Привет! 👋
Добро пожаловать на канал «Методологический джем» — место, где мы исследуем, как обучение реально работает в компаниях.
На канале мы будем
📝 Разбирать настоящие кейсы корпоративного обучения
🔍 Смешивать исследования с практикой
🚀 Проверять гипотезы и искать новые идеи
🎨 Обсуждать, как взрослые учатся и что для них важно
🧩 Делиться находками и методологической экспертизой
Мы хотим понять, что реально помогает людям и бизнесу, где прячутся барьеры и как их преодолеть. Присоединяйся к джему — будет интересно, полезно и вдохновляюще ✨
Добро пожаловать на канал «Методологический джем» — место, где мы исследуем, как обучение реально работает в компаниях.
На канале мы будем
📝 Разбирать настоящие кейсы корпоративного обучения
🔍 Смешивать исследования с практикой
🚀 Проверять гипотезы и искать новые идеи
🎨 Обсуждать, как взрослые учатся и что для них важно
🧩 Делиться находками и методологической экспертизой
Мы хотим понять, что реально помогает людям и бизнесу, где прячутся барьеры и как их преодолеть. Присоединяйся к джему — будет интересно, полезно и вдохновляюще ✨
❤5💯3🔥2🤩2
Группа экспертов — тренеров, фасилитаторов и методологов — объединилась, чтобы ответить на вопрос: как бизнес и HR видят обучение и развитие — совпадают ли ожидания? 🍓
Нас объединяет разный и многогранный опыт работы в корпорациях и консалтинге, и мы решили исследовать этот вопрос глубже. Так родилась идея провести исследование и ответить ещё на ряд связанных вопросов.
Вопросы, которые мы изучаем
🍓 Совпадают ли ожидания HR и бизнеса? (В этом канале мы будем делиться результатами исследования)
🍒 Насколько зрелы обучающие системы компаний?
🍓 Как обучение влияет на бизнес?
🍒 Какова роль T&D — партнёр или обслуживающая функция?
🍓 Какие барьеры мешают внедрению знаний?
🍒 Насколько эффективно обучение коммуницируется внутри компании?
🍓 Какие гипотезы подтверждаются данными?
Присоединяйтесь к джему, вместе будем разбирать, что реально работает и где спрятаны возможности для роста! 🍓🍯
Нас объединяет разный и многогранный опыт работы в корпорациях и консалтинге, и мы решили исследовать этот вопрос глубже. Так родилась идея провести исследование и ответить ещё на ряд связанных вопросов.
Вопросы, которые мы изучаем
🍓 Совпадают ли ожидания HR и бизнеса? (В этом канале мы будем делиться результатами исследования)
🍒 Насколько зрелы обучающие системы компаний?
🍓 Как обучение влияет на бизнес?
🍒 Какова роль T&D — партнёр или обслуживающая функция?
🍓 Какие барьеры мешают внедрению знаний?
🍒 Насколько эффективно обучение коммуницируется внутри компании?
🍓 Какие гипотезы подтверждаются данными?
Присоединяйтесь к джему, вместе будем разбирать, что реально работает и где спрятаны возможности для роста! 🍓🍯
👍5❤4🤩2💯2
Краткий отчет.pdf
18 MB
Привет!
Сегодня тот день, когда можно наконец поделиться результатами исследования, к которому был проявлен живой интерес 👋
Отправной точкой стал вопрос:
насколько совпадают ожидания HR и бизнеса в обучении и развитии? 🍓
Практика показывает, что взгляды на эту тему порой сильно расходятся — именно это и стало поводом собрать данные и посмотреть на ситуацию шире.
🧩Доступна краткая версия результатов: выводы о том, где совпадают позиции, где появляются разрывы и как это влияет на развитие обучающих систем в компаниях сегодня.
🧶В канале будут появляться отдельные инсайты и наблюдения исследования.
15.12 мы опубликуем полный отчет о результатах нашей работы
Сегодня тот день, когда можно наконец поделиться результатами исследования, к которому был проявлен живой интерес 👋
Отправной точкой стал вопрос:
насколько совпадают ожидания HR и бизнеса в обучении и развитии? 🍓
Практика показывает, что взгляды на эту тему порой сильно расходятся — именно это и стало поводом собрать данные и посмотреть на ситуацию шире.
🧩Доступна краткая версия результатов: выводы о том, где совпадают позиции, где появляются разрывы и как это влияет на развитие обучающих систем в компаниях сегодня.
🧶В канале будут появляться отдельные инсайты и наблюдения исследования.
🔥7❤4🤩3
Исследование .pdf
34.3 MB
Рады сообщить: вы можете познакомиться
с полным отчётом нашего исследования «Индекс зрелости: как обучение становится стратегией бизнеса».
