🔳⭕️بسیاری از سازمانها درگیر حفظ ۱۰ درصد از کارکنان ضعیفی هستند که مدیران به خاطر ملاحظه یا خجالت، آنها را کنار نمیگذارند.
غافل از اینکه حفظ شغل برای این ۱۰ درصد، انگیزهی کار و انرژی آن ۹۰ درصد زحمتکش و اثربخش را هم از بین میبرد و در بلند مدت همهی کارکنان شغل خود را از دست خواهند داد.
👤جک ولش
@manager_skill
غافل از اینکه حفظ شغل برای این ۱۰ درصد، انگیزهی کار و انرژی آن ۹۰ درصد زحمتکش و اثربخش را هم از بین میبرد و در بلند مدت همهی کارکنان شغل خود را از دست خواهند داد.
👤جک ولش
@manager_skill
سختکوش بودن؛ گرفتن مدرک تحصیلی از یه دانشگاه خوب و علاقه داشتن به کار کافی نیست.
برای موفق شدن و رشد کردن، به مهارتهای مکملی نیاز دارین که از همه آدمهای سختکوش و تحصیل کرده متمایزتون میکنه.
شما فکر میکنین توی کدوم یکی از این مهارتها ضعف دارین؟
@manager_skill
برای موفق شدن و رشد کردن، به مهارتهای مکملی نیاز دارین که از همه آدمهای سختکوش و تحصیل کرده متمایزتون میکنه.
شما فکر میکنین توی کدوم یکی از این مهارتها ضعف دارین؟
@manager_skill
بهترین آموزه ی اخلاقی تمام تاریخ که با فرآیند تکامل همنواست و با مدل های ریاضیاتی (نظریه ی بازی ها) نیز قابل اثبات است، این آموزه است:
"این به اون در!"
این استراتژی پایدار تکاملی به ما امر می کند که:
تعاملت با دیگری را با حُسن نیت شروع کن و سپس رفتار قبلی مخاطبت را تکرار کن. یعنی اگر در مقابل حُسن نیت، حُسن رفتار دیدی، ادامه بده؛ وگرنه یک دور به اندازه ی خطایش از او انتقام بگیر تا سر عقل بیاید و راه حُسن رفتار را از سر بگیرد.
کل اخلاق همین است: "این به اون دَر!" به همین سادگی.
"این به اون در!"
این استراتژی پایدار تکاملی به ما امر می کند که:
تعاملت با دیگری را با حُسن نیت شروع کن و سپس رفتار قبلی مخاطبت را تکرار کن. یعنی اگر در مقابل حُسن نیت، حُسن رفتار دیدی، ادامه بده؛ وگرنه یک دور به اندازه ی خطایش از او انتقام بگیر تا سر عقل بیاید و راه حُسن رفتار را از سر بگیرد.
کل اخلاق همین است: "این به اون دَر!" به همین سادگی.
💢 ۱۱ شخصیت مختلف در محیط کار و روش درست تعامل با آنها
🔸هریک از همکاران در محیط کار شخصیت خاص خودشان را دارند، بنابراین نمیتوان با همهٔ آنها به یک شکل رفتار کرد. توجه به این نکته اهمیت زیادی در پیشرفت شغلی ما دارد و بهتر است تا جای ممکن روش درست تعامل با آنها را بدانیم.
🔸در ادامه ۱۱ مورد از انواع مختلف همکاران، چگونگی شناخت و تشخیص آنها و راه کنار آمدن با آنها را شرح داده ایم:
▪️برنده
او کارمندی ایده آل است. برنده فردی است که همیشه در لحظات حساس یا پروژههای بزرگ به او تکیه میکنند. این فرد فهرست بلندی از دستاوردها دارد و مسئولیت پذیر است. برنده از داراییهای باارزش شرکت به شمار میرود.
◀️ همیشه این نوع همکاران را حمایت کنید، قدردان آنها باشید و از خودتان بپرسید: «چه چیزهایی میتوانم از این فرد بیاموزم تا حتی از او نیز بهتر شوم؟»
▪️قهرمان خاموش
او کسی است که کار خود را بدون تقدیری که سزاوار آن است، انجام میدهد. او ترجیح میدهد جلبتوجه نکند. این فرد شباهت زیادی به «برنده» دارد ولی معمولا توجه چندانی به او نمیکنند.
◀️ کاری کنید که او حس کند که به دستاوردهایش توجه میشود. سعی کنید او را به موقعیتهایی وارد کنید که در آنها باید رهبری گروه را بر عهده بگیرد و مسئولیتهای بیشتری را بپذیرد.
▪️مربی
مربی عاشق این است که چیزهایی فراتر از جنبههای صرفا فنی شغل را به شما بیاموزد. او با اشتیاق، دانش خود را در اختیارتان قرار می دهد.
◀️ شاگرد خوبی باشید و به نصیحتهای او گوش بدهید؛ فرقی نمیکند که در حال حاضر در چه پست و موقعیتی هستید؛ چون در هر صورت، داشتن مربی خوب بسیار ارزشمند است.
▪️پیشکسوت
پیشکسوت کسی است که مدت زیادی عضو سازمان شما بوده است.
◀️ آیا میخواهید درباره تاریخچه شرکت چیزی بدانید؟ پیشکسوت کسی است که میتوانید سؤالهای خود را از او بپرسید. حتما این همکار را در گفتوگوها و تصمیمگیری روزانه شرکت دهید تا احساس نکند که نادیده گرفته شده است.
▪️دوست
دوست کسی است که در محل کار و بیرون آن همراه شماست. او کسی است که به نظرات و ایدههای شما گوش میدهد، همواره میتوانید به او اعتماد کنید و در شرایط دشوار همراه شماست.
◀️ قدر روابط دوستانهای را که در محل کار برقرار میکنید، بدانید! این همکار کسی است که همیشه میتوانید به او تکیه کنید.
▪️شوخطبع
همکار شوخطبع، در محل کار فضای غیررسمی و سرزندهای را ایجاد میکند. او در جلوگیری از ایجاد موقعیتهای تنشزا استاد است.
◀️ از همصحبتی و شوخیهای همکار شوخطبع لذت ببرید، البته تا زمانی که این شوخیها موجب رنجش کسی نشدهاند. مراقب باشید که این شوخیها در انجام کارهای جدی و مهم شما اختلالی ایجاد نکنند.
▪️سخنچین
سؤالهایی مانند «درسته که میخوان کارمندان رو اخراج کنن؟»، «آیا واقعا اونها با هم رابطه دارن؟» همگی پرسشهایی هستند که سخنچین از جواب دادن به آنها خوشحال میشود. سخنچین عاشق اختراع کردن یا گفتن داستانهای جذاب درباره دیگران است.
◀️ همیشه مراقب همکار سخنچین باشید. اگر این داستانها به گوشتان رسید، این شایعهها را به دیگران نگویید. وقتی که این فرد اطراف شماست، مراقب حرفهایتان باشید.
▪️چاپلوس
آنها برای بهرهبرداری کردن از افراد بالاتر از خود تقریبا هر کاری میکنند، کارهایی مانند گفتن حرفهای خوشایند و تعریفوتمجید کردن.
◀️ بهتر است که از او دوری کنید. البته این رفتار او میتواند به شما انگیزه بدهد و موجب شود که دستاوردهایتان را به دیگران نشان دهید و ارزش افزودهای را که برای شرکت ایجاد کردهاید، به رئیس خود یادآوری کنید.
▪️غرغرو
تجربه نشان داده است که معمولا تعامل با فردی که همیشه غر میزند و شکایت میکند، مفید نیست. شکایت کردن او میتواند نتیجهٔ سرخوردگی، خستگی، استرس یا ناراضی بودن از محل کار باشد.
◀️ اجازه ندهید که احساسات منفی یا افکار منفی این نوع همکاران روی شما تأثیر بگذارد. سعی کنید موضوع گفتوگو را تغییر دهید و درباره موضوع مثبت و بهتری صحبت کنید.
▪️سیاستباز
از فرد سیاستباز هیچ چیز بعید نیست. گاهی بعضی از همکارها از پشت به شما خنجر میزنند؛ مثلا فردی که گمان میکردید دوست شماست، ایدهٔ شما را بهنام خودش ارائه می کند.
◀️ در رویارویی با افراد سیاستباز همیشه باید هوشیار و مراقب باشید؛ حتی اگر همه چیز خوب به نظر برسد و ظاهرا دلیلی برای احتیاط و هوشیاری شما وجود نداشته باشد.
▪️کمکار
افراد کمکار در ظاهر مشغول کار به نظر میرسند؛ درحالیکه در واقع مسئولیتهای خود را به گردن دیگران میاندازند.
◀️ اگر کارهای این همکار روی شما یا گروه شما تأثیری نمیگذارد، بهتر است که او را نادیده بگیرید؛ ولی اگر روی کار شما تأثیر میگذارد، حتما به این رفتار او اشاره کنید.
✏️ منبع: hays
@manager_skill
🔸هریک از همکاران در محیط کار شخصیت خاص خودشان را دارند، بنابراین نمیتوان با همهٔ آنها به یک شکل رفتار کرد. توجه به این نکته اهمیت زیادی در پیشرفت شغلی ما دارد و بهتر است تا جای ممکن روش درست تعامل با آنها را بدانیم.
🔸در ادامه ۱۱ مورد از انواع مختلف همکاران، چگونگی شناخت و تشخیص آنها و راه کنار آمدن با آنها را شرح داده ایم:
▪️برنده
او کارمندی ایده آل است. برنده فردی است که همیشه در لحظات حساس یا پروژههای بزرگ به او تکیه میکنند. این فرد فهرست بلندی از دستاوردها دارد و مسئولیت پذیر است. برنده از داراییهای باارزش شرکت به شمار میرود.
