🔳⭕️بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که اگر تمام کارکنان‌شان سرشان در کار خودشان باشد و مثل روبات‌ مشغول کار کردن باشند، همه چیز بر وفق مراد است و بهره‌وری بالاست.
این کاملا اشتباه است، چرا که کار بدون هیجان و علاقه، افراد به سرعت دچار فرسودگی و دلزدگی خواهند شد.

🔴‌برای جلوگیری از ایجاد چنین جوی لازم است:

1⃣روحیه شادکاری و با هیجان کار کردن را در زیرمجموعه هایتان تقویت کنید.
2⃣با کلیه کارکنان‌تان به‌طور پیوسته دیدارهای رو در رو و صمیمانه داشته باشید و آنها را در جریان احوالات شرکت قرار دهید.
3⃣موفقیت‌های کاری را به همراه کارکنان‌تان جشن بگیرید و به آنها ثابت کنید که آنها را در پیشرفت امور سهیم می‌دانید.

@manager_skill

ترس یا احترام؟

وقتی کارکنانتون از شما می‌ترسند، کارهایی رو که ازشون می‌خواید انجام میدن؛ اما فقط به این دلیل که وظایفشون رو انجام داده باشند و از دستورالعمل‌های مورد‌نظر شما تبعیت کرده باشند:
اون‌ها کمترین تلاش (effort) رو روی کار می‌گذارند تا صرفا کار رو با «کیفیت لازم» انجام دهند.

در این صورت به‌احتمال زیاد کارکنان ۱۰۰٪ توان خودشون رو صرف نمی‌کنند یا اینکه برای انجام‌دادن کارهای بیشتر از وظایف شغلی‌شون، تمایلی نشون نمیدن.

اگر رویکردتون احترام باشه، کارکنانتون فراتر از انتظار عمل می‌کنند، فقط دنبال انجام مسئولیت‌هاشون نیستند، باهاتون روراست هستند و حتی مشکلات کسب‌وکارتون رو به‌راحتی مطرح می‌کنند، مخالفت‌هاشون رو بروز میدهند و فقط در نقش کارمند ساده ظاهر نمیشن:
اگر از کارکنانتون انتظار خلاقیت دارید، باید دست اون‌ها رو برای بروز توانایی‌هاشون باز بگذارید.

اگر می‌خواید به‌جای ترسناک بودن، مدیر دوست‌داشتنی باشید این ویژگی‌ها رو در خودتون رشد بدید:

قابل اعتماد باشید: فروتن باشید و اشتباهاتتون رو بپذیرید.
بصیر باشید: توانایی‌های بالقوه کارکنانتون رو ببینید و تشویقشون کنید از اون‌ها استفاده کنند.
انعطاف‌پذیر باشید: لزومی ندارد که روی عقاید و دستورالعمل‌های خودتان اصرار داشته باشید.
همدلی داشته باشید؛ به کارمندانتون نشون بدید که بهشون اهمیت میدید؛ حتی اگر گاهی برای تحویل کارها سخت‌گیری کنید.

@manager_skill

⭕️ تفکر یا راهبرد دلفینی

چگونه می‌توانیم راه‌حلی بیابیم که در ارتباطات اجتماعی، برای همه اشخاص راضی‌کننده باشد و ما را به تفاهم برساند؟ نویسندگان کتاب راهبرد دلفینی (لینچ و کوردیس) کلید این امر را تنها در همکاری و انعطاف‌پذیری می‌دانند.

به طور کلی، انسان‌ها همانند موجودات دریایی به ۳ طبقه تقسیم می شوند: ماهی‌های کپور، کوسه‌ها و دلفین‌ها !

📌دسته اول (ماهی‌های کپور): که همیشه ماهی‌های قربانی‌اند‌؛ زیرا توسط دیگر ماهی‌ها خورده می‌شوند.
برخی از انسان‌ها نیز چنین‌ هستند؛ آنها کم و بیش و برحسب مورد، قربانی این یا آن چیز، این یا آن مسئله، این یا آن شخص می‌شوند و حتی ممکن است قربانی روابط غلط و تفکرات منفی خود شوند.

