Ребят, открываю запись на карьерные разборы на май!

С какими задачами ко мне приходят:

01. Direction

Определение карьерного направления:
— не понимаю, куда двигаться дальше
— выбираю между несколькими треками и не могу решить
— ощущение, что застрял(а)

02. Transition

Карьерные переходы и изменения:
— хочу сменить роль или индустрию, но не обнулять накопленный опыт
— думаю о сочетании найма и своей практики, не понимаю, насколько это реалистично

03. Positioning

Ценность и позиционирование на рынке:
— не понимаю, в чём моя профессиональная ценность
— не вижу своего конкурентного преимущества
— не знаю, как собрать опыт в сильную карьерную историю

04. Growth

Рост уровня, дохода и влияния:
— упёрся(лась) в потолок - внутри компании роста больше нет
— хочу кратно вырасти в доходе
— хочу перейти на более стратегический уровень или в топ-менеджмент

05. Market Expansion

Выход на международный рынок:
— хочу выйти на международный рынок, но не понимаю, как
— не уверен(а), насколько мой опыт конкурентен за рубежом

06. Clarity

Системная карьерная ясность:
— вариантов развития много, приоритетов нет
— чувствую, что могу больше, но не понимаю, как
— нужен взгляд со стороны, чтобы увидеть картину целиком

Детали и отзывы — здесь.
Дедлайн для записи — вс, 3 мая.

Ребяточки, скажите мне, пожалуйста, что вы благодарите свою команду за сделанную работу!

У меня сейчас подруга в компании, где руководитель только критикует, при том что команда по несколько дней в неделю работает в офисе до 12 ночи, при нереалистичных дедлайнах, созданных этим же руководителем. (И это одна из самых известных компаний в этой индустрии в мире).

Ну как так-то!

1:1 с собой раз в месяц

Если вы руководите людьми, то знаете ценность 1:1. Вы даёте своим сотрудникам пространство для роста.

И если вы работаете в компании, где 1:1 с сотрудниками - это норма, вы делаете это регулярно, это стоит в календаре, и в этом есть дисциплина.

Почему бы не делать это для себя!

Предлагаю ввести такие “встречи” раз в месяц, чтобы за год их было 12, и накопился мощный каркас понимания своей профессиональной ценности.

Тогда,

1:1 с собой ("один на один") - это ежемесячная встреча руководителя с самим собой.

Цели этой встречи:

- Увидеть свою профессиональную ценность за месяц
- Зафиксировать, что изменилось благодаря вам
- Отследить, где вы работаете в своей зоне силы
- Не потерять себя в операционке
- Определить свои зоны развития

Как это делать

1 - Поставьте повторяющийся слот в календаре на 30 минут в последний день месяца (сегодня - идеальный день!).
2 - Заведите отдельный документ - только для себя - куда записываете итоги и вопросы для следующей встречи.
3 - В начале документа зафиксируйте свои профессиональные цели - чтобы они всегда были перед глазами.
4 - Используйте одинаковую структуру каждый раз. Если месяц пролетел, и вам нечего записать - это сигнал о том, что вы не замечаете свой вклад.
5 - Не ждите конца года, чтобы вспомнить достижения. К декабрю февраль уже не вспомнится.

Шаблон ежемесячного 1:1 с собой

1. Состояние и энергия (5 мин)
- Как я себя чувствую на работе прямо сейчас (0–10)?
- Что влияет на мою энергию и мотивацию?
- Что в этом месяце давало энергию, а что её высасывало?

2. Прогресс и результаты (10 мин)
- Какие мои главные достижения за этот месяц?
- Что изменилось благодаря мне? (Результат в цифрах или фактах).
- Что было трудно, как я справился(ась), и какой профессиональный мускул я при этом накачал(а)?

3. Сильные стороны (5 мин)
- В какие моменты я чувствовал(а), что использую свои сильные стороны?
- Где я вижу расхождение между тем, что я делаю, и тем, в чём я по-настоящему силён/сильна?

