This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня коротко про опыт работы с AI... #юмор
2😁4👍1
Сегодня о книге, которую одни любят, а другие ненавидят и считают крайне опасной. Для меня она стала первым источником информации о переговорах, нетворкинге, понимании себя и важности понимания ценности для других.
Книга «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Дэйла Карнеги попала ко мне случайно. Как она оказалась в деревенской библиотеке – ума не приложу, как и то, почему я ее взял почитать. Дальше был провал: интересно читать, истории затягивают и погружают в другую реальность, слог простой и в то же время полезный. Для подросткового ума, которы искал возможность общаться и найти своих, плюс жизненные обстоятельства – надо было решать проблемы и задачи, книга была поддержкой и помощью.
То, что часть приемов в ней манипулятивны, я понял через обратную связь от людей вокруг. Благо, давали обратную связь четко и понятно, словами и без рукоприкладства. Постепенно сформировалось понимание, что направление правильное – важно понимать, что хотят другие люди, уметь формировать свою точку зрения, аргументировать и общаться, но не все приемы хороши для человека с моим набором ценностей и окружения, с которым общаюсь.
Постепенно, через годы, нашел свой набор подходов и инструментов, который постоянно усиливается и развивается. Сам иногда подсвечиваю манипулятивность для некоторых людей, делаю это мягко, а иногда жестко - все зависит от человека и его наглости 😎
Хорошая книга, точно стоит того, чтобы почитать ее и применять часть приемов.
#книга
Книга «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Дэйла Карнеги попала ко мне случайно. Как она оказалась в деревенской библиотеке – ума не приложу, как и то, почему я ее взял почитать. Дальше был провал: интересно читать, истории затягивают и погружают в другую реальность, слог простой и в то же время полезный. Для подросткового ума, которы искал возможность общаться и найти своих, плюс жизненные обстоятельства – надо было решать проблемы и задачи, книга была поддержкой и помощью.
То, что часть приемов в ней манипулятивны, я понял через обратную связь от людей вокруг. Благо, давали обратную связь четко и понятно, словами и без рукоприкладства. Постепенно сформировалось понимание, что направление правильное – важно понимать, что хотят другие люди, уметь формировать свою точку зрения, аргументировать и общаться, но не все приемы хороши для человека с моим набором ценностей и окружения, с которым общаюсь.
Постепенно, через годы, нашел свой набор подходов и инструментов, который постоянно усиливается и развивается. Сам иногда подсвечиваю манипулятивность для некоторых людей, делаю это мягко, а иногда жестко - все зависит от человека и его наглости 😎
Хорошая книга, точно стоит того, чтобы почитать ее и применять часть приемов.
#книга
2❤1👍1🔥1
Люди, которые двигают историю, стоят на плечах гигантов, двигавших историю до них. Они берут лучшее, соединяют, дорабатывают, и получается лучшее в эпоху их работы. Иногда такие люди придумывают принципиально новые вещи.
Самое главное, что их отличает – наличие амбициозной цели, чёртова упёртость, умение превращать неудачи в опыт и изменения, умение соединять ресурсы разного вида и людей с разными характерами в коктейль для решения целей и задач-вызовов. И немного скромности.
Часто такие люди могут сказать: «Если всё пойдет по плану, то наша команда войдёт в историю. Если все пойдёт не по плану, то отвечать я буду персонально». Великие люди всегда рискуют всем. Всегда. Нередко они рискуют и выигрывают. И тогда они с командой оставляют свой след в истории, и становятся опорой для следующих поколений.
P.S. Скорее написал для себя, но вдруг и вам пригодится 😎
#размышления
Самое главное, что их отличает – наличие амбициозной цели, чёртова упёртость, умение превращать неудачи в опыт и изменения, умение соединять ресурсы разного вида и людей с разными характерами в коктейль для решения целей и задач-вызовов. И немного скромности.
Часто такие люди могут сказать: «Если всё пойдет по плану, то наша команда войдёт в историю. Если все пойдёт не по плану, то отвечать я буду персонально». Великие люди всегда рискуют всем. Всегда. Нередко они рискуют и выигрывают. И тогда они с командой оставляют свой след в истории, и становятся опорой для следующих поколений.
P.S. Скорее написал для себя, но вдруг и вам пригодится 😎
#размышления
1❤4🔥2
Ты кто такой, Александр Стома? Внутри меня и вокруг много изменений и новых контактов, самое время обновить информацию о себе и возможных направлений сотрудничества и соразвития.
Меня зовут Александр Стома, управляющий партнёр RCDWAY. Последние 15 лет профессионально занимаюсь развитием руководителей и команд, от точечных программ до построения систем многоуровневого развития руководителей в компаниях. Только за последние 5 лет наша команда реализовала программы для 9 000+ руководителей в ИТ, eCom, телеком, медиа, производстве, бизнес-услугах и других секторах экономики.
