💠امتحان یک مدیر، کاری که او میتواند به تنهایی انجام دهد نیست، بلکه کاری است که کارکنانش بدون حضور او می توانند انجام دهند.
میزان و بزرگی مشکلی که آن ها می توانند حل کنند، تعیین کننده میزان توانایی تیمی است که مدیر ساخته است.
👤 دابلیو استیون بران
@manager_skill
میزان و بزرگی مشکلی که آن ها می توانند حل کنند، تعیین کننده میزان توانایی تیمی است که مدیر ساخته است.
👤 دابلیو استیون بران
@manager_skill
💢حقایقی درباره دروغگویی در محل کار!
🔸یکی از جنبههای دروغگویی که باعث ضرر و زیان به کسبوکارها میشود، دروغگویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانههایی به دروغ میآورند؛ بهانههایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغهاست.
🔸بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:
▪️مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانههای دروغین ساختند.
▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.
▪️بهطور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.
▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغگویی متوسل شدهاند.
▪️فقط ۲۷ درصد از دروغگویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند.
🔸این موضوع نشان میدهد باید برای پیشگیری از دروغگویی و بهانهجویی در محل کار راهحلی یافت. یکی از راههایی که میتوان جلوی دروغگویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.
🔸مهمترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغگویی سوق میدهد، ترس از قضاوت دیگران یا بهخطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.
✏️منبع: forbes
@manager_skill
🔸یکی از جنبههای دروغگویی که باعث ضرر و زیان به کسبوکارها میشود، دروغگویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانههایی به دروغ میآورند؛ بهانههایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغهاست.
🔸بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:
▪️مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانههای دروغین ساختند.
▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.
▪️بهطور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.
▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغگویی متوسل شدهاند.
▪️فقط ۲۷ درصد از دروغگویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند.
🔸این موضوع نشان میدهد باید برای پیشگیری از دروغگویی و بهانهجویی در محل کار راهحلی یافت. یکی از راههایی که میتوان جلوی دروغگویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.
🔸مهمترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغگویی سوق میدهد، ترس از قضاوت دیگران یا بهخطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.
✏️منبع: forbes
@manager_skill
⭕️ دانش شوفر چیست؟ و چگونه گول دانش شوفر را نخوریم؟
📚 منبع: کتاب هنر شفاف اندیشیدن اثر رولف دوبلی (ترجمه عادل فردوسی پور)
ماکس پلانک، پس از دریافت جایزه نوبل فیزیک ، به تور علمی دور آلمان رفت. هر جا دعوت می شد، همان سخنرانی اش را درباره مکانیک جدید کوانتوم ایراد می کرد. بعد از مدتی، شوفر پلانک سخنرانی او را از حفظ شده بود و یک روز به او گفت: پروفسور پلانک، این که هر روز باید یک سخنرانی ارایه بدهی حتماً خسته کنده است. نظرت چیست در مونیخ من سخنرانی کنم؟ تو می توانی ردیف جلو بشینی و کلاه شوفری مرا بپوشی. این کار برای هر دو ما تنوع است. پلانک از این ایده خوشش آمد. بنابراین، آن روز عصر راننده سخنرانی طولانی راجع به مکانیک کوانتوم برابر حضاری شناخته شده ارایه داد. در ادامه، یک استاد فیزیک بلند شد و سوالی کرد. راننده خودش را عقب کشید وگفت: هرگز فکر نمی کردم کسی در شهری مثل مونیخ چنین سوال ساده ای بپرسد! شوفر من جوابش را می دهد!!!
دو نوع دانش وجود دارد.
✅ اول، دانش واقعی. آن را در مردمی می بینیم که زمان و تلاش فراوانی را برای فهم یک موضوع صرف کرده اند.
✅نوع دوم، دانش شوفر نامیده می شود، دانش افرادی که فقط وانمود می کنند بلدند. آن ها طوطی وار کلمات شیوا به زبان می آورند طوری که انگار از روی نوشته می خوانند.
متاسفانه تمایز قایل شدن بین دانش واقعی و دانش شوفر بیش از پیش سخت شده است. چنین کم مایگی ای در تجارت و سرمایه گذاری هم وجود دارد. هر چه شرکت کم مایه تر ، مدیرش (شومن) تر و سرمایه گذارش پر صدا تر و هنر پیشه تر است. اغلب اوقات سهام داران و سرمایه گذاران بر این باورند که مهارت در هنرپیشگی نتایج بهتری به همراه خواهد داشت، در حالی که واقعاً این طور نیست.
در نتیجه، همیشه مراقب دانش شوفر باش. هیچ وقت سخنگوی شرکت، سرمایه گذار مانده در سهم ، رییس سیرک، سخنران لفاظ، فروشنده خوش زبان را با کسانی که واقعاً چیزی بلدند اشتباه نگیر.
یک شاخص کاملاً واضح برای تشخیص دانش شوفر وجود دارد:
کارشناسان واقعی به مرزهای آن چه می دانند و آن چه نمی دانند واقف اند. اگر احساس کنند خارج از دایره توانایی های شان قرار دارند، به سادگی سکوت می کنند یا می گویند:نمی دانم. این جمله را هم بدون عذرخواهی و حتی با افتخار بیان می کنند. از کسانی که دانش شوفر دارند هر جمله ای خواهیم شنید غیر از این.
#کافه_کتاب
@manager_skill
📚 منبع: کتاب هنر شفاف اندیشیدن اثر رولف دوبلی (ترجمه عادل فردوسی پور)
ماکس پلانک، پس از دریافت جایزه نوبل فیزیک ، به تور علمی دور آلمان رفت. هر جا دعوت می شد، همان سخنرانی اش را درباره مکانیک جدید کوانتوم ایراد می کرد. بعد از مدتی، شوفر پلانک سخنرانی او را از حفظ شده بود و یک روز به او گفت: پروفسور پلانک، این که هر روز باید یک سخنرانی ارایه بدهی حتماً خسته کنده است. نظرت چیست در مونیخ من سخنرانی کنم؟ تو می توانی ردیف جلو بشینی و کلاه شوفری مرا بپوشی. این کار برای هر دو ما تنوع است. پلانک از این ایده خوشش آمد. بنابراین، آن روز عصر راننده سخنرانی طولانی راجع به مکانیک کوانتوم برابر حضاری شناخته شده ارایه داد. در ادامه، یک استاد فیزیک بلند شد و سوالی کرد. راننده خودش را عقب کشید وگفت: هرگز فکر نمی کردم کسی در شهری مثل مونیخ چنین سوال ساده ای بپرسد! شوفر من جوابش را می دهد!!!
دو نوع دانش وجود دارد.
✅ اول، دانش واقعی. آن را در مردمی می بینیم که زمان و تلاش فراوانی را برای فهم یک موضوع صرف کرده اند.
✅نوع دوم، دانش شوفر نامیده می شود، دانش افرادی که فقط وانمود می کنند بلدند. آن ها طوطی وار کلمات شیوا به زبان می آورند طوری که انگار از روی نوشته می خوانند.
