🌺 مدیریت برخود
بیشتر افراد گمان می کنند می دانند درچه کاری مهارت دارند درحالی که اغلب اشتباه می کنند. بیشتر اوقات،افراد آنچه راکه درآن مهارت ندارند می شناسند و حتی پس ازاین شناخت، بیشتر از آنکه صحیح عمل کنند غلط عمل می کنند.
باوجود این، یک فردمی تواند فقط باتکیه برنقاط قوتِ خویش ایفای نقش (نقش آفرینی) کند.
کسی نمی تواند عملکردش رابرپایه نقاط ضعفش بنا کند، چه رسد به اینکه بخواهد چیزی راانجام دهدکه اصلاً توانایی اش راندارد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۱۸
@managementsaver
بیشتر افراد گمان می کنند می دانند درچه کاری مهارت دارند درحالی که اغلب اشتباه می کنند. بیشتر اوقات،افراد آنچه راکه درآن مهارت ندارند می شناسند و حتی پس ازاین شناخت، بیشتر از آنکه صحیح عمل کنند غلط عمل می کنند.
باوجود این، یک فردمی تواند فقط باتکیه برنقاط قوتِ خویش ایفای نقش (نقش آفرینی) کند.
کسی نمی تواند عملکردش رابرپایه نقاط ضعفش بنا کند، چه رسد به اینکه بخواهد چیزی راانجام دهدکه اصلاً توانایی اش راندارد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۱۸
@managementsaver
🌹 مدیریت برخود
کاربردهای تحلیل بازخور
۱-اولین ومهمترین، تمرکز برنقاط قوت تان است، خودتان رادرجایگاهی قراردهید که نقاط قوت تان می تواند نتایجی رابه وجودبیاورَد.
۲-دوم برروی نقاط قوت تان کارکنید. تحلیل بازخور، به سرعت جایی که باید مهارت ها را افزایش دادیامهارت های جدیدی راکسب کرد رانشان می دهد.
همچنین خلاهایی راکه دردانش شماوجودداشته ومعمولا قابل پرکردن است رانشان می دهد.
۳-جایی راکه تکبرروشنفکرانه شما، سببِ جهل فلج کننده می شود راکشف کرده وبرآن غلبه کنید. بیشتر افراد خصوصاً آنها که تخصص های بالا دریک حوزه دارندازداشتن دانش درسایرحوزه ها گریزانند یابراین باورند که داشتن هوش، جایگزینی برای دانش است. مثلاً مهندسان طراز اول تمایل دارند دربرابر موضوعات علوم انسانی فخرفروشی کنند.
درمقابل، متخصصان منابع انسانی، اغلب به خاطربی تفاوتی نسبت به علوم پایه یاکلّا متُدهای کمّی برخود می بالند، امابالیدن براین بی تفاوتی ها شکست دادن خود است.
🌲برروی کسب مهارت ها ودانش های مورد نیاز برای درک نقاط قوت تان کارکنید!
همچنین علاج عادت های بدنیز الزامی است.
فصل اول کتاب راهنمای جامع مدیران اجرایی صفحه ۲۰
@managementsaver
کاربردهای تحلیل بازخور
۱-اولین ومهمترین، تمرکز برنقاط قوت تان است، خودتان رادرجایگاهی قراردهید که نقاط قوت تان می تواند نتایجی رابه وجودبیاورَد.
۲-دوم برروی نقاط قوت تان کارکنید. تحلیل بازخور، به سرعت جایی که باید مهارت ها را افزایش دادیامهارت های جدیدی راکسب کرد رانشان می دهد.
همچنین خلاهایی راکه دردانش شماوجودداشته ومعمولا قابل پرکردن است رانشان می دهد.
۳-جایی راکه تکبرروشنفکرانه شما، سببِ جهل فلج کننده می شود راکشف کرده وبرآن غلبه کنید. بیشتر افراد خصوصاً آنها که تخصص های بالا دریک حوزه دارندازداشتن دانش درسایرحوزه ها گریزانند یابراین باورند که داشتن هوش، جایگزینی برای دانش است. مثلاً مهندسان طراز اول تمایل دارند دربرابر موضوعات علوم انسانی فخرفروشی کنند.
درمقابل، متخصصان منابع انسانی، اغلب به خاطربی تفاوتی نسبت به علوم پایه یاکلّا متُدهای کمّی برخود می بالند، امابالیدن براین بی تفاوتی ها شکست دادن خود است.
🌲برروی کسب مهارت ها ودانش های مورد نیاز برای درک نقاط قوت تان کارکنید!
همچنین علاج عادت های بدنیز الزامی است.
فصل اول کتاب راهنمای جامع مدیران اجرایی صفحه ۲۰
@managementsaver
🌺مدیریت برخود
یک فردباید تاحدامکان کوشش اندکی درزمینه پیشرفت درحوزه هایی که شایستگی کمی درآن دارد مبذول نماید، تلاش برای توسعه کار درحوزه های بی صلاحیتی وکسب جایگاه متوسط، انرژی بیشتری نسبت به تلاش برای توسعه کاردرحوزه شایستگی وکسب برتری وعملکرد درجه یک ازافراد میگیردو هنوزبیشترافراد به ویژه معلمان وسازمان ها برتبدیل مجریان بی کفایت به معمولی تمرکز دارند.