Если спросить меня: «Что остаётся после работы твоей команды в компании?», то отвечу так:
1) осознание, что руководитель – это отдельная работа со своим набором знаний, умений, навыков и инструментов, и этому важно и нужно учиться постоянно
2) понимание, что руководитель, команда и компания динамичны и меняются при изменении внешних или внутренних стимулов
3) единый управленческий язык, подходы и инструменты на всех уровнях управления и исполнения
4) умение создавать и развивать кросс-функциональные связи и взаимодействие
5) каждый управленческий инструмент полезен в определённом контесте, и тд.
По-большому счету, результатом нашей совместной работы с клиентами является управленческая культура, которая помогает компаниям превращать управленческий хаос в управляемую систему и адаптироваться для продолжения роста и развития.
Опыт работы в бизнесе на разных позициях и реализация программ развития компаний, команд и руководителей научили видеть паттерны там, где кажется «у нас всё уникально». Как следствие, родились методологии, которые помогают получать результат:
- Диагностика управляемости компании (GMIV), которая позволяет увидеть сильные стороны и точки разрыва, и принять решение, как и куда инвестировать усилия для повышения управляемости
- Диагностика управленческого мышления (LLD) – позволяет понять, как руководитель/команда/компания смотрит на управление людьми и системами, и найти сильное место для каждого или понять, что и как надо развивать или добавить
- Канвас менеджмента (Management Canvas) – позволяет систематизировать и описать свой подход к управлению людьми, командами и системами, и понять, как мыслить и развиваться дальше
Вне работы: отец четверых – дети не дают скучать и учат смотреть на мир открытыми глазами. Байкер на Harley Davidson, люблю покататься для наслаждения разными видами и выветривания глупостей. Читаю много и разное, иногда играю в шахматы для себя. Делюсь полезным в сетях, на выступлениях или 1-1 встречах.
Принципы по жизни: будь источником знаний, а не тупиком информации, легко и понятно о сложном, меньше фрустраций – больше итераций.
Если вам интересны управляемость, рост компаний и команд без потери контроля и развитие руководителей – добро пожаловать. Отношусь к каждому как к партнёру по развитию, готов дискутировать и обсуждать мысли и идеи в диалоге.
#о_себе
Меня зовут Александр Стома, управляющий партнёр RCDWAY. Последние 15 лет профессионально занимаюсь развитием руководителей и команд, от точечных программ до построения систем многоуровневого развития руководителей в компаниях. Только за последние 5 лет наша команда реализовала программы для 9 000+ руководителей в ИТ, eCom, телеком, медиа, производстве, бизнес-услугах и других секторах экономики.
Если спросить меня: «Что остаётся после работы твоей команды в компании?», то отвечу так:
1) осознание, что руководитель – это отдельная работа со своим набором знаний, умений, навыков и инструментов, и этому важно и нужно учиться постоянно
2) понимание, что руководитель, команда и компания динамичны и меняются при изменении внешних или внутренних стимулов
3) единый управленческий язык, подходы и инструменты на всех уровнях управления и исполнения
4) умение создавать и развивать кросс-функциональные связи и взаимодействие
5) каждый управленческий инструмент полезен в определённом контесте, и тд.
По-большому счету, результатом нашей совместной работы с клиентами является управленческая культура, которая помогает компаниям превращать управленческий хаос в управляемую систему и адаптироваться для продолжения роста и развития.
Опыт работы в бизнесе на разных позициях и реализация программ развития компаний, команд и руководителей научили видеть паттерны там, где кажется «у нас всё уникально». Как следствие, родились методологии, которые помогают получать результат:
- Диагностика управляемости компании (GMIV), которая позволяет увидеть сильные стороны и точки разрыва, и принять решение, как и куда инвестировать усилия для повышения управляемости
- Диагностика управленческого мышления (LLD) – позволяет понять, как руководитель/команда/компания смотрит на управление людьми и системами, и найти сильное место для каждого или понять, что и как надо развивать или добавить
- Канвас менеджмента (Management Canvas) – позволяет систематизировать и описать свой подход к управлению людьми, командами и системами, и понять, как мыслить и развиваться дальше
Вне работы: отец четверых – дети не дают скучать и учат смотреть на мир открытыми глазами. Байкер на Harley Davidson, люблю покататься для наслаждения разными видами и выветривания глупостей. Читаю много и разное, иногда играю в шахматы для себя. Делюсь полезным в сетях, на выступлениях или 1-1 встречах.
Принципы по жизни: будь источником знаний, а не тупиком информации, легко и понятно о сложном, меньше фрустраций – больше итераций.
Если вам интересны управляемость, рост компаний и команд без потери контроля и развитие руководителей – добро пожаловать. Отношусь к каждому как к партнёру по развитию, готов дискутировать и обсуждать мысли и идеи в диалоге.