متاسفانه تمایز قایل شدن بین دانش واقعی و دانش شوفر بیش از پیش سخت شده است. چنین کم مایگی ای در تجارت و سرمایه گذاری هم وجود دارد. هر چه شرکت کم مایه تر ، مدیرش (شومن) تر و سرمایه گذارش پر صدا تر و هنر پیشه تر است. اغلب اوقات سهام داران و سرمایه گذاران بر این باورند که مهارت در هنرپیشگی نتایج بهتری به همراه خواهد داشت، در حالی که واقعاً این طور نیست.
در نتیجه، همیشه مراقب دانش شوفر باش. هیچ وقت سخنگوی شرکت، سرمایه گذار مانده در سهم ، رییس سیرک، سخنران لفاظ، فروشنده خوش زبان را با کسانی که واقعاً چیزی بلدند اشتباه نگیر.
یک شاخص کاملاً واضح برای تشخیص دانش شوفر وجود دارد:
کارشناسان واقعی به مرزهای آن چه می دانند و آن چه نمی دانند واقف اند. اگر احساس کنند خارج از دایره توانایی های شان قرار دارند، به سادگی سکوت می کنند یا می گویند:نمی دانم. این جمله را هم بدون عذرخواهی و حتی با افتخار بیان می کنند. از کسانی که دانش شوفر دارند هر جمله ای خواهیم شنید غیر از این.
#کافه_کتاب
@manager_skill
💢۳۷ رفتار و عادت اشتباه در محیط کار که همکارانتان را کلافه میکند!
🔸دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخنچینی درباره همکاران از نمونه رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را میآزاریم.
🔸در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی میکنیم. باشد که هیچکدام از این عادتها در ما نباشند!
🔺از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده میکنید!
🔺با صدای بلند با تلفن حرف میزنید!
🔺به تماسهای تلفنتان پاسخ نمیدهید!
🔺صدای یادآورها و پیامهای گوشیتان قطع نمیشود!
🔺به حریم شخصی دیگران تجاوز میکنید. بیشازحد نزدیکشدن، لمسکردن، شوخیهای نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
🔺مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله میکنید!
🔺شایعهپراکنی میکنید و آنچه را دیده و شنیدهاید با چاشنیهای اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
🔺از پشت خنجر میزنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان میگذارید.
🔺میزتان همیشه بههمریخته است.
🔺غذایتان را پخشوپلا میکنید!
🔺آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم میریزید!
🔺از سرویسبهداشتی، درست استفاده نمیکنید!
🔺دیر به جلسات میآیید.
🔺دیر به سر کار میآیید.
🔺زمان ناهار را کش میدهید!
🔺متلک میپرانید!
🔺ایمیلهای حاوی بدگویی به رئیسریا همکارانتان ارسال میکنید!
🔺صدای موسیقیتان خیلی بلند است!
🔺هنگام گوشکردن به موزیک همخوانی میکنید.
🔺مدام به دستان یا پایتان ضربه میزنید و حواس بقیه را پرت میکنید.
🔺صدای خندههایتان آزاردهنده است.
🔺با صدای بلند غذا میخورید!
🔺فینفین میکنید!
🔺غذاهای بودار سر کار میآورید!
🔺لباستان بو میدهد و دوشنگرفته به سرکار میروید.
🔺در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده میکنید.
🔺خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش میکنید.
🔺خوراکیهای دیگران را از یخچال مشترک برمیدارید!
🔺مدام از همکاران پول قرض میکنید.
🔺هنگام بیماری سر کار حاضر میشوید!
🔺کفشتان را درمیآورید و پایتان بو میدهد!
🔺سؤالاتی میپرسید که جوابشان در اینترنت هست!
🔺مدام سؤال میپرسید!
🔺مدام درباره شغلتان غر میزنید!
🔺درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر میزنید!
🔺راجعبه اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر میزنید!
🔺پیش رئیس خودشیرینی میکنید!
✏️منبع: coburgbanks
@manager_skill
🔸دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخنچینی درباره همکاران از نمونه رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را میآزاریم.
🔸در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی میکنیم. باشد که هیچکدام از این عادتها در ما نباشند!
🔺از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده میکنید!
🔺با صدای بلند با تلفن حرف میزنید!
🔺به تماسهای تلفنتان پاسخ نمیدهید!
🔺صدای یادآورها و پیامهای گوشیتان قطع نمیشود!
🔺به حریم شخصی دیگران تجاوز میکنید. بیشازحد نزدیکشدن، لمسکردن، شوخیهای نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
🔺مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله میکنید!
🔺شایعهپراکنی میکنید و آنچه را دیده و شنیدهاید با چاشنیهای اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
🔺از پشت خنجر میزنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان میگذارید.
🔺میزتان همیشه بههمریخته است.
🔺غذایتان را پخشوپلا میکنید!
🔺آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم میریزید!
🔺از سرویسبهداشتی، درست استفاده نمیکنید!
🔺دیر به جلسات میآیید.
🔺دیر به سر کار میآیید.
🔺زمان ناهار را کش میدهید!
🔺متلک میپرانید!
🔺ایمیلهای حاوی بدگویی به رئیسریا همکارانتان ارسال میکنید!
🔺صدای موسیقیتان خیلی بلند است!
🔺هنگام گوشکردن به موزیک همخوانی میکنید.
🔺مدام به دستان یا پایتان ضربه میزنید و حواس بقیه را پرت میکنید.
🔺صدای خندههایتان آزاردهنده است.
🔺با صدای بلند غذا میخورید!
🔺فینفین میکنید!
🔺غذاهای بودار سر کار میآورید!
🔺لباستان بو میدهد و دوشنگرفته به سرکار میروید.
🔺در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده میکنید.
🔺خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش میکنید.
🔺خوراکیهای دیگران را از یخچال مشترک برمیدارید!
🔺مدام از همکاران پول قرض میکنید.
🔺هنگام بیماری سر کار حاضر میشوید!
🔺کفشتان را درمیآورید و پایتان بو میدهد!
🔺سؤالاتی میپرسید که جوابشان در اینترنت هست!
🔺مدام سؤال میپرسید!
🔺مدام درباره شغلتان غر میزنید!
🔺درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر میزنید!
🔺راجعبه اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر میزنید!
🔺پیش رئیس خودشیرینی میکنید!
✏️منبع: coburgbanks
@manager_skill
اثر کُبرا(Cobra Effect) چیست؟
این اثر، زمانی رخ میدهد که راهحل احتمالیِ یک مسئله در واقع غلظت آن مشکل را بیشتر میکند.
زمانی که هند مستعمره انگلیس بود، تعداد مارهای کبرا به شدت در دهلی زیاد شد. چنین پیشامدی خطرات بسیاری را برای شهروندان و ساکنین این شهر ایجاد میکرد. دولت وقت برای غلبه بر این مشکل شروع به پاداش دادن به تحویلدهندگان مارهای مرده کرد. در ابتدا این طرح با موفقیت زیاد شروع به کار کرد و فرض بر این بود رفته رفته باید تعداد مارها کم بشوند اما تعداد مارهای تحویل داده شده مدام بیشتر میشد. در نهایت مشخص شد بسیاری از افراد به طمع کسب درآمد بیشتر مشغول پروش مارهای کبرا در شهر شدهاند.