4. Честный фидбек и рост (7 мин)
- Если бы я был(а) своим руководителем, что я бы сказал(а) себе как сотруднику - честно?
- Что хочу попробовать развить или делать иначе?

5. Следующие шаги (3 мин)
- Stop / Start / Continue: Что перестаю делать, что начинаю, а что продолжаю?
- Action Plan: 3 конкретных шага до определенного числа.
- Повестка: Что из этого я вынесу на обсуждение с руководителем или ментором?

Финальные мысли о профессиональной ценности:

👉 Дневник достижений - самый простой инструмент, который большинство руководителей не ведут. Начните сегодня, не ждите performance review.
👉 Формула STARL поможет описать любой кейс за месяц: ситуация → задача → действия → результат → что вынесли.
👉 Папка благодарностей - скриншоты, письма, сообщения. Открывайте в моменты, когда кажется, что "ничего особенного не делаете".
👉 Вопрос "что было бы, если бы меня не было в этой компании?" - лучший способ увидеть свою реальную ценность.
👉 И главное: вы регулярно создаёте пространство для роста своих людей. Вы заслуживаете того же - для себя.

____________
❤️ Дайте знать сердечком, если пост полезен!
❓ Проводите 1:1 с собой?

У меня сегодня для вас план профессионального развития на весну-лето 2026:

1. Точно знай цели бизнеса
Ты не просто сотрудник, ты - профессионал, влияющий на цели компании. Выясни, правильно ли понимаешь конкретные цели бизнеса на этот год.

2. Оцифровывай свой вклад
Пойми, как ты влияешь на цели бизнеса и найди, как это можно оцифровать. Выручка, человеко-часы, снижение рисков, эффективность, экономия.

3. Создай свой нарратив
В чём твоя профессиональная ценность? Сформулируй и показывай это. В диалогах, в письмах, в отчётах. С тобой должна быть чёткая ассоциация - человек, влияющий на результаты и цели бизнеса.

4. Стань человеком, которого знают за влияние на цели бизнеса
Не только в твоём отделе, а во всей компании. Чем больше людей понимают, кто ты и в чём твоя сила, тем больше возможностей будет появляться.

5. Апгрейдни свой нетворк
Карьерный рост - это не только "работать лучше". Это - быть видимым. Начни рэндом-кофе, обеды, встречи с другими отделами. Составь список людей, с кем хочешь наладить связь в этом году.

6. Убери установку “я ничего особенного не умею, все так могут”
В этом году ты обязана понять, какие твои сильные стороны двигают бизнес вперёд. Сделай свой список. Постоянно его дополняй.

7. Прокачай самонаблюдение
Ты работаешь по 8 часов в день. Значит, ты точно создаёшь ценность. Просто не всё из этого осознаёшь. Начни это отслеживать.

8. Документируй всё
Скриншоты благодарностей, похвалы, письма от коллег и руководства, прогресс по проектам. В течение года ты забудешь половину. А когда дойдёт до разговора о повышении или performance review - всё уже под рукой.
____________________

❓ Какой пункт вам сейчас пригодился бы?
❤️ Дайте знать сердечком, если пост полезен!

В зависимости от отношений с руководителем, я бы вот так выясняла свой вклад в цели компании:

1. Обратила бы внимание на большие мероприятия (обычно ежегодные), где С-level презентует результаты прошлого года и планы на следующий год. Если есть любые артефакты с предыдущего такого мероприятия (презентация, запись, имейл) - нашла бы их и поизучала.

2. Внимательно бы слушала презентации своего и других направлений/ отделов на all hands/ townhalls - если они есть.

3. Попробовала бы накидать вот такую или ещё более упрощённую схему (не обращайте внимание на детали, нам здесь важна общая картинка).

4. Пришла бы подготовленная к руководителю и сказала, что в рамках своего профессионального развития, хочу разобраться, как мои действия влияют на цели компании. Показала бы схему и вместе с руководителем заполнила бы пробелы.