#о_себе
1🔥6❤4
Ну и в завершения Дня защиты детей: «Как быстро растут дети, ещё недавно смотрели с ними мультики, а теперь они выросли, приходится смотреть мультики одному!» #юмор
1😁5🔥1💯1
Иногда на тренингах руководители говорят: «Вот вы нам про менеджмент рассказываете, а с нашими людьми это не работает, они другие!»
Дальше у нас складывается обычно такой диалог:
- Скажите, а сколько лет вы управляете людьми?
- Ну, 1-2-5-10...
- И какие они у вас, что «с ними не сработает»?
- Они безответственные, безынициативные, необзательные... (продолжите список сами)
- Скажите, как вам удалось выстроить систему управления, в которой вашим сотрудникам выгодно быть такими, как вы описали?
После этого вопроса многие замолкают и задумываются, потому что картина мира переворачивается – говорил про них, а спросили про тебя. Многие начинают погружаться в наш подход Inside-Out и разбираться: «Что же такого со мной и почему я действую так»? Удаётся сделать первые шаги к пониманию себя и формированию нового «я-образа руководителя», который сможет создать новую систему...
Дальше – только действовать, кто-то делает, а кто-то возвращается в привычное «...а с нашими людьми это не работает, они другие!»
#системный_менеджмент
Дальше у нас складывается обычно такой диалог:
- Скажите, а сколько лет вы управляете людьми?
- Ну, 1-2-5-10...
- И какие они у вас, что «с ними не сработает»?
- Они безответственные, безынициативные, необзательные... (продолжите список сами)
- Скажите, как вам удалось выстроить систему управления, в которой вашим сотрудникам выгодно быть такими, как вы описали?
После этого вопроса многие замолкают и задумываются, потому что картина мира переворачивается – говорил про них, а спросили про тебя. Многие начинают погружаться в наш подход Inside-Out и разбираться: «Что же такого со мной и почему я действую так»? Удаётся сделать первые шаги к пониманию себя и формированию нового «я-образа руководителя», который сможет создать новую систему...
Дальше – только действовать, кто-то делает, а кто-то возвращается в привычное «...а с нашими людьми это не работает, они другие!»
#системный_менеджмент
1🔥3👍2😁1
Каждой стадии развития компании нужен лидер и руководитель. И нет, один и тот же не справится, нужно менять.
На уровне типологии сильных сторон руководителя одна из самых понятных и лаконичных моделей – функции руководителя PAEI по Адизесу. Они описаны в книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», лол. У типологии есть свои сторонники и противники, но она позволяет быстро и понятно, с примерами, рассказать про важное и разное в работе разных функций внутри руководителя.
Автор выделил четыре функции:
- P (producer, «производитель») – фокус внимания на результате в краткосрочном периоде. Как понимаете, если фокусироваться только на сейчас, теряется понимание контекста и компания иногда результативна в моменте, но теряет себя в будущем.
- A (administrator, «администратор») – превращает хаос в систему, структуру, понятность и прозрачность через процессы, регламенты и тд. Если слишком много, то «хвала бюрократии» – все тонет в бесконечных согласованиях и документах без понимания «зачем, почему и когда»...
- E (entrepreneur, «предприниматель») – фокус на долгосрочном результате и выборе пути. Если у руководителя слишком много данной функции и задвинуты другие, то фраза «ребята, у меня новая идея» звучит каждый день, и корабль меняет направление... Риск: выгорание всех остальных, потеря смысла в бесконечных изменениях пути и фокуса.
- I (integrator, «интегратор») – про соединение всех в единое понятийное и ценностное пространство, где ценится сила каждого и учитываются особенности. Если слишком много, то иногда получается «команда у нас хорошая, все отличные, а вот результата почему-то нет...»
Так вот, внутри каждого руководителя живут все функции, но все четыре не могут быть на максимальном уровне. Например, у меня сильные E и I, дальше идёт P и A, именно в такой последовательности. То есть я хорошо понимаю, куда вести компанию и какие продукты нужны, но как только они взлетели и нашли своё место на рынке, надо рядом ставить людей, которые смогут делать execution – обеспечивать непрерывный поток производства и реализации понятных продуктов и процессов.
После функций руководителя Адизес наложил их на жизненный цикл развития компании и показал, где и когда нужна каждая функция. Прозрачно и понятно видно, что один и тот же человек может быть полезен на одних стадиях развития и будет вреден на других. Кажется, бери и делай, но... Шеф, у нас проблема:
- часть руководители не учились менеджменту
- часто руководители считают себя идеалом «я всё смогу, всё выдюжу, никто кроме меня» и «это моё детище, я его и буду развивать»
В общем, вывод простой:
- знай свои сильные стороны
- принимай свои слабые стороны
- собирай команду, которая компенсирует твои слабые стороны
Команда способна выиграть на длинных дистанциях, а не один человек, потому что функций четыре, и один человек их не закроет.