📌دسته دوم (کوسه ماهی‌ها): تنها یکی از این دو، برنده یا بازنده! برای اینکه من برنده شوم‌ تو باید بازنده باشی. برای کوسه‌ماهی، هر نوع ماهی، دشمن، یک وعده غذایی بالقوه است. شاید ما نیز این نقش را بازی کرده باشیم ‌یا حداقل با انسانهای کوسه‌ مسلک برخورد کرده باشیم مثل کارکنانی که برای رسیدن به مقام‌های بالا یکدیگر را می‌درند.

📌دسته سوم (دلفین ها): این پستانداران آبزی باهوش دارای روحیه همکاری هستند و در ارتباطات خود شیوه برنده – برنده را برگزیده اند. دلفین هیچ کمبودی ندارد و می خواهد که همه چیز را با همگان تقسیم کند. اگر یک دلفین زخمی شود، 4 دلفین دیگر او را همراهی می کنند تا خود را به گروه برساند.

در” سان دیه گو “پژوهشگران 95 کوسه و 5 دلفین را به مدت یک هفته در استخر بزرگ رها کرده و به مطالعه حالات رفتاری آنها پرداختند. ابتدا کوسه ها به یکدیگر حمله کردند و در این تهاجم تعداد زیادی از آنها نابود شدند، سپس به دلفین ها حمله ور شدند. دلفین ها فقط می خواستند با آنها بازی کنند ولی کوسه ها بی وقفه به آنها حمله می کردند. سرانجام دلفین ها به آرامی کوسه ها را محاصره کرده و هنگامی که یکی از کوسه ها حمله می کرد آنها به ستون فقرات پشت یا دنده هایش می کوبیدند و آنها را می شکستند. به این ترتیب کوسه ها یکی بعد از دیگری کشته می شدند.
پس از یک هفته 95 کوسه مرده و اما 5 دلفین ، زنده و در حالی که با هم بازی می کردند در استخر دیده شدند.

در دنیای کوسه ای، برای برنده شدن دیگران یا باید بمیرند و یا ببازند.
اما در دنیای دلفینی، انعطاف وجود دارد و ابتکار عمل تنها راه موفقیت است …

@manager_skill

در دهۀ ۱۹۶۰ تعدادی از روان‌شناسان اجتماعی فرانسوی با همكاری یك مؤسسۀ تحقیقاتی بزرگ، در اروپا یك مركز شبانه روزی تأسیس كردند.

در این مركز، نوجوانان ۱۲ تا ۱۹سال آموزش می‌دیدند و زندگی می‌كردند. مدّت یك سال همه چیز به صورت عادی جریان داشت
و آزمایش‌های مختلف كمی و كیفی بر روی آنان انجام گرفت.

در طول این یك سال، هر نوجوان سه وعدۀ غذایی روزانه با احتساب میان وعده‌ها، ۸۰۰ گرم غذا می‌خورد.

پس از یك سال به تدریج و آگاهانه شایعه كردند به علت وضعیت اقتصادی نابسامان شبانه‌روزی، ممكن است غذا به لحاظ كمی و كیفی جیره‌بندی شود.

شش ماه بعد از این شایعه، میزان غذای مصرفی روزانه هر فرد از ۸۰۰ گرم به ۱۲۰۰ گرم افزایش یافت.
هنگامی كه عملاً جیره‌بندی را آغاز كردند، مصرف غذا از ۱۲۰۰ گرم به ۱۵۰۰ گرم رسید و حتی در اواخر این دورۀ چهارساله، نوجوانانی بودند كه در شبانه روز بیش از ۵ كیلوگرم غذا می‌خوردند.

دلیل افزایش مصرف این بود كه نوجوانان آیندۀ خود را مبهم می‌دیدند.

هنگامی كه مركز شبانه‌روزی در وضع عادی قرار داشت، افراد غذای خود را به یكدیگر تعارف می‌كردند
و نسبت به یكدیگر رابطه‌ای مبتنی بر نیكوكاری، شفقت و نوعی از خودگذشتگی داشتند. امّا هنگامی كه شایعۀ كمبود غذا مطرح شد، تعارفات، رعایت ادب و رفتارهای مهربانانه، نسبت به یكدیگر كمتر شد.

در واقع به دلیل مبهم بودن آینده، اخلاقی زیستن بر پایۀ عدالت، احسان، رعایت ادب و.. به مرور زمان كمرنگ گشت.

آینده ی مبهم و نامعلوم افراد از نظر مالی، شغلی و ... آستانۀ اخلاق و تحمل را در هر جامعه ای كاهش می‌دهد.