Сегодня была одна из тех встреч, после которых появляется ощущение, что дело сдвинулось с места))

Собрались в нашем закрытом канале на work with me - каждый со своей задачей, которую откладывали неделями (а кто-то - месяцами).

И знаете, что интересно?

Когда ты один - задача кажется максимально размытой. Идей - вагон и маленькая тележка, непонятно, за это что браться. Я так могла бы выиграть чемпионат по прокрастинации))

Когда вместе с ребятами, у которых то же самое - просто садишься и делаешь.

Ещё мы коммитимся на 2-недельные спринты (делимся, над чем будем работать). И всё, - идём и делаем! А потом встречаемся и обсуждаем.

Очень недооценена идея - строить частную практику в узком кругу единомышленников.

Потому что вместе - как будто легче начать. И сложнее слиться.

И это кайф, ребята! 💃

Managing up

Если вы руководите людьми, то знаете, как важно держать команду в курсе, снижать неопределённость и создавать ощущение контроля.

И если вы сами работаете с руководителем, от этого взаимодействия напрямую зависит ваша скорость роста.

Но часто это делают хаотично: отвечают, когда спросили, и надеются, что “и так всё видно”.

Предлагаю управлять этим так же системно, как вы управляете командой! И выстроить managing up как регулярную практику — чтобы со временем вас воспринимали как человека, на которого можно опереться.

Managing up — это система, которая создаёт у вашего руководителя ощущение ясности, предсказуемости и доверия.

Цели:

- Снизить тревожность руководителя и убрать необходимость вас контролировать
- Сделать ваш вклад видимым и понятным
- Показать стратегическое мышление, а не только исполнение
- Увеличить уровень доверия и влияния
- Ускорить ваш рост и готовность к следующей роли

Как это делать

1 - Не ждите вопросов — сами давайте апдейты по ключевым задачам.
2 - Всегда добавляйте рекомендацию: не только “что происходит”, но и “что предлагаю делать”.
3 - Подсвечивайте риски заранее — вместе с планом, как вы ими управляете.
4 - Чётко формулируйте, что вам нужно от руководителя — не заставляйте угадывать.
5 - Доводите дела до конца: фиксируйте результат и давайте финальный апдейт.

Шаблон коммуникации с руководителем

1. Статус (что происходит)
- Где сейчас задача / проект?
- Что уже сделано?
- Что под контролем?

2. Рекомендация (как двигаться дальше)
- Какой вариант я считаю оптимальным?
- Почему?
- Что предлагаю делать дальше?

3. Риски (что может пойти не так)
- Какие есть потенциальные проблемы?
- Что я уже сделал(а), чтобы их снизить?

4. Запрос (где нужна помощь)
- Что конкретно мне нужно от руководителя?
- Решение, ресурс, приоритет, фидбек?

5. Закрытие (результат)
- Что в итоге сделано?
- Какой результат получен?
- Есть ли следующие шаги?

Финальные мысли про managing up:

👉 Ваш руководитель не читает мысли. Если вы не сказали — этого в его голове не существует.
👉 Visibility — это часть работы, а не “самопиар”.
👉 Доверие = предсказуемость + ясность.
👉 Чем выше роль, тем меньше вас “менеджерят” и тем больше вы управляете сами.
👉 И главное: managing up — это не про “понравиться”. Это про то, чтобы рядом с вами было спокойно.
_________________

❤️ Дайте знать сердечком, если пост полезен
❓ Насколько осознанно вы сейчас управляете взаимодействием с руководителем?

AMA (ask me anything) стрим - завтра в 10 мск в моём ютуб-канале 💃
Вопросы можно прислать в ботик сегодня!