Написано по следам обсуждений про руководителей, операционное управление и желание из него выйти...
#системный_менеджмент
На уровне типологии сильных сторон руководителя одна из самых понятных и лаконичных моделей – функции руководителя PAEI по Адизесу. Они описаны в книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», лол. У типологии есть свои сторонники и противники, но она позволяет быстро и понятно, с примерами, рассказать про важное и разное в работе разных функций внутри руководителя.
Автор выделил четыре функции:
- P (producer, «производитель») – фокус внимания на результате в краткосрочном периоде. Как понимаете, если фокусироваться только на сейчас, теряется понимание контекста и компания иногда результативна в моменте, но теряет себя в будущем.
- A (administrator, «администратор») – превращает хаос в систему, структуру, понятность и прозрачность через процессы, регламенты и тд. Если слишком много, то «хвала бюрократии» – все тонет в бесконечных согласованиях и документах без понимания «зачем, почему и когда»...
- E (entrepreneur, «предприниматель») – фокус на долгосрочном результате и выборе пути. Если у руководителя слишком много данной функции и задвинуты другие, то фраза «ребята, у меня новая идея» звучит каждый день, и корабль меняет направление... Риск: выгорание всех остальных, потеря смысла в бесконечных изменениях пути и фокуса.
- I (integrator, «интегратор») – про соединение всех в единое понятийное и ценностное пространство, где ценится сила каждого и учитываются особенности. Если слишком много, то иногда получается «команда у нас хорошая, все отличные, а вот результата почему-то нет...»
Так вот, внутри каждого руководителя живут все функции, но все четыре не могут быть на максимальном уровне. Например, у меня сильные E и I, дальше идёт P и A, именно в такой последовательности. То есть я хорошо понимаю, куда вести компанию и какие продукты нужны, но как только они взлетели и нашли своё место на рынке, надо рядом ставить людей, которые смогут делать execution – обеспечивать непрерывный поток производства и реализации понятных продуктов и процессов.
После функций руководителя Адизес наложил их на жизненный цикл развития компании и показал, где и когда нужна каждая функция. Прозрачно и понятно видно, что один и тот же человек может быть полезен на одних стадиях развития и будет вреден на других. Кажется, бери и делай, но... Шеф, у нас проблема:
- часть руководители не учились менеджменту
- часто руководители считают себя идеалом «я всё смогу, всё выдюжу, никто кроме меня» и «это моё детище, я его и буду развивать»
В общем, вывод простой:
- знай свои сильные стороны
- принимай свои слабые стороны
- собирай команду, которая компенсирует твои слабые стороны
Команда способна выиграть на длинных дистанциях, а не один человек, потому что функций четыре, и один человек их не закроет.
Написано по следам обсуждений про руководителей, операционное управление и желание из него выйти...
#системный_менеджмент
2🔥5❤3
Пятница, завершающий день тренинга:
- Коллеги, как себя чувствуете?
- Как мокрая соль…
- Это как?
- Не высыпаемся 😉
#кейсы
- Коллеги, как себя чувствуете?
- Как мокрая соль…
- Это как?
- Не высыпаемся 😉
#кейсы
😁2
Про нетворкинг, растудыт его... Иногда меня просят провести тренинг по нетворкингу, и один из запросов: «Наши люди приходят на мероприятия, и не могут ни с кем познакомиться. Мол, не знают, что о себе рассказать, как подойти, с чего начать, страшно начать разговор, и тд.»
За долгие годы понял, что многие ищут волшебный инструмент, который сразу им поможет, да ещё и в любой ситуации. Иногда поиск превращается в фарс и погоню за призраками идеального решения. Поэтому, вот вам инструкция небольшая.
1. Выпишите роли, в которых вам приходится знакомиться, и территории/места, где вы играете каждую роль. Вы же не думаете, что будет один текст для разных ролей, например, для «Папа» и «Создатель бизнеса»?
2. Выпишите все свои сильные стороны и достижения. Для каждого будут свои: «учился, достиг, создал, развил, прыгнул, пробежал, ...»
3. Создайтесь текст представления от 60 до 120 слов (30-60 секунд) для каждой роли. Ещё раз – для каждой роли в отдельности. Например,
- роль «Папа», территория «Детская площадка/Парк»: «Привет! Меня зовут Александр, отец прекрасных ребят, с которыми мы сегодня проводим время. Как вас зовут?»
- роль «Бизнесмен», территория «Мероприятие»: «Добрый день! Меня зовут Александр, управляющий партнёр RCDWAY. Помогаю увидеть сильные стороны и области развития руководителям, командам и компаниям, и реализовать проекты изменений...»
