Чем хорошо работать из дома и в свободном графике? Правильно, можно на мото прокатиться! Сегодня выкатил, 45 км неспешно проехал, подышал воздухом и продул голову. При этом жара такая, что по приезду родился мем... #юмор
Начну с цитаты: «Образование подразумевает некоторую долю принуждения, если не сказать насилия. Моцарта принуждали учиться музыке с малых лет. Многие, кто полюбил балет или оперу - их в детстве принуждали к этому. Образование зачастую несёт определённую долю принуждения и даже насилия. Очевидно, что если ребенок в истерике и его тошнит от какого-либо занятия - нет смысла его заставлять. Но если этого нет - приходится бороться с ленью с малых лет. Нейросетка ребенка постепенно учится понимать сложность и красоту. Это прививает вкус и развивает интеллект», – Татьяна Черниговская, советский и российский учёный в области нейронауки, психолингвистики и теории сознания.
Так вот... иногда приходят клиенты с запросом: «Сделайте программу обучения, чтобы участникам было легко и уютно». Да, вот прямо так и говорят: «Легко и уютно». Со временем я понял, что мне такая концепция не подходит, а потом услышал слова Татьяны Черниговской, и могу сказать, что полностью с ней согласен. Обучение, развитие – это труд и выход из зоны комфорта, хотя бы в зону ближайшего развития (по Льву Выготскому), где нам неуютно и все: мышление, привычки, внешняя среда, лень – тянут нас обратно, в комфортное пространство.
Сейчас, на старте проекта развития, мы настраиваем инфраструктуру программ, в которой:
1. Команда со стороны заказчика. Отвечает за исходный запрос и реализацию проекта внутри компании, в том числе информирование, работа с календарями, поддержка внутренних систем, и тд.
2. Наша команда. Методология программ, разработка материалов, подготовка тренеров, реализация программ, взаимодействие с командой заказчика и участниками, предложения по развитию на основе анализа обратной связи и реализации программ.
3. Участники (руководители). Отвечают за активное присутствие на программе, работу со своим календарём, чтобы не было накладок, за внедрение полученных знаний и умений в практику через домашние задания и проекты изменений компании.
4. Руководители участников. Отвечают за то, чтобы участники выполняли то, что должны, и поддерживают их на пути обучения и внедрения полученных знаний и умений в практику.
В моем опыте мало кто работает со слоем 3 (как-нибудь сами разберутся), а тем более со слоем 4 (в смысле, ещё руководителям помогать, они что, не понимают?) Поэтому в своих проектах мы инвестируем ресурсы в разработку материалов, которые помогут всем максимально быстро перенести результаты обучения в ежедневную работу и получить результаты, значимые для себя и компании. Примеры таких результатов:
1) Расширение стилей управления, которые участник применяет в своей деятельности
2) Уточнение подходов к постановке целей
3) Внедрение системы контроля на основе стандартов и метрик, и тд.
Итого:
1. Развитие – это труд, который помогает выйти за рамки привычного
2. Выход за рамки привычного требует усилий и дисциплины
3. Все стороны программ развития на входе должны понимать, как и что они делают для достижения результата для себя и компании
#системный_менеджмент
Так вот... иногда приходят клиенты с запросом: «Сделайте программу обучения, чтобы участникам было легко и уютно». Да, вот прямо так и говорят: «Легко и уютно». Со временем я понял, что мне такая концепция не подходит, а потом услышал слова Татьяны Черниговской, и могу сказать, что полностью с ней согласен. Обучение, развитие – это труд и выход из зоны комфорта, хотя бы в зону ближайшего развития (по Льву Выготскому), где нам неуютно и все: мышление, привычки, внешняя среда, лень – тянут нас обратно, в комфортное пространство.
Сейчас, на старте проекта развития, мы настраиваем инфраструктуру программ, в которой:
1. Команда со стороны заказчика. Отвечает за исходный запрос и реализацию проекта внутри компании, в том числе информирование, работа с календарями, поддержка внутренних систем, и тд.
2. Наша команда. Методология программ, разработка материалов, подготовка тренеров, реализация программ, взаимодействие с командой заказчика и участниками, предложения по развитию на основе анализа обратной связи и реализации программ.
3. Участники (руководители). Отвечают за активное присутствие на программе, работу со своим календарём, чтобы не было накладок, за внедрение полученных знаний и умений в практику через домашние задания и проекты изменений компании.
4. Руководители участников. Отвечают за то, чтобы участники выполняли то, что должны, и поддерживают их на пути обучения и внедрения полученных знаний и умений в практику.
В моем опыте мало кто работает со слоем 3 (как-нибудь сами разберутся), а тем более со слоем 4 (в смысле, ещё руководителям помогать, они что, не понимают?) Поэтому в своих проектах мы инвестируем ресурсы в разработку материалов, которые помогут всем максимально быстро перенести результаты обучения в ежедневную работу и получить результаты, значимые для себя и компании. Примеры таких результатов:
1) Расширение стилей управления, которые участник применяет в своей деятельности
2) Уточнение подходов к постановке целей
3) Внедрение системы контроля на основе стандартов и метрик, и тд.