به جای آن انرژی، منابع وقت بایدصرف تبدیل فرد شایسته به نقش آفرینِ بی نظیر شود.
کتاب راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار ۲۱
@managementsaver
یک فردباید تاحدامکان کوشش اندکی درزمینه پیشرفت درحوزه هایی که شایستگی کمی درآن دارد مبذول نماید، تلاش برای توسعه کار درحوزه های بی صلاحیتی وکسب جایگاه متوسط، انرژی بیشتری نسبت به تلاش برای توسعه کاردرحوزه شایستگی وکسب برتری وعملکرد درجه یک ازافراد میگیردو هنوزبیشترافراد به ویژه معلمان وسازمان ها برتبدیل مجریان بی کفایت به معمولی تمرکز دارند.
به جای آن انرژی، منابع وقت بایدصرف تبدیل فرد شایسته به نقش آفرینِ بی نظیر شود.
کتاب راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار ۲۱
@managementsaver
📝بهره وری نیروی کار دانش پایه، سرچشمه مزیت رقابتی
ویژگی حیاتی نیروی کار دانش پایه این است که کارگر نیستند بلکه آنها سرمایه هستند.
و آنچه در مورد عملکرد سرمایه سرنوشت ساز است هزینه های سرمایه نیست. این نیست که چقدر از سرمایه، سرمایه گذاری می شود- و گرنه اتحاد جماهیر شوروی به سادگی برجسته ترین اقتصاد جهان می بود. آنچه که سرنوشت ساز است بهره وری سرمایه است.
ص81
کتاب راهنمای جامع مدیران اجرایی "پیتردراکر متفکر ماندگار"
ویژگی حیاتی نیروی کار دانش پایه این است که کارگر نیستند بلکه آنها سرمایه هستند.
و آنچه در مورد عملکرد سرمایه سرنوشت ساز است هزینه های سرمایه نیست. این نیست که چقدر از سرمایه، سرمایه گذاری می شود- و گرنه اتحاد جماهیر شوروی به سادگی برجسته ترین اقتصاد جهان می بود. آنچه که سرنوشت ساز است بهره وری سرمایه است.
ص81
کتاب راهنمای جامع مدیران اجرایی "پیتردراکر متفکر ماندگار"
📝🌹پیدایش کار دانش مدار و کارگر دانشگر- صرف نظر از پیدایش شان به عنوان منبع عمده سرمایه در اقتصاد و جامعه دانش پایه- ایجاد کننده یک تحول بنیادی و تغییر شبیه تغییر ناگهانی به اقتصاد ماشینی سال ها پیش و چه بسا حتی مهم تر و بزرگ تر از آن هستند.
این تغییر نیازمند چیزی بیش از فقط معدودی برنامه های جدید و کمی تمرین جدید است. بلکه نیازمند معیارهای جدید، ارزشهای جدید، اهداف جدید و راهبردهای نوین است.
ص 83
کتاب راهنمای جامع مدیران احرایی "پیتر دراکر متفکر ماندگار"
این تغییر نیازمند چیزی بیش از فقط معدودی برنامه های جدید و کمی تمرین جدید است. بلکه نیازمند معیارهای جدید، ارزشهای جدید، اهداف جدید و راهبردهای نوین است.
ص 83
کتاب راهنمای جامع مدیران احرایی "پیتر دراکر متفکر ماندگار"
🌺مدیریت برخود
ویژگی های شخصیتی مهم برای چگونگی ایفای نقش :
۱-من یک خواننده ام یاشنونده،؟
۲-چگونه یاد می گیریم؟
۳-ارزشهای من چه هستند؟
۴- آیا من باسایر افراد خوب کارمی کنم؟ اگر جواب مثبت است درچه زمینهای؟
..
۲-چگونه یاد می گیریم؟
مدارس درهمه جا بااین فرض که فقط یک روش برای یادگیری وجوددارد ونیز اینکه آن روش برای همه یکسان است سازمان دهی می شوند، اما یادگیریِ اجباری به روشی که مدارس یاد می دهند برای دانش آموزانی که به طرق متفاوتی یاد می گیرند یک جهنم محض است.
یقیناً نیم دوجین روش احتمالی مختلف برای یادگیری وجوددارد.
افرادی مشابه چرچیل وجوددارند که بانوشتن یادمیگیرند،افرادی هم بااستفاده زیاد ازنوشته ها یادمیگیرند برای مثال بتهوون تعداد زیادی دفترچه های خلاصه بعد ازخودبرجای گذاشت. اومی گفت عملاً درزمان تصنیف کردن هرگز به آنها نگاه نمی کرد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار ۲۳
ویژگی های شخصیتی مهم برای چگونگی ایفای نقش :
۱-من یک خواننده ام یاشنونده،؟
۲-چگونه یاد می گیریم؟
۳-ارزشهای من چه هستند؟
۴- آیا من باسایر افراد خوب کارمی کنم؟ اگر جواب مثبت است درچه زمینهای؟
..