◀️ همیشه این نوع همکاران را حمایت کنید، قدردان آنها باشید و از خودتان بپرسید: «چه چیزهایی میتوانم از این فرد بیاموزم تا حتی از او نیز بهتر شوم؟»
▪️قهرمان خاموش
او کسی است که کار خود را بدون تقدیری که سزاوار آن است، انجام میدهد. او ترجیح میدهد جلبتوجه نکند. این فرد شباهت زیادی به «برنده» دارد ولی معمولا توجه چندانی به او نمیکنند.
◀️ کاری کنید که او حس کند که به دستاوردهایش توجه میشود. سعی کنید او را به موقعیتهایی وارد کنید که در آنها باید رهبری گروه را بر عهده بگیرد و مسئولیتهای بیشتری را بپذیرد.
▪️مربی
مربی عاشق این است که چیزهایی فراتر از جنبههای صرفا فنی شغل را به شما بیاموزد. او با اشتیاق، دانش خود را در اختیارتان قرار می دهد.
◀️ شاگرد خوبی باشید و به نصیحتهای او گوش بدهید؛ فرقی نمیکند که در حال حاضر در چه پست و موقعیتی هستید؛ چون در هر صورت، داشتن مربی خوب بسیار ارزشمند است.
▪️پیشکسوت
پیشکسوت کسی است که مدت زیادی عضو سازمان شما بوده است.
◀️ آیا میخواهید درباره تاریخچه شرکت چیزی بدانید؟ پیشکسوت کسی است که میتوانید سؤالهای خود را از او بپرسید. حتما این همکار را در گفتوگوها و تصمیمگیری روزانه شرکت دهید تا احساس نکند که نادیده گرفته شده است.
▪️دوست
دوست کسی است که در محل کار و بیرون آن همراه شماست. او کسی است که به نظرات و ایدههای شما گوش میدهد، همواره میتوانید به او اعتماد کنید و در شرایط دشوار همراه شماست.
◀️ قدر روابط دوستانهای را که در محل کار برقرار میکنید، بدانید! این همکار کسی است که همیشه میتوانید به او تکیه کنید.
▪️شوخطبع
همکار شوخطبع، در محل کار فضای غیررسمی و سرزندهای را ایجاد میکند. او در جلوگیری از ایجاد موقعیتهای تنشزا استاد است.
◀️ از همصحبتی و شوخیهای همکار شوخطبع لذت ببرید، البته تا زمانی که این شوخیها موجب رنجش کسی نشدهاند. مراقب باشید که این شوخیها در انجام کارهای جدی و مهم شما اختلالی ایجاد نکنند.
▪️سخنچین
سؤالهایی مانند «درسته که میخوان کارمندان رو اخراج کنن؟»، «آیا واقعا اونها با هم رابطه دارن؟» همگی پرسشهایی هستند که سخنچین از جواب دادن به آنها خوشحال میشود. سخنچین عاشق اختراع کردن یا گفتن داستانهای جذاب درباره دیگران است.
◀️ همیشه مراقب همکار سخنچین باشید. اگر این داستانها به گوشتان رسید، این شایعهها را به دیگران نگویید. وقتی که این فرد اطراف شماست، مراقب حرفهایتان باشید.
▪️چاپلوس
آنها برای بهرهبرداری کردن از افراد بالاتر از خود تقریبا هر کاری میکنند، کارهایی مانند گفتن حرفهای خوشایند و تعریفوتمجید کردن.
◀️ بهتر است که از او دوری کنید. البته این رفتار او میتواند به شما انگیزه بدهد و موجب شود که دستاوردهایتان را به دیگران نشان دهید و ارزش افزودهای را که برای شرکت ایجاد کردهاید، به رئیس خود یادآوری کنید.
▪️غرغرو
تجربه نشان داده است که معمولا تعامل با فردی که همیشه غر میزند و شکایت میکند، مفید نیست. شکایت کردن او میتواند نتیجهٔ سرخوردگی، خستگی، استرس یا ناراضی بودن از محل کار باشد.
◀️ اجازه ندهید که احساسات منفی یا افکار منفی این نوع همکاران روی شما تأثیر بگذارد. سعی کنید موضوع گفتوگو را تغییر دهید و درباره موضوع مثبت و بهتری صحبت کنید.
▪️سیاستباز
از فرد سیاستباز هیچ چیز بعید نیست. گاهی بعضی از همکارها از پشت به شما خنجر میزنند؛ مثلا فردی که گمان میکردید دوست شماست، ایدهٔ شما را بهنام خودش ارائه می کند.
◀️ در رویارویی با افراد سیاستباز همیشه باید هوشیار و مراقب باشید؛ حتی اگر همه چیز خوب به نظر برسد و ظاهرا دلیلی برای احتیاط و هوشیاری شما وجود نداشته باشد.
▪️کمکار
افراد کمکار در ظاهر مشغول کار به نظر میرسند؛ درحالیکه در واقع مسئولیتهای خود را به گردن دیگران میاندازند.
◀️ اگر کارهای این همکار روی شما یا گروه شما تأثیری نمیگذارد، بهتر است که او را نادیده بگیرید؛ ولی اگر روی کار شما تأثیر میگذارد، حتما به این رفتار او اشاره کنید.
✏️ منبع: hays
@manager_skill
💢سندرم بی تفاوتی سازمانی ، بحران خاموش سازمانها
باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعهای از معضلات سازمانی شود.
❗️آسیبشناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کردهاند. سندرم آمیزهای از علائم و نشانههاست که در کل اختلالی خاص را پدید میآورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟
•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.
❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :
۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.
✏️آکادمی مدیریت منابع انسانی
@manager_skill
باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعهای از معضلات سازمانی شود.
❗️آسیبشناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کردهاند. سندرم آمیزهای از علائم و نشانههاست که در کل اختلالی خاص را پدید میآورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟
•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.
❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :
۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.
✏️آکادمی مدیریت منابع انسانی
@manager_skill
🔻چرا مسابقه "اسبسواری" داریم اما مسابقه "خرسواری" برگزار نمیشود؟!
🔹اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسبها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسبها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.
🔹اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است! یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند! حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.
🔸امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند: "فلانی، مسابقه خر سواری راه انداخته است"
@manager_skill
🔹اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسبها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسبها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.
🔹اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است! یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند! حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.
🔸امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند: "فلانی، مسابقه خر سواری راه انداخته است"
@manager_skill
ژاپنی ها میگن: هرکس یک ایکیگای (ikigai) در زندگی خودش داره که دلیل واقعی هرکس برای بیدار شدن از خواب هست. دلیلی برای لذت بردن از زندگی.
ایکیگای ما درست در مرکز این دایره های متقاطع قرار داره. اگه در یکی از این حوزه ها ضعف داریم، احتمالا اون بخش از زندگی ما لذت چندانی برای ما نداره. اگه برای ایجاد توانایی و قدرت در اون منطقه کاری نکنیم، فرصت خودمون رو برای یه زندگی شاد و طولانی از دست میدیم.
@manager_skill
ایکیگای ما درست در مرکز این دایره های متقاطع قرار داره. اگه در یکی از این حوزه ها ضعف داریم، احتمالا اون بخش از زندگی ما لذت چندانی برای ما نداره. اگه برای ایجاد توانایی و قدرت در اون منطقه کاری نکنیم، فرصت خودمون رو برای یه زندگی شاد و طولانی از دست میدیم.
@manager_skill
💢چرا ۸ ساعت کار مداوم بازدهی ندارد؟
✏️ کار هشت ساعتهی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر میخواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
✏️تاریخچهی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر میگردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانهها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
✏️با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
✏️بنا بر مطالعهای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامهی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازهگیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازهگیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازماندهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیتهای کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
✏️نسبت ایدهآل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه میکنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص میدهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیلهای خود نمیروند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله میگیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
✏️نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهرهوری افراد را به شکلی فوقالعاده افزایش میدهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواسپرتی نشان میدهد.
✏️بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواسپرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحتهای ما واقعیتر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کردهایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشتهایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم میکنیم.
بازنشر اکادمی مدیریت منابع انسانی
@manager_skill
✏️ کار هشت ساعتهی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر میخواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
✏️تاریخچهی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر میگردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانهها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
✏️با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
✏️بنا بر مطالعهای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامهی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازهگیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازهگیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازماندهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیتهای کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
✏️نسبت ایدهآل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه میکنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص میدهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیلهای خود نمیروند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله میگیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
✏️نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهرهوری افراد را به شکلی فوقالعاده افزایش میدهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواسپرتی نشان میدهد.
✏️بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواسپرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحتهای ما واقعیتر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کردهایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشتهایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم میکنیم.
بازنشر اکادمی مدیریت منابع انسانی
@manager_skill
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
میدونین "اثر تماشاگر" چیه؟!
اگه نمیدونین این کلیپ رو حتما ببینین👌
این روزا متاسفانه خیلیامون دچارشیم! و متاسفانه علاوه بر تماشا کردن فیلم هم میگیریم...
@Manager_skill
اگه نمیدونین این کلیپ رو حتما ببینین👌
این روزا متاسفانه خیلیامون دچارشیم! و متاسفانه علاوه بر تماشا کردن فیلم هم میگیریم...
@Manager_skill
به تصویر فوق نگاه کنید ...
چقدر گسترش و بزرگکردن کادر تصویر میتواند در درک واقعیت به ما کمک کند؟
مسائل و پدیدههای پیرامون ما هم همینطور هستند، اگر میخواهیم درک درستی داشته باشیم و تصمیمات درستی بگیریم، باید به تصویر بزرگتر و کلیتر (Big Picture) توجه کنیم تا با توسعه دیدمان هم از نظر زمانی و هم مکانی به واقعیات بیشتری پی ببریم.