Итого:
1. Развитие – это труд, который помогает выйти за рамки привычного
2. Выход за рамки привычного требует усилий и дисциплины
3. Все стороны программ развития на входе должны понимать, как и что они делают для достижения результата для себя и компании
#системный_менеджмент
1🔥3👍2
В последнее время меня разрывает от желания сделать кучу вещей, о которых когда-то думал. Продукты, направления деятельности, аналитика – многие вещи сейчас делаются за дни и недели, благодаря AI-инструментам и умению с ними работать. Но!
В своё время Уоррен Баффет сказал замечательную фразу: «Разница между успешными людьми и действительно успешными людьми состоит в том, что действительно успешные люди говорят «нет» почти всему». Очень запомнилась мне, и сейчас на любое своё желание сказать «да», я считаю, сколько ресурсов это «да» потребует и от чего придётся отказаться. И в большинстве случаев говорю «нет».
При всем этом в моей жизни есть всё, что хочется на данный момент: классное дело, сильная команда, развитие продуктов, семья, мото, путешествия, и тд. Главное, выбрать для себя то, что будет важным в определённом горизонте, и не распыляться.
И ещё одно правило для себя: нет-нет, а давать себе возможность сказать «да», чтобы попробовать свои силы и дать шанс возможностям.
Как у вас с умением сказать «нет» новому и интересному?
#размышления
В своё время Уоррен Баффет сказал замечательную фразу: «Разница между успешными людьми и действительно успешными людьми состоит в том, что действительно успешные люди говорят «нет» почти всему». Очень запомнилась мне, и сейчас на любое своё желание сказать «да», я считаю, сколько ресурсов это «да» потребует и от чего придётся отказаться. И в большинстве случаев говорю «нет».
При всем этом в моей жизни есть всё, что хочется на данный момент: классное дело, сильная команда, развитие продуктов, семья, мото, путешествия, и тд. Главное, выбрать для себя то, что будет важным в определённом горизонте, и не распыляться.
И ещё одно правило для себя: нет-нет, а давать себе возможность сказать «да», чтобы попробовать свои силы и дать шанс возможностям.
Как у вас с умением сказать «нет» новому и интересному?
#размышления
2👍2🔥2
За годы ведения бизнеса утвердился в простом подходе: если тебе грозят сложности, которые затрагивают других людей, всегда говори правду. Ты можешь искать решение, но если сложности придут, то надо поговорить с теми, кого это затронет. Обьяснить, что будет, что ты делаешь, как затронет и какие есть варианты.
Принцип, выработанный годами: сложности приходят и уходят, отношение и доверие формируется годами.
#о_себе
Принцип, выработанный годами: сложности приходят и уходят, отношение и доверие формируется годами.
#о_себе
2❤4🔥2
Книгу Айн Рэнд «Источник» можно воспринимать по-разному: как радость, как сумасшедствие, как вопреки всему, и тд. Главное, что внутри переплетены истории разных героев, и каждый найдет своё.
Мне нравится книга и главный герой, Говард Рорк, тем что можно взять для себя уроки:
1. Важно искать свое видение и понимание мира. Если этого не делать, то можно уйти в повторение имеющегося и не создать чего-либо значимого, что будет жить после тебя.
2. Действуй каждый день. Простые и понятные действия полезнее и эффективнее множества знаний всех библиотек мира.
3. Для каждого продукта есть клиенты, если вы с клиентом не совпадаете, и ты веришь в продукт, - ищи своих.
4. Профессионала уважают как те, кто понимает и воспринимает его деятельность, так и те, кто не понимает действия и решения.
5. В жизни есть разные пути к успеху, пришел в тупик, просто развернись и иди дальше.
Читали книгу? Как мнение?
#книга
Мне нравится книга и главный герой, Говард Рорк, тем что можно взять для себя уроки:
1. Важно искать свое видение и понимание мира. Если этого не делать, то можно уйти в повторение имеющегося и не создать чего-либо значимого, что будет жить после тебя.
2. Действуй каждый день. Простые и понятные действия полезнее и эффективнее множества знаний всех библиотек мира.
3. Для каждого продукта есть клиенты, если вы с клиентом не совпадаете, и ты веришь в продукт, - ищи своих.
4. Профессионала уважают как те, кто понимает и воспринимает его деятельность, так и те, кто не понимает действия и решения.
5. В жизни есть разные пути к успеху, пришел в тупик, просто развернись и иди дальше.
Читали книгу? Как мнение?