- роль...
4. Потренируйтесь дома произносить тексты. Важно, чтобы они стали естественными для вас. Я часто прошу сначала рассказать, а потом записать; в этом случае гарантия, что вы говорите на том языке, к которому привыкли. Можно, кстати, посадить друзей, родных и близких, чтобы они послушали.
5. Идите на территории и пробуйте знакомиться и общаться. Помните: наличие заготовки + цели на знакомство упрощает разговор )))
6. Попробовали. Что-то не получается, нужны усиления? Изучайте инструменты нетворкинга по книгам/курсам/вебинарам. Именно сейчас, когда база у вас готова и вы понимаете, что хотите усилить (речь, подход, уход...)
7. Периодически возвращайтесь к 1-6 для перехода на новый уровень.
Помню, мой старший сын на заре своего взросления (7-9 лет) очень боялся знакомиться с ребятами на детской площадке. Мы с ним много обсуждали тему страхов, что может пойти не так, а потом он понял, что надо просто делать. С тех пор подходил на площадке к ребятам и говорил: «Привет, меня зовут Свят. Как тебя зовут? Давай дружить?» Были ли отказы? 100%. При этом Свят со временем понял, что чем больше предлагаешь, тем больше детей, которые соглашаются общаться и дружить, вместе поиграть, просто пообщаться.
Понять про себя, понять про контекст, пойти и сделать первый шаг... Помните: «Отказавшись делать – вы 100% проиграете, а если сделаете – всегда есть шанс победить».
#размышления
За долгие годы понял, что многие ищут волшебный инструмент, который сразу им поможет, да ещё и в любой ситуации. Иногда поиск превращается в фарс и погоню за призраками идеального решения. Поэтому, вот вам инструкция небольшая.
1. Выпишите роли, в которых вам приходится знакомиться, и территории/места, где вы играете каждую роль. Вы же не думаете, что будет один текст для разных ролей, например, для «Папа» и «Создатель бизнеса»?
2. Выпишите все свои сильные стороны и достижения. Для каждого будут свои: «учился, достиг, создал, развил, прыгнул, пробежал, ...»
3. Создайтесь текст представления от 60 до 120 слов (30-60 секунд) для каждой роли. Ещё раз – для каждой роли в отдельности. Например,
- роль «Папа», территория «Детская площадка/Парк»: «Привет! Меня зовут Александр, отец прекрасных ребят, с которыми мы сегодня проводим время. Как вас зовут?»
- роль «Бизнесмен», территория «Мероприятие»: «Добрый день! Меня зовут Александр, управляющий партнёр RCDWAY. Помогаю увидеть сильные стороны и области развития руководителям, командам и компаниям, и реализовать проекты изменений...»
- роль...
4. Потренируйтесь дома произносить тексты. Важно, чтобы они стали естественными для вас. Я часто прошу сначала рассказать, а потом записать; в этом случае гарантия, что вы говорите на том языке, к которому привыкли. Можно, кстати, посадить друзей, родных и близких, чтобы они послушали.
5. Идите на территории и пробуйте знакомиться и общаться. Помните: наличие заготовки + цели на знакомство упрощает разговор )))
6. Попробовали. Что-то не получается, нужны усиления? Изучайте инструменты нетворкинга по книгам/курсам/вебинарам. Именно сейчас, когда база у вас готова и вы понимаете, что хотите усилить (речь, подход, уход...)
7. Периодически возвращайтесь к 1-6 для перехода на новый уровень.
Помню, мой старший сын на заре своего взросления (7-9 лет) очень боялся знакомиться с ребятами на детской площадке. Мы с ним много обсуждали тему страхов, что может пойти не так, а потом он понял, что надо просто делать. С тех пор подходил на площадке к ребятам и говорил: «Привет, меня зовут Свят. Как тебя зовут? Давай дружить?» Были ли отказы? 100%. При этом Свят со временем понял, что чем больше предлагаешь, тем больше детей, которые соглашаются общаться и дружить, вместе поиграть, просто пообщаться.
Понять про себя, понять про контекст, пойти и сделать первый шаг... Помните: «Отказавшись делать – вы 100% проиграете, а если сделаете – всегда есть шанс победить».
#размышления
2❤3🔥3
Одна из любимых тем для работы – настройка взаимодействия между сотрудниками (команда) и между функциями (компания). Ух, сколько здесь подводных камней, выдуманных историй и додумок странных водится и плодится! Удивительна способность людей закрыться и придумать, вместо того, чтобы встретиться и поговорить.
Например, знаю случай, когда в одной компании ТОПы пять месяцев не могли согласовать между собой бизнес-процесс. Встретились, и оказалось, что у каждого из них своё видение как будет, есть предвзятое отношение ко всем остальным, у каждого есть потребность получать определённые данные в рамках работающего процесса, и, главное, они об этом ни разу не поговорили... Потому что каждый в своей голове уже поговорил, и решил, что не поймут они, не поймут...