@manager_skill
این اثر، زمانی رخ میدهد که راهحل احتمالیِ یک مسئله در واقع غلظت آن مشکل را بیشتر میکند.
زمانی که هند مستعمره انگلیس بود، تعداد مارهای کبرا به شدت در دهلی زیاد شد. چنین پیشامدی خطرات بسیاری را برای شهروندان و ساکنین این شهر ایجاد میکرد. دولت وقت برای غلبه بر این مشکل شروع به پاداش دادن به تحویلدهندگان مارهای مرده کرد. در ابتدا این طرح با موفقیت زیاد شروع به کار کرد و فرض بر این بود رفته رفته باید تعداد مارها کم بشوند اما تعداد مارهای تحویل داده شده مدام بیشتر میشد. در نهایت مشخص شد بسیاری از افراد به طمع کسب درآمد بیشتر مشغول پروش مارهای کبرا در شهر شدهاند.
@manager_skill
🔳⭕️بسیاری از سازمانها درگیر حفظ ۱۰ درصد از کارکنان ضعیفی هستند که مدیران به خاطر ملاحظه یا خجالت، آنها را کنار نمیگذارند.
غافل از اینکه حفظ شغل برای این ۱۰ درصد، انگیزهی کار و انرژی آن ۹۰ درصد زحمتکش و اثربخش را هم از بین میبرد و در بلند مدت همهی کارکنان شغل خود را از دست خواهند داد.
👤جک ولش
@manager_skill
غافل از اینکه حفظ شغل برای این ۱۰ درصد، انگیزهی کار و انرژی آن ۹۰ درصد زحمتکش و اثربخش را هم از بین میبرد و در بلند مدت همهی کارکنان شغل خود را از دست خواهند داد.
👤جک ولش
@manager_skill
سختکوش بودن؛ گرفتن مدرک تحصیلی از یه دانشگاه خوب و علاقه داشتن به کار کافی نیست.
برای موفق شدن و رشد کردن، به مهارتهای مکملی نیاز دارین که از همه آدمهای سختکوش و تحصیل کرده متمایزتون میکنه.
شما فکر میکنین توی کدوم یکی از این مهارتها ضعف دارین؟
@manager_skill
برای موفق شدن و رشد کردن، به مهارتهای مکملی نیاز دارین که از همه آدمهای سختکوش و تحصیل کرده متمایزتون میکنه.
شما فکر میکنین توی کدوم یکی از این مهارتها ضعف دارین؟
@manager_skill
بهترین آموزه ی اخلاقی تمام تاریخ که با فرآیند تکامل همنواست و با مدل های ریاضیاتی (نظریه ی بازی ها) نیز قابل اثبات است، این آموزه است:
"این به اون در!"
این استراتژی پایدار تکاملی به ما امر می کند که:
تعاملت با دیگری را با حُسن نیت شروع کن و سپس رفتار قبلی مخاطبت را تکرار کن. یعنی اگر در مقابل حُسن نیت، حُسن رفتار دیدی، ادامه بده؛ وگرنه یک دور به اندازه ی خطایش از او انتقام بگیر تا سر عقل بیاید و راه حُسن رفتار را از سر بگیرد.
کل اخلاق همین است: "این به اون دَر!" به همین سادگی.
"این به اون در!"
این استراتژی پایدار تکاملی به ما امر می کند که:
تعاملت با دیگری را با حُسن نیت شروع کن و سپس رفتار قبلی مخاطبت را تکرار کن. یعنی اگر در مقابل حُسن نیت، حُسن رفتار دیدی، ادامه بده؛ وگرنه یک دور به اندازه ی خطایش از او انتقام بگیر تا سر عقل بیاید و راه حُسن رفتار را از سر بگیرد.
کل اخلاق همین است: "این به اون دَر!" به همین سادگی.
💢 ۱۱ شخصیت مختلف در محیط کار و روش درست تعامل با آنها
🔸هریک از همکاران در محیط کار شخصیت خاص خودشان را دارند، بنابراین نمیتوان با همهٔ آنها به یک شکل رفتار کرد. توجه به این نکته اهمیت زیادی در پیشرفت شغلی ما دارد و بهتر است تا جای ممکن روش درست تعامل با آنها را بدانیم.
🔸در ادامه ۱۱ مورد از انواع مختلف همکاران، چگونگی شناخت و تشخیص آنها و راه کنار آمدن با آنها را شرح داده ایم:
▪️برنده
او کارمندی ایده آل است. برنده فردی است که همیشه در لحظات حساس یا پروژههای بزرگ به او تکیه میکنند. این فرد فهرست بلندی از دستاوردها دارد و مسئولیت پذیر است. برنده از داراییهای باارزش شرکت به شمار میرود.
◀️ همیشه این نوع همکاران را حمایت کنید، قدردان آنها باشید و از خودتان بپرسید: «چه چیزهایی میتوانم از این فرد بیاموزم تا حتی از او نیز بهتر شوم؟»
▪️قهرمان خاموش
او کسی است که کار خود را بدون تقدیری که سزاوار آن است، انجام میدهد. او ترجیح میدهد جلبتوجه نکند. این فرد شباهت زیادی به «برنده» دارد ولی معمولا توجه چندانی به او نمیکنند.
◀️ کاری کنید که او حس کند که به دستاوردهایش توجه میشود. سعی کنید او را به موقعیتهایی وارد کنید که در آنها باید رهبری گروه را بر عهده بگیرد و مسئولیتهای بیشتری را بپذیرد.
▪️مربی
مربی عاشق این است که چیزهایی فراتر از جنبههای صرفا فنی شغل را به شما بیاموزد. او با اشتیاق، دانش خود را در اختیارتان قرار می دهد.
◀️ شاگرد خوبی باشید و به نصیحتهای او گوش بدهید؛ فرقی نمیکند که در حال حاضر در چه پست و موقعیتی هستید؛ چون در هر صورت، داشتن مربی خوب بسیار ارزشمند است.
▪️پیشکسوت
پیشکسوت کسی است که مدت زیادی عضو سازمان شما بوده است.
◀️ آیا میخواهید درباره تاریخچه شرکت چیزی بدانید؟ پیشکسوت کسی است که میتوانید سؤالهای خود را از او بپرسید. حتما این همکار را در گفتوگوها و تصمیمگیری روزانه شرکت دهید تا احساس نکند که نادیده گرفته شده است.
▪️دوست
دوست کسی است که در محل کار و بیرون آن همراه شماست. او کسی است که به نظرات و ایدههای شما گوش میدهد، همواره میتوانید به او اعتماد کنید و در شرایط دشوار همراه شماست.
◀️ قدر روابط دوستانهای را که در محل کار برقرار میکنید، بدانید! این همکار کسی است که همیشه میتوانید به او تکیه کنید.
▪️شوخطبع
همکار شوخطبع، در محل کار فضای غیررسمی و سرزندهای را ایجاد میکند. او در جلوگیری از ایجاد موقعیتهای تنشزا استاد است.
◀️ از همصحبتی و شوخیهای همکار شوخطبع لذت ببرید، البته تا زمانی که این شوخیها موجب رنجش کسی نشدهاند. مراقب باشید که این شوخیها در انجام کارهای جدی و مهم شما اختلالی ایجاد نکنند.
