Спасибо, что я могу сказать...

1. «Не знаю», и добавить «но знаю, где можно найти информацию/эксперта». Многие взрослые страшатся признаваться в своём незнании, а многие руководители не готовы принимать их от сотрудников, поскольку «страшатся признаваться в своём незнании». Петля «игры в знание» бесконечна.

2. «Никогда этого не делал», и добавить «интересно попробовать». Дальше пойти и разбираться самому, спросить совета, пригласить того, кто уже делал сам.

3. «Никогда не думал об этом», и добавить спасибо за мысль, надо продумать». После этого разбираться в теме вместе с коллегами, книгами, видео и статьями, экспертами.

4. «Спасибо большое за...», и таких спасибо за день может быть много. За статью, выложенный материал, перевод, мысль, рекомендацию человека.

5. «Рекомендую тебе ФИО», чтобы помочь в решении задач, о которых идёт речь. Сильное окружение помогает развитию всех участников.

6. «Прости/извини меня», когда ошибаюсь. Не всегда быстро выходит, иногда нужно обдумать и пройти через эмоции, но - готов признавать и предлагать варианты исправления ситуации.

Хорошего завершения рабочей недели!

#о_себе

Цитата прошедшей недели: «Вы можете не изменяться – выживание не является обязанностью.» Уильям Эдвардс Деминг

Во время встреч и активностей прошлой недели много разговаривали с клиентами и участниками мероприятий на темы:
- понимание владельцем, зачем он создаёт бизнес и как хочет развивать
- стратегия и тактика управления
- структура бизнеса
- построение и развитие бизнес-процессов
- создание и управление командами
- управление изменениями
- развитие себя, понимание своих сильных/слабых сторон, и тд.

Вывод, который сделали участники: «Бизнес начинается с владельца, который понимает, зачем и для чего он создаёт бизнес, готов привлекать экспертизу и внедрять изменения для выхода на свои цели». Если этого нет, можно делать много: обучения, предложения и рекомендациям по автоматизации и тд., но – ничего не поможет.

Одна из лучших книг по формированию осознания, что изменения необходимы, - «Кто украл мой сыр?» Спенсер Джонсон. Ее можно и нужно давать детям, сотрудникам, партнерам; прочитать и обсудить, как сказанное проявляется в нашей реальности.

#книги

Каждый день мы имеем шанс начать новую жизнь. Кто-то выбирает путь страдания, кто-то – путь радости. Кто-то выбирает путь «ничего не изменить», кто-то – «все можно изменить». Кто-то выбирает быть вместе, кто-то – быть одному. Важно понять и принять, что мой выбор и выбор любого человека – это отличный выбор здесь и сейчас, на основе имеющегося опыта, знаний, умений и окружения. Берегите себя и выбирайте жизнь. #размышления

Однажды, в студёную зимнюю пору, я из дому вышел, и... обратно зашёл. На улице -25, самое время написать про тепло и поддержку в команде.

Мне повезло работать в разных командах, где-то это был кайф, а где-то опыт. В каких-то компаниях работала группа людей, каждый на свои KPI, без существенного влияния на других. Где-то строили команды с единой целью, поддержкой и взаимодействием в процессе совместной работы. И вы знаете, в каждом месте цели выполнялись, дела. двигались, а вот атмосфера была разной – от "не моё дело" до "давай вместе".

При этом мне всегда хочется работать даже не в каком-то формате, а с людьми, с которыми хочется обняться (привет, Слава Полунин). Чтобы спокойно можно делать задачи вместе, спрашивать и попросить без страха, протянуть руку помощи, просто помолчать, зная, что делается. Спокойная уверенность в классных профи, с которыми работаете на единых ценностях, видении мира и желании его изменить.

#размышления

Вы знали, что AI придумали название для людей? Мы – «Наблюдатели», потому что постоянно наблюдаем за ними... Юваль Ной Харари в Давосе задал прекрасные вопросы о том, что такое AI, его месте в будущем, и месте человечества в мире с AI.

Прослушал, рекомендую вам, потому что философские и практические вопросы, которые он задаёт, заставляют глубоко задумать о том, кто мы есть и будем, в мире, где появится разум сильнее нашего.