Один из любопытных фактов, который нас самих заставил задуматься:
Это не про «кто прав».
Скорее — про разные взгляды и разные языки,
на которых бизнес и HR говорят о ценности обучения.
Руководители видят изменения в работе команд и практические сдвиги.
HR и T&D смотрят глубже через процессы, системность и измеримость эффекта.
В отчёте мы подробно разбираем,
где возникает этот разрыв
и как прийти к общему пониманию роли развития в бизнесе.
Подписывайтесь на канал —
будем делиться ключевыми инсайтами исследования
и наблюдениями, которые не вошли в финальный отчёт.
с полным отчётом нашего исследования «Индекс зрелости: как обучение становится стратегией бизнеса».
Один из любопытных фактов, который нас самих заставил задуматься:
бизнес оценивает влияние обучения на результаты выше, чем HR и T&D.
Это не про «кто прав».
Скорее — про разные взгляды и разные языки,
на которых бизнес и HR говорят о ценности обучения.
Руководители видят изменения в работе команд и практические сдвиги.
HR и T&D смотрят глубже через процессы, системность и измеримость эффекта.
В отчёте мы подробно разбираем,
где возникает этот разрыв
и как прийти к общему пониманию роли развития в бизнесе.
Подписывайтесь на канал —
будем делиться ключевыми инсайтами исследования
и наблюдениями, которые не вошли в финальный отчёт.
🔥7❤6🤩4
Forwarded from Тренды образования
Обучение важно. Но не одинаково важно — для разных «реальностей» внутри компании
Один из самых честных результатов исследования: HR/T&D и бизнес не спорят, что обучение нужно. Они спорят о другом — что именно оно должно давать и где находится «правда».
⭐️ Бизнес чаще видит эффект обучения в жёстких показателях: производительность (66%), прибыль (36%).
⭐️ HR — в людских показателях: мотивация (83%), текучесть (62%).
Это не просто «разные KPI». Это две онтологии:
➡️ бизнес живёт в мире, где ценность — это изменение результата;
➡️ HR живёт в мире, где ценность — это изменение условий, в которых результат возможен.
Проблема начинается там, где эти миры не переводятся друг в друга.
Только 20% респондентов поставили максимальную оценку (6/6) соответствия программ потребностям бизнеса. И дальше — очень конкретный список того, чего не хватает:
⚪️ 56,2% — учитывать индивидуальные потребности
⚪️ 47,5% — более тесное сотрудничество T&D и бизнеса
⚪️ 43,8% — больше практики и реальных кейсов
Если перевести это с языка пожеланий на язык причин, получается жестче:
➡️ компании устали от обучения «про навыки вообще».
➡️ им нужно обучение «про задачу сейчас».
И это важный сдвиг: запрос на персонализацию здесь не про «удобнее учиться», а про приближение обучения к контексту работы.
Проектная модель — не цель. Это мост, переходная стадия роста.
Это тот момент, когда T&D перестают «обслуживать запросы» и начинают делать решения вместе с бизнесом: под реальные вызовы, цели подразделений, с попыткой измерить эффект.
Но проектная модель легко превращается в вечный компромисс:
много пилотов, много «историй успеха», мало системной интеграции.
Поэтому в исследовании целевой точкой названа стратегическая модель: когда развитие встроено в управленческий цикл, а не существует рядом с ним.
Как перейти к стратегической модели: 10 шагов, но один смысл
Обучение становится стратегическим не тогда, когда его «поддерживают»,
а когда оно участвует в реализации стратегии.
Три ключевых узла перехода:
✅ Смысл и цель: совместно определить, какие стратегические приоритеты подпитывают развитие людей.
✅ Соавторство руководителей: встроить цели обучения в OKR/KPI менеджеров и признать развитие частью лидерской роли.
✅ Доказательность: перейти от «понравилось/не понравилось» к данным об изменениях в поведении/процессах/результатах.
Самое уязвимое место стратегической модели — перевод:
⚪️ целей бизнеса → в дизайн развития;
⚪️ результатов обучения → в управленческие решения;
⚪️ языка HR → в язык бизнеса (и обратно).
Пока этого перевода нет, обучение будет оставаться важным, но не стратегическим: все согласны, что полезно, но не все готовы строить вокруг него систему.
Один из самых честных результатов исследования: HR/T&D и бизнес не спорят, что обучение нужно. Они спорят о другом — что именно оно должно давать и где находится «правда».
Это не просто «разные KPI». Это две онтологии:
Проблема начинается там, где эти миры не переводятся друг в друга.