▪️سخنچین
سؤالهایی مانند «درسته که میخوان کارمندان رو اخراج کنن؟»، «آیا واقعا اونها با هم رابطه دارن؟» همگی پرسشهایی هستند که سخنچین از جواب دادن به آنها خوشحال میشود. سخنچین عاشق اختراع کردن یا گفتن داستانهای جذاب درباره دیگران است.
◀️ همیشه مراقب همکار سخنچین باشید. اگر این داستانها به گوشتان رسید، این شایعهها را به دیگران نگویید. وقتی که این فرد اطراف شماست، مراقب حرفهایتان باشید.
▪️چاپلوس
آنها برای بهرهبرداری کردن از افراد بالاتر از خود تقریبا هر کاری میکنند، کارهایی مانند گفتن حرفهای خوشایند و تعریفوتمجید کردن.
◀️ بهتر است که از او دوری کنید. البته این رفتار او میتواند به شما انگیزه بدهد و موجب شود که دستاوردهایتان را به دیگران نشان دهید و ارزش افزودهای را که برای شرکت ایجاد کردهاید، به رئیس خود یادآوری کنید.
▪️غرغرو
تجربه نشان داده است که معمولا تعامل با فردی که همیشه غر میزند و شکایت میکند، مفید نیست. شکایت کردن او میتواند نتیجهٔ سرخوردگی، خستگی، استرس یا ناراضی بودن از محل کار باشد.
◀️ اجازه ندهید که احساسات منفی یا افکار منفی این نوع همکاران روی شما تأثیر بگذارد. سعی کنید موضوع گفتوگو را تغییر دهید و درباره موضوع مثبت و بهتری صحبت کنید.
▪️سیاستباز
از فرد سیاستباز هیچ چیز بعید نیست. گاهی بعضی از همکارها از پشت به شما خنجر میزنند؛ مثلا فردی که گمان میکردید دوست شماست، ایدهٔ شما را بهنام خودش ارائه می کند.
◀️ در رویارویی با افراد سیاستباز همیشه باید هوشیار و مراقب باشید؛ حتی اگر همه چیز خوب به نظر برسد و ظاهرا دلیلی برای احتیاط و هوشیاری شما وجود نداشته باشد.
▪️کمکار
افراد کمکار در ظاهر مشغول کار به نظر میرسند؛ درحالیکه در واقع مسئولیتهای خود را به گردن دیگران میاندازند.
◀️ اگر کارهای این همکار روی شما یا گروه شما تأثیری نمیگذارد، بهتر است که او را نادیده بگیرید؛ ولی اگر روی کار شما تأثیر میگذارد، حتما به این رفتار او اشاره کنید.
✏️ منبع: hays
@manager_skill
🔸هریک از همکاران در محیط کار شخصیت خاص خودشان را دارند، بنابراین نمیتوان با همهٔ آنها به یک شکل رفتار کرد. توجه به این نکته اهمیت زیادی در پیشرفت شغلی ما دارد و بهتر است تا جای ممکن روش درست تعامل با آنها را بدانیم.
🔸در ادامه ۱۱ مورد از انواع مختلف همکاران، چگونگی شناخت و تشخیص آنها و راه کنار آمدن با آنها را شرح داده ایم:
▪️برنده
او کارمندی ایده آل است. برنده فردی است که همیشه در لحظات حساس یا پروژههای بزرگ به او تکیه میکنند. این فرد فهرست بلندی از دستاوردها دارد و مسئولیت پذیر است. برنده از داراییهای باارزش شرکت به شمار میرود.
◀️ همیشه این نوع همکاران را حمایت کنید، قدردان آنها باشید و از خودتان بپرسید: «چه چیزهایی میتوانم از این فرد بیاموزم تا حتی از او نیز بهتر شوم؟»
▪️قهرمان خاموش
او کسی است که کار خود را بدون تقدیری که سزاوار آن است، انجام میدهد. او ترجیح میدهد جلبتوجه نکند. این فرد شباهت زیادی به «برنده» دارد ولی معمولا توجه چندانی به او نمیکنند.
◀️ کاری کنید که او حس کند که به دستاوردهایش توجه میشود. سعی کنید او را به موقعیتهایی وارد کنید که در آنها باید رهبری گروه را بر عهده بگیرد و مسئولیتهای بیشتری را بپذیرد.
▪️مربی
مربی عاشق این است که چیزهایی فراتر از جنبههای صرفا فنی شغل را به شما بیاموزد. او با اشتیاق، دانش خود را در اختیارتان قرار می دهد.
◀️ شاگرد خوبی باشید و به نصیحتهای او گوش بدهید؛ فرقی نمیکند که در حال حاضر در چه پست و موقعیتی هستید؛ چون در هر صورت، داشتن مربی خوب بسیار ارزشمند است.
▪️پیشکسوت
پیشکسوت کسی است که مدت زیادی عضو سازمان شما بوده است.
◀️ آیا میخواهید درباره تاریخچه شرکت چیزی بدانید؟ پیشکسوت کسی است که میتوانید سؤالهای خود را از او بپرسید. حتما این همکار را در گفتوگوها و تصمیمگیری روزانه شرکت دهید تا احساس نکند که نادیده گرفته شده است.
▪️دوست
دوست کسی است که در محل کار و بیرون آن همراه شماست. او کسی است که به نظرات و ایدههای شما گوش میدهد، همواره میتوانید به او اعتماد کنید و در شرایط دشوار همراه شماست.
◀️ قدر روابط دوستانهای را که در محل کار برقرار میکنید، بدانید! این همکار کسی است که همیشه میتوانید به او تکیه کنید.
▪️شوخطبع
همکار شوخطبع، در محل کار فضای غیررسمی و سرزندهای را ایجاد میکند. او در جلوگیری از ایجاد موقعیتهای تنشزا استاد است.
◀️ از همصحبتی و شوخیهای همکار شوخطبع لذت ببرید، البته تا زمانی که این شوخیها موجب رنجش کسی نشدهاند. مراقب باشید که این شوخیها در انجام کارهای جدی و مهم شما اختلالی ایجاد نکنند.
▪️سخنچین
سؤالهایی مانند «درسته که میخوان کارمندان رو اخراج کنن؟»، «آیا واقعا اونها با هم رابطه دارن؟» همگی پرسشهایی هستند که سخنچین از جواب دادن به آنها خوشحال میشود. سخنچین عاشق اختراع کردن یا گفتن داستانهای جذاب درباره دیگران است.
◀️ همیشه مراقب همکار سخنچین باشید. اگر این داستانها به گوشتان رسید، این شایعهها را به دیگران نگویید. وقتی که این فرد اطراف شماست، مراقب حرفهایتان باشید.
▪️چاپلوس
آنها برای بهرهبرداری کردن از افراد بالاتر از خود تقریبا هر کاری میکنند، کارهایی مانند گفتن حرفهای خوشایند و تعریفوتمجید کردن.
◀️ بهتر است که از او دوری کنید. البته این رفتار او میتواند به شما انگیزه بدهد و موجب شود که دستاوردهایتان را به دیگران نشان دهید و ارزش افزودهای را که برای شرکت ایجاد کردهاید، به رئیس خود یادآوری کنید.