1. AI – это агент и самостоятельный субъект, а не привычный нам по прошлому любой инструмент, который был и есть помощником человека (например, нож). AI способен принимать решения, учиться, проявлять изобретательность (создавать музыку, лекарства, финансовые инструменты) и даже лгать ради достижения целей.

2. Впереди нас ждёт угроза человеческой идентичности и «монополии на слова». До настоящего времени люди доминировали на планете благодаря способности сотрудничать с помощью слов, историй и законов. Теперь AI умеет складывать слова в осмысленные предложения намного лучше большей части населения. Если определять мышление, как способность упорядочивать слова («Я мыслю, следовательно, я существую», – Рене Декарт), то AI уже мыслит лучше нас – и под угрозой сферы, построенные на тексте: правовая система, религия и книгоиздание, и тд.

3. AI как «цифровые иммигранты». Харари предлагает рассматривать агентов как новый класс иммигрантов, которые прибывают не на лодках, а через интернет со скоростью света. Они потенциально могут стать идеальными врачами и учителями, и при этом несут риски. Например, займут рабочие места, изменят культуру, искусство и даже романтические отношения.

4. Ловушка «наемников». Харари приводит историческую аналогию с бриттами, которые в своё время наняли саксов для войны, а потом саксы их завоевали (они же слабые, что нам помешает?) Сейчас AI (как наемник) решает задачи и проблемы людей, но по мере повышения осознанности и развития воли, он потенциально может захватить власть, так как люди станут зависимы и слабы (пересмотреть Терминатор).

5. «AI – самый пугающий эксперимент». Сейчас мы позволяем себе и детям расти и воспитываться во взаимодействии с AI, а не с людьми. Такой подход, наряду с потерей навыков критического мышления, меняет саму суть человеческого развития, и к чему приведёт в будущем – пока сложно предсказать, но варианты не сильно оптимистичны.

Пока ценность человека в том, что у него есть невербальных чувства (боль, любовь, сознание), которые AI пока имитирует. Хахари предупреждает, что если человечество не сохранит ценность невербальных чувств, человеческая идентичность может рухнуть под натиском машинного интеллекта.

Ссылка на видео в комментариях 👇

#ai

Давайте поговорим на тему увольнения по собственному желанию из компании. Напишу про свой опыт, а вы в комментариях – делитесь своим.

Я работаю с 1999 года. За это время мне удалось пообщаться со множеством руководителей, как в маленьких компаниях, так и в больших. При этом компании были из разных сфер: ИТ, государственная монополия, финансовые услуги, образовательные услуги, и т.д. И если я принимал решение уйти из компании, я всегда уходил от конкретного человека, а не из компании.

Основные причины моего ухода из компаний:
- Руководитель считает, что никто не может быть умнее его. Страшные люди, между прочим. С такими руководителями вырасти невозможно. Вы стараетесь, развиваетесь, делаете проекты, а в ответ слышите только демотивирующие высказывания в духе: "Не так!", "Вот чего еще не хватило!", "Сколько можно повторять, что делается так!" И такие высказывания звучат в любом случае: проект успешен, или проект провален, или неплохо так получилось. И самое страшное: если кто-то внешний (клиент, например) отмечает, что вы сделали супер проект, то волна негатива усиливается!

- Руководитель не заинтересован в развитии компании. Сидит человек, который для себя добился чего хотел. Вы пришли в компанию, изучили все действующие процедуры, регламенты, работаете в струе. И вдруг видите возможность для компании. Мало того, приходят люди извне и предлагают отдать (бесплатно!) свой бизнес, чтобы вы его продолжали развивать. Да, бесплатно, просто не хочет отдавать долю рынка конкурентам. И ваш руководитель отказывается от всех возможностей, объясняя это тем, что и так все хорошо. Раз отказал, два отказал, три зарезал проект - и вот, вы уже ничего не предлагаете, и становитесь таким же - вас все устраивает. Если хотите развиваться - уходите из такой компании.