#книга
2👍4🔥2
Помню в детстве мы почему-то стремились зажечь костер с одной спички. Детство прошло, а до сих пор радость, когда удается так сделать. #о_себе
1🔥3💯2
Смелость спросить. В выходные запустили ребят делать ремонт офиса и понадобилось купить определённую штуку для перформатора. Рабочий рекомендовал городской рынок, мол, там точно есть – рядом нет строительных и инструментальных магзинов. Поехали туда.
Дальше погружение в 90-е. Большая рыночная площадь, на земле разложены платочки, одеяла – на них разнообразный товар. Есть всё: книги, утварь, монеты, разные устройства, CD-диски и аудиокассеты, и тд. Я прямо ностальгию словил, прямо ощущение, что сейчас выберу себе штаны, положат картонку за занавеской (если будет) и можно примерить. Заодно познакомил супругу с таким устройством как керосинка – в деревне она нас спасала в 80-90е, когда отключали электричество, а она жила в городе, и даже не знает, что это )))
Так вот, пришли к месту, где был нужный нам инструмент. Спросили цену – 250 руб., и тут оказалось, что наличных денег у нас нет. Попытка отправить через онлайн-банк не случилась – нет мобильного интернета, а wi-fi на рынке не предусмотрен. Я спокойно спрашиваю: «На доверии отдадите? Доеду до интернета и переведу?» Продавец говорит: «Да, давай». Обменялись номерами телефона, и мы пошли в офис.
Сели в машину, супруга говорит: «Слушай, я даже не подумала о таком варианте, и точно бы не спросила. Откуда в тебе такой подход?» Ооооо, из нахлынувших воспоминаний рассказал одну историю о том, как нам в деревне нечего было есть – в магазинах пусто на полках, и я поехал в районо/облоно просить выделить нашей семье продукты. История заслуживает отдельного поста, точно сделаю, но она для меня показала, что если ты хочешь и спрашиваешь/делаешь, то найдёшь нужную дверь.
В общем, инструмент отдали, ремонт сделали так, как нам надо. Доехали до интернета и перевёл деньги человеку, сказал большое спасибо за доверие. Для себя подтвердил – подход работает.
Были ли у вас случаи, когда договаривались на веру?
#о_себе
Дальше погружение в 90-е. Большая рыночная площадь, на земле разложены платочки, одеяла – на них разнообразный товар. Есть всё: книги, утварь, монеты, разные устройства, CD-диски и аудиокассеты, и тд. Я прямо ностальгию словил, прямо ощущение, что сейчас выберу себе штаны, положат картонку за занавеской (если будет) и можно примерить. Заодно познакомил супругу с таким устройством как керосинка – в деревне она нас спасала в 80-90е, когда отключали электричество, а она жила в городе, и даже не знает, что это )))
Так вот, пришли к месту, где был нужный нам инструмент. Спросили цену – 250 руб., и тут оказалось, что наличных денег у нас нет. Попытка отправить через онлайн-банк не случилась – нет мобильного интернета, а wi-fi на рынке не предусмотрен. Я спокойно спрашиваю: «На доверии отдадите? Доеду до интернета и переведу?» Продавец говорит: «Да, давай». Обменялись номерами телефона, и мы пошли в офис.
Сели в машину, супруга говорит: «Слушай, я даже не подумала о таком варианте, и точно бы не спросила. Откуда в тебе такой подход?» Ооооо, из нахлынувших воспоминаний рассказал одну историю о том, как нам в деревне нечего было есть – в магазинах пусто на полках, и я поехал в районо/облоно просить выделить нашей семье продукты. История заслуживает отдельного поста, точно сделаю, но она для меня показала, что если ты хочешь и спрашиваешь/делаешь, то найдёшь нужную дверь.
В общем, инструмент отдали, ремонт сделали так, как нам надо. Доехали до интернета и перевёл деньги человеку, сказал большое спасибо за доверие. Для себя подтвердил – подход работает.
Были ли у вас случаи, когда договаривались на веру?
#о_себе
2🔥5👍2
10_indikatorov_upravlyaemosti_checklist.pdf
92.3 KB
Чек-лист «10 ранних индикаторов потерь управляемости» к свежему выпуску №14 рассылки «Жить и управлять» в LinkedIn.
Что внутри:
- 10 индикаторов, которые видны изнутри компании задолго до того, как потери попадают в отчёт;
- 2-3 уточняющих вопроса по каждому пункту;
- протокол прохождения всей топ-командой за 45 минут (для middle тоже работает);
- карта соответствия индикаторов в GMIV.
Правило простое: если узнаваемо 3 и больше индикаторов, то скорее всего в системе управления есть устойчивые разрывы. Типичный диапазон потенциальных потерь – 3-5 % годовой выручки (ссылка на обоснование в файле).
Файл свободно скачивается и пересылается.
Если по чек-листу 3 и больше, и вы хотите обсудить подробнее, что и как делать – напишите в личку, встретимся и поговорим.