▪️غرغرو
تجربه نشان داده است که معمولا تعامل با فردی که همیشه غر میزند و شکایت میکند، مفید نیست. شکایت کردن او میتواند نتیجهٔ سرخوردگی، خستگی، استرس یا ناراضی بودن از محل کار باشد.
◀️ اجازه ندهید که احساسات منفی یا افکار منفی این نوع همکاران روی شما تأثیر بگذارد. سعی کنید موضوع گفتوگو را تغییر دهید و درباره موضوع مثبت و بهتری صحبت کنید.
▪️سیاستباز
از فرد سیاستباز هیچ چیز بعید نیست. گاهی بعضی از همکارها از پشت به شما خنجر میزنند؛ مثلا فردی که گمان میکردید دوست شماست، ایدهٔ شما را بهنام خودش ارائه می کند.
◀️ در رویارویی با افراد سیاستباز همیشه باید هوشیار و مراقب باشید؛ حتی اگر همه چیز خوب به نظر برسد و ظاهرا دلیلی برای احتیاط و هوشیاری شما وجود نداشته باشد.
▪️کمکار
افراد کمکار در ظاهر مشغول کار به نظر میرسند؛ درحالیکه در واقع مسئولیتهای خود را به گردن دیگران میاندازند.
◀️ اگر کارهای این همکار روی شما یا گروه شما تأثیری نمیگذارد، بهتر است که او را نادیده بگیرید؛ ولی اگر روی کار شما تأثیر میگذارد، حتما به این رفتار او اشاره کنید.
✏️ منبع: hays
@manager_skill
💢سندرم بی تفاوتی سازمانی ، بحران خاموش سازمانها
باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعهای از معضلات سازمانی شود.
❗️آسیبشناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کردهاند. سندرم آمیزهای از علائم و نشانههاست که در کل اختلالی خاص را پدید میآورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟
•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.
❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :
۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.
✏️آکادمی مدیریت منابع انسانی
@manager_skill
باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعهای از معضلات سازمانی شود.
❗️آسیبشناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کردهاند. سندرم آمیزهای از علائم و نشانههاست که در کل اختلالی خاص را پدید میآورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟
•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.
❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :
۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.
✏️آکادمی مدیریت منابع انسانی
@manager_skill
🔻چرا مسابقه "اسبسواری" داریم اما مسابقه "خرسواری" برگزار نمیشود؟!
🔹اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسبها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسبها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.
🔹اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است! یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند! حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.
🔸امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند: "فلانی، مسابقه خر سواری راه انداخته است"
@manager_skill
🔹اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسبها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسبها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.
🔹اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است! یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند! حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.
🔸امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند: "فلانی، مسابقه خر سواری راه انداخته است"
@manager_skill
ژاپنی ها میگن: هرکس یک ایکیگای (ikigai) در زندگی خودش داره که دلیل واقعی هرکس برای بیدار شدن از خواب هست. دلیلی برای لذت بردن از زندگی.
ایکیگای ما درست در مرکز این دایره های متقاطع قرار داره. اگه در یکی از این حوزه ها ضعف داریم، احتمالا اون بخش از زندگی ما لذت چندانی برای ما نداره. اگه برای ایجاد توانایی و قدرت در اون منطقه کاری نکنیم، فرصت خودمون رو برای یه زندگی شاد و طولانی از دست میدیم.
@manager_skill
ایکیگای ما درست در مرکز این دایره های متقاطع قرار داره. اگه در یکی از این حوزه ها ضعف داریم، احتمالا اون بخش از زندگی ما لذت چندانی برای ما نداره. اگه برای ایجاد توانایی و قدرت در اون منطقه کاری نکنیم، فرصت خودمون رو برای یه زندگی شاد و طولانی از دست میدیم.
@manager_skill
💢چرا ۸ ساعت کار مداوم بازدهی ندارد؟
✏️ کار هشت ساعتهی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر میخواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
✏️تاریخچهی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر میگردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانهها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
✏️با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
✏️بنا بر مطالعهای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامهی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازهگیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازهگیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازماندهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیتهای کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
✏️نسبت ایدهآل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه میکنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص میدهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیلهای خود نمیروند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله میگیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
✏️نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهرهوری افراد را به شکلی فوقالعاده افزایش میدهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواسپرتی نشان میدهد.
✏️بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواسپرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحتهای ما واقعیتر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کردهایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشتهایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم میکنیم.
بازنشر اکادمی مدیریت منابع انسانی
@manager_skill
✏️ کار هشت ساعتهی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر میخواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
✏️تاریخچهی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر میگردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانهها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
✏️با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
✏️بنا بر مطالعهای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامهی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازهگیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازهگیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازماندهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیتهای کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
✏️نسبت ایدهآل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه میکنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص میدهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیلهای خود نمیروند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله میگیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
✏️نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهرهوری افراد را به شکلی فوقالعاده افزایش میدهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواسپرتی نشان میدهد.
✏️بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواسپرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحتهای ما واقعیتر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کردهایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشتهایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم میکنیم.
بازنشر اکادمی مدیریت منابع انسانی
@manager_skill
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
میدونین "اثر تماشاگر" چیه؟!
اگه نمیدونین این کلیپ رو حتما ببینین👌
این روزا متاسفانه خیلیامون دچارشیم! و متاسفانه علاوه بر تماشا کردن فیلم هم میگیریم...
@Manager_skill
اگه نمیدونین این کلیپ رو حتما ببینین👌
این روزا متاسفانه خیلیامون دچارشیم! و متاسفانه علاوه بر تماشا کردن فیلم هم میگیریم...
@Manager_skill
به تصویر فوق نگاه کنید ...
چقدر گسترش و بزرگکردن کادر تصویر میتواند در درک واقعیت به ما کمک کند؟
مسائل و پدیدههای پیرامون ما هم همینطور هستند، اگر میخواهیم درک درستی داشته باشیم و تصمیمات درستی بگیریم، باید به تصویر بزرگتر و کلیتر (Big Picture) توجه کنیم تا با توسعه دیدمان هم از نظر زمانی و هم مکانی به واقعیات بیشتری پی ببریم.
#تفکر_سیستمی
@manager_skill
چقدر گسترش و بزرگکردن کادر تصویر میتواند در درک واقعیت به ما کمک کند؟
مسائل و پدیدههای پیرامون ما هم همینطور هستند، اگر میخواهیم درک درستی داشته باشیم و تصمیمات درستی بگیریم، باید به تصویر بزرگتر و کلیتر (Big Picture) توجه کنیم تا با توسعه دیدمان هم از نظر زمانی و هم مکانی به واقعیات بیشتری پی ببریم.
#تفکر_سیستمی
@manager_skill
👈مدیریت یک تخصصه و باید
مهارتهای اون رو یاد بگیرید
در دنیای امروز دیگه نمیشه
با سلیقه شخصی و
سوابق سنتی مدیریت کرد
@manager_skill
مهارتهای اون رو یاد بگیرید
در دنیای امروز دیگه نمیشه
با سلیقه شخصی و
سوابق سنتی مدیریت کرد
@manager_skill
داری اشتباه میکنی کاپیتان!