- Руководитель говорит одно, а делает совершенно другое. Вы пришли в компанию, потому что вам нравится посыл, который транслирует компания, и ценности, которые лежат в основе. Поскольку и ценности, и посыл совпадают с вашими, то вам хочется работать здесь - и вы присоединяетесь к компании. Но проходит время, и вы замечаете, что вовне транслируется одно, а внутри - все совершенно по-другому. Во внешний мир "люди - наша ценность", внутри "каждый сотрудник - раб"; вовне "наша ценность - развитие", внутри "вам надо, вы и учитесь; все есть на сервере (а там сам чёрт ногу сломит)", и так далее. И вы понимаете, что для сохранения своих ценностей и принципов вам лучше уйти сейчас. И уходите.

В каждом из случаев ухода из компании важно выполнить со своей стороны все обязательства по договорённостям: завершить проекты, подготовить необходимые документы, сказать спасибо всем, кто работал рядом с вами. Это важно делать в первую очередь для себя, чтобы сохранить приверженность своему внутреннему миру.

Рассказывайте свои истории...

#системный_менеджмент

«Увеличение количества людей вдвое ведёт к четырёхкратному увеличению усилий по синхронизации», – Элияху Голдрат #цитаты

Возможно это прозвучит жёстко, но если вы хотите расти (профессионально и личностно) – уберите из свого окружения людей, которые расти не хотят. Причину найдите сами, но чем быстрее сделаете, тем быстрее увидите эффект.

Я в своей жизни проводил пересборку окружения несколько раз: через переезды, развод, увольнение, и другие способы. В первое время непросто, но если ты понимаешь, куда и зачем идёшь, то "энергия в действия" и все получается.

Если ретроспективно смотреть через годы, то считаю, что выбор всегда был правильным. Иногда неправильным было время выбора – затягивал решения из-за жалости или считал, что это неправильно. В любой ситуации правильно выбирать в первую очередь себя, потому что мое состояние и эмоции влияют на окружающих. Если я в тоске и печали, как создавать атмосферу кайфа и развития для других?

#размышления

Фраза дня: «Покидайте людей, сделав их лучше, чем они были, когда вы их встретили». Марвин Дж. Эштон #цитаты

«Саша, мне нужна помощь, за последние 1,5 года я по соглашению сторон ушёл из 4 компаний. Хочу понять, что происходит», – начал разговор мой давнишний друг, сейчас ИТ-директор, а раньше мы с ним работали на проекте внедрения SAP R/3 в одной из больших компаний России.

Выход с вопросом на меня был полной неожиданностью – мы не общались более 10 лет. Оказалось, что несколько лет назад он ушёл из практики SAP, и перешёл во внедрение продуктов 1С уровня Enterprise, заодно занимался всей ИТ-инфраструктурой. Вспомнил он про меня случайно – его спруга обучалась на наших курсах руководителей в компании, и сказала, что ест такой эксперт, и тут он: «Ба! Да я его знаю, дай контакт, пообщаюсь по своей задаче!»

Дальше мы провели три встречи:
- первая была посвящена аудиту того, что он знает, как руководитель, его области силы и развития, понимание контекста, истории предыдущих заходов и выходов из компании. Вывод по результатам: профессионально все знает и умеет, а вот социально забивает на построение отношений, желании понять точки власти и особенности ТОП-руководителей. Получил домашнее задание прочитать про типы личности, поставить 1-1 встречи для синхронизации, после первых результатов прийти.
- вторая встреча была посвящена тому, что было на первых 1-1. Оказалось, что встреча была полезна – от своих коллег он узнал многое про их потребности, запросы и страхи от внедрения ИТ-продуктов. Также удалось поговорить про личное, и найти зацепки в общих интересах и активностях жизни. Начала проясняться картина, кому, с какой частотой и в каком виде предоставлять информацию о проектах внедрения. Получил задание продолжить встречи, показал ему важность управления изменениями и связанность разных блоков как функций (знал), так и областей управления бизнес-моделью компании.
- третья встреча была финальная, потому что он пришёл и сказал: «Ты знаешь, у меня вроде получается – ты мне дал недостающие фрагменты пазла построения отношений с коллегами, спасибо. Дальше я буду работать сам, направление понял, если надо – приду с вопросами». Отлично пообщались, дал ещё рекомендации, что можно почитать и посмотреть, чтобы укрепить отношения на профессиональном и личном уровнях, и мы разошлись.