#системный_менеджмент #gmiv
Что внутри:
- 10 индикаторов, которые видны изнутри компании задолго до того, как потери попадают в отчёт;
- 2-3 уточняющих вопроса по каждому пункту;
- протокол прохождения всей топ-командой за 45 минут (для middle тоже работает);
- карта соответствия индикаторов в GMIV.
Правило простое: если узнаваемо 3 и больше индикаторов, то скорее всего в системе управления есть устойчивые разрывы. Типичный диапазон потенциальных потерь – 3-5 % годовой выручки (ссылка на обоснование в файле).
Файл свободно скачивается и пересылается.
Если по чек-листу 3 и больше, и вы хотите обсудить подробнее, что и как делать – напишите в личку, встретимся и поговорим.
#системный_менеджмент #gmiv
1👍4
«Хвала – безумцам! Бунтарям, смутьянам, неудачникам; тем, кто всегда некстати и невпопад. Тем, кто видит мир иначе. Они не соблюдают правила. Смеются над устоями. Можно цитировать их, спорить с ними, прославлять или проклинать их. Но только игнорировать их невозможно. Ведь они несут перемены. Толкают человечество вперед. И пусть говорит кто-то: безумцы, мы говорим: гении. Ведь только безумец верит, что может изменить мир, – и потому меняет его», – Стив Джобс.
С днем предпринимателя, коллеги! Тот, кто делает бизнес в текущих условиях – безумцы и герои, я вас за это люблю и уважаю. Обнимаю всех!
P.S. Учусь сдувать одуванчики разной зрелости – в жизни пригодится...
С днем предпринимателя, коллеги! Тот, кто делает бизнес в текущих условиях – безумцы и герои, я вас за это люблю и уважаю. Обнимаю всех!
P.S. Учусь сдувать одуванчики разной зрелости – в жизни пригодится...
6🔥4👍2
Недавно провёл сессию для функциональной ТОП-команды ИТ-компании. Обсуждали наполнение матрицы грейдирования для сотрудников и руководителей. После обсуждения результатов пойдём в работу со всей командой функции, потому что проще всего продать изменения и переход через вовлечение людей в разработку того, с чем им дальше жить.
При обсуждении выяснилось:
1. Разный уровень понимания содержания работы руководителя. Кто-то говорит на уровне систем и ролевых моделей поведения, кто-то находится на уровне действий и конкретных задач. Между ними есть понятийный и мировозренческий разрыв, что приводит к затягиванию обсуждения «пока моя твоя поймёт...»
2. Разный подход к оформлению результатов. Да, фасилитаторы сейчас придут и скажут, что это недоработка (нужен шаблон!), но для меня – это возможность понять модели размышления и оформления результатов. Три мини-группы – три разных подхода 😎 . Как следствие, родились две возможные рамки оформления, из которых клиент выбирает и уже дальше идём по согласованному пути.
3. Заполнение индивидуального видения грейдов – прислали за день (последний файл получил в 20.53), был длинный вечер и раннее утро. С помощью AI структурировал данные, выделил развилки, которые появились, что помогло очень эффективно провести сессию и синхронизировать участников между собой, подсветить, где и как они говорят и видят по-разному, и что можно с этим делать.
На выходе:
1. Обновлённые рамки для описания грейдов сотрудников и руководителей для большой сессии: количество грейдо изменили в обоих матрицах, уточнили содержательную часть
2. Наполненная матрица для руководителей в черновом варианте, полностью обсудили и приняли как первый драфт для всех. Понятно, что дальше с ним надо работать, да ещё на большой сессии подбросят, но точно есть то, с чем руководители готовы выйти и показать
3. Определили шаги по дальнейшей подготвоке, чтобы сессия всей команды была максимально эффективной и продуктивной
На выходе меня хвалили: сказали, что был разный опыт работы с разными модераторами, и я классный и полезный 😂 . Молодец, что могу сказать!
#кейс
При обсуждении выяснилось:
1. Разный уровень понимания содержания работы руководителя. Кто-то говорит на уровне систем и ролевых моделей поведения, кто-то находится на уровне действий и конкретных задач. Между ними есть понятийный и мировозренческий разрыв, что приводит к затягиванию обсуждения «пока моя твоя поймёт...»
2. Разный подход к оформлению результатов. Да, фасилитаторы сейчас придут и скажут, что это недоработка (нужен шаблон!), но для меня – это возможность понять модели размышления и оформления результатов. Три мини-группы – три разных подхода 😎 . Как следствие, родились две возможные рамки оформления, из которых клиент выбирает и уже дальше идём по согласованному пути.
3. Заполнение индивидуального видения грейдов – прислали за день (последний файл получил в 20.53), был длинный вечер и раннее утро. С помощью AI структурировал данные, выделил развилки, которые появились, что помогло очень эффективно провести сессию и синхронизировать участников между собой, подсветить, где и как они говорят и видят по-разному, и что можно с этим делать.