#تفکر_سیستمی
@manager_skill
چقدر گسترش و بزرگکردن کادر تصویر میتواند در درک واقعیت به ما کمک کند؟
مسائل و پدیدههای پیرامون ما هم همینطور هستند، اگر میخواهیم درک درستی داشته باشیم و تصمیمات درستی بگیریم، باید به تصویر بزرگتر و کلیتر (Big Picture) توجه کنیم تا با توسعه دیدمان هم از نظر زمانی و هم مکانی به واقعیات بیشتری پی ببریم.
#تفکر_سیستمی
@manager_skill
👈مدیریت یک تخصصه و باید
مهارتهای اون رو یاد بگیرید
در دنیای امروز دیگه نمیشه
با سلیقه شخصی و
سوابق سنتی مدیریت کرد
@manager_skill
مهارتهای اون رو یاد بگیرید
در دنیای امروز دیگه نمیشه
با سلیقه شخصی و
سوابق سنتی مدیریت کرد
@manager_skill
داری اشتباه میکنی کاپیتان!
داری اشتباه میکنی مدیر!
(مدت زمان مطالعه ۲ دقیقه)
در دههی ۱۹۹۰ حوادث هوایی و سقوط هواپیما در خطوط هوایی کرهجنوبی ۱۷ برابر متوسط جهانی شده بود؛ به نحوی که در سال ۹۹ آمریکا پرواز کارکنان خود را ممنوع کرد، کانادا اخطار داد که اجازه فرود هواپیماهای این خط را معلق خواهد کرد و خطوط هوایی دلتا و ایرفرانس در عمل همکاری خود را به تعلیق درآوردند!
🔸گزارشهای ارزیابی نشان میداد ایراد فنی، سهم کمی داشت و عوامل انسانی نیز متفاوت از سایر خطوط هوایی نبود. مطالعات متعددی مانند مطالعات شرکت بوئینگ و پژوهشِ دو زبانشناس (فیشر و اورسانو) پرده از راز بزرگی برداشت. آنها متوجه شدند هواپیماهای سقوط کرده به دلیل سادهای دچار مشکل میشدند: هیچ کس به صراحت به کاپیتان نمیگفت: «داری اشتباه میکنی کاپیتان!»
🔸ساختار زبانی در برخی از فرهنگها به دلیل شرم، احترام، ترس، ارشدیت یا آنچه ادب دانسته میشود، به گونهای است که ردهی پایینتر به صراحت نمیتواند اشتباهات ردهی بالاتر را بیان کند.
🔸پژوهش نشان میداد بیان اشتباه یک نفر، از صراحت کامل تا تلطیف، قابل رتبهبندی است:
۱-جملات امری و صریح: کاپیتان ۳۰ درجه به راست بپیچید!
۲-جمله الزامی: به نظر میرسد ما باید به سمت راست تغییر مسیر بدهیم.
۳-جمله پیشنهادی: پیشنهاد میدهم تغییر مسیر دهیم.
۴-پرسش: بهتر نیست تغییر مسیر دهیم؟
۵-ترجیح: به نظر (این شاگرد) بهتر است تغییر مسیر دهیم.
۶-اشاره: اگر تغییر مسیر ندهیم با طوفان روبهرو میشویم.
🔸بررسی جعبههای سیاه پیداشده در سقوطها نشان میداد که در برخی از فرهنگها (مثل کره) کمک خلبان یا مهندس پرواز از جملات اشارهای یا ترجیحی (که تلطیف واقعیت هستند) استفاده میکردهاند، اما در فرهنگهایی که صراحت وجود داشته است، و جملات امری یا الزامی بوده است، کمتر شاهد سقوط بودهایم!
🔸به همین دلیل زمانی که خلبانان کمتجربهتر مسول هدایت پرواز بودهاند، کمتر سوانح روی داده بود، چون سایرین با آنها صراحت داشتند، اما این خلبانان کارآموزدهتر و ارشدتر بودند که سقوط مردم را رقم میزدند!
🔸مطالعات هلمریش (روانشناس) نشان داد، در یک مورد، حتی وقتی کمک خلبانها میدانستند که خلبان دارد اشتباه میکند، آمادگی لازم برای دردست گرفتن پرواز را نداشتند. همگی به همین دلیل جان خود را در سقوط از دست دادند.
۴ درس بزرگ از سقوطها
✅ این فرهنگ است که موفقیت یا شکست را تعیین میکند؛ نه فناوری و نه هواپیماهای مطمئنتر.
✅ ردهی پایینتر برای جلوگیری از سقوط و شکست بزرگ جمعی، هیچ چارهای جز آن ندارد که به صراحت خطاب به ردهی بالا فریاد بزند: رفیق داری اشتباه میکنی!
✅ ردهی بالاتر باید بفهمد که تنها راه نجات دسته جمعی دادن این آزادی به زیردست است که اشتباه او را به صراحت بگوید. در یکی از پروازها کاپیتان در مقابل کمکخلبانی که به او تذکر داده بود که اشتباه کرده است، با پشتدست به دهانش زده بود. آن پرواز سقوط کرد و این آموختهی ما از جعبه سیاه است!
✅ خط هوایی کره نشان داد، گذار از این وضعیت تنها در صورت پذیرش واقعیتهای فرهنگی و خودآگاهی جمعی امکانپذیر است. با انکار یک آسیب فرهنگی تنها امکان سقوط افزایش مییابد.
✅ آیا به راحتی میتوانید به مدیرتان بگویید که اشتباه فکر میکند؟ یا در حال رفتن به مسیری نادرست است؟
@manager_skill
داری اشتباه میکنی مدیر!
(مدت زمان مطالعه ۲ دقیقه)
در دههی ۱۹۹۰ حوادث هوایی و سقوط هواپیما در خطوط هوایی کرهجنوبی ۱۷ برابر متوسط جهانی شده بود؛ به نحوی که در سال ۹۹ آمریکا پرواز کارکنان خود را ممنوع کرد، کانادا اخطار داد که اجازه فرود هواپیماهای این خط را معلق خواهد کرد و خطوط هوایی دلتا و ایرفرانس در عمل همکاری خود را به تعلیق درآوردند!
🔸گزارشهای ارزیابی نشان میداد ایراد فنی، سهم کمی داشت و عوامل انسانی نیز متفاوت از سایر خطوط هوایی نبود. مطالعات متعددی مانند مطالعات شرکت بوئینگ و پژوهشِ دو زبانشناس (فیشر و اورسانو) پرده از راز بزرگی برداشت. آنها متوجه شدند هواپیماهای سقوط کرده به دلیل سادهای دچار مشکل میشدند: هیچ کس به صراحت به کاپیتان نمیگفت: «داری اشتباه میکنی کاپیتان!»
🔸ساختار زبانی در برخی از فرهنگها به دلیل شرم، احترام، ترس، ارشدیت یا آنچه ادب دانسته میشود، به گونهای است که ردهی پایینتر به صراحت نمیتواند اشتباهات ردهی بالاتر را بیان کند.
🔸پژوهش نشان میداد بیان اشتباه یک نفر، از صراحت کامل تا تلطیف، قابل رتبهبندی است:
۱-جملات امری و صریح: کاپیتان ۳۰ درجه به راست بپیچید!
۲-جمله الزامی: به نظر میرسد ما باید به سمت راست تغییر مسیر بدهیم.
۳-جمله پیشنهادی: پیشنهاد میدهم تغییر مسیر دهیم.
۴-پرسش: بهتر نیست تغییر مسیر دهیم؟
۵-ترجیح: به نظر (این شاگرد) بهتر است تغییر مسیر دهیم.
۶-اشاره: اگر تغییر مسیر ندهیم با طوفان روبهرو میشویم.
🔸بررسی جعبههای سیاه پیداشده در سقوطها نشان میداد که در برخی از فرهنگها (مثل کره) کمک خلبان یا مهندس پرواز از جملات اشارهای یا ترجیحی (که تلطیف واقعیت هستند) استفاده میکردهاند، اما در فرهنگهایی که صراحت وجود داشته است، و جملات امری یا الزامی بوده است، کمتر شاهد سقوط بودهایم!
🔸به همین دلیل زمانی که خلبانان کمتجربهتر مسول هدایت پرواز بودهاند، کمتر سوانح روی داده بود، چون سایرین با آنها صراحت داشتند، اما این خلبانان کارآموزدهتر و ارشدتر بودند که سقوط مردم را رقم میزدند!
🔸مطالعات هلمریش (روانشناس) نشان داد، در یک مورد، حتی وقتی کمک خلبانها میدانستند که خلبان دارد اشتباه میکند، آمادگی لازم برای دردست گرفتن پرواز را نداشتند. همگی به همین دلیل جان خود را در سقوط از دست دادند.
۴ درس بزرگ از سقوطها
✅ این فرهنگ است که موفقیت یا شکست را تعیین میکند؛ نه فناوری و نه هواپیماهای مطمئنتر.
✅ ردهی پایینتر برای جلوگیری از سقوط و شکست بزرگ جمعی، هیچ چارهای جز آن ندارد که به صراحت خطاب به ردهی بالا فریاد بزند: رفیق داری اشتباه میکنی!
✅ ردهی بالاتر باید بفهمد که تنها راه نجات دسته جمعی دادن این آزادی به زیردست است که اشتباه او را به صراحت بگوید. در یکی از پروازها کاپیتان در مقابل کمکخلبانی که به او تذکر داده بود که اشتباه کرده است، با پشتدست به دهانش زده بود. آن پرواز سقوط کرد و این آموختهی ما از جعبه سیاه است!
