёком 2008 году я работал замдиира в ИТ-компании, и понимал, что здесь тупик. Владелец, он же генеральный, жил из принципа: «мне и так всего достаточно», и не хотел делать движения в развитие. У меня же бурлила кровь молодая, хотелось нового, интересного, полезного для себя и других, да и масштаба побольше. И тут мне на глаза попадается программа для молодых специалистов компании Mars...
Прочитал условия, и понял, что не подхожу – ограничение в 3 года после окончания ВУЗа. Сначала расстроился, потому прочитал ещё раз, посмотрел свои дипломы, и как понял! Буквально полгода назад я завершил получение второго высшего (финансы и экономика), а поскольку в требованиях нигде не было «первого высшего», то формально я подходил под критерии! «Попытка не пытка», – прозвучало в моей голове, и документы на участие в программе были отправлены!
Думаю, что человек, который прочитал мою заявку, произнёс в своей голове: «Что за...», и тоже полез читать требования. И тоже понял, что формальной причины отказать нет – да, мне 29, да, 3 года после окончания ВУЗа, и вся логика программы для молодых специалистов немного ломается, но отказать причинные нет 😀 . Так я попал в первый тур – тестирование: тесты на разные компетенции, логику, математику и тд. Все прошёл, и меня пригласили в Ступино, чтобы принять участие в ассессмент-центре. Дальше были чудеса западной компании: полностью оплаченной проезд и проживание, в том числе собственная служба такси. Сразу сложилось впечатление компании, которая заботится и хочет, что в ней работали лучшие люди, и создаёт для этого все условия. Красота!
А дальше был день, наполненный игровыми практиками, решением кейсов, анализом ситуаций, подготовкой презентаций и тд. Форматы: от индивидуальной рабоы до командного взаимодействия, чтобы посмотреть тебя со всех сторон. Помню усталость и лёгкую опустошённость после той мясорубки, через которые нас пропустили. И момент ожидания, когда внутрення команда принимала решение, кто же пойдёт дальше, и будет приглашён в команду.
Результат? Меня не пригласили. Мне показали результаты оценок, и вердикт: «У тебя классный лидерский потенциал, а вот работа в команде хромает. Поскольку мы ищем командных игроков, и вся культура компании построена на командном взаимодействии, то нам нужны люди именно с сильной командной составляющей». После этого был небольшой small talk, и я уехал собираться в гостиницу.
Расстроился ли я? На тот момент – да. Научился ли я – да, да, и ещё раз да. Именно после полученного опыта в компании я начал больше внимания уделять работе в команде: умению видеть сильные стороны других, распределять задачи, поддерживать словом и присутствием и тд. Считаю, что у меня получилось, коллеги подтвердят 😎
Вот такая история, готов обсудить и ответить на вопросы.
#о_себе
В далёком 2008 году я работал замдиира в ИТ-компании, и понимал, что здесь тупик. Владелец, он же генеральный, жил из принципа: «мне и так всего достаточно», и не хотел делать движения в развитие. У меня же бурлила кровь молодая, хотелось нового, интересного, полезного для себя и других, да и масштаба побольше. И тут мне на глаза попадается программа для молодых специалистов компании Mars...
Прочитал условия, и понял, что не подхожу – ограничение в 3 года после окончания ВУЗа. Сначала расстроился, потому прочитал ещё раз, посмотрел свои дипломы, и как понял! Буквально полгода назад я завершил получение второго высшего (финансы и экономика), а поскольку в требованиях нигде не было «первого высшего», то формально я подходил под критерии! «Попытка не пытка», – прозвучало в моей голове, и документы на участие в программе были отправлены!
Думаю, что человек, который прочитал мою заявку, произнёс в своей голове: «Что за...», и тоже полез читать требования. И тоже понял, что формальной причины отказать нет – да, мне 29, да, 3 года после окончания ВУЗа, и вся логика программы для молодых специалистов немного ломается, но отказать причинные нет 😀 . Так я попал в первый тур – тестирование: тесты на разные компетенции, логику, математику и тд. Все прошёл, и меня пригласили в Ступино, чтобы принять участие в ассессмент-центре. Дальше были чудеса западной компании: полностью оплаченной проезд и проживание, в том числе собственная служба такси. Сразу сложилось впечатление компании, которая заботится и хочет, что в ней работали лучшие люди, и создаёт для этого все условия. Красота!
А дальше был день, наполненный игровыми практиками, решением кейсов, анализом ситуаций, подготовкой презентаций и тд. Форматы: от индивидуальной рабоы до командного взаимодействия, чтобы посмотреть тебя со всех сторон. Помню усталость и лёгкую опустошённость после той мясорубки, через которые нас пропустили. И момент ожидания, когда внутрення команда принимала решение, кто же пойдёт дальше, и будет приглашён в команду.
Результат? Меня не пригласили. Мне показали результаты оценок, и вердикт: «У тебя классный лидерский потенциал, а вот работа в команде хромает. Поскольку мы ищем командных игроков, и вся культура компании построена на командном взаимодействии, то нам нужны люди именно с сильной командной составляющей». После этого был небольшой small talk, и я уехал собираться в гостиницу.
Расстроился ли я? На тот момент – да. Научился ли я – да, да, и ещё раз да. Именно после полученного опыта в компании я начал больше внимания уделять работе в команде: умению видеть сильные стороны других, распределять задачи, поддерживать словом и присутствием и тд. Считаю, что у меня получилось, коллеги подтвердят 😎
Вот такая история, готов обсудить и ответить на вопросы.