داری اشتباه میکنی مدیر!
(مدت زمان مطالعه ۲ دقیقه)
در دههی ۱۹۹۰ حوادث هوایی و سقوط هواپیما در خطوط هوایی کرهجنوبی ۱۷ برابر متوسط جهانی شده بود؛ به نحوی که در سال ۹۹ آمریکا پرواز کارکنان خود را ممنوع کرد، کانادا اخطار داد که اجازه فرود هواپیماهای این خط را معلق خواهد کرد و خطوط هوایی دلتا و ایرفرانس در عمل همکاری خود را به تعلیق درآوردند!
🔸گزارشهای ارزیابی نشان میداد ایراد فنی، سهم کمی داشت و عوامل انسانی نیز متفاوت از سایر خطوط هوایی نبود. مطالعات متعددی مانند مطالعات شرکت بوئینگ و پژوهشِ دو زبانشناس (فیشر و اورسانو) پرده از راز بزرگی برداشت. آنها متوجه شدند هواپیماهای سقوط کرده به دلیل سادهای دچار مشکل میشدند: هیچ کس به صراحت به کاپیتان نمیگفت: «داری اشتباه میکنی کاپیتان!»
🔸ساختار زبانی در برخی از فرهنگها به دلیل شرم، احترام، ترس، ارشدیت یا آنچه ادب دانسته میشود، به گونهای است که ردهی پایینتر به صراحت نمیتواند اشتباهات ردهی بالاتر را بیان کند.
🔸پژوهش نشان میداد بیان اشتباه یک نفر، از صراحت کامل تا تلطیف، قابل رتبهبندی است:
۱-جملات امری و صریح: کاپیتان ۳۰ درجه به راست بپیچید!
۲-جمله الزامی: به نظر میرسد ما باید به سمت راست تغییر مسیر بدهیم.
۳-جمله پیشنهادی: پیشنهاد میدهم تغییر مسیر دهیم.
۴-پرسش: بهتر نیست تغییر مسیر دهیم؟
۵-ترجیح: به نظر (این شاگرد) بهتر است تغییر مسیر دهیم.
۶-اشاره: اگر تغییر مسیر ندهیم با طوفان روبهرو میشویم.
🔸بررسی جعبههای سیاه پیداشده در سقوطها نشان میداد که در برخی از فرهنگها (مثل کره) کمک خلبان یا مهندس پرواز از جملات اشارهای یا ترجیحی (که تلطیف واقعیت هستند) استفاده میکردهاند، اما در فرهنگهایی که صراحت وجود داشته است، و جملات امری یا الزامی بوده است، کمتر شاهد سقوط بودهایم!
🔸به همین دلیل زمانی که خلبانان کمتجربهتر مسول هدایت پرواز بودهاند، کمتر سوانح روی داده بود، چون سایرین با آنها صراحت داشتند، اما این خلبانان کارآموزدهتر و ارشدتر بودند که سقوط مردم را رقم میزدند!
🔸مطالعات هلمریش (روانشناس) نشان داد، در یک مورد، حتی وقتی کمک خلبانها میدانستند که خلبان دارد اشتباه میکند، آمادگی لازم برای دردست گرفتن پرواز را نداشتند. همگی به همین دلیل جان خود را در سقوط از دست دادند.
۴ درس بزرگ از سقوطها
✅ این فرهنگ است که موفقیت یا شکست را تعیین میکند؛ نه فناوری و نه هواپیماهای مطمئنتر.
✅ ردهی پایینتر برای جلوگیری از سقوط و شکست بزرگ جمعی، هیچ چارهای جز آن ندارد که به صراحت خطاب به ردهی بالا فریاد بزند: رفیق داری اشتباه میکنی!
✅ ردهی بالاتر باید بفهمد که تنها راه نجات دسته جمعی دادن این آزادی به زیردست است که اشتباه او را به صراحت بگوید. در یکی از پروازها کاپیتان در مقابل کمکخلبانی که به او تذکر داده بود که اشتباه کرده است، با پشتدست به دهانش زده بود. آن پرواز سقوط کرد و این آموختهی ما از جعبه سیاه است!
✅ خط هوایی کره نشان داد، گذار از این وضعیت تنها در صورت پذیرش واقعیتهای فرهنگی و خودآگاهی جمعی امکانپذیر است. با انکار یک آسیب فرهنگی تنها امکان سقوط افزایش مییابد.
✅ آیا به راحتی میتوانید به مدیرتان بگویید که اشتباه فکر میکند؟ یا در حال رفتن به مسیری نادرست است؟
@manager_skill
داری اشتباه میکنی مدیر!
(مدت زمان مطالعه ۲ دقیقه)
در دههی ۱۹۹۰ حوادث هوایی و سقوط هواپیما در خطوط هوایی کرهجنوبی ۱۷ برابر متوسط جهانی شده بود؛ به نحوی که در سال ۹۹ آمریکا پرواز کارکنان خود را ممنوع کرد، کانادا اخطار داد که اجازه فرود هواپیماهای این خط را معلق خواهد کرد و خطوط هوایی دلتا و ایرفرانس در عمل همکاری خود را به تعلیق درآوردند!
🔸گزارشهای ارزیابی نشان میداد ایراد فنی، سهم کمی داشت و عوامل انسانی نیز متفاوت از سایر خطوط هوایی نبود. مطالعات متعددی مانند مطالعات شرکت بوئینگ و پژوهشِ دو زبانشناس (فیشر و اورسانو) پرده از راز بزرگی برداشت. آنها متوجه شدند هواپیماهای سقوط کرده به دلیل سادهای دچار مشکل میشدند: هیچ کس به صراحت به کاپیتان نمیگفت: «داری اشتباه میکنی کاپیتان!»
🔸ساختار زبانی در برخی از فرهنگها به دلیل شرم، احترام، ترس، ارشدیت یا آنچه ادب دانسته میشود، به گونهای است که ردهی پایینتر به صراحت نمیتواند اشتباهات ردهی بالاتر را بیان کند.
🔸پژوهش نشان میداد بیان اشتباه یک نفر، از صراحت کامل تا تلطیف، قابل رتبهبندی است:
۱-جملات امری و صریح: کاپیتان ۳۰ درجه به راست بپیچید!
۲-جمله الزامی: به نظر میرسد ما باید به سمت راست تغییر مسیر بدهیم.
۳-جمله پیشنهادی: پیشنهاد میدهم تغییر مسیر دهیم.
۴-پرسش: بهتر نیست تغییر مسیر دهیم؟
۵-ترجیح: به نظر (این شاگرد) بهتر است تغییر مسیر دهیم.
۶-اشاره: اگر تغییر مسیر ندهیم با طوفان روبهرو میشویم.
🔸بررسی جعبههای سیاه پیداشده در سقوطها نشان میداد که در برخی از فرهنگها (مثل کره) کمک خلبان یا مهندس پرواز از جملات اشارهای یا ترجیحی (که تلطیف واقعیت هستند) استفاده میکردهاند، اما در فرهنگهایی که صراحت وجود داشته است، و جملات امری یا الزامی بوده است، کمتر شاهد سقوط بودهایم!