Второй пример, в одной команде сотрудники устали от количества чатов, которые ставят на беззвучный режим, чтобы снизить информационную нагрузку. Простые вопросы: "А зачем вам столько чатов? Есть ли правила коммуникации вник? Как часто вы проводите ревизию и закрываете ненужные?" показали, что ничего в этом направлении не делается. Живут по принципу: "Нужна коммуникация/появился проект – создавай новый чат!" и понеслось...
Главное правило коммуникаций в том, что важно договариваться с другими людьми рядом с собой. Создание правил взаимодействия в команде/компании – это задача руководителя. Если правил нет, хаос приходит и наводит свой порядок.
#системный_менеджмент
Например, знаю случай, когда в одной компании ТОПы пять месяцев не могли согласовать между собой бизнес-процесс. Встретились, и оказалось, что у каждого из них своё видение как будет, есть предвзятое отношение ко всем остальным, у каждого есть потребность получать определённые данные в рамках работающего процесса, и, главное, они об этом ни разу не поговорили... Потому что каждый в своей голове уже поговорил, и решил, что не поймут они, не поймут...
Второй пример, в одной команде сотрудники устали от количества чатов, которые ставят на беззвучный режим, чтобы снизить информационную нагрузку. Простые вопросы: "А зачем вам столько чатов? Есть ли правила коммуникации вник? Как часто вы проводите ревизию и закрываете ненужные?" показали, что ничего в этом направлении не делается. Живут по принципу: "Нужна коммуникация/появился проект – создавай новый чат!" и понеслось...
Главное правило коммуникаций в том, что важно договариваться с другими людьми рядом с собой. Создание правил взаимодействия в команде/компании – это задача руководителя. Если правил нет, хаос приходит и наводит свой порядок.
#системный_менеджмент
1🔥4
Фраза дня: «Если вам не стыдно за первую версию вашего продукта, вы запустили его слишком поздно», – Рид Хоффман, LinkedIn.
Мне точно есть над чем подумать в контексте фразы на выходных...
#размышления
Мне точно есть над чем подумать в контексте фразы на выходных...
#размышления
2🔥6✍1
Помните, в декабре 2025 года написал пост про подписание договора на издание книги с издательством? Так вот, книга пока не издана – я все ещё пишу черновик...
Теперь черновик v3, на базе 10 862 вопросов, комментариев и тезисов обратной связи от участников. Утомился ли я? О да... Я уже могу ночью книгу пересказать, и считаю, что получился отличный продукт, который найдёт своё место в сердцах и умах молодых руководителей. Да и для опытных будет полезно: самим себя проверить и других научить.
Так я к чему написал? Вдруг среди вас есть руководители, которым интересно почитать части книги (всю пока не готов), и дать мне обратную связь? Готов принять честную и развёрнутые тезисы, конструктивно упакованные и с примерами. Если захотите, ваши примеры и комментарии возьму в работу, с издательством буду договариваться, чтобы включить в издание список тех, кто помог вычитать.
Пишите в комментариях или в личных сообщениях, спасибо!
#книга
Теперь черновик v3, на базе 10 862 вопросов, комментариев и тезисов обратной связи от участников. Утомился ли я? О да... Я уже могу ночью книгу пересказать, и считаю, что получился отличный продукт, который найдёт своё место в сердцах и умах молодых руководителей. Да и для опытных будет полезно: самим себя проверить и других научить.
Так я к чему написал? Вдруг среди вас есть руководители, которым интересно почитать части книги (всю пока не готов), и дать мне обратную связь? Готов принять честную и развёрнутые тезисы, конструктивно упакованные и с примерами. Если захотите, ваши примеры и комментарии возьму в работу, с издательством буду договариваться, чтобы включить в издание список тех, кто помог вычитать.
Пишите в комментариях или в личных сообщениях, спасибо!
#книга
1👍4🔥1
AI как орудие ограничения (и устрашения) – добро пожаловать в новую реальность. Я успел за время доступности прогнать важную для меня задачу, а сейчас - буду на версии 4.8. И все равно грустно, версия Fable хороша для моих задач. Надеюсь, передумают. #ai
Вчера я проехал на мото от Москвы до Твери (200 км). Выехал в 21.30, приехал в 00.10. Ночь, гроза, ливень, молнии и гром, сильный ветер с изменчивым настроением, проносящиеся мимо авто. За 20 км до дома поверил, что доеду норм. В общем, один раз попробовать, и больше не повторять. Опыт получен, организм прокачался, навык управления в сложной среде отточен. Не повторять 😎 #о_себе
2🔥3👍2
Попалась по дороге жизни листовка от Илона Маска на тему «Как создать стартап», и вспомнилось мне, как делали курсы предпринимателей в ХМАО-Югра на базе фонда поддержки предпринимателей...