Самые недооценённые навыки для карьерной уверенности:

1. Уметь структурно говорить - чтобы вас понимали быстро.
2. Уметь показывать результаты - а не надеяться, что их заметят.
3. Уметь выдерживать критику - не разрушаясь.
4. Уметь задавать точные вопросы.
5. Уметь быстро понимать правила новой среды.
6. Уметь говорить про деньги без страха.
7. Уметь доводить дела до конца.
8. Уметь управлять своей энергией.
9. Уметь превращать опыт в сильные истории.
10. Уметь видеть свою ценность до того, как её подтвердил кто-то другой.

❤️ Какой у вас любимый пункт?

❤️❤️❤️

Запись стрима, если что, здесь! Пушок не сработал, всё было слышно, зато весело))

А что, если следующие 30 дней вести себя так, как будто нет никаких рамок и ограничений, как будто все только и ждут, пока я с ними свяжусь, как будто всё вокруг сделано, чтобы я могла реализовывать свои самые смелые цели и мечты!

Вы бы такое попробовали?

20 идей, как сделать работу команды более осмысленной

1. Организуйте встречи, где сотрудники могут задавать вопросы о стратегии и миссии компании
2. Свяжите задачи сотрудников с миссией компании
3. Показывайте, как индивидуальные усилия связаны с большими целями компании
4. Делайте регулярные обновления о том, как компания движется к своим целям
5. Расскажите, как работа команды влияет на клиентов
6. Уделите внимание индивидуальным целям каждого сотрудника
7. Создайте традицию делиться успехами на еженедельных встречах
8. Проводите мини-сессии рефлексии: "Что нового мы узнали?”
9. Устраивайте встречи, где команда может обсудить идеи и предложения
10. Признавайте усилия, а не только результаты
11. Давайте возможность сотрудникам выбирать проекты, которые их вдохновляют
12. Обеспечьте возможность для развития навыков, которые сотрудники считают важными
13. Создавайте проекты, которые позволяют сотрудникам пробовать новое
14. Поддерживайте прозрачность в процессах
15. Стимулируйте креативность: создавайте безопасное пространство для новых идей
16. Уделяйте внимание успехам сотрудников за пределами работы
17. Создавайте условия для взаимодействия сотрудников с клиентами, чтобы они видели результаты своей работы
18. Обеспечьте доступ к образовательным программам
19. Поддерживайте открытость в обсуждении трудностей и возможностей
20. Поддерживайте развитие культуры наставничества

❤️ Что из этого вы чаще всего используете? А что добавили бы?

Вот что редко говорят о лидерстве:

- Каждый успешный лидер хоть раз чувствовал себя самозванцем.
- Наша ценность не измеряется только результатами команды.
- Сложности - это часть пути к настоящему лидерству.

Для нас, лидеров, ключевой показатель успеха - устойчивость.

Если сейчас мы проходим через трудный период, держим в голове три главных правила:

1. Результаты не определяют нас
- Цифры - это данные, а не оценка нашей личности.
- Один неудачный проект не определяет всю нашу карьеру.
- Мы учимся, адаптируемся, двигаемся вперёд.

2. Провалы готовят к успеху
- Сложные ситуации и кризисы учат нас больше, чем лёгкие победы.
- Конфликты и вызовы в команде развивают наши лидерские навыки.
- Устойчивость - это навык, который мы укрепляем с опытом.

3. Человечность - наша сила
- Техники управления можно освоить.
- Эмпатия и умение выстраивать доверие - наши уникальные качества.
_ Мы опираемся на подлинность и честность - это вдохновляет.

💡 Совет:
Лидеры, которые добиваются успеха, - это те, кто продолжает двигаться вперёд, несмотря на трудности. ВСЁ.

Как управлять конфликтами в команде

Люди отличаются опытом, характерами, скоростью работы, ценностями, способом принимать решения, уровнем амбиций. Поэтому конфликты - нормальная часть любой команды.

Проблема обычно не в самом конфликте, а в том, как команда и лидер с этим работают.

Ок, что делать?

1. Слушать, чтобы понять, а не чтобы ответить
Часто конфликты происходят, потому что люди не чувствуют себя услышанными.