На выходе:
1. Обновлённые рамки для описания грейдов сотрудников и руководителей для большой сессии: количество грейдо изменили в обоих матрицах, уточнили содержательную часть
2. Наполненная матрица для руководителей в черновом варианте, полностью обсудили и приняли как первый драфт для всех. Понятно, что дальше с ним надо работать, да ещё на большой сессии подбросят, но точно есть то, с чем руководители готовы выйти и показать
3. Определили шаги по дальнейшей подготвоке, чтобы сессия всей команды была максимально эффективной и продуктивной
На выходе меня хвалили: сказали, что был разный опыт работы с разными модераторами, и я классный и полезный 😂 . Молодец, что могу сказать!
#кейс
2👍3🔥2❤1
Значит, демонстрация. Идет мужик (М) с плакатом: "Мне все пофиг!!!"
Подходит к нему журналистка (Ж):
(Ж) - Скажите, Вам действительно все пофиг?
(М) - Да, все пофиг!
(Ж) - И жена пофиг?
(М) - И жена пофиг!
(Ж) - И дети пофиг?
(М) - И дети пофиг!
(Ж) - А деньги пофиг?
(М) - Нет, деньги не пофиг!!!
(Ж) - А почему тогда на плакате написано, что Вам все пофиг?
(М) - А мне пофиг, что там написано...
С днём пофигиста нас всех!
#юмор
Подходит к нему журналистка (Ж):
(Ж) - Скажите, Вам действительно все пофиг?
(М) - Да, все пофиг!
(Ж) - И жена пофиг?
(М) - И жена пофиг!
(Ж) - И дети пофиг?
(М) - И дети пофиг!
(Ж) - А деньги пофиг?
(М) - Нет, деньги не пофиг!!!
(Ж) - А почему тогда на плакате написано, что Вам все пофиг?
(М) - А мне пофиг, что там написано...
С днём пофигиста нас всех!
#юмор
😁1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня коротко про опыт работы с AI... #юмор
2😁4👍1
Сегодня о книге, которую одни любят, а другие ненавидят и считают крайне опасной. Для меня она стала первым источником информации о переговорах, нетворкинге, понимании себя и важности понимания ценности для других.
Книга «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Дэйла Карнеги попала ко мне случайно. Как она оказалась в деревенской библиотеке – ума не приложу, как и то, почему я ее взял почитать. Дальше был провал: интересно читать, истории затягивают и погружают в другую реальность, слог простой и в то же время полезный. Для подросткового ума, которы искал возможность общаться и найти своих, плюс жизненные обстоятельства – надо было решать проблемы и задачи, книга была поддержкой и помощью.
То, что часть приемов в ней манипулятивны, я понял через обратную связь от людей вокруг. Благо, давали обратную связь четко и понятно, словами и без рукоприкладства. Постепенно сформировалось понимание, что направление правильное – важно понимать, что хотят другие люди, уметь формировать свою точку зрения, аргументировать и общаться, но не все приемы хороши для человека с моим набором ценностей и окружения, с которым общаюсь.
Постепенно, через годы, нашел свой набор подходов и инструментов, который постоянно усиливается и развивается. Сам иногда подсвечиваю манипулятивность для некоторых людей, делаю это мягко, а иногда жестко - все зависит от человека и его наглости 😎
Хорошая книга, точно стоит того, чтобы почитать ее и применять часть приемов.
#книга
Книга «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Дэйла Карнеги попала ко мне случайно. Как она оказалась в деревенской библиотеке – ума не приложу, как и то, почему я ее взял почитать. Дальше был провал: интересно читать, истории затягивают и погружают в другую реальность, слог простой и в то же время полезный. Для подросткового ума, которы искал возможность общаться и найти своих, плюс жизненные обстоятельства – надо было решать проблемы и задачи, книга была поддержкой и помощью.
То, что часть приемов в ней манипулятивны, я понял через обратную связь от людей вокруг. Благо, давали обратную связь четко и понятно, словами и без рукоприкладства. Постепенно сформировалось понимание, что направление правильное – важно понимать, что хотят другие люди, уметь формировать свою точку зрения, аргументировать и общаться, но не все приемы хороши для человека с моим набором ценностей и окружения, с которым общаюсь.
Постепенно, через годы, нашел свой набор подходов и инструментов, который постоянно усиливается и развивается. Сам иногда подсвечиваю манипулятивность для некоторых людей, делаю это мягко, а иногда жестко - все зависит от человека и его наглости 😎
Хорошая книга, точно стоит того, чтобы почитать ее и применять часть приемов.
#книга
2❤1👍1🔥1
Люди, которые двигают историю, стоят на плечах гигантов, двигавших историю до них. Они берут лучшее, соединяют, дорабатывают, и получается лучшее в эпоху их работы. Иногда такие люди придумывают принципиально новые вещи.
Самое главное, что их отличает – наличие амбициозной цели, чёртова упёртость, умение превращать неудачи в опыт и изменения, умение соединять ресурсы разного вида и людей с разными характерами в коктейль для решения целей и задач-вызовов. И немного скромности.