Только 20% респондентов поставили максимальную оценку (6/6) соответствия программ потребностям бизнеса. И дальше — очень конкретный список того, чего не хватает:
Если перевести это с языка пожеланий на язык причин, получается жестче:
И это важный сдвиг: запрос на персонализацию здесь не про «удобнее учиться», а про приближение обучения к контексту работы.
Проектная модель — не цель. Это мост, переходная стадия роста.
Это тот момент, когда T&D перестают «обслуживать запросы» и начинают делать решения вместе с бизнесом: под реальные вызовы, цели подразделений, с попыткой измерить эффект.
Но проектная модель легко превращается в вечный компромисс:
много пилотов, много «историй успеха», мало системной интеграции.
Поэтому в исследовании целевой точкой названа стратегическая модель: когда развитие встроено в управленческий цикл, а не существует рядом с ним.
Как перейти к стратегической модели: 10 шагов, но один смысл
Обучение становится стратегическим не тогда, когда его «поддерживают»,
а когда оно участвует в реализации стратегии.
Три ключевых узла перехода:
Самое уязвимое место стратегической модели — перевод:
Пока этого перевода нет, обучение будет оставаться важным, но не стратегическим: все согласны, что полезно, но не все готовы строить вокруг него систему.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥14👍9⚡7🤩3💯2
Forwarded from Командное управление в XXI веке
Наша коллега в области развития командной инновационности,
Ольга Ладога (Санкт-Петербург) приняла участие в исследовании «Зрелости корпоративного обучения»
⤵️⤵️⤵️⤵️
«Зрелость - это ведь не про возраст и не про красивые слова в миссии компании.
Зрелость -это способность сесть друг напротив друга, отодвинуть в сторону KPI и поговорить как взрослые люди. Сказать: «Слушай, давай не будем имитировать бурную деятельность. Давай ты перестанешь заказывать то, что тебе не нужно, а я перестану делать вид, что это спасет твой отдел».
Страшно? Возможно. Но иначе мы так и будем одиноко носить подносы в переполненном ресторане Титаника.
Читайте по ссылке полное исследование, там много зеркал. Возможно, в одном из них вы узнаете себя.»
Исследование в комментариях
#команда
#исследования
Ольга Ладога (Санкт-Петербург) приняла участие в исследовании «Зрелости корпоративного обучения»
⤵️⤵️⤵️⤵️
«Зрелость - это ведь не про возраст и не про красивые слова в миссии компании.
Зрелость -это способность сесть друг напротив друга, отодвинуть в сторону KPI и поговорить как взрослые люди. Сказать: «Слушай, давай не будем имитировать бурную деятельность. Давай ты перестанешь заказывать то, что тебе не нужно, а я перестану делать вид, что это спасет твой отдел».
Страшно? Возможно. Но иначе мы так и будем одиноко носить подносы в переполненном ресторане Титаника.
Читайте по ссылке полное исследование, там много зеркал. Возможно, в одном из них вы узнаете себя.»
Исследование в комментариях
#команда
#исследования
❤5👍3🔥2
Бизнес и обучение смотрят на результаты по-разному ⏳
Бизнес ждёт эффект сразу: рост, скорость, меньше ошибок ⚡
T&D ориентированы на долгосрочные изменения: привычки, навыки, культура 🎓
И иногда кажется, что они говорят на разных языках. Бизнес видит только быстрый результат,
T&D видит постепенные изменения, которые проявляются через недели и месяцы.
Методология помогает объединить эти подходы: она показывает, что важно достичь сейчас, что требует времени для развития, как оценивать результат и как сделать обучение инструментом, который реально влияет на работу и на бизнес 🛠️
В этом канале будем разбирать, как проектировать обучение так, чтобы оно было ценным и для людей, и для бизнеса, сочетало краткосрочные и долгосрочные цели и давало ощутимый эффект на практике.
Бизнес ждёт эффект сразу: рост, скорость, меньше ошибок ⚡
T&D ориентированы на долгосрочные изменения: привычки, навыки, культура 🎓
И иногда кажется, что они говорят на разных языках. Бизнес видит только быстрый результат,
T&D видит постепенные изменения, которые проявляются через недели и месяцы.
Методология помогает объединить эти подходы: она показывает, что важно достичь сейчас, что требует времени для развития, как оценивать результат и как сделать обучение инструментом, который реально влияет на работу и на бизнес 🛠️
В этом канале будем разбирать, как проектировать обучение так, чтобы оно было ценным и для людей, и для бизнеса, сочетало краткосрочные и долгосрочные цели и давало ощутимый эффект на практике.
❤6👍2👏2
🌉 T&D считают себя партнёрами. Бизнес — не всегда.