🔸به همین دلیل زمانی که خلبانان کمتجربهتر مسول هدایت پرواز بودهاند، کمتر سوانح روی داده بود، چون سایرین با آنها صراحت داشتند، اما این خلبانان کارآموزدهتر و ارشدتر بودند که سقوط مردم را رقم میزدند!
🔸مطالعات هلمریش (روانشناس) نشان داد، در یک مورد، حتی وقتی کمک خلبانها میدانستند که خلبان دارد اشتباه میکند، آمادگی لازم برای دردست گرفتن پرواز را نداشتند. همگی به همین دلیل جان خود را در سقوط از دست دادند.
۴ درس بزرگ از سقوطها
✅ این فرهنگ است که موفقیت یا شکست را تعیین میکند؛ نه فناوری و نه هواپیماهای مطمئنتر.
✅ ردهی پایینتر برای جلوگیری از سقوط و شکست بزرگ جمعی، هیچ چارهای جز آن ندارد که به صراحت خطاب به ردهی بالا فریاد بزند: رفیق داری اشتباه میکنی!
✅ ردهی بالاتر باید بفهمد که تنها راه نجات دسته جمعی دادن این آزادی به زیردست است که اشتباه او را به صراحت بگوید. در یکی از پروازها کاپیتان در مقابل کمکخلبانی که به او تذکر داده بود که اشتباه کرده است، با پشتدست به دهانش زده بود. آن پرواز سقوط کرد و این آموختهی ما از جعبه سیاه است!
✅ خط هوایی کره نشان داد، گذار از این وضعیت تنها در صورت پذیرش واقعیتهای فرهنگی و خودآگاهی جمعی امکانپذیر است. با انکار یک آسیب فرهنگی تنها امکان سقوط افزایش مییابد.
✅ آیا به راحتی میتوانید به مدیرتان بگویید که اشتباه فکر میکند؟ یا در حال رفتن به مسیری نادرست است؟
@manager_skill
♦️بدترین اشتباهاتی که میتوانید سر کار مرتکب شوید!
👈همه ما شنیده یا دیدهایم که افراد کارهای عجیبی سر کار انجام میدهند. مهم نیست که چقدر بااستعداد هستید یا چه چیزی را ماهرانه انجام دادهاید؛ برخی رفتارها بیدرنگ طرز فکر مردم را نسبت به شما عوض میکند یا برای همیشه چهره شما را نزد آنها مخدوش میکند.
لیست زیر شامل ۹ رفتار نامناسب است که باید از آنها اجتناب کنید:
1️⃣دروغ گفتن
بسیاری از اوقات، افراد میخواهند با دروغ خودشان یا بقیه را محافظت کنند اما دروغها رشد میکنند و به سرعت گسترش مییابند و اگر کسی بفهمد که شما دروغ گفتهاید راهی برای برگشت وجود ندارد. دروغ هر چقدر هم کوچک باشد، احترام به نفس شما را خدشهدار میکند.
2️⃣شایعه پراکنی
شایعهپراکنی در مورد کارهای ناشایست و بدبختیهای سایرین اگر به گوش آنها برسد، ممکن است به احساسات آنها صدمه بزند. شایعهسازی باعث خواهد شد تا شما همیشه انسانی منفی و کینهتوز به نظر بیایید.
3️⃣اعلام اینکه شما از کارتان متنفر هستید
آخرین چیزی که هر کسی میخواهد سر کار بشنود این است که کسی درباره اینکه چقدر از کارش متنفر است شکایت میکند. چنین کاری باعث خواهد شد شما به عنوان فردی منفی به نظر بیایید و در نتیجه روحیه تیمی کاهش خواهد یافت.
4️⃣هیجانات افسارگسیخته
مثالهای زیادی وجود دارند که در آنها افراد سر کار وسایلشان را پرتاب میکنند، فریاد میکشند و افراد دیگر را به گریه میاندازند. اینها همه نمونههایی از هیجانات افسارگسیخته است. این نوع هیجانات هوش احساسی پایین را نشان میدهد و باعث میشود افراد دارای این ویژگی به راحتی اخراج شوند.
5️⃣از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن
همه ما وقتی متوجه میشویم که کسی ایده ما را دزدیده است، احساس ناراحتی میکنیم. از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن (هرچقدر هم کوچک باشد) باعث میشود که دیگران این طور فکر کنند که شما هیچ کاری را به طور معین خودتان انجام ندادهاید.
6️⃣فخر فروختن
انجام کارهای بزرگ بدون فخر فروختن درباره آنها نشاندهنده یک روحیه قوی است و نشان میدهد که موفقیت برای شما غیرمعمول نیست.
7️⃣از پشت خنجر زدن
این عنوان خود بیانگر همه چیز است. یکی از معمولترین حالتهای از پشت خنجر زدن این است که برای اینکه مشکلی را حل کنید زیرآب کسی را بزنید. افراد معمولا این کار را به عنوان تلاشی برای اجتناب از درگیری انجام میدهند، اما با این کار درگیری بیشتری ایجاد میکنند.
8️⃣خوردن غذاهای بودار
وقتی صحبت از غذا خوردن میشود قانون کلی این است که هر چیزی که ممکن است بودار باشد را باید در خانه خورد.
ممکن است این مساله کوچک به نظر بیاید اما غذای بودار شما حواس افراد را پرت میکند. ناهار پرادویه شما به همه میگوید که هیچ چیز برای شما اهمیتی ندارد حتی زمانی که خودتان مسببش هستید.
9️⃣پلهای پشت سر را خراب کردن
بسیاری از کارها حول افرادی که با آنها ملاقات میکنید و ارتباطاتی که میسازید، میچرخد. انداختن یک بمب اتمی در هر نوع ارتباط حرفهای، یک اشتباه بزرگ است.
#نکات_طلایی
@manager_skill
👈همه ما شنیده یا دیدهایم که افراد کارهای عجیبی سر کار انجام میدهند. مهم نیست که چقدر بااستعداد هستید یا چه چیزی را ماهرانه انجام دادهاید؛ برخی رفتارها بیدرنگ طرز فکر مردم را نسبت به شما عوض میکند یا برای همیشه چهره شما را نزد آنها مخدوش میکند.
لیست زیر شامل ۹ رفتار نامناسب است که باید از آنها اجتناب کنید:
1️⃣دروغ گفتن
بسیاری از اوقات، افراد میخواهند با دروغ خودشان یا بقیه را محافظت کنند اما دروغها رشد میکنند و به سرعت گسترش مییابند و اگر کسی بفهمد که شما دروغ گفتهاید راهی برای برگشت وجود ندارد. دروغ هر چقدر هم کوچک باشد، احترام به نفس شما را خدشهدار میکند.
2️⃣شایعه پراکنی
شایعهپراکنی در مورد کارهای ناشایست و بدبختیهای سایرین اگر به گوش آنها برسد، ممکن است به احساسات آنها صدمه بزند. شایعهسازی باعث خواهد شد تا شما همیشه انسانی منفی و کینهتوز به نظر بیایید.
3️⃣اعلام اینکه شما از کارتان متنفر هستید
آخرین چیزی که هر کسی میخواهد سر کار بشنود این است که کسی درباره اینکه چقدر از کارش متنفر است شکایت میکند. چنین کاری باعث خواهد شد شما به عنوان فردی منفی به نظر بیایید و در نتیجه روحیه تیمی کاهش خواهد یافت.