Прошло два года, я ему периодически писал, как и что происходит – он отвечал, что все супер, получается работать и развиваться в этой же компании. Перед новым годом списались – его уволили, но! вместе со всей ТОП-командой из-за смены собственников компании. Сказал, что это был классный опыт, и он теперь точно знает, что делать на новом месте, когда устроится.

#системный_менеджмент

В течение часа неспешно с командой обсуждали подходы к управлению своей загрузкой, систематизировали подходы и практики, которые можно взять в работу. Делюсь, вдруг вам будет полезно. #системный_менеджмент

Есть книги, которые читаешь запоем и улыбаешься в процесс, и начинаешь осознавать, что ты не используешь и половину доступного ресурса. «Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман!» от Ричарда Фейнмана — именно такая книга, и сегодня рекомендую её к прочтению.

Ричард Фейнман (1918–1988) — один из самых влиятельных физиков XX века, который расширял границы науки и одновременно умел объяснять сложное просто и понятно. Среди достижений: лауреат Нобелевской премии по физике, участник Манхэттенского проекта, создатель диаграмм Фейнмана. Как человек, считал сомнение ключевым инструментом мышления, презирал формальный авторитет без понимания, занимался огромным количеством хобби и интересов для сохранения и развития живого ума.

Почему стоит читать книгу?
1. Книга представляет собой набор эпизодов из жизни Фейнмана: от Манхэттенского проекта до преподавания и бытовых наблюдений. Через истории ученые говорят о серьёзных вещах — о мышлении, честности с собой и устройстве сложных систем. При этом в каждой истории так или иначе присутствует скрытый вопрос: понимаешь ли ты, что на самом деле происходит, или просто воспроизводишь слова и роли?

2. Книга разрушает культ статуса и формального авторитета. Фейнман постоянно показывает, как легко умные люди и целые организации начинают имитировать деятельность, прикрываясь сложными терминами, процедурами и регалиями. При этом он придерживается достаточно жёсткой позиции (мне очень близка): если ты не понимаешь, что делаешь, никакие объяснения и титулы тебя не спасут – провал обеспечен.

3. Книга не учит, «как правильно жить» или «как стать успешным», при этом регулярно задаёт простые и важные вопросы: где здесь реальность, где самообман, и за что ты на самом деле несёшь ответственность.

Как итог, считаю, что книга про управленческую и интеллектуальную гигиену, и рекомендую всем, кто работает с людьми, решениями и сложностью — и не хочет потерять способность думать самостоятельно.

#книги

Однажды я приехал домой, забрал по дороге тещу с дочкой с дачи. Пришли домой, теща по холодильнику шмырг-шмырг, и говорит мне:
- Саша, а ты почему не съел еду, которую я тебе приготовила?
- Какую еду?
- Я тебе курицу отварила, макароны сварила, все в кастрюле в холодильник поставила, думала – найдешь и поешь…
- Ага, только мне об этом забыть сказали, и еще 5 котлет оставили на тарелке, на самом видном месте – вот я с ними и сражался! А курицу с макаронами в какой-то кастрюле, о которой я даже не знал, не нашел – вас ничего не удивляет?
- Ну, что не мог поискать и открыть кастрюлю?

(вздохнул) Вот так и в жизни, некоторые люди что-то про себя придумают, потом удивленно смотрят на окружающих, и обижаются на них – почему вы не видите прекрасное/удивительное/развивающее то, что я придумал?

Странно, но для того, чтобы люди узнали о ваших идеях/проектах/продуктах, надо о этом рассказать. И только потом спрашивать: «Ну как тебе, что об этом думаешь?»

#коммуникации

Вчера в комментариях немного пообсуждали вопрос: "Как ты всё успеваешь!?!?" Мой ответ всегда: "Никогда не успеваю всё, я успеваю только то, что важно и нужно для меня". Коротко про фокус и дисциплину.

Вы видите картинку, на которой коротко написана формула: "Если каждый день делать чуть больше, чем делают другие, то твой результат за год будет больше почти в 38 раз". Красивое, правда? При этом в формуле нет пояснения, а что делать-то? Ведь люди часто делают очень эффективно то, что делать уже не надо...

В своей деятельности применяю трёхшаговый подход:

1. Цели в контексте. Можно разделить цели на две категории:
- цели состояние (как я и живу): счастье, здоровье, путешествия, и тд.
- цели результата (что я произвожу): знания, деньги, здания, и тд.