به طور مثال، در جامعه‌ای كه همۀ افراد با هر تخصصی می‌توانند شغلی داشته باشند، كارشكنی، حسادت، تهمت، سخن‌چینی، چاپلوسی و.. كمتر است.

به طور كلی در جامعه‌ای كه نیازهای اساسی انسان‌ها در آن تأمین می‌شود، افراد بر پایۀ موازین اخلاقی زندگی می‌كنند.

پس اخلاقی زیستن نیاز به آرامش ذهنی و ثبات اقتصادی دارد.

@manager_skill

ﺭﻭﺯﯼ ﭘﺴﺮﯼ ﻫﻤﺮﺍﻩ ﭘﺪﺭ ﺧﻮﺩ ﺳﻮﺍﺭ ﺑﺮ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ ﺑﻮﺩ ﺩﺭ ﺟﺎﺩﻩ ﺍﯼ ﭘﺮپیچ ﻭ ﺧﻢ ﻣﺸﻐﻮﻝ ﺣﺮﮐﺖ ﺑﻮﺩﻧﺪ ﮐﻪ ﻧﺎﮔﻬﺎﻥ ﮐﻨﺘﺮﻝ ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺍﺯ ﺩﺳﺖ ﭘﺪﺭ ﺧﺎﺭﺝ ﺷﺪﻩ ﻭ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﯾﮏ ﺗﺼﺎﺩﻑ ﺳﺨﺖ ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺑﻪ ﺩﺭﻩ ﺳﻘﻮﻁ می کند ،
ﭘﺪﺭ ﺩﺭ ﺟﺎ ﻓﻮﺕ می کند ﺍﻣﺎ ﭘﺴﺮ ﺗﻮﺳﻂ ﻧﯿﺮﻭﻫﺎﯼ ﺍﻣﺪﺍﺩﯼ ﻧﺠﺎﺕ می یاﺑﺪ ﻭ ﺑﻪ ﺑﯿﻤﺎﺭﺳﺘﺎﻥ ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ داده می شود

ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺭﯾﯿﺲ ﺑﯿﻤﺎﺭﺳﺘﺎﻥ ﺑﺮﺍﯼ ﺑﺮﺭﺳﯽ ﻭﺿﻌﯿﺖ ﺟﺴﻤﺎﻧﯽ ﮐﻮﺩﮎ ﺑﻪﻣﻼﻗﺎﺕ ﺍﻭ می رود، ﺑﻪ ﯾﮑﺒﺎﺭﻩ ﻭ ﺑﺎ ﺷﮕﻔﺘﯽ ﻣﺘﻮﺟﻪ می شود ﮐﻪ ﺁﻥ ﮐﻮﺩﮎ، ﭘﺴﺮ ﺧﻮﺩ ﺍﻭﺳﺖ!

ﺳﻮﺍﻝ:
ﺍﮔﺮ ﭘﺪﺭ ﮐﻮﺩﮎ ﻓﻮﺕ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ، ﭘﺲ ﺭﯾﯿﺲ ﺑﯿﻤﺎﺭﺳﺘﺎﻥ ﭼﻪ ﮐﺴﯽ ﺍﺳﺖ؟!
چندثانیه فکر کنید سپس بخوانید؛

ﮔﺎﻫﯽ ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻧﺎﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻩ ﺑﻪ ﺍﻓﮑﺎﺭﯼ ﭼﻨﮓ ﻣﯿﺰﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﭘﺸﺘﻮﺍﻧﻪ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﺁﻥ ﻧﺪﺍﺭد!
ﺁﯾﺎ ﮐﺴﯽ ﺑﻪ ﻓﮑﺮﺵ ﺭﺳﯿﺪ ﮐﻪ ﺭﺋﯿﺲ ﺑﯿﻤﺎﺭﺳﺘﺎﻥ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﯾﮏ ﺯﻥ ﺑﺎﺷﺪ؟!