4️⃣هیجانات افسارگسیخته
مثالهای زیادی وجود دارند که در آنها افراد سر کار وسایلشان را پرتاب میکنند، فریاد میکشند و افراد دیگر را به گریه میاندازند. اینها همه نمونههایی از هیجانات افسارگسیخته است. این نوع هیجانات هوش احساسی پایین را نشان میدهد و باعث میشود افراد دارای این ویژگی به راحتی اخراج شوند.
5️⃣از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن
همه ما وقتی متوجه میشویم که کسی ایده ما را دزدیده است، احساس ناراحتی میکنیم. از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن (هرچقدر هم کوچک باشد) باعث میشود که دیگران این طور فکر کنند که شما هیچ کاری را به طور معین خودتان انجام ندادهاید.
6️⃣فخر فروختن
انجام کارهای بزرگ بدون فخر فروختن درباره آنها نشاندهنده یک روحیه قوی است و نشان میدهد که موفقیت برای شما غیرمعمول نیست.
7️⃣از پشت خنجر زدن
این عنوان خود بیانگر همه چیز است. یکی از معمولترین حالتهای از پشت خنجر زدن این است که برای اینکه مشکلی را حل کنید زیرآب کسی را بزنید. افراد معمولا این کار را به عنوان تلاشی برای اجتناب از درگیری انجام میدهند، اما با این کار درگیری بیشتری ایجاد میکنند.
8️⃣خوردن غذاهای بودار
وقتی صحبت از غذا خوردن میشود قانون کلی این است که هر چیزی که ممکن است بودار باشد را باید در خانه خورد.
ممکن است این مساله کوچک به نظر بیاید اما غذای بودار شما حواس افراد را پرت میکند. ناهار پرادویه شما به همه میگوید که هیچ چیز برای شما اهمیتی ندارد حتی زمانی که خودتان مسببش هستید.
9️⃣پلهای پشت سر را خراب کردن
بسیاری از کارها حول افرادی که با آنها ملاقات میکنید و ارتباطاتی که میسازید، میچرخد. انداختن یک بمب اتمی در هر نوع ارتباط حرفهای، یک اشتباه بزرگ است.
#نکات_طلایی
@manager_skill
⭕️ رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند
۱. تنبیه کارمندان و بیتوجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان میدانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ میشوند، اما خبری از برنامههای تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام دادهاند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش میدهند و نه ازشان قدردانی میکنند. آنها معتقدند خوب انجامدادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان بهمرور انگیزه خود را از دست میدهند و برای بهترشدن تلاش نمیکنند.
۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش میکنند کارمندان را بیاطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفهای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیمگیری یا سؤالکردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمیدهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاستها و راهبردها باخبر شوند. سادهتر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت میکنند.
۳. ارائهنکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجهای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست میآید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشتهاند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده باشند، خوشحال خواهند شد.
۴. رفتارهای ضدونقیض و بیمسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که میتواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین میرود.
۵. تبعیض قائلشدن:
هیچچیز بهاندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمیبرد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.
۶. نادیدهگرفتن کارمندان مشکلساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی میکنند که محیط کار را ناخوشایند میکند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعهپراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه میدهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزهشان را از دست میدهند و مثل آنها میشوند.
۷. بیاعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد میکنند و این موضوع را نشان میدهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر میشود، بهرهوریشان ۵۰درصد افزایش مییابد و فرسودگیشان تا ۴۰درصد کم میشود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بیاعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده میشود.
@manager_skill
۱. تنبیه کارمندان و بیتوجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان میدانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ میشوند، اما خبری از برنامههای تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام دادهاند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش میدهند و نه ازشان قدردانی میکنند. آنها معتقدند خوب انجامدادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان بهمرور انگیزه خود را از دست میدهند و برای بهترشدن تلاش نمیکنند.
۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش میکنند کارمندان را بیاطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفهای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیمگیری یا سؤالکردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمیدهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاستها و راهبردها باخبر شوند. سادهتر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت میکنند.
۳. ارائهنکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجهای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست میآید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشتهاند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده باشند، خوشحال خواهند شد.
۴. رفتارهای ضدونقیض و بیمسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که میتواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین میرود.
۵. تبعیض قائلشدن:
هیچچیز بهاندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمیبرد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.
۶. نادیدهگرفتن کارمندان مشکلساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی میکنند که محیط کار را ناخوشایند میکند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعهپراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه میدهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزهشان را از دست میدهند و مثل آنها میشوند.
۷. بیاعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد میکنند و این موضوع را نشان میدهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر میشود، بهرهوریشان ۵۰درصد افزایش مییابد و فرسودگیشان تا ۴۰درصد کم میشود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بیاعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده میشود.
@manager_skill
قانون پارکینسون
چرا وقتی انجام پروژهای را یکساله تعریف میکنیم، در یک سال انجام میشود و اگر همان را هشت ماه تعیین کنیم در هشت ماه انجام میشود؟
_چرا وقتي براي انجام كاري يكساعته سه ساعت وقت داريم انجام آن سه ساعت طول مي كشد؟
_پاسخ همه این سوالات در "قانون پارکینسون" نهفته است:
_بر اساس قانون پارکینسون در مدیریت، "ذهن، کار را به مدت زمانی که به آن اختصاص داده شده کش میدهد"؛
_در واقع میتوان اینگونه بیان کرد، براساس قانون پارکینسون:
وقت بیشتر = اتلاف وقت بیشتر
کارمند بیشتر = بیکاری بیشتر
دخل بیشتر = خرج بیشتر
لذا به عنوان مدیر، مهم است بتوانیم بر قانون پارکینسون غلبه کنیم که مهمترین تکنیک برای غلبه بر آن نیز گزاره زیر است:
"تعیین مهلت زمانی و ضربالاجل معقول، و پایبندی به انجام کارها در زمان تعیین شده."
@manager_skill
چرا وقتی انجام پروژهای را یکساله تعریف میکنیم، در یک سال انجام میشود و اگر همان را هشت ماه تعیین کنیم در هشت ماه انجام میشود؟
_چرا وقتي براي انجام كاري يكساعته سه ساعت وقت داريم انجام آن سه ساعت طول مي كشد؟
_پاسخ همه این سوالات در "قانون پارکینسون" نهفته است:
_بر اساس قانون پارکینسون در مدیریت، "ذهن، کار را به مدت زمانی که به آن اختصاص داده شده کش میدهد"؛
_در واقع میتوان اینگونه بیان کرد، براساس قانون پارکینسون:
وقت بیشتر = اتلاف وقت بیشتر
کارمند بیشتر = بیکاری بیشتر
دخل بیشتر = خرج بیشتر
لذا به عنوان مدیر، مهم است بتوانیم بر قانون پارکینسون غلبه کنیم که مهمترین تکنیک برای غلبه بر آن نیز گزاره زیر است:
"تعیین مهلت زمانی و ضربالاجل معقول، و پایبندی به انجام کارها در زمان تعیین شده."
@manager_skill