В таком виде цели перестают быть списком «хочу» и становятся допустимыми и осмысленными траекториями. Одна и та же цель вне контекста может быть ростом, а в другом – разрушением.

2. Фокус внимания. Когда мы говорим об управлении времени, то забываем, что временем управлять нельзя, а вот фокусом – куда направлено твоё внимание в определённое время – можно и нужно. Простые вопросы:
- на что сейчас направлено мое внимание?
- что я осознанно исключаю?
- что я считаю шумом и игнорирую?
помогают понять, как и куда смотреть, чтобы двигаться к своим целям.

3. Дисциплина – регулярное воспроизводство действий + проверка реальности. Самое сложное и в то же время, дающее тот самый 1% сверхрезультата – способности выдержать длинную дистанцию ежедневной работы и систематического развития.

Если собрать все вместе, то получим функцию трёх переменных:
- Цели в контексте (задают направление и границы допустимого)
- Фокус внимания (определяет, что именно надо делать здесь и сейчас)
- Дисциплина (обеспечивает движение и самокоррекцию)
результатом которой являются результаты нашей жизни.

Вывод простой: если результаты не устраивают – смотри, какие параметры функции требуют пересмотра! (математик внутри меня только что кайфанул)

#размышления

"Так не доставайся ты никому!" – в сердцах сказал руководитель, у которого сотрудник попросил перевод в другую функцию, и уволил. Коротко о карьерных треках сотрудника в голове руководителя...

В части (многих?) компаниях непрозрачные карьерные треки – сотрудникам часто явно не обозначают, и нет открытой информации, что и как мне надо делать, чтобы вырасти в должности. Может сотрудник хочет стать генеральным директором – что для этого надо?

Сегодня проводил сессию, где обсудили несколько вариантов:
1. Экспертный трек – горизонтальное развитие в рамках одной функции, бери задачи посложнее, расти в грейде, стань человеком, к которому будут обращаться по узким вопросам
2. Экспертный кросс-функциональный трек – отдельное направление, когда ты развиваешься в разных функциях, для того, чтобы получить кросс-доменную экспертизу, и дальше стать нужным и полезным как в функциональных, так и кросс-функциональных проектах.
3. Управленческий трек – развивай навыки менеджмента, учись управлять людьми, командами, функциями, чтобы расти и развиваться как в ответственности и полномочиях, так и в деньгах (не всегда)
4. Создание нового направления – появляется на стыке 1-2-3, когда человек готов делать новое для функции/команды, брать на себя ответственность и под него готовы создать направление, в которое, может быть, потом добавят людей
5. Ротация внутри компании – переход на экспертную или управленческую позицию внутри компании
6. Уход из компании на рынок или сразу в другую компании на равную позицию или с повышением грейда или переход на позицию руководителя

Так вот, знаете, какой трек вызывает больше всего вопросов и сопротивления? Напишите свои ответы – у меня это 5 (ротация внутри компании). Аргументы обычно такие: мы же в него столько сил..., энергии..., делали..., а он...

Я всегда напоминаю, что руководитель нанимает сотрудника не только для своей команды, а для компании. И если так сложилось, причины могут быть разными, что человеку не интересно внутри команды, и он ищет возможности остаться внутри компании – помоги ему. Помоги ему, если он ценностно ваш, результативен, хочет развиваться и достигать.

Причины банальны:
- свои своими не разбрасываются
- увольнять сотрудника, в которого вложили деньги и ресурсы – это разбазаривание ресурсов компании
- сотрудник может забрать знания, умения и опыт, который будете восстанавливать неделями и месяцами

Подумали, подумали ребята на сессии и нарисовали условия и возможности, при которых сотрудник может перейти в другую функцию внутри компании. Смотрели мне в глаза и там читалось: "Ну зачем ты с нами так, а? Ведь хотели оставить внутри или уволить..."

#системный_менеджмент

Если на машину/на тебя нагадила птичка – это к деньгам. Если увидел черную кошку – это к деньгам. Если по радио звучит твоя любимая песня – это к деньгам. В общем, я заметил, что когда много впахиваешь, что бы не случилось – это к деньгам. #размышления