ﺍﮔﺮ ﺗﻔﮑﺮ ﻗﺎﻟﺒﯽ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺟﻨﺴﯿﺖ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺷﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺎ ﺑﻪ ﺍﯾﻦﺳﻮﺍﻝ ﺟﻮﺍﺏ ﺩﺭﺳﺖ می دادیم،
ﺑﻠﻪ ﺭﺋﯿﺲ ﺑﯿﻤﺎﺭﺳﺘﺎﻥ ﻣﺎﺩﺭ ﭘﺴﺮ ﺑﻮﺩ
ﻣﮕﺮ ﻓﻘﻂ یک ﻣﺮﺩ ﻣﯿﺘﻮﺍﻧﺪ ﺭﺋﯿﺲ ﺑﺎﺷﺪ؟!

ﺍﻣﺮﻭﺯه ﻣﺎ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺍﺳﯿﺮ ﺗﻔﮑﺮﺍﺕ ﻗﺎﻟﺒﯽ ﺧﻮﺩ ﻫﺴﺘﯿﻢ، ﺗﻔﮑﺮ ﻗﺎﻟﺒﯽ ﻓﻘﻂ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺟﻨﺴﯿﺖ ﻧﯿﺴﺖ ...

«ﺗﻔﮑﺮ ﻗﺎﻟﺒﯽ ﺩﺭ ﻫﺮ ﺯﻣﯿﻨﻪ ﺍﯼ میتواند ﺑﺎشد!!»

@manager_skill

۳۰ ویژگی افراد توانا ...

۱-وقت ندارند علیه کسی، کاری انجام دهند
۲-وقت ندارند پشت سر دیگران صحبت کنند

۳-وقت ندارند در وقایع گذشته، متوقف شوند
۴-وقت ندارند که دروغ بگویند

۵-بسیار انتخاب می کنند چون ذهن اولویت‌بندی شده دارند
۶-تفاوت‌های انسانها را می‌ستایند

۷-بدنبال این نیستند کسی را مانند خود کنند
۸-حجم و کیفیت غذای خود را با دقت زیر نظر دارند

۹-بد بودن بعضی انسانها را، عادی می‌دانند
۱۰-با دو زبان مهم، آشنایی ندارند بلکه بر آنها مسلط‌ اند

۱۱-در فهم رفتار انسانها، اول منافع آنها را می شکافند
۱۲-کارآمدی را بر مساوات ترجیح می‌دهند زیرا که مساوات خود نتیجه کارآمدی است

۱۳-کارآمدی را نتیجۀ رقابت می‌دانند
۱۴-راستگو هستند چون منافع دراز مدت دارند

۱۵-حتی در استفاده از حروف اضافه دقت می کنند تا اعتماد دیگران را حفظ کنند

۱۶-از افراد توانا، با مهارت و باهوش، هراسی ندارند
۱۷-دائما در حال گسترش شعاع شبکه‌های ارتباطی خود هستند

۱۸-بعد از شش ماه که آنها را می‌بینید، بهتر شدن آنها را متوجه می‌شوید
۱۹-اطرافشان، مملو از افراد تواناست

۲۰-میلی‌متری مراقب سخنانشان هستند
۲۱-مبنای تواناییهایشان، قدرت نرم است

۲۲-یک تا صد هر مسئله ای را، دقیق طراحی و مانیتور می‌کنند
۲۳-به ندرت از کسی، درخواستی داشته باشند

۲۴-اگر لازم باشد، ظرفیت تنها ماندن را دارند
۲۵-آنقدر تلاش می‌کنند، درخواب هم اغلب، مسئله حل می‌کنند

۲۶-با هر فردی، دوست نمی‌شوند
۲۷-وقتی با فردی آشنا می‌شوند می‌پرسند: چه کتابی این روزها می‌خوانید؟

۲۸-سلول‌های مغزشان، فرصت استراحت ندارند
۲۹-شناخت عمیقی از طبع بشر دارند

۳۰-سؤالاتشان از پاسخ‌هایشان به مراتب مهم‌تر است.

@manager_skill

💢20 سال تجربه کاری یا 20 سال تکرار یک تجربه؟!!

در سال 2007 تماس غیرمنتظره‌ای از استفان کاوی دریافت کردم. او درخواست کرد که با من ملاقات کند. در ملاقاتی که با او داشتم، استفان کاوی گفت که به یکی از سخنرانی‌های من گوش داده است و از من خواست که در مؤسسه او دوره‌های آموزشی برای مدیران برگزار کنم.