✅ خط هوایی کره نشان داد، گذار از این وضعیت تنها در صورت پذیرش واقعیتهای فرهنگی و خودآگاهی جمعی امکانپذیر است. با انکار یک آسیب فرهنگی تنها امکان سقوط افزایش مییابد.
✅ آیا به راحتی میتوانید به مدیرتان بگویید که اشتباه فکر میکند؟ یا در حال رفتن به مسیری نادرست است؟
@manager_skill
♦️بدترین اشتباهاتی که میتوانید سر کار مرتکب شوید!
👈همه ما شنیده یا دیدهایم که افراد کارهای عجیبی سر کار انجام میدهند. مهم نیست که چقدر بااستعداد هستید یا چه چیزی را ماهرانه انجام دادهاید؛ برخی رفتارها بیدرنگ طرز فکر مردم را نسبت به شما عوض میکند یا برای همیشه چهره شما را نزد آنها مخدوش میکند.
لیست زیر شامل ۹ رفتار نامناسب است که باید از آنها اجتناب کنید:
1️⃣دروغ گفتن
بسیاری از اوقات، افراد میخواهند با دروغ خودشان یا بقیه را محافظت کنند اما دروغها رشد میکنند و به سرعت گسترش مییابند و اگر کسی بفهمد که شما دروغ گفتهاید راهی برای برگشت وجود ندارد. دروغ هر چقدر هم کوچک باشد، احترام به نفس شما را خدشهدار میکند.
2️⃣شایعه پراکنی
شایعهپراکنی در مورد کارهای ناشایست و بدبختیهای سایرین اگر به گوش آنها برسد، ممکن است به احساسات آنها صدمه بزند. شایعهسازی باعث خواهد شد تا شما همیشه انسانی منفی و کینهتوز به نظر بیایید.
3️⃣اعلام اینکه شما از کارتان متنفر هستید
آخرین چیزی که هر کسی میخواهد سر کار بشنود این است که کسی درباره اینکه چقدر از کارش متنفر است شکایت میکند. چنین کاری باعث خواهد شد شما به عنوان فردی منفی به نظر بیایید و در نتیجه روحیه تیمی کاهش خواهد یافت.
4️⃣هیجانات افسارگسیخته
مثالهای زیادی وجود دارند که در آنها افراد سر کار وسایلشان را پرتاب میکنند، فریاد میکشند و افراد دیگر را به گریه میاندازند. اینها همه نمونههایی از هیجانات افسارگسیخته است. این نوع هیجانات هوش احساسی پایین را نشان میدهد و باعث میشود افراد دارای این ویژگی به راحتی اخراج شوند.
5️⃣از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن
همه ما وقتی متوجه میشویم که کسی ایده ما را دزدیده است، احساس ناراحتی میکنیم. از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن (هرچقدر هم کوچک باشد) باعث میشود که دیگران این طور فکر کنند که شما هیچ کاری را به طور معین خودتان انجام ندادهاید.
6️⃣فخر فروختن
انجام کارهای بزرگ بدون فخر فروختن درباره آنها نشاندهنده یک روحیه قوی است و نشان میدهد که موفقیت برای شما غیرمعمول نیست.
7️⃣از پشت خنجر زدن
این عنوان خود بیانگر همه چیز است. یکی از معمولترین حالتهای از پشت خنجر زدن این است که برای اینکه مشکلی را حل کنید زیرآب کسی را بزنید. افراد معمولا این کار را به عنوان تلاشی برای اجتناب از درگیری انجام میدهند، اما با این کار درگیری بیشتری ایجاد میکنند.
8️⃣خوردن غذاهای بودار
وقتی صحبت از غذا خوردن میشود قانون کلی این است که هر چیزی که ممکن است بودار باشد را باید در خانه خورد.
ممکن است این مساله کوچک به نظر بیاید اما غذای بودار شما حواس افراد را پرت میکند. ناهار پرادویه شما به همه میگوید که هیچ چیز برای شما اهمیتی ندارد حتی زمانی که خودتان مسببش هستید.
9️⃣پلهای پشت سر را خراب کردن
بسیاری از کارها حول افرادی که با آنها ملاقات میکنید و ارتباطاتی که میسازید، میچرخد. انداختن یک بمب اتمی در هر نوع ارتباط حرفهای، یک اشتباه بزرگ است.
#نکات_طلایی
@manager_skill
👈همه ما شنیده یا دیدهایم که افراد کارهای عجیبی سر کار انجام میدهند. مهم نیست که چقدر بااستعداد هستید یا چه چیزی را ماهرانه انجام دادهاید؛ برخی رفتارها بیدرنگ طرز فکر مردم را نسبت به شما عوض میکند یا برای همیشه چهره شما را نزد آنها مخدوش میکند.
لیست زیر شامل ۹ رفتار نامناسب است که باید از آنها اجتناب کنید:
1️⃣دروغ گفتن
بسیاری از اوقات، افراد میخواهند با دروغ خودشان یا بقیه را محافظت کنند اما دروغها رشد میکنند و به سرعت گسترش مییابند و اگر کسی بفهمد که شما دروغ گفتهاید راهی برای برگشت وجود ندارد. دروغ هر چقدر هم کوچک باشد، احترام به نفس شما را خدشهدار میکند.
2️⃣شایعه پراکنی
شایعهپراکنی در مورد کارهای ناشایست و بدبختیهای سایرین اگر به گوش آنها برسد، ممکن است به احساسات آنها صدمه بزند. شایعهسازی باعث خواهد شد تا شما همیشه انسانی منفی و کینهتوز به نظر بیایید.
3️⃣اعلام اینکه شما از کارتان متنفر هستید
آخرین چیزی که هر کسی میخواهد سر کار بشنود این است که کسی درباره اینکه چقدر از کارش متنفر است شکایت میکند. چنین کاری باعث خواهد شد شما به عنوان فردی منفی به نظر بیایید و در نتیجه روحیه تیمی کاهش خواهد یافت.
4️⃣هیجانات افسارگسیخته
مثالهای زیادی وجود دارند که در آنها افراد سر کار وسایلشان را پرتاب میکنند، فریاد میکشند و افراد دیگر را به گریه میاندازند. اینها همه نمونههایی از هیجانات افسارگسیخته است. این نوع هیجانات هوش احساسی پایین را نشان میدهد و باعث میشود افراد دارای این ویژگی به راحتی اخراج شوند.
5️⃣از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن
همه ما وقتی متوجه میشویم که کسی ایده ما را دزدیده است، احساس ناراحتی میکنیم. از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن (هرچقدر هم کوچک باشد) باعث میشود که دیگران این طور فکر کنند که شما هیچ کاری را به طور معین خودتان انجام ندادهاید.
6️⃣فخر فروختن
انجام کارهای بزرگ بدون فخر فروختن درباره آنها نشاندهنده یک روحیه قوی است و نشان میدهد که موفقیت برای شما غیرمعمول نیست.
7️⃣از پشت خنجر زدن
این عنوان خود بیانگر همه چیز است. یکی از معمولترین حالتهای از پشت خنجر زدن این است که برای اینکه مشکلی را حل کنید زیرآب کسی را بزنید. افراد معمولا این کار را به عنوان تلاشی برای اجتناب از درگیری انجام میدهند، اما با این کار درگیری بیشتری ایجاد میکنند.
8️⃣خوردن غذاهای بودار
وقتی صحبت از غذا خوردن میشود قانون کلی این است که هر چیزی که ممکن است بودار باشد را باید در خانه خورد.
ممکن است این مساله کوچک به نظر بیاید اما غذای بودار شما حواس افراد را پرت میکند. ناهار پرادویه شما به همه میگوید که هیچ چیز برای شما اهمیتی ندارد حتی زمانی که خودتان مسببش هستید.
9️⃣پلهای پشت سر را خراب کردن
بسیاری از کارها حول افرادی که با آنها ملاقات میکنید و ارتباطاتی که میسازید، میچرخد. انداختن یک بمب اتمی در هر نوع ارتباط حرفهای، یک اشتباه بزرگ است.
#نکات_طلایی
@manager_skill
⭕️ رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند
۱. تنبیه کارمندان و بیتوجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان میدانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ میشوند، اما خبری از برنامههای تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام دادهاند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش میدهند و نه ازشان قدردانی میکنند. آنها معتقدند خوب انجامدادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان بهمرور انگیزه خود را از دست میدهند و برای بهترشدن تلاش نمیکنند.
۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش میکنند کارمندان را بیاطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفهای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیمگیری یا سؤالکردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمیدهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاستها و راهبردها باخبر شوند. سادهتر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت میکنند.
۳. ارائهنکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجهای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست میآید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشتهاند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده باشند، خوشحال خواهند شد.
۴. رفتارهای ضدونقیض و بیمسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که میتواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین میرود.
۵. تبعیض قائلشدن:
هیچچیز بهاندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمیبرد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.
۶. نادیدهگرفتن کارمندان مشکلساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی میکنند که محیط کار را ناخوشایند میکند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعهپراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه میدهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزهشان را از دست میدهند و مثل آنها میشوند.
۷. بیاعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد میکنند و این موضوع را نشان میدهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر میشود، بهرهوریشان ۵۰درصد افزایش مییابد و فرسودگیشان تا ۴۰درصد کم میشود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بیاعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده میشود.
@manager_skill
۱. تنبیه کارمندان و بیتوجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان میدانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ میشوند، اما خبری از برنامههای تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام دادهاند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش میدهند و نه ازشان قدردانی میکنند. آنها معتقدند خوب انجامدادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان بهمرور انگیزه خود را از دست میدهند و برای بهترشدن تلاش نمیکنند.
۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش میکنند کارمندان را بیاطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفهای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیمگیری یا سؤالکردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمیدهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاستها و راهبردها باخبر شوند. سادهتر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت میکنند.
۳. ارائهنکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجهای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست میآید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشتهاند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده باشند، خوشحال خواهند شد.
۴. رفتارهای ضدونقیض و بیمسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که میتواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین میرود.
۵. تبعیض قائلشدن:
هیچچیز بهاندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمیبرد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.
۶. نادیدهگرفتن کارمندان مشکلساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی میکنند که محیط کار را ناخوشایند میکند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعهپراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه میدهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزهشان را از دست میدهند و مثل آنها میشوند.
۷. بیاعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد میکنند و این موضوع را نشان میدهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر میشود، بهرهوریشان ۵۰درصد افزایش مییابد و فرسودگیشان تا ۴۰درصد کم میشود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بیاعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده میشود.
@manager_skill
قانون پارکینسون
چرا وقتی انجام پروژهای را یکساله تعریف میکنیم، در یک سال انجام میشود و اگر همان را هشت ماه تعیین کنیم در هشت ماه انجام میشود؟
_چرا وقتي براي انجام كاري يكساعته سه ساعت وقت داريم انجام آن سه ساعت طول مي كشد؟
_پاسخ همه این سوالات در "قانون پارکینسون" نهفته است:
_بر اساس قانون پارکینسون در مدیریت، "ذهن، کار را به مدت زمانی که به آن اختصاص داده شده کش میدهد"؛
_در واقع میتوان اینگونه بیان کرد، براساس قانون پارکینسون:
وقت بیشتر = اتلاف وقت بیشتر
کارمند بیشتر = بیکاری بیشتر
دخل بیشتر = خرج بیشتر
لذا به عنوان مدیر، مهم است بتوانیم بر قانون پارکینسون غلبه کنیم که مهمترین تکنیک برای غلبه بر آن نیز گزاره زیر است:
"تعیین مهلت زمانی و ضربالاجل معقول، و پایبندی به انجام کارها در زمان تعیین شده."
@manager_skill
چرا وقتی انجام پروژهای را یکساله تعریف میکنیم، در یک سال انجام میشود و اگر همان را هشت ماه تعیین کنیم در هشت ماه انجام میشود؟
_چرا وقتي براي انجام كاري يكساعته سه ساعت وقت داريم انجام آن سه ساعت طول مي كشد؟
_پاسخ همه این سوالات در "قانون پارکینسون" نهفته است:
_بر اساس قانون پارکینسون در مدیریت، "ذهن، کار را به مدت زمانی که به آن اختصاص داده شده کش میدهد"؛
_در واقع میتوان اینگونه بیان کرد، براساس قانون پارکینسون:
وقت بیشتر = اتلاف وقت بیشتر
کارمند بیشتر = بیکاری بیشتر
دخل بیشتر = خرج بیشتر
لذا به عنوان مدیر، مهم است بتوانیم بر قانون پارکینسون غلبه کنیم که مهمترین تکنیک برای غلبه بر آن نیز گزاره زیر است:
"تعیین مهلت زمانی و ضربالاجل معقول، و پایبندی به انجام کارها در زمان تعیین شده."
@manager_skill
تئوری اسب مرده
اسبی که مرده دیگر حرکت نمیکند!
سرخپوستان یک ضربالمثل خیلی معروف دارند که میگوید:
وقتی دیدی اسبت مرده، پیاده شو!
این مثل آنقدر معروف شد که حتی به تئوریهای مدیریت یک تئوری جدید وارد شد تحت عنوان: تئوری اسب مرده شاید فکر کنید این جمله خیلی بدیهی است، ولی اینطور هم نیست، همه ما اسب مرده زیادی داریم.
بیایید با چند مثال شروع کنیم:
مثلا شرکت و سازمانهای زیادی را میبینید که رسما ورشکسته هستند یا محصولی میفروشند که دیگر تقاضایی برایش وجود ندارد یا خودمان سهمی را در بورس میخریم که ضرر کردیم و امیدی به سود کردن از آن نداریم، در اینجا بجای پیاده شدن از اسب مرده کارهای عجیب غریب میکنیم.
کسانی که اسب مرده دارند ویژگیهای مشترکی دارند و کارهای مشترکی انجام میدهند از جمله:
۱. شلاق جدید میخرند:
معتقدند اگر اسب حرکت نمیکند بخاطر شلاقش است، شلاق را باید عوض کرد و محکمتر بر اسب زد تا اسب مرده حرکت کند. مثلا روی سهمی که قرار نیست رشد کند دائم خرید میزنیم یا برای محصولی که بازاری برای فروش ندارد تولید را مجهزتر میکنیم.
۲. اسب سواران را عوض میکنیم:
کسانی که اسب مرده دارند معتقدند ما همیشه از این روش استفاده میکردیم و جواب میگرفتیم، پس الان باید سوارکار عوض شود. مثلا در شرکتها بجای اصلاح فرآیند، کارمندها را اخراج میکنند یا مثلا در بورس بجای تحلیل کردن و یاد گرفتن سراغ کانالهای vip میروند و وقتی ضرر کردند، سراغ یک کانال vip دیگر میروند.
۳. کمیتهای برای بررسی نحوه بهبود عملکرد اسب مرده تعیین میکنند:
مثلا در شرکت اتاق فکرهای بیجهت تشکیل میدهند که هیچ خروجی خاصی ندارد، یا بعضا در جمعهای خانوادگی میبینند یک نفر کارهای غیر اخلاقی انجام میدهد، جمع میشوند دور هم تصمیم میگیرند آن فرد باید ازدواج کند تا به راه راست هدایت شود و نه تنها درست نمیشود بلکه یکی دیگر را هم بدبخت میکند.
۴. استانداردها را پایین میآورند تا اسب مرده را هم شامل شود و اسب مرده در طبقه زنده بیتحرک قرار گیرد.
معمولا برای توجیه عملکرد ضعیف یک مورد بدتر از خودمان پیدا میکنیم و میگوییم ببین بدبخت تر از من هم وجود دارد، مثلا در بورس برای سهم زیانده میگویند این سهم را به دید بلندمدت خریدم.
۵. عملکرد اسب مرده را عادی و عملکرد بقیه اسبها را ایدهآل تصور میکنیم. مثلا در خودروسازی میگویند صنعت خودرو وضعیت خوبی دارد و در شرایط نرمال به سر میبرد، عملکرد خودرو سازهای اروپایی حالت خاص و استثنا دارد. پس چرا باید تغییر کنیم؟
۶. حقوق هیات مدیره اسب مرده را زیاد میکنیم تا انگیزه مدیران را حفظ کنیم: مثلا بچهمان را به زور میفرستیم پزشکی بخواند و وقتی بخاطر عدم علاقه درس نمیخواند به او جایزه میدهیم که انگیزه بگیرد، یا مثلا یک فرد اشتباه را در یک سمت خاص قرار میدهیم و وقتی عملکرد ضعیفش نمایان شد حالا بجای اخراج، حقوقش را بیشتر میکنیم.
توجیهگری را کنار بگذارید و واقعگرا باشید اسبی که مرده دیگر زنده نمیشود
هزینه نگهداری اسب مرده خیلی زیاد است، نه تنها به ما سواری نمیدهد، بلکه کلی هم ما را عقب میاندازد.
یک نگاه به ساختار شرکتها بیاندازید ببیند چند واحد اسب مرده در شرکت هستند، در زندگی شخصی هم همینطور اسب مرده را کنار بگذارید.
@manager_skill
اسبی که مرده دیگر حرکت نمیکند!
سرخپوستان یک ضربالمثل خیلی معروف دارند که میگوید:
وقتی دیدی اسبت مرده، پیاده شو!
این مثل آنقدر معروف شد که حتی به تئوریهای مدیریت یک تئوری جدید وارد شد تحت عنوان: تئوری اسب مرده شاید فکر کنید این جمله خیلی بدیهی است، ولی اینطور هم نیست، همه ما اسب مرده زیادی داریم.
بیایید با چند مثال شروع کنیم:
مثلا شرکت و سازمانهای زیادی را میبینید که رسما ورشکسته هستند یا محصولی میفروشند که دیگر تقاضایی برایش وجود ندارد یا خودمان سهمی را در بورس میخریم که ضرر کردیم و امیدی به سود کردن از آن نداریم، در اینجا بجای پیاده شدن از اسب مرده کارهای عجیب غریب میکنیم.
کسانی که اسب مرده دارند ویژگیهای مشترکی دارند و کارهای مشترکی انجام میدهند از جمله:
۱. شلاق جدید میخرند:
معتقدند اگر اسب حرکت نمیکند بخاطر شلاقش است، شلاق را باید عوض کرد و محکمتر بر اسب زد تا اسب مرده حرکت کند. مثلا روی سهمی که قرار نیست رشد کند دائم خرید میزنیم یا برای محصولی که بازاری برای فروش ندارد تولید را مجهزتر میکنیم.
۲. اسب سواران را عوض میکنیم:
کسانی که اسب مرده دارند معتقدند ما همیشه از این روش استفاده میکردیم و جواب میگرفتیم، پس الان باید سوارکار عوض شود. مثلا در شرکتها بجای اصلاح فرآیند، کارمندها را اخراج میکنند یا مثلا در بورس بجای تحلیل کردن و یاد گرفتن سراغ کانالهای vip میروند و وقتی ضرر کردند، سراغ یک کانال vip دیگر میروند.