Что здесь можно сделать

Попробуйте структуру:
- Повторить
- Уточнить
- Резюмировать

Например:
- “Правильно понимаю, тебе кажется, что твои идеи не учитываются?”
- “Что именно для тебя здесь самое важное?”
- “То есть сейчас ключевая проблема - сроки и отсутствие синхронизации?”

Почему это важно:
Когда человек чувствует, что его услышали, уровень напряжения снижается почти автоматически.

2. Отделять человека от проблемы
Атака на личность - это не классно!

Поэтому, не:
“Ты безответственный”.
А:
“В этом отчёте есть ошибки, которые влияют на качество результата”.

Что здесь можно сделать

Использовать структуру:
Факт - Влияние - Запрос.
Например: “Когда сроки сдвигаются, я начинаю переживать за проект. Давай подумаем, как избежать этого в будущем”.

Почему это важно:
Люди намного легче принимают обратную связь, когда не чувствуют угрозы своей ценности как человека.

3. Создавать правила конфликта заранее
В сильных командах конфликт - это процесс, у которого есть границы. Потому что в момент эмоций договариваться о правилах уже поздно.

Что здесь можно сделать

Сформулировать внутри команды принципы:
- Не перебиваем
- Не обобщаем (“ты всегда…”)
- Говорим от первого лица
- Обсуждаем идеи, а не людей
- Даём договорить до конца

Почему это важно:
Предсказуемые правила создают эмоциональную безопасность даже в сложных разговорах.

4. Задавать вопросы вместо того, чтобы сразу искать виноватых
Очень часто руководитель включается в конфликт как судья:
- кто прав,
- кто виноват,
- кого исправлять.

Но сильные лидеры чаще работают как фасилитаторы.

Что здесь можно сделать

Задавать вопросы, которые помогают людям выйти из режима защиты:
- Как для тебя выглядит хороший исход этой ситуации?
- Что сейчас важно для другой стороны?
- Что поможет нам двигаться дальше?
- Что я как руководитель могу сделать полезного прямо сейчас?

Почему это важно:
Хорошие вопросы снижают эмоциональное напряжение и возвращают людей в конструктив.

5. Практиковать “медленное согласие”
Многие конфликты обостряются из-за ощущения: “Меня полностью отвергли”. Даже маленькое признание позиции другого человека может резко снизить уровень сопротивления.

Что здесь можно сделать

Искать то, с чем вы согласны. Например:
“Я согласна, что сроки были слишком жёсткими”.
Или заменить:
“Да, но…”
на:
“Да, и давай подумаем…”

Почему это важно:
Когда человек не чувствует необходимости защищаться, ему проще слышать аргументы другой стороны.

6. Развивать эмоциональную чувствительность
Конфликт редко начинается “вдруг”. Обычно напряжение копится заранее:
- в тоне,
- в раздражении,
- в пассивной агрессии,
- в молчании,
- в дистанции между людьми.

Что здесь можно сделать

Регулярно замечать:
- Какое настроение сейчас у команды?
- Где я чувствую напряжение?
- Между какими людьми растёт дистанция?
- Где конфликт уже начинается, но ещё не проговорён?

Почему это важно:
Чем раньше замечено напряжение, тем меньше вероятность эмоционального взрыва позже.

7. Разбирать конфликты, а не делать вид, что ничего не было
Очень многие команды после сложной ситуации просто “идут дальше”. Но неразобранные конфликты почти всегда возвращаются.

Что здесь можно сделать

После урегулирования обсуждать:
- Что стало триггером?
- Что помогло разрешить ситуацию?
- Что можно изменить в процессах или коммуникации?
- Как не повторить это снова?

Важно: без поиска виноватых. Только анализ и выводы.

Почему это важно:
Рефлексия превращает конфликт из эмоционального опыта в управленческий урок.
_________
❤️ Дайте знать сердечком, если пост полезен
❓ Как вы относитесь к конфликтам в команде?