من که از این درخواست او شگفت زده شده بودم، به او گفتم: "هر چند باعث افتخار من است که در مؤسسه شما تدریس کنم، اما احساس می‌کنم که برای این کار، بسیار جوان و بی تجربه هستم"

سپس، استفان کاوی اصل گرانبهایی را به من آموخت که برای همیشه دیدگاه من را نسبت به ماهیت آموزش و تجربه، تغییر داد. او گفت: "در خصوص اهمیت تجربه اغراق صورت گرفته است. برخی از افراد می‌گویند که 20 سال تجربه دارند، اما در حقیقت آنها فقط یک سال تجربه دارند که بیست سال آن را تکرار کرده‌اند."

✏️ریچی نورتون - نویسنده کتاب «قدرت شروع چیزی احمقانه»
گردآوری: حسین حسینی پناه

@manager_skill

⭕️ فرق دانش و هوش

دانش، داشتن پاسخ درست است در حالیکه هوش، پرسیدن سوال درست است

@manager_skill

روندها و استراتژی های کسب و کار در سال ٢٠٢١

@manager_skill

⭕️ جلّاسانِ گِردگو
✍️ دکتر محمد فاضلی
@manager_skill
✅ واژه‌های طبّاخ، قصّاب و خبّاز را شنیده‌اید، نام مشاغل‌اند، و کسانی هم هستند که بر وزن همین مشاغل می‌توان آن‌ها را «جَلّاس» نامید، اگرچه چنین واژه‌ای وجود نداشته باشد. این‌ آدم‌ها را حتماً می‌شناسید. این دسته – که هر یک از ما هم می‌توانیم یکی از آن‌ها باشیم – کارشان این است که از این جلسه به آن جلسه در حرکت هستند. اگر طبّاخ یعنی «بسیار طبخ‌کننده»، «جَلّاس» نیز «بسیار نشیننده در جلسه است، بسیار جلوس‌کننده»
✅ خصیصه بارز دستگاه اداری این مملکت انبوه جلسات است و «جَلّاسان» بوروکرات‌هایی هستند که در هر روز چندین جلسه شرکت می‌کنند. تقصیر خودشان نیست، ساختار است که آن‌ها را صبح تا شب دور میزهایی می‌نشاند تا فرسوده‌شان کند، تا فرصت نکنند چیزی بخوانند، فکر کنند و به کار و بارشان برسند. همه در جلسه‌اند.
✅ «جَلّاسی» بیماری نظام اداری‌ است. نظام اداری به دلیل ابهام در وظایف، کمبود دانشی که به مدیران جرأت تصمیم‌گیری بدهد، فقدان شفافیتی که اطلاعات را با سرعت و دقت به گردش درآورد و لازم نباشد در جلسه اطلاعات را رد و بدل کرد، و ساختار مستعد تخلف که مدیران را در معرض رسیدگی سازمان‌های نظارتی قرار می‌دهد، به تدریج هر تصمیمی را مؤکول به جلسه می‌کند. اکثریت مدیران قادر به تصمیم‌گیری نیستند و بنابراین وقت گرانبها صرف جلوس در جلسات می‌شود و به تدریج «جَلّاسان» ظهور می‌کنند.
✅ نظام اداری «جَلّاس‌پرور» به این حد نیز قناعت نمی‌کند. کثیری از «جَلّاسان» به تدریج خود را به خُلقی دیگر نیز می‌آرایند و آن «گِردگویی» است. «گِردگو» کسی است که ماهرانه درباره هر مسأله مهمی چنان سخن می‌گوید که نه سیخ بسوزد نه کباب. «گِردگو» می‌تواند چنان سخن بگوید که دل همه را به دست آورد، سخنش هیچ گوشه‌ای ندارد و رئیس فعلی و رؤسای محتمل آتی را خرسند می‌سازد. گِردگو می‌تواند چنان سخن بگوید که هیچ مسئولیتی را متوجه اظهارنظرش نسازد.
✅ «گِردگویان» طائفه‌ای هستند که جز در مواردی که ناچار شوند، پای هیچ اظهارنظری را امضا نمی‌کنند تا مبادا امروز و فردایی گریبانش را بگیرند. این جماعت از مکتوب کردن بیزارند و ترجیح می‌دهند صدای‌شان در کنار صداهای همگان قرار گیرد و همواره مسئولیت تصمیم‌ها میان همگان تقسیم شود. دیوار حاشا برای «جَلّاسان گِردگو» بلند است.
✅ «گِردگویی» مهارتی است برای گفتن سخنانی که آن‌قدر گرد هستند که در هر زمینی می‌توان آن‌ها را غلطاند، و به هر زمان و مکانی می‌توان آن‌ها را قِل داد. گویِ گِرد را از هر زاویه که نگاه کنید، فرقی نمی‌کند، جهت خاصی ندارد.
✅ «جَلّاسانِ گِردگو» محصول نظام اداری‌ای هستند که بر سنت شفاهی بنا شده و گزارش کارشناسی مکتوب و امضاشده در آن جایگاهی ندارد. نظامی که در غوغای آمارهای متناقض همواره می‌توان هر اظهارنظری را توجیه کرد. اکثریت آدم‌ها در چنین سیستمی آخر و عاقبت حرفه‌ای‌شان «جَلّاسی» و «گِردگویی» است؛ حرفه‌ای که در آن می‌آموزند چگونه سی سال بمانند و کسی را نرنجانند؛ روی حرفی نایستند، و مسئولیت هیچ مخاطره حرفه‌ای را نپذیرند.
✅ «جَلّاسی» و «گِردگویی» بسیار به هم مرتبط هستند، زیرا گردگویان بسیاری را دیده‌اید که چون جلسه تمام می‌شود و بیرون از اتاق جلسه، ایستاده در کنار شما سخن می‌گویند، حرف‌هایی می‌گویند که از خود می‌پرسید چرا این‌ها را همان‌جا داخل جلسه نگفت؟ گویی وقتی می‌نشینند و آن‌گاه که ایستاده‌اند، متفاوت‌اند. گِردگویی در این نظام اداری، راهی برای ماندن است. «جَلّاسان گِردگو» خود می‌مانند، بی هیچ صراحتی، سی سال یا بیشتر، اما سرمایه‌های بسیاری را به فنا می‌برند.