۳. کمیتهای برای بررسی نحوه بهبود عملکرد اسب مرده تعیین میکنند:
مثلا در شرکت اتاق فکرهای بیجهت تشکیل میدهند که هیچ خروجی خاصی ندارد، یا بعضا در جمعهای خانوادگی میبینند یک نفر کارهای غیر اخلاقی انجام میدهد، جمع میشوند دور هم تصمیم میگیرند آن فرد باید ازدواج کند تا به راه راست هدایت شود و نه تنها درست نمیشود بلکه یکی دیگر را هم بدبخت میکند.
۴. استانداردها را پایین میآورند تا اسب مرده را هم شامل شود و اسب مرده در طبقه زنده بیتحرک قرار گیرد.
معمولا برای توجیه عملکرد ضعیف یک مورد بدتر از خودمان پیدا میکنیم و میگوییم ببین بدبخت تر از من هم وجود دارد، مثلا در بورس برای سهم زیانده میگویند این سهم را به دید بلندمدت خریدم.
۵. عملکرد اسب مرده را عادی و عملکرد بقیه اسبها را ایدهآل تصور میکنیم. مثلا در خودروسازی میگویند صنعت خودرو وضعیت خوبی دارد و در شرایط نرمال به سر میبرد، عملکرد خودرو سازهای اروپایی حالت خاص و استثنا دارد. پس چرا باید تغییر کنیم؟
۶. حقوق هیات مدیره اسب مرده را زیاد میکنیم تا انگیزه مدیران را حفظ کنیم: مثلا بچهمان را به زور میفرستیم پزشکی بخواند و وقتی بخاطر عدم علاقه درس نمیخواند به او جایزه میدهیم که انگیزه بگیرد، یا مثلا یک فرد اشتباه را در یک سمت خاص قرار میدهیم و وقتی عملکرد ضعیفش نمایان شد حالا بجای اخراج، حقوقش را بیشتر میکنیم.
توجیهگری را کنار بگذارید و واقعگرا باشید اسبی که مرده دیگر زنده نمیشود
هزینه نگهداری اسب مرده خیلی زیاد است، نه تنها به ما سواری نمیدهد، بلکه کلی هم ما را عقب میاندازد.
یک نگاه به ساختار شرکتها بیاندازید ببیند چند واحد اسب مرده در شرکت هستند، در زندگی شخصی هم همینطور اسب مرده را کنار بگذارید.
@manager_skill
♻ اگر شما مدیر موفقی هستی، پس من چی هستم؟!؟
به بهانه هفته دولت و روز کارمند.
@manager_skill
🔸 دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و تحلیلگر مسائل مدیریت دولتی ایران
🔹 من اهل جلسه بازی نیستم ؛ چون کارها را تاحد امکان تفويض اختیار کرده ام و لزومی ندارد که دائم در جلسات متعدد حاضر باشم. اصالت و تربیت خانوادگی من طوری است که منافع کشور و سازمانم برایم در اولویت هستند.
من هر روز در ساعات متفاوت؛ وقتی را اختصاص میدهم و در محل دفتر کار همکاران حاضر میشوم و با هم رو در رو گفتگو میکنیم . من به آموزش فنی حرفه ای همکاران خیلی اهمیت میدهم و معتقدم آموزش مثل نان شب واجب و ضروری است. من اصلا اجازه نمیدهم که در سازمانم ریاکاری ؛ تملق ؛ چاپلوسی ؛ غیبت ؛ زیرآب زنی و جاسوسی بازارگرمی داشته باشد و شدیدا با این چیزها برخورد میکنم.
من قدر کارکنان دلسوز و زحمتکش را بخوبی میدانم و سریعا برای ارتقای آنها قدم برمیدارم و تلاش میکنم کارکنان مریض و مشکل دار و ناراحت را با کمک واحد مددکاری و روانشناسی سازمانی و... مداوا کنم؛ چراکه همه کارکنان؛ سرمایه های من هستند. من خودم چون از صفر شروع کرده ام و به پستهای بالا رسیده ام بنابراین حال و روز همه همکاران را بخوبی درک میکنم و کاملا میفهمم که در سازمان من چه میگذرد و بنابراین کسی نمیتواند برایم فیلم بازی کند و مرا سرکار بگذارد.
من از سازمانهای رقیب و شرایط رقابتی بازار و مسائل بین المللی مربوطه کاملا آگاهی دارم و خودم به روز هستم و این خیلی کمک میکند که در سازمان؛ همدلی و تفاهم و زبان مشترک داشته باشیم . من به خانواده همکاران و سلامتی و شادابی و نشاط آنها خیلی اهميت میدهم و سعی میکنم مسیر شغلی و زندگی آنها را طوری هدایت و رهبری کنم که فرزندان همکاران هم با شوق و رغبت بیایند همینجا کار کنند و این یعنی یک سرمایه در گردش مطمئن.
من دستور داده ام حوزه مدیریت منابع انسانی به گونه ای دقیق و برنامه ریزی شده کار کند که هیچ کارمندی برای ارتقاء شغلی دچار مشکل و توقف و گرفتاری نشود. من دستور داده ام که مکان بسیار مجلل و قشنگی را ساخته اند تا کارکنان بازنشسته بیایند و آزادانه برای خود برنامه های متنوعی داشته باشند و جوانترها نیز از تجربه آنها استفاده کنند. من دائما علائم حیاتی سازمانم را چک میکنم تا همواره از سلامت آن خیالم راحت باشد؛ بخاطر همین سعی میکنم به کارکنان استرس وارد نکنم.
من خودم از جهت نظم و انضباط و رعایت قوانین و مقررات و توجه به ارزشهای اخلاقی سعی میکنم الگو باشم و به رعایت اینها در سازمان خیلی اهمیت میدهم. من اجازه نمیدم کسی تو سازمانم به دیگری زور بگه و همیشه یار و یاور مظلوم هستم که شاید بناحق ؛ حق و حقوقش پایمال شده است. من به همه کارکنان گفته ام که اگر مطمئن شوم که در اثر بداخلاقی و بد رفتاری شما ؛ ارباب رجوع و مشتری و مصرف کننده از شما و سازمان؛ ناراضی و ناراحت شده اند ؛ حتما اخراجتون میکنم.
من یک واحد روابط عمومی کاربلد و قابل اعتماد دارم که همیشه وضعیت سازمان مرا بخوبی در نزد افکار عمومی رصد کرده و به من مرتب گزارش میدهند که کجا هستیم و کجا باید باشیم و حرف و نظر کارشناسی اونها برایم حجت است و قابل اتکاء. من نسبت به هیچ کس و هیچ چیز تعصب بیجا ندارم و تک روی بی مورد ندارم و سعی میکنم کارها را با مشورت و شورا و خرد جمعی منطبق بر عدالت و منطق پیش ببرم که همه خود را دخیل در تصمیمات و رویدادها بدانند.
من به عنوان یک مدیر ؛ سعی میکنم نون حلال برای زن و بچه ام ببرم. بنابراین با هرگونه سوء استفاده اداری و مالی به شدت برخورد میکنم که کسی از سهم و حق خودش تجاوز نکنه. من خیلی به طبیعت و محیط زیست و رنگهای شاد و انرژی بخش در محل کار اهمیت میدهم و دستور داده ام که محیط کار همکاران؛ سرسبز و باطراوت و زیبا باشد تا آرامش روحی روانی خوبی در همه جا حاکم باشد. من به موضوع خود کنترلی خیلی اهمیت میدهم و به همه گفته ام که خودتان؛ خودتان را کنترل و نظارت کنید تا شاهد کمترین اشتباهات و تخلفات باشیم. من سعی کرده ام قبل از آنکه یک مدیر باشم ؛ یک انسان باشم و با دیگران مثل انسان رفتار کنم آنگونه که خداوند راضی باشد.
@manager_skill
به بهانه هفته دولت و روز کارمند.
@manager_skill
🔸 دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و تحلیلگر مسائل مدیریت دولتی ایران
🔹 من اهل جلسه بازی نیستم ؛ چون کارها را تاحد امکان تفويض اختیار کرده ام و لزومی ندارد که دائم در جلسات متعدد حاضر باشم. اصالت و تربیت خانوادگی من طوری است که منافع کشور و سازمانم برایم در اولویت هستند.
من هر روز در ساعات متفاوت؛ وقتی را اختصاص میدهم و در محل دفتر کار همکاران حاضر میشوم و با هم رو در رو گفتگو میکنیم . من به آموزش فنی حرفه ای همکاران خیلی اهمیت میدهم و معتقدم آموزش مثل نان شب واجب و ضروری است. من اصلا اجازه نمیدهم که در سازمانم ریاکاری ؛ تملق ؛ چاپلوسی ؛ غیبت ؛ زیرآب زنی و جاسوسی بازارگرمی داشته باشد و شدیدا با این چیزها برخورد میکنم.
من قدر کارکنان دلسوز و زحمتکش را بخوبی میدانم و سریعا برای ارتقای آنها قدم برمیدارم و تلاش میکنم کارکنان مریض و مشکل دار و ناراحت را با کمک واحد مددکاری و روانشناسی سازمانی و... مداوا کنم؛ چراکه همه کارکنان؛ سرمایه های من هستند. من خودم چون از صفر شروع کرده ام و به پستهای بالا رسیده ام بنابراین حال و روز همه همکاران را بخوبی درک میکنم و کاملا میفهمم که در سازمان من چه میگذرد و بنابراین کسی نمیتواند برایم فیلم بازی کند و مرا سرکار بگذارد.
من از سازمانهای رقیب و شرایط رقابتی بازار و مسائل بین المللی مربوطه کاملا آگاهی دارم و خودم به روز هستم و این خیلی کمک میکند که در سازمان؛ همدلی و تفاهم و زبان مشترک داشته باشیم . من به خانواده همکاران و سلامتی و شادابی و نشاط آنها خیلی اهميت میدهم و سعی میکنم مسیر شغلی و زندگی آنها را طوری هدایت و رهبری کنم که فرزندان همکاران هم با شوق و رغبت بیایند همینجا کار کنند و این یعنی یک سرمایه در گردش مطمئن.