#о_себе
2🔥7👍2
«Саша, чувствую себя “голым”», – написал мне сегодня участник теста на логики управленческого мышления. Я уточнил, что привело к такому ощущению? Ответ: «Необходимость честно отвечать на вопросы. Не «как я представляю», а «как я делаю» 😅 #системный_менеджмент
2😁4🔥3
Книга «Как создать настоящую команду: Алгоритмы, повышающие эффективность совместной работы» широко известна в узких кругах, и она одна из немногих, которые я рекомендую.
Авторы Дэвид Шервин, Мэри Шервин структурировали подходы и методы командной работы, описали их в виде алгоритмов, просто бери и делай. Отличное пособие для руководителей, которые хотят понимать, что и как делать в разных ситуациях командного взаимодействия.
Примеры алгоритмов:
- Что мы привносим в команду?
- Какие привычки нужны нам как команде?
- Какие действия необходимо выполнить при запуске проекта?
- Как реагировать на обратную связь?
- Какое влияние окажет это изменение?, и тд.
Можно посмотреть оглавление, чтобы понять, что книга точно стоит того, чтобы в неё погрузиться и поискать решение своих задач. Второй вариант, на основе описанных алгоритмов подумать над своей библиотекой.
Рекомендую в первую очередь руководителям линейного и среднего уровня, при этом мой опыт говорит, что и для ТОП-руководителей будет полезно и применимо.
#системный_менеджмент
Авторы Дэвид Шервин, Мэри Шервин структурировали подходы и методы командной работы, описали их в виде алгоритмов, просто бери и делай. Отличное пособие для руководителей, которые хотят понимать, что и как делать в разных ситуациях командного взаимодействия.
Примеры алгоритмов:
- Что мы привносим в команду?
- Какие привычки нужны нам как команде?
- Какие действия необходимо выполнить при запуске проекта?
- Как реагировать на обратную связь?
- Какое влияние окажет это изменение?, и тд.
Можно посмотреть оглавление, чтобы понять, что книга точно стоит того, чтобы в неё погрузиться и поискать решение своих задач. Второй вариант, на основе описанных алгоритмов подумать над своей библиотекой.
Рекомендую в первую очередь руководителям линейного и среднего уровня, при этом мой опыт говорит, что и для ТОП-руководителей будет полезно и применимо.
#системный_менеджмент
2❤2🔥2
История про Генри Форда, который отправлял руководителей в круиз на две недели – вымысел, но «сказка ложь, да в ней намёк». Сама история:
«Однажды Генри Форд собрал руководителей отделов и отправил их в двухнедельный оплачиваемый круиз по Карибскому морю. Многие пытались отказаться, но никакие отговорки не принимались. Отправили отдыхать всех без исключения. Отец массового автомобилестроения специально сделал это, чтобы проверить, как каждый из них работает.
По возвращению одних ждала премия, а других увольнение. В течение двух недель владелец наблюдал, как работают департаменты без своих начальников. По мнению Форда, если работа шла слаженно, без сильных выбросов как в сторону проблем, так и ускорений, то руководитель — молодец, грамотно организовал работу и мог заниматься не решением повседневных текущих проблем, а планированием и стратегией.
Если же без руководителя дела в департаменте останавливались или наоборот, становилась лучше, значит, в этом бардаке был виноват как раз руководитель, который не смог правильно организовать все процессы.
Как следствие, если руководитель создавал систему, которая работала без него, то он достоин продолжения работы. Тех же, кто своей работой создавал узкие места принятия решений или тормозил внедрение лучших практик, ждало увольнение – не место им в компании!»
Вывод: делайте правильно, а неправильно не делайте 😎 Своей работой руководителю важно создавать систему, способную работать без него в известном контексте, и умеющую адаптироваться в определённых границах. Если же замыкать все на себе, то хорошего мало, как для руководителя, так и сотрудников, да и в целом для компании.
#системный_менеджмент
«Однажды Генри Форд собрал руководителей отделов и отправил их в двухнедельный оплачиваемый круиз по Карибскому морю. Многие пытались отказаться, но никакие отговорки не принимались. Отправили отдыхать всех без исключения. Отец массового автомобилестроения специально сделал это, чтобы проверить, как каждый из них работает.
По возвращению одних ждала премия, а других увольнение. В течение двух недель владелец наблюдал, как работают департаменты без своих начальников. По мнению Форда, если работа шла слаженно, без сильных выбросов как в сторону проблем, так и ускорений, то руководитель — молодец, грамотно организовал работу и мог заниматься не решением повседневных текущих проблем, а планированием и стратегией.
Если же без руководителя дела в департаменте останавливались или наоборот, становилась лучше, значит, в этом бардаке был виноват как раз руководитель, который не смог правильно организовать все процессы.
Как следствие, если руководитель создавал систему, которая работала без него, то он достоин продолжения работы. Тех же, кто своей работой создавал узкие места принятия решений или тормозил внедрение лучших практик, ждало увольнение – не место им в компании!»
Вывод: делайте правильно, а неправильно не делайте 😎 Своей работой руководителю важно создавать систему, способную работать без него в известном контексте, и умеющую адаптироваться в определённых границах. Если же замыкать все на себе, то хорошего мало, как для руководителя, так и сотрудников, да и в целом для компании.
#системный_менеджмент
1👍2🔥2