@manager_skill

🔳⭕️سبد خرچنگ‌ها

🔴سبد خرچنگ‌ها در زبان فرانسه به ضرب المثلی تبدیل شده با عنوان panier de crab به این دلیل که وقتی خرچنگ‌های شکار شده در سبدی نگهداری بشوند، از فرط استیصال با چنگال خود سعی می‌کنند چنگال‌های خرچنگ‌های دیگر را قطع کنند.

🔴این جمله فرانسوی زمانی بکار برده می‌شود که در داخل مجموعه‌ای(شرکت، سازمان، اداره) افراد آن باصطلاح زیر آب هم را بزنند و نتیجه‌اش اینست که هیچکس در این مجموعه از آسیب دیدن در امان نیست.

#سبد_خرچنگ_ها
#زیراب_زدن

@manager_skill

🔳⭕️اگر می‌خواهید پيشبينى كنید كه چه مساله‌اى در آينده سازمان را با بحران مواجه خواهد كرد و در معرض نابودى قرار خواهد داد، ببينید در سازمان درباره چه موضوعى هيچ كس حق ندارد حرفى بزند.

#آزادی_بیان
#شکست
#سازمان
@manager_skill

🔳⭕️مراقب اهدافتان باشید.

🔴هر چند وقت یک بار اهداف را دوباره مرور و در صورت لزوم به روز کنید. کسب و کار یک فعالیت پویاست و اصلا نمی‌تواند ایستا بماند. مهم است که هر چند وقت یکبار مطمئن شوید که اهدافتان هنوز با رویای نهایی‌تان ارتباط دارد.

🔴اگر اینطور است، می‌توانید به کارتان ادامه دهید وگرنه دوباره اهدافتان را ویرایش کنید و برنامه هایتان را تغییر دهید.

#اهداف
#فعالیت_پویا
#بازنگری

@manager_skill

كارگزارانت را بيازما و سپس بكار گمار، چرا كه انتصاب بدون مشورت و آزمايش موجب پشيماني خواهد بود. امام علی(ع)

میلاد با سعادت امام علی(ع) و روز پدر را تبریک عرض میکنم. با آرزوی آنکه با الگوگیری از سخنان بزرگان دینی مان که مدعی پیروی از آنها هستیم آینده ای درخور را برای سازمانهایمان خلق کنیم.

👌#نمونه عملی انتصاب نامناسب در سازمان....

@manager_skill

نگاه به مشکلات در تفکر سیستمی

تفکر سیستمی به ما آموزش می‌دهد که مسائل و مشکلات پیرامون را جدا از خود نبینیم و همواره خود را بخشی از آن‌ها درنظر بگیریم.