Часто такие люди могут сказать: «Если всё пойдет по плану, то наша команда войдёт в историю. Если все пойдёт не по плану, то отвечать я буду персонально». Великие люди всегда рискуют всем. Всегда. Нередко они рискуют и выигрывают. И тогда они с командой оставляют свой след в истории, и становятся опорой для следующих поколений.
P.S. Скорее написал для себя, но вдруг и вам пригодится 😎
#размышления
Самое главное, что их отличает – наличие амбициозной цели, чёртова упёртость, умение превращать неудачи в опыт и изменения, умение соединять ресурсы разного вида и людей с разными характерами в коктейль для решения целей и задач-вызовов. И немного скромности.
Часто такие люди могут сказать: «Если всё пойдет по плану, то наша команда войдёт в историю. Если все пойдёт не по плану, то отвечать я буду персонально». Великие люди всегда рискуют всем. Всегда. Нередко они рискуют и выигрывают. И тогда они с командой оставляют свой след в истории, и становятся опорой для следующих поколений.
P.S. Скорее написал для себя, но вдруг и вам пригодится 😎
#размышления
1❤4🔥2
Ты кто такой, Александр Стома? Внутри меня и вокруг много изменений и новых контактов, самое время обновить информацию о себе и возможных направлений сотрудничества и соразвития.
Меня зовут Александр Стома, управляющий партнёр RCDWAY. Последние 15 лет профессионально занимаюсь развитием руководителей и команд, от точечных программ до построения систем многоуровневого развития руководителей в компаниях. Только за последние 5 лет наша команда реализовала программы для 9 000+ руководителей в ИТ, eCom, телеком, медиа, производстве, бизнес-услугах и других секторах экономики.
Если спросить меня: «Что остаётся после работы твоей команды в компании?», то отвечу так:
1) осознание, что руководитель – это отдельная работа со своим набором знаний, умений, навыков и инструментов, и этому важно и нужно учиться постоянно
2) понимание, что руководитель, команда и компания динамичны и меняются при изменении внешних или внутренних стимулов
3) единый управленческий язык, подходы и инструменты на всех уровнях управления и исполнения
4) умение создавать и развивать кросс-функциональные связи и взаимодействие
5) каждый управленческий инструмент полезен в определённом контесте, и тд.
По-большому счету, результатом нашей совместной работы с клиентами является управленческая культура, которая помогает компаниям превращать управленческий хаос в управляемую систему и адаптироваться для продолжения роста и развития.
Опыт работы в бизнесе на разных позициях и реализация программ развития компаний, команд и руководителей научили видеть паттерны там, где кажется «у нас всё уникально». Как следствие, родились методологии, которые помогают получать результат:
- Диагностика управляемости компании (GMIV), которая позволяет увидеть сильные стороны и точки разрыва, и принять решение, как и куда инвестировать усилия для повышения управляемости
- Диагностика управленческого мышления (LLD) – позволяет понять, как руководитель/команда/компания смотрит на управление людьми и системами, и найти сильное место для каждого или понять, что и как надо развивать или добавить
- Канвас менеджмента (Management Canvas) – позволяет систематизировать и описать свой подход к управлению людьми, командами и системами, и понять, как мыслить и развиваться дальше
Вне работы: отец четверых – дети не дают скучать и учат смотреть на мир открытыми глазами. Байкер на Harley Davidson, люблю покататься для наслаждения разными видами и выветривания глупостей. Читаю много и разное, иногда играю в шахматы для себя. Делюсь полезным в сетях, на выступлениях или 1-1 встречах.
Принципы по жизни: будь источником знаний, а не тупиком информации, легко и понятно о сложном, меньше фрустраций – больше итераций.
Если вам интересны управляемость, рост компаний и команд без потери контроля и развитие руководителей – добро пожаловать. Отношусь к каждому как к партнёру по развитию, готов дискутировать и обсуждать мысли и идеи в диалоге.
#о_себе
Меня зовут Александр Стома, управляющий партнёр RCDWAY. Последние 15 лет профессионально занимаюсь развитием руководителей и команд, от точечных программ до построения систем многоуровневого развития руководителей в компаниях. Только за последние 5 лет наша команда реализовала программы для 9 000+ руководителей в ИТ, eCom, телеком, медиа, производстве, бизнес-услугах и других секторах экономики.
Если спросить меня: «Что остаётся после работы твоей команды в компании?», то отвечу так:
1) осознание, что руководитель – это отдельная работа со своим набором знаний, умений, навыков и инструментов, и этому важно и нужно учиться постоянно
2) понимание, что руководитель, команда и компания динамичны и меняются при изменении внешних или внутренних стимулов
3) единый управленческий язык, подходы и инструменты на всех уровнях управления и исполнения
4) умение создавать и развивать кросс-функциональные связи и взаимодействие
5) каждый управленческий инструмент полезен в определённом контесте, и тд.