Дело было в 2012 году, и команда из примерно 12-15 человек создавала первый системный курс для начинающих предпринимателей. Цель была проста: государство давало стартовый капитал в 300 тыс. руб., и и нужно было обеспечить, что люди, которые оформляют заявку и хотят получить деньги, обладают хотя бы минимальным набором знаний для старта и развития своего дела. Не просто получил, а вложил и сделал.
На данный момент это звучит как «невозможно!», но мы создали курс, который длился 8 (восемь!) полных дней! Могу поискать полную структуру, хотя для повествования это несильно важно – мы закрывали максимальное количество областей внимания предпринимателя:
- мышление – как отличается его мышление от мышление обывателя
- бизнес-модель
- система продаж
- клиентский сервис
- маркетинг
- управление финансами, и тд.Каждый человек, который проходил курс, точно получал ликбез от нашей команды по тому, что такое предпринимательство, кто такой предприниматель, чем предприниматель отличается от бизнесмена, и тд.
Знаете, какой вопрос мы поставили во главу курса? Звучал он так: «Уважаемые участники, честно ответьте на вопрос: если вы не получите грант, вы пойдёте делать своё дело?» Многих участников вопрос ставил в тупик, а мы тихонько радовались, что часть людей в начале или середине курса вставали и говорили, что не готовы идти в бизнес, слишком много риска или занятости, лучше они пойдут работать в компанию.
Мы считали, что они правы, потому что мировая статистика неумолима:
- 1-й год: закрывается около 20% проектов, чаще из-за отсутствия спроса, ошибки в бизнес-модели и дефицит оборотных средств
- 3-5 лет: до этого рубежа доживает лишь около 30% компаний
- 10 лет: успешным преодолением этого кризиса могут похвастаться только 3-4% от всех открывшихся бизнесов
При этом с теплотой вспоминаю тот период моей работы: горящие глаза, хочу, дайте знать и понять, а что ещё можно сделать – те, кто действительно хотел, врывались в пространство обучения и забирали максимум от тренера и других участников. Потом программа перешла на уровень всей страны, сократилась до трёх дней, потом остались вебинары и короткие мастер-классы...
Что могу сказать в итоге: если вы хотите стать предпринимателем, должны понимать все плюсы и минусы, а если верите и хотите – фигачить как не в себя, самостоятельно и с командой. Благо сегодня ресурсов в мире вагон, и если есть значимая идея улучшения жизни людей, то вы точно взлетите и получите поддержку.
#размышления
Дело было в 2012 году, и команда из примерно 12-15 человек создавала первый системный курс для начинающих предпринимателей. Цель была проста: государство давало стартовый капитал в 300 тыс. руб., и и нужно было обеспечить, что люди, которые оформляют заявку и хотят получить деньги, обладают хотя бы минимальным набором знаний для старта и развития своего дела. Не просто получил, а вложил и сделал.
На данный момент это звучит как «невозможно!», но мы создали курс, который длился 8 (восемь!) полных дней! Могу поискать полную структуру, хотя для повествования это несильно важно – мы закрывали максимальное количество областей внимания предпринимателя:
- мышление – как отличается его мышление от мышление обывателя
- бизнес-модель
- система продаж
- клиентский сервис
- маркетинг
- управление финансами, и тд.Каждый человек, который проходил курс, точно получал ликбез от нашей команды по тому, что такое предпринимательство, кто такой предприниматель, чем предприниматель отличается от бизнесмена, и тд.
Знаете, какой вопрос мы поставили во главу курса? Звучал он так: «Уважаемые участники, честно ответьте на вопрос: если вы не получите грант, вы пойдёте делать своё дело?» Многих участников вопрос ставил в тупик, а мы тихонько радовались, что часть людей в начале или середине курса вставали и говорили, что не готовы идти в бизнес, слишком много риска или занятости, лучше они пойдут работать в компанию.
Мы считали, что они правы, потому что мировая статистика неумолима:
- 1-й год: закрывается около 20% проектов, чаще из-за отсутствия спроса, ошибки в бизнес-модели и дефицит оборотных средств
- 3-5 лет: до этого рубежа доживает лишь около 30% компаний
- 10 лет: успешным преодолением этого кризиса могут похвастаться только 3-4% от всех открывшихся бизнесов
При этом с теплотой вспоминаю тот период моей работы: горящие глаза, хочу, дайте знать и понять, а что ещё можно сделать – те, кто действительно хотел, врывались в пространство обучения и забирали максимум от тренера и других участников. Потом программа перешла на уровень всей страны, сократилась до трёх дней, потом остались вебинары и короткие мастер-классы...