@manager_skill

درک صحیح مسائل و تحلیل درست داده ها یک ضرورت است.

در طول جنگ جهانی دوم، متفقین نقشه سوارخهای گلوله را در هواپیماهایی زدند که توسط آتش نازی ها مورد اصابت قرار گرفت. آنها با تقویت مناطقی که گلوله های بیشتری دریافت می کنند (نقاط قرمزی که بر روی تصویر نشان داده شده است) سعی در تقویت هواپیما ها داشتند.

از لحاظ تئوریک، یک استنباط منطقی بود. به هرحال، این مناطق بیشتر تحت تاثیر قرار گرفتند، اما، آبراهام والد، یک ریاضیدان به نتیجه دیگری رسید:

نقاط قرمز فقط آسیب هواپیماهایی است که قادر به بازگشت به خانه بودند.

به گفته وی، ما باید مناطقی را که هیچ نقطه ای وجود ندارد را تقویت کنیم. زیرا این مکانها مکان هایی هستند که هواپیما در اثر ضربه زنده نمی ماند. این پدیده را انحراف بقا یا
‏Survival Deviation
می نامند.

این اتفاق زمانی رخ می دهد که به چیزهایی که باقی مانده اند نگاه می کنیم در حالیکه باید روی چیزهایی که باقی نمانده اند متمرکز شویم.

تحلیل غلط و تفسیر اشتباه داده ها می تواند سازمان ها را به نقطه مرگ برساند. پس مراقب دیدگاه و روش تحلیلی سازمان خود باشید.

@manager_skill

این عکس واقعی است و دستکاری نشده است. سنگ واقعی است، آسمان، درختان و خاک همه واقعی هستند. فقط کافی است زاویه دیدتان را عوض کنید! حالا عکس را سر و ته نگاه کنید!! وسعت دید و زاویه نگاه، فهم و‌دریافت از واقعیت را عوض می‌کند!! گاهی، وقتی زاویه دیدمان را عوض کنیم به‌خاطر باورهای اشتباه گذشته، آه از نهادمان برمی‌آید.

@manager_skill

❇️ تا سه دهه پیش، ژاپن را با لوازم ساده و ارزان قیمتی مانند چتر و چراغ قوه می‌شناختند. ژاپن با برداشتن گامهای کوچک و اندک اندک به جایگاه امروزی رسید.
این راهی است که چین نیز پیمود و راه دیگری وجود ندارد. ماهم بر اساس مزیت‌های موجود خودمان باید از گامهای کوچک آغاز کنیم.
✴️ ویدیو مربوط به مراحل ساخت کشتی بزرگ آیداپریما در کارخانه میتسوبیشی است . این کشتی به سفارش ایتالیا ساخته شده است.
@manager_skill

تنها پرنده‌ای که جرات می‌کند عقاب را نوک بزند، دورنگوی سیاه است. به پشت عقاب می‌نشیند و گردنش را گاز می‌گیرد. با این حال، عقاب هیچ واکنشی نشان نمی‌دهد و با دورنگو نمی‌جنگد. او وقت و انرژی خود را تلف نمی‌کند. فقط بال‌های خود را باز می‌کند و شروع به پرواز بالاتر در آسمان ‏می‌کند. هر چه پرواز بالاتر باشد نفس کشیدن برای دورنگو سخت‌تر است و سرانجام به دلیل کمبود اکسیژن دورنگو سقوط می‌کند.

🔴نیازی نیست که به همه نبردها واکنش نشان دهید. لازم نیست که به همه استدلال‌ها یا منتقدان پاسخ داده شود. شما فقط استاندارد را بالا ببرید، همه مخالفان از بین می‌روند.

@manager_skill

تصوير كامل و همه جانبه از ⁧ #ايران⁩ امروز! ‏
💠عدم پيش بيني اوضاع و احوال
💠‏استمرار بر يك تصميم اشتباه
💠نداشتن سناريو جايگزين! ‏
💠اداي حال خوبها را دراوردن و نشان دادن مقاوت ظاهري! ‏
💠عدم وجود چتر در روزي كه كاملا باراني بود! ‏
💠تصويري قابل تامل در ⁧ #مديريت_ريسک و #مدیریت_بحران

@manager_skill