من دستور داده ام حوزه مدیریت منابع انسانی به گونه ای دقیق و برنامه ریزی شده کار کند که هیچ کارمندی برای ارتقاء شغلی دچار مشکل و توقف و گرفتاری نشود. من دستور داده ام که مکان بسیار مجلل و قشنگی را ساخته اند تا کارکنان بازنشسته بیایند و آزادانه برای خود برنامه های متنوعی داشته باشند و جوانترها نیز از تجربه آنها استفاده کنند. من دائما علائم حیاتی سازمانم را چک میکنم تا همواره از سلامت آن خیالم راحت باشد؛ بخاطر همین سعی میکنم به کارکنان استرس وارد نکنم.
من خودم از جهت نظم و انضباط و رعایت قوانین و مقررات و توجه به ارزشهای اخلاقی سعی میکنم الگو باشم و به رعایت اینها در سازمان خیلی اهمیت میدهم. من اجازه نمیدم کسی تو سازمانم به دیگری زور بگه و همیشه یار و یاور مظلوم هستم که شاید بناحق ؛ حق و حقوقش پایمال شده است. من به همه کارکنان گفته ام که اگر مطمئن شوم که در اثر بداخلاقی و بد رفتاری شما ؛ ارباب رجوع و مشتری و مصرف کننده از شما و سازمان؛ ناراضی و ناراحت شده اند ؛ حتما اخراجتون میکنم.
من یک واحد روابط عمومی کاربلد و قابل اعتماد دارم که همیشه وضعیت سازمان مرا بخوبی در نزد افکار عمومی رصد کرده و به من مرتب گزارش میدهند که کجا هستیم و کجا باید باشیم و حرف و نظر کارشناسی اونها برایم حجت است و قابل اتکاء. من نسبت به هیچ کس و هیچ چیز تعصب بیجا ندارم و تک روی بی مورد ندارم و سعی میکنم کارها را با مشورت و شورا و خرد جمعی منطبق بر عدالت و منطق پیش ببرم که همه خود را دخیل در تصمیمات و رویدادها بدانند.
من به عنوان یک مدیر ؛ سعی میکنم نون حلال برای زن و بچه ام ببرم. بنابراین با هرگونه سوء استفاده اداری و مالی به شدت برخورد میکنم که کسی از سهم و حق خودش تجاوز نکنه. من خیلی به طبیعت و محیط زیست و رنگهای شاد و انرژی بخش در محل کار اهمیت میدهم و دستور داده ام که محیط کار همکاران؛ سرسبز و باطراوت و زیبا باشد تا آرامش روحی روانی خوبی در همه جا حاکم باشد. من به موضوع خود کنترلی خیلی اهمیت میدهم و به همه گفته ام که خودتان؛ خودتان را کنترل و نظارت کنید تا شاهد کمترین اشتباهات و تخلفات باشیم. من سعی کرده ام قبل از آنکه یک مدیر باشم ؛ یک انسان باشم و با دیگران مثل انسان رفتار کنم آنگونه که خداوند راضی باشد.
@manager_skill
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
مدیر عزیز چرا کارمند خوبتو له می کنی؟
چرا انگیزه ی نیروی خوبتو می کشی؟
و بعد از یه مدت می گی چرا کارمندام مثل روزای اول کار نمی کنن؟!!
@manager_skill
چرا انگیزه ی نیروی خوبتو می کشی؟
و بعد از یه مدت می گی چرا کارمندام مثل روزای اول کار نمی کنن؟!!
@manager_skill
نقل می کنند ساربانی در آخر عمر خود شترش راصدا میزند و به دلیل اذیت و آزاری که بر شترش روا داشته از شتر حلالیت می طلبد . یکایک آزار و اذیت هایی که بر شتر بیچاره آورده را نام می برد از جمله زدن شتر با تازیانه، آب ندادن ، غدا ندادن، بار اضافه زدن و …. همه را بر می شمرد و می پرسد آیا مرا حلال می کنی؟ شتر در جواب می گوید همه اینها را که گفتی حلا ل می کنم اما یکبار با من کاری کردی که آنرا هرگز نمیتوانم حلال کنم و تو را ببخشم.
ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دم یک خر بستی . من اگر تو را بخاطر همه آزارها و اذیت ها ببخشم بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.
@manager_skill
ندانم کجا دیده ام این روایت
و یا از که بشنیده ام این حکایت
یکی از بزرگان اعراب یثرب
که می داشت جمعی به زیر حمایت بهنگام نزع روان، وقت مردن
همی خواست او از یکایک رضایت تمام قبیله رضا گشته از وی
رضایت گرفت او بحد کفایت به ناگه بیاد آمدش اشتری را
که مرکوب او بوده است از بدایت به جنگ وبه صلح وبه صحرا وهامون
کشیده است بارش بدون شکایت زده خیزرانش همی سخت برسر
همی ره نوردیده با او به غایت فراموش کرده رضایت بخواهد
ببندد دهان شتر از سعایت بفرمود اشتر نمودند حاضر
کشیدش به سر دست لطف وعنایت به او گفت: کای اشتر سالخورده تو
در عمر کردی بمن بس رعایت سواری بمن داده ای از جوانی
به کوه و به دشت و به شهر و ولایت بسی صدمه ها برتو از من رسیده
به حدی که شد لنگ از آن دست وپایت زمن باش راضی دراین وقت آخر
تو بگذر ز تقصییر من با رضایت زبان شتر باز شد بهر پاسخ
به امر خدا گفت : این نغز آیت رضا هستم از هرچه کردی تو بامن
چو بودی مرا صاحبی با درایت خوراندی بمن بهترین خار صحرا
به آبم نمودی ز زمزم سقا یت ولی نیستم راضی از یک گناهت
چو بود آن گناه تو بر من جنایت تو می بستی افسار من بر دم خر
که ره را نماید بمن خر هدایت شتر می رود زیر هر بار سنگین
ولی سخت باشد براو بی نهایت که افسار او را کشد یک الاغی
رود زیر بار خری بی کفایت
ضرب المثل معروف”افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن کار به افراد نالایق است و اینکه افرادی نالایق بدون داشتن شرایط احراز یک پست زمام امور را بدست گیرند و بدبخت جماعتی که دچار چنین افرادی شوند.وجود این افراد در راس امور باعث وارد شدن خسارات زیادی به سازمان چه از بعد مادی و چه از بعد روانی می شود مانند نخبه گریزی و فرار مغز ها ، دلسرد کردن افراد متخصص و نخبه، کاهش روحیه خدمتی در ادارات و شرکت ها و ساز مان ها ،کاهش تعداد گزارش های کارشناسی و تخصصی ، بی تفاوتی نسبت به انجام امور و بخشیدن عطای سازمان به لقای آن، در خواست بازنشستگی های پیش از موعد و …..
@manager_skill
ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دم یک خر بستی . من اگر تو را بخاطر همه آزارها و اذیت ها ببخشم بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.
@manager_skill
ندانم کجا دیده ام این روایت
و یا از که بشنیده ام این حکایت
یکی از بزرگان اعراب یثرب
که می داشت جمعی به زیر حمایت بهنگام نزع روان، وقت مردن
همی خواست او از یکایک رضایت تمام قبیله رضا گشته از وی
رضایت گرفت او بحد کفایت به ناگه بیاد آمدش اشتری را
که مرکوب او بوده است از بدایت به جنگ وبه صلح وبه صحرا وهامون
کشیده است بارش بدون شکایت زده خیزرانش همی سخت برسر
همی ره نوردیده با او به غایت فراموش کرده رضایت بخواهد
ببندد دهان شتر از سعایت بفرمود اشتر نمودند حاضر
کشیدش به سر دست لطف وعنایت به او گفت: کای اشتر سالخورده تو
در عمر کردی بمن بس رعایت سواری بمن داده ای از جوانی
به کوه و به دشت و به شهر و ولایت بسی صدمه ها برتو از من رسیده
به حدی که شد لنگ از آن دست وپایت زمن باش راضی دراین وقت آخر
تو بگذر ز تقصییر من با رضایت زبان شتر باز شد بهر پاسخ
به امر خدا گفت : این نغز آیت رضا هستم از هرچه کردی تو بامن
چو بودی مرا صاحبی با درایت خوراندی بمن بهترین خار صحرا
به آبم نمودی ز زمزم سقا یت ولی نیستم راضی از یک گناهت
چو بود آن گناه تو بر من جنایت تو می بستی افسار من بر دم خر
که ره را نماید بمن خر هدایت شتر می رود زیر هر بار سنگین
ولی سخت باشد براو بی نهایت که افسار او را کشد یک الاغی
رود زیر بار خری بی کفایت
ضرب المثل معروف”افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن کار به افراد نالایق است و اینکه افرادی نالایق بدون داشتن شرایط احراز یک پست زمام امور را بدست گیرند و بدبخت جماعتی که دچار چنین افرادی شوند.وجود این افراد در راس امور باعث وارد شدن خسارات زیادی به سازمان چه از بعد مادی و چه از بعد روانی می شود مانند نخبه گریزی و فرار مغز ها ، دلسرد کردن افراد متخصص و نخبه، کاهش روحیه خدمتی در ادارات و شرکت ها و ساز مان ها ،کاهش تعداد گزارش های کارشناسی و تخصصی ، بی تفاوتی نسبت به انجام امور و بخشیدن عطای سازمان به لقای آن، در خواست بازنشستگی های پیش از موعد و …..