Что могу сказать в итоге: если вы хотите стать предпринимателем, должны понимать все плюсы и минусы, а если верите и хотите – фигачить как не в себя, самостоятельно и с командой. Благо сегодня ресурсов в мире вагон, и если есть значимая идея улучшения жизни людей, то вы точно взлетите и получите поддержку.
#размышления
1👍1
Однажды я работал в одной большой компании. Не компания – мечта для работников: красивое название в трудовой книжке, заработная плата, социальный пакет, спорт для своих и тд. Трудись – не хочу, живи и радуйся, но душа и ...опа искали приключений, и я пошел на их зов.
Первый год я просто работал и наблюдал, анализировал, что и как делается, спрашивал, отмечал для себя варианты возможного развития в компании, знакомился с людьми. И по завершению этого периода сделал вывод, что могу развиваться и как профессионал в ИТ, и как лидер молодежного движения. Если во втором у меня получилось, то в первом – нет, мало того, успехи в роли молодежного лидера привели к тому, что дверь к развитию карьеры в компании захлопнулась с грохотом.
Сначала на мои идеи прозвучала фраза: «Вас сюда нанимали не идеи предлагать, а работу работать» и стало понятно, что все варианты улучшений можно оставить при себе. Разговоры с коллегами, которые давно в компании, и которым я доверял и доверяю 100% только подтвердили – сиди, выполняй, жди, пока накопится стаж, авось выберут тебя начальником лет так через десять-пятнадцать...
Потом меня пару раз попытались обвинить в том, что я не выполняю служебные обязанности. Мало того, однажды вызвали на ковер к руководителю подразделения, вместе с моим начальником и руководителем подразделения (отдел кадров), работников которых я якобы подвел. Ох и рассказывали обо мне... В разных словах и тонах, пока я не попросил вести диалог в рамках деловой этики и корпоративного кодекса. По мимике на лице создалось впечатление, что я только что эти документы попросил проглотить )))). После моего рассказа о том, как было дело: проблема, принятые действия, ответ моего начальника – руководитель нашего подразделения задал начальнику один вопрос: "Все так и было?" Получив ответ, он сказал: "Саша, можешь идти", а дальше... отношения с начальником почему-то ухудшились, как и с руководителем отдела кадров.
Потом я ушел из компании по собственному желанию, с опытом, как не стоит развивать отношения с коллегами и как не надо формировать команду. Сейчас стараюсь делать по-другому, давать возможность пробовать, ошибаться, давать друг другу обратную связь, вместе разбираться и совместно расти. И только в таком ключе верю в успех команды и бизнеса в целом.
Результаты команды есть следствие уровня доверия и взаимного движения к цели с уважением и поддержкой, как считаете?
#системный_менеджмент
Первый год я просто работал и наблюдал, анализировал, что и как делается, спрашивал, отмечал для себя варианты возможного развития в компании, знакомился с людьми. И по завершению этого периода сделал вывод, что могу развиваться и как профессионал в ИТ, и как лидер молодежного движения. Если во втором у меня получилось, то в первом – нет, мало того, успехи в роли молодежного лидера привели к тому, что дверь к развитию карьеры в компании захлопнулась с грохотом.
Сначала на мои идеи прозвучала фраза: «Вас сюда нанимали не идеи предлагать, а работу работать» и стало понятно, что все варианты улучшений можно оставить при себе. Разговоры с коллегами, которые давно в компании, и которым я доверял и доверяю 100% только подтвердили – сиди, выполняй, жди, пока накопится стаж, авось выберут тебя начальником лет так через десять-пятнадцать...
Потом меня пару раз попытались обвинить в том, что я не выполняю служебные обязанности. Мало того, однажды вызвали на ковер к руководителю подразделения, вместе с моим начальником и руководителем подразделения (отдел кадров), работников которых я якобы подвел. Ох и рассказывали обо мне... В разных словах и тонах, пока я не попросил вести диалог в рамках деловой этики и корпоративного кодекса. По мимике на лице создалось впечатление, что я только что эти документы попросил проглотить )))). После моего рассказа о том, как было дело: проблема, принятые действия, ответ моего начальника – руководитель нашего подразделения задал начальнику один вопрос: "Все так и было?" Получив ответ, он сказал: "Саша, можешь идти", а дальше... отношения с начальником почему-то ухудшились, как и с руководителем отдела кадров.
Потом я ушел из компании по собственному желанию, с опытом, как не стоит развивать отношения с коллегами и как не надо формировать команду. Сейчас стараюсь делать по-другому, давать возможность пробовать, ошибаться, давать друг другу обратную связь, вместе разбираться и совместно расти. И только в таком ключе верю в успех команды и бизнеса в целом.
Результаты команды есть следствие уровня доверия и взаимного движения к цели с уважением и поддержкой, как считаете?
#системный_менеджмент
2❤3🔥3