По-большому счету, результатом нашей совместной работы с клиентами является управленческая культура, которая помогает компаниям превращать управленческий хаос в управляемую систему и адаптироваться для продолжения роста и развития.
Опыт работы в бизнесе на разных позициях и реализация программ развития компаний, команд и руководителей научили видеть паттерны там, где кажется «у нас всё уникально». Как следствие, родились методологии, которые помогают получать результат:
- Диагностика управляемости компании (GMIV), которая позволяет увидеть сильные стороны и точки разрыва, и принять решение, как и куда инвестировать усилия для повышения управляемости
- Диагностика управленческого мышления (LLD) – позволяет понять, как руководитель/команда/компания смотрит на управление людьми и системами, и найти сильное место для каждого или понять, что и как надо развивать или добавить
- Канвас менеджмента (Management Canvas) – позволяет систематизировать и описать свой подход к управлению людьми, командами и системами, и понять, как мыслить и развиваться дальше
Вне работы: отец четверых – дети не дают скучать и учат смотреть на мир открытыми глазами. Байкер на Harley Davidson, люблю покататься для наслаждения разными видами и выветривания глупостей. Читаю много и разное, иногда играю в шахматы для себя. Делюсь полезным в сетях, на выступлениях или 1-1 встречах.
Принципы по жизни: будь источником знаний, а не тупиком информации, легко и понятно о сложном, меньше фрустраций – больше итераций.
Если вам интересны управляемость, рост компаний и команд без потери контроля и развитие руководителей – добро пожаловать. Отношусь к каждому как к партнёру по развитию, готов дискутировать и обсуждать мысли и идеи в диалоге.
#о_себе
1🔥6❤4
Ну и в завершения Дня защиты детей: «Как быстро растут дети, ещё недавно смотрели с ними мультики, а теперь они выросли, приходится смотреть мультики одному!» #юмор
1😁5🔥1💯1
Иногда на тренингах руководители говорят: «Вот вы нам про менеджмент рассказываете, а с нашими людьми это не работает, они другие!»
Дальше у нас складывается обычно такой диалог:
- Скажите, а сколько лет вы управляете людьми?
- Ну, 1-2-5-10...
- И какие они у вас, что «с ними не сработает»?
- Они безответственные, безынициативные, необзательные... (продолжите список сами)
- Скажите, как вам удалось выстроить систему управления, в которой вашим сотрудникам выгодно быть такими, как вы описали?
После этого вопроса многие замолкают и задумываются, потому что картина мира переворачивается – говорил про них, а спросили про тебя. Многие начинают погружаться в наш подход Inside-Out и разбираться: «Что же такого со мной и почему я действую так»? Удаётся сделать первые шаги к пониманию себя и формированию нового «я-образа руководителя», который сможет создать новую систему...
Дальше – только действовать, кто-то делает, а кто-то возвращается в привычное «...а с нашими людьми это не работает, они другие!»
#системный_менеджмент
Дальше у нас складывается обычно такой диалог:
- Скажите, а сколько лет вы управляете людьми?
- Ну, 1-2-5-10...
- И какие они у вас, что «с ними не сработает»?
- Они безответственные, безынициативные, необзательные... (продолжите список сами)
- Скажите, как вам удалось выстроить систему управления, в которой вашим сотрудникам выгодно быть такими, как вы описали?
После этого вопроса многие замолкают и задумываются, потому что картина мира переворачивается – говорил про них, а спросили про тебя. Многие начинают погружаться в наш подход Inside-Out и разбираться: «Что же такого со мной и почему я действую так»? Удаётся сделать первые шаги к пониманию себя и формированию нового «я-образа руководителя», который сможет создать новую систему...
Дальше – только действовать, кто-то делает, а кто-то возвращается в привычное «...а с нашими людьми это не работает, они другие!»
#системный_менеджмент
1🔥3👍2😁1
Каждой стадии развития компании нужен лидер и руководитель. И нет, один и тот же не справится, нужно менять.
На уровне типологии сильных сторон руководителя одна из самых понятных и лаконичных моделей – функции руководителя PAEI по Адизесу. Они описаны в книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», лол. У типологии есть свои сторонники и противники, но она позволяет быстро и понятно, с примерами, рассказать про важное и разное в работе разных функций внутри руководителя.
Автор выделил четыре функции:
- P (producer, «производитель») – фокус внимания на результате в краткосрочном периоде. Как понимаете, если фокусироваться только на сейчас, теряется понимание контекста и компания иногда результативна в моменте, но теряет себя в будущем.
- A (administrator, «администратор») – превращает хаос в систему, структуру, понятность и прозрачность через процессы, регламенты и тд. Если слишком много, то «хвала бюрократии» – все тонет в бесконечных согласованиях и документах без понимания «зачем, почему и когда»...