@manager_skill
💢مافیای عرق سگی
داستانی آشنا از صنعت خودرو در ایران
سالهای بسیار دور ، در یکی از شهرهای ایتالیا جوانی بود به نام آلفردو. آلفردو دکه کوچکی داشت که در آن عرق سگی میفروخت. او هر بطری عرق سگی را دو لیره میفروخت. هزینه تولید عرق سگی چیزی حدود ۱/۸ لیره بود. بههمین دلیل آلفردو در ازای فروش هر بطری عرق سگی چیزی حدود ۰/۲ لیره سود میبرد. او در روز ۲۰۰بطری عرق میفروخت، بنابراین درآمدش روزانه ۴۰لیره بود و با این درآمد کم، زندگی را با مادرش به دشواری میگذراند.
روزی دولت بنیتو موسولینی قانونی به تصویب رساند که در آن خرید و فروش عرق سگی ممنوع اعلام میشد. اینگونه بود که فردای آن روز ماموران پلیس به مغازه او هجوم آوردند و مغازه او را پلمپ کردند.
آلفردو تنها و سرگردان به پارک پناه برد. او در پارک ناراحت و غمگین شروع به راه رفتن کرد و بر بخت بد خود بسی گریست. در حالی که سرش را به درختی تکیه داده بود داشت هقهق میزد، ناگهان یک نفر از پشت سرش گفت: "هی آلفردو! خوب شد پیدات کردم. بد جوری تو خماری موندم رفیق. امروز تمام عرق فروش های شهر رو تعطیل کردند و من هم نمیدونم باید از کجا عرق گیر بیارم. تو چیزی تو خانهات داری به من بدی؟ من حاضرم به جای ۲ لیره، بهت ۱۰ لیره بدم".
آلفردو در بهت فرو رفت. سریع به خانه رفت و در زیرزمین به جستجو پرداخت. تعدادی بطری عرق سگی پیدا کرد. یکی از آنها را در کیسهای مشکی گذاشت و یواشکی به پارک برگشت و بطری را بدست مشتری داد و ۱۰ لیره را گرفت. او در پایان به مشتری گفت: "اگه باز هم خواستی بیا همینجا. به دوستان قابل اعتمادت هم بگو. اسم رمز هم این باشه: آقا ببخشید! شما دیروز بازی اینتر و یونتوس رو دیدید؟"!
در روزهای بعد هم آلفردو به پارک میرفت. هر روز تعداد بیشتری مراجعه میکردند. در هفته نخست، مشتریهای او به ۱۰ تن رسیده بود. در هفته دوم مشتریهای او ۳۰ تن شده بودند. درآمد او کمکم روزانه به ۲۰۰ لیره رسیده بود. او خانهای جدید خرید. برای مادرش خدمتکار گرفت که لازم نباشد کار کند. با ویتوریای جوان نامزد کرد و برای او گردنبند طلا خرید. دوستان جدیدی پیدا کرد: لئوناردو، کارلو، الساندرو ...!
کمکم شهرتش فزونی گرفت طوری که پلیس به افزایش ثروت او مشکوک شد که نکند او دارد بصورت مخفیانه عرق سگی میفروشد. اینگونه بود که ماموری را برای تحقیقات روانه کرد. مامور فردای آنروز به اداره برگشت و گفت: نه قربان، آلفردو هیچ قانونشکنی انجام نداده!
مامور دیگری را فرستادند و او هم همین را گفت. مامور دیگر نیز همینطور! و اینگونه بود که خیال رئیس پلیس راحت شد که مشکلی در کار نیست.
آن مامورها برای حقالسکوت روزانه ۵لیره از آلفردو شیتیل میگرفتند و هر از گاهی هم از خود آلفردو عرق میخریدند. آلفردو در این مدت حسابی به این ماموران رشوه داد. کمکم خود رئیس پلیس هم شروع به رشوه گرفتن کرد.
مدتها گذشت تا اینکه بنیتو موسولینی به گسترش یک باند مافیایی در کشور مشکوک شد. او اختیارات سازمان جاسوسی را برای نفوذ در مافیا افزایش داد، اما افسوس که دیگر دیر شده بود. آلفردو حتی افرادی را در بین خود مقامات فاشیست خریده بود که از قضا یکی از آنها رئیس اطلاعات موسولینی بود. این شخص از کل کشور برای آلفردو اطلاعات میآورد. مرتب هم موسولینی را در مورد مافیا گیج میکرد. در نهایت آلفردو با متفقین متحد شده و زمینه سقوط موسولینی را فراهم کرد.
بعد از روی کار آمدن نظام جدید، نخست وزیران توسط آلفردو نصب و عزل میشدند. در واقع همه سیاستمداران فهمیده بودند که «پدرخوانده» کیست. چندبار چندتن از سیاستمداران مستقل تلاش کردند که خرید و فروش عرق سگی را بار دیگر آزاد کنند ولی همگی به شکل فجیعی ترور شدند!
✍ پوریا بختیاری
@manager_skill
داستانی آشنا از صنعت خودرو در ایران
سالهای بسیار دور ، در یکی از شهرهای ایتالیا جوانی بود به نام آلفردو. آلفردو دکه کوچکی داشت که در آن عرق سگی میفروخت. او هر بطری عرق سگی را دو لیره میفروخت. هزینه تولید عرق سگی چیزی حدود ۱/۸ لیره بود. بههمین دلیل آلفردو در ازای فروش هر بطری عرق سگی چیزی حدود ۰/۲ لیره سود میبرد. او در روز ۲۰۰بطری عرق میفروخت، بنابراین درآمدش روزانه ۴۰لیره بود و با این درآمد کم، زندگی را با مادرش به دشواری میگذراند.
روزی دولت بنیتو موسولینی قانونی به تصویب رساند که در آن خرید و فروش عرق سگی ممنوع اعلام میشد. اینگونه بود که فردای آن روز ماموران پلیس به مغازه او هجوم آوردند و مغازه او را پلمپ کردند.
آلفردو تنها و سرگردان به پارک پناه برد. او در پارک ناراحت و غمگین شروع به راه رفتن کرد و بر بخت بد خود بسی گریست. در حالی که سرش را به درختی تکیه داده بود داشت هقهق میزد، ناگهان یک نفر از پشت سرش گفت: "هی آلفردو! خوب شد پیدات کردم. بد جوری تو خماری موندم رفیق. امروز تمام عرق فروش های شهر رو تعطیل کردند و من هم نمیدونم باید از کجا عرق گیر بیارم. تو چیزی تو خانهات داری به من بدی؟ من حاضرم به جای ۲ لیره، بهت ۱۰ لیره بدم".
آلفردو در بهت فرو رفت. سریع به خانه رفت و در زیرزمین به جستجو پرداخت. تعدادی بطری عرق سگی پیدا کرد. یکی از آنها را در کیسهای مشکی گذاشت و یواشکی به پارک برگشت و بطری را بدست مشتری داد و ۱۰ لیره را گرفت. او در پایان به مشتری گفت: "اگه باز هم خواستی بیا همینجا. به دوستان قابل اعتمادت هم بگو. اسم رمز هم این باشه: آقا ببخشید! شما دیروز بازی اینتر و یونتوس رو دیدید؟"!
در روزهای بعد هم آلفردو به پارک میرفت. هر روز تعداد بیشتری مراجعه میکردند. در هفته نخست، مشتریهای او به ۱۰ تن رسیده بود. در هفته دوم مشتریهای او ۳۰ تن شده بودند. درآمد او کمکم روزانه به ۲۰۰ لیره رسیده بود. او خانهای جدید خرید. برای مادرش خدمتکار گرفت که لازم نباشد کار کند. با ویتوریای جوان نامزد کرد و برای او گردنبند طلا خرید. دوستان جدیدی پیدا کرد: لئوناردو، کارلو، الساندرو ...!
کمکم شهرتش فزونی گرفت طوری که پلیس به افزایش ثروت او مشکوک شد که نکند او دارد بصورت مخفیانه عرق سگی میفروشد. اینگونه بود که ماموری را برای تحقیقات روانه کرد. مامور فردای آنروز به اداره برگشت و گفت: نه قربان، آلفردو هیچ قانونشکنی انجام نداده!
مامور دیگری را فرستادند و او هم همین را گفت. مامور دیگر نیز همینطور! و اینگونه بود که خیال رئیس پلیس راحت شد که مشکلی در کار نیست.
آن مامورها برای حقالسکوت روزانه ۵لیره از آلفردو شیتیل میگرفتند و هر از گاهی هم از خود آلفردو عرق میخریدند. آلفردو در این مدت حسابی به این ماموران رشوه داد. کمکم خود رئیس پلیس هم شروع به رشوه گرفتن کرد.
مدتها گذشت تا اینکه بنیتو موسولینی به گسترش یک باند مافیایی در کشور مشکوک شد. او اختیارات سازمان جاسوسی را برای نفوذ در مافیا افزایش داد، اما افسوس که دیگر دیر شده بود. آلفردو حتی افرادی را در بین خود مقامات فاشیست خریده بود که از قضا یکی از آنها رئیس اطلاعات موسولینی بود. این شخص از کل کشور برای آلفردو اطلاعات میآورد. مرتب هم موسولینی را در مورد مافیا گیج میکرد. در نهایت آلفردو با متفقین متحد شده و زمینه سقوط موسولینی را فراهم کرد.
بعد از روی کار آمدن نظام جدید، نخست وزیران توسط آلفردو نصب و عزل میشدند. در واقع همه سیاستمداران فهمیده بودند که «پدرخوانده» کیست. چندبار چندتن از سیاستمداران مستقل تلاش کردند که خرید و فروش عرق سگی را بار دیگر آزاد کنند ولی همگی به شکل فجیعی ترور شدند!
✍ پوریا بختیاری
@manager_skill