Согласно исследованию, один из заметных разрывов между T&D и бизнесом связан с восприятием партнёрства функции обучения.
📊 Разница — один балл.
Может показаться, что за этим баллом — пропасть, но на самом деле это мост, который можно построить.
Мы чувствуем себя партнёрами, потому что глубоко вовлечены в процессы.
Бизнес называет партнёром того, чьё участие ощутимо влияет на итог.
🔹 Для T&D партнёрство — это:
🤝 быть рядом с бизнесом
👂 слышать запрос
✏️ качественно разрабатывать решения
🔄 сопровождать изменения
🔹 Для бизнеса партнёрство — это:
📈 влияние на показатели
📝 участие в принятии решений
💡 вклад, который заметен в цифрах
🎯 овместная ответственность за результат
🌉 Как построить мост:
подключаться на ранних стадиях задач
говорить на языке KPI и результатов
предлагать решения, которые реально решают бизнес-проблемы
делиться инсайтами и показывать влияние
уточнять ожидания и проверять ценность вашей работы
Согласно исследованию, один из заметных разрывов между T&D и бизнесом связан с восприятием партнёрства функции обучения.
📊 Разница — один балл.
Может показаться, что за этим баллом — пропасть, но на самом деле это мост, который можно построить.
Мы чувствуем себя партнёрами, потому что глубоко вовлечены в процессы.
Бизнес называет партнёром того, чьё участие ощутимо влияет на итог.
🔹 Для T&D партнёрство — это:
🤝 быть рядом с бизнесом
👂 слышать запрос
✏️ качественно разрабатывать решения
🔄 сопровождать изменения
🔹 Для бизнеса партнёрство — это:
📈 влияние на показатели
📝 участие в принятии решений
💡 вклад, который заметен в цифрах
🎯 овместная ответственность за результат
🌉 Как построить мост:
подключаться на ранних стадиях задач
говорить на языке KPI и результатов
предлагать решения, которые реально решают бизнес-проблемы
делиться инсайтами и показывать влияние
уточнять ожидания и проверять ценность вашей работы
💬 Один балл — это не дистанция, это мост, который сближает T&D и бизнес, превращая участие в настоящее партнёрство.
❤5🔥5🤩5
Александры Косулиной
Управляющий партнёр F-POINT и член сообщества Zentrum
Продолжая изучать и обсуждать результаты нашего исследования о том, как бизнес и HR видят обучение и развитие, я всё чаще возвращаюсь к похожим исследованиям прошлых лет. И параллельно вспоминаю разговоры с руководителями и директорами в компаниях, с которыми мы работаем.
HR настойчиво продвигал обучение, запускал программы, искал провайдеров, убеждал руководителей отправлять людей развиваться и учиться.
А бизнес часто относился к этому довольно сдержанно.
Главный аргумент звучал примерно так:
Нам бы работу работать. Не отвлекать людей
Но последние несколько лет в разговорах с руководителями я всё чаще слышу новые нотки.
Бизнес начал по-настоящему чувствовать:
❇️насколько быстро устаревают знания
❇️насколько важно всё время держаться "на волне" не только лидеру, но и командам
❇️насколько сильно на результат влияет управленческая зрелость руководителей
❇️насколько хрупкими становятся команды без поддержки, развития и работы с энергией людей
И во многих компаниях руководители сегодня уже не спорят с ценностью развития, а как раз наоборот — они начинают задавать довольно зрелые вопросы:
❓ Что именно сейчас нужно моей команде?
❓ Где у нас реальные пробелы в знаниях и компетенциях?
❓ Какие навыки нам нужно усилить, чтобы выдержать скорость изменений?
❓ Как поддерживать уровень энергии и вовлеченности людей?
И здесь возникает интересный парадокс.
Не только программ, тренингового "ритма", а глубокого понимания людьми изменений, новых требований, роста. Бизнесу важно, чтобы обучение становилось не отдельным процессом, а точным инструментом поддержки движения к целям.
В нашем исследовании о том, как бизнес и HR видят обучение и развитие, эта тема тоже проявляется.
Похоже, мы входим в момент, когда главный вопрос:
насколько точно мы понимаем, чему именно нужно учить, кого и зачем.
Умеем ли мы быстро и гибко общаться с бизнесом, дискутировать о самых актуальных задачах и также быстро менять свои подходы и программы.
Снова и снова (честно говоря, как и 10 лет назад) мы заводим разговор о том, что роль HR — это не организатор обучения и найма, это исследователь и партнёр бизнеса.
Мне кажется, это один из самых интересных поворотов, которые происходят сейчас во внутреннем партнёрстве компаний.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👌4👍2