- E (entrepreneur, «предприниматель») – фокус на долгосрочном результате и выборе пути. Если у руководителя слишком много данной функции и задвинуты другие, то фраза «ребята, у меня новая идея» звучит каждый день, и корабль меняет направление... Риск: выгорание всех остальных, потеря смысла в бесконечных изменениях пути и фокуса.
- I (integrator, «интегратор») – про соединение всех в единое понятийное и ценностное пространство, где ценится сила каждого и учитываются особенности. Если слишком много, то иногда получается «команда у нас хорошая, все отличные, а вот результата почему-то нет...»
Так вот, внутри каждого руководителя живут все функции, но все четыре не могут быть на максимальном уровне. Например, у меня сильные E и I, дальше идёт P и A, именно в такой последовательности. То есть я хорошо понимаю, куда вести компанию и какие продукты нужны, но как только они взлетели и нашли своё место на рынке, надо рядом ставить людей, которые смогут делать execution – обеспечивать непрерывный поток производства и реализации понятных продуктов и процессов.
После функций руководителя Адизес наложил их на жизненный цикл развития компании и показал, где и когда нужна каждая функция. Прозрачно и понятно видно, что один и тот же человек может быть полезен на одних стадиях развития и будет вреден на других. Кажется, бери и делай, но... Шеф, у нас проблема:
- часть руководители не учились менеджменту
- часто руководители считают себя идеалом «я всё смогу, всё выдюжу, никто кроме меня» и «это моё детище, я его и буду развивать»
В общем, вывод простой:
- знай свои сильные стороны
- принимай свои слабые стороны
- собирай команду, которая компенсирует твои слабые стороны
Команда способна выиграть на длинных дистанциях, а не один человек, потому что функций четыре, и один человек их не закроет.
Написано по следам обсуждений про руководителей, операционное управление и желание из него выйти...
#системный_менеджмент
На уровне типологии сильных сторон руководителя одна из самых понятных и лаконичных моделей – функции руководителя PAEI по Адизесу. Они описаны в книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», лол. У типологии есть свои сторонники и противники, но она позволяет быстро и понятно, с примерами, рассказать про важное и разное в работе разных функций внутри руководителя.
Автор выделил четыре функции:
- P (producer, «производитель») – фокус внимания на результате в краткосрочном периоде. Как понимаете, если фокусироваться только на сейчас, теряется понимание контекста и компания иногда результативна в моменте, но теряет себя в будущем.
- A (administrator, «администратор») – превращает хаос в систему, структуру, понятность и прозрачность через процессы, регламенты и тд. Если слишком много, то «хвала бюрократии» – все тонет в бесконечных согласованиях и документах без понимания «зачем, почему и когда»...
- E (entrepreneur, «предприниматель») – фокус на долгосрочном результате и выборе пути. Если у руководителя слишком много данной функции и задвинуты другие, то фраза «ребята, у меня новая идея» звучит каждый день, и корабль меняет направление... Риск: выгорание всех остальных, потеря смысла в бесконечных изменениях пути и фокуса.
- I (integrator, «интегратор») – про соединение всех в единое понятийное и ценностное пространство, где ценится сила каждого и учитываются особенности. Если слишком много, то иногда получается «команда у нас хорошая, все отличные, а вот результата почему-то нет...»
Так вот, внутри каждого руководителя живут все функции, но все четыре не могут быть на максимальном уровне. Например, у меня сильные E и I, дальше идёт P и A, именно в такой последовательности. То есть я хорошо понимаю, куда вести компанию и какие продукты нужны, но как только они взлетели и нашли своё место на рынке, надо рядом ставить людей, которые смогут делать execution – обеспечивать непрерывный поток производства и реализации понятных продуктов и процессов.
После функций руководителя Адизес наложил их на жизненный цикл развития компании и показал, где и когда нужна каждая функция. Прозрачно и понятно видно, что один и тот же человек может быть полезен на одних стадиях развития и будет вреден на других. Кажется, бери и делай, но... Шеф, у нас проблема:
- часть руководители не учились менеджменту
- часто руководители считают себя идеалом «я всё смогу, всё выдюжу, никто кроме меня» и «это моё детище, я его и буду развивать»
В общем, вывод простой:
- знай свои сильные стороны
- принимай свои слабые стороны
- собирай команду, которая компенсирует твои слабые стороны
Команда способна выиграть на длинных дистанциях, а не один человек, потому что функций четыре, и один человек их не закроет.
Написано по следам обсуждений про руководителей, операционное управление и желание из него выйти...
#системный_менеджмент
2🔥5❤3
Пятница, завершающий день тренинга:
- Коллеги, как себя чувствуете?
- Как мокрая соль…
- Это как?
- Не высыпаемся 😉
#кейсы
- Коллеги, как себя чувствуете?
- Как мокрая соль…
- Это как?
- Не высыпаемся 😉
#кейсы
😁2