۲-چگونه یاد می گیریم؟
مدارس درهمه جا بااین فرض که فقط یک روش برای یادگیری وجوددارد ونیز اینکه آن روش برای همه یکسان است سازمان دهی می شوند، اما یادگیریِ اجباری به روشی که مدارس یاد می دهند برای دانش آموزانی که به طرق متفاوتی یاد می گیرند یک جهنم محض است.
یقیناً نیم دوجین روش احتمالی مختلف برای یادگیری وجوددارد.
افرادی مشابه چرچیل وجوددارند که بانوشتن یادمیگیرند،افرادی هم بااستفاده زیاد ازنوشته ها یادمیگیرند برای مثال بتهوون تعداد زیادی دفترچه های خلاصه بعد ازخودبرجای گذاشت. اومی گفت عملاً درزمان تصنیف کردن هرگز به آنها نگاه نمی کرد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار ۲۳
آنها کارمند نیستند آنها آدم ❤️هستند
بهره وری کارکنانی که آنها( PEOها) برای یک مشتری(سازمان یا شرکت) تامین می کنند نه تنها به چگونگی انجام و محل انجام کاری که قرار داده شده اند بستگی دارد بلکه به این که چه کسی آنها را مدیریت و ترغیب می نماید نیز بستگی دارد.
ص 79 کتاب راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار
توضیح: PEO ها یا سازمان کارمندن حرفه ای در این مقاله در حقیقت همان شرکتهای تامین نیروی انسانی سازمانها در ایران هستند. قاعدتا لفظ کارکنان در اینجا همان نیروهای غیر دائم سازمانها که به نیروی شرکتی معروف هستند می باشد.
@managementsaver
بهره وری کارکنانی که آنها( PEOها) برای یک مشتری(سازمان یا شرکت) تامین می کنند نه تنها به چگونگی انجام و محل انجام کاری که قرار داده شده اند بستگی دارد بلکه به این که چه کسی آنها را مدیریت و ترغیب می نماید نیز بستگی دارد.
ص 79 کتاب راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار
توضیح: PEO ها یا سازمان کارمندن حرفه ای در این مقاله در حقیقت همان شرکتهای تامین نیروی انسانی سازمانها در ایران هستند. قاعدتا لفظ کارکنان در اینجا همان نیروهای غیر دائم سازمانها که به نیروی شرکتی معروف هستند می باشد.
@managementsaver
🌲تصمیمات اثربخش
مدیران اجراییِ اثربخش، تصمیمات بیش از اندازه نمی گیرند. آنها روی آنچه مهم است متمرکز می شوند.
آنها سعی می کنند تصمیمات معدودی بابالاترین سطح درک مفهومی اتخاذ نمایند. آنها می کوشند برای تعمق روی آنچه که درقیاس با"حل مسائل" راهبردی و عمومی ترهستند موارد ثابت رادریک موقعیت کشف کنند، بنابراین آنها بیش از اندازه تحت تاثیر سرعت درتصمیم گیری نیستند. به بیان دقیقتر آنها مهارت در به کاربردن تعداد زیادی متغیر رایک نشانه ازتفکر احساساتی می شمرند.
آنها می خواهند همه مواردمرتبط باتصمیم و آنچه را که علت اصلی واقعیاتی هستند که باید ازآنها امتناع شود را بشناسند. آنها "تاثیر" رابر "تکنیک" ترجیح میدهند ومی خواهند ترجیحا منطقی باشند تازرنگ!
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۵۴
@managementsaver
مدیران اجراییِ اثربخش، تصمیمات بیش از اندازه نمی گیرند. آنها روی آنچه مهم است متمرکز می شوند.
آنها سعی می کنند تصمیمات معدودی بابالاترین سطح درک مفهومی اتخاذ نمایند. آنها می کوشند برای تعمق روی آنچه که درقیاس با"حل مسائل" راهبردی و عمومی ترهستند موارد ثابت رادریک موقعیت کشف کنند، بنابراین آنها بیش از اندازه تحت تاثیر سرعت درتصمیم گیری نیستند. به بیان دقیقتر آنها مهارت در به کاربردن تعداد زیادی متغیر رایک نشانه ازتفکر احساساتی می شمرند.
آنها می خواهند همه مواردمرتبط باتصمیم و آنچه را که علت اصلی واقعیاتی هستند که باید ازآنها امتناع شود را بشناسند. آنها "تاثیر" رابر "تکنیک" ترجیح میدهند ومی خواهند ترجیحا منطقی باشند تازرنگ!
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۵۴
@managementsaver
Forwarded from مدیریت علمی یگانه مسیر توسعه
برای تهیه کتاب درخواست تان رابه شماره 09101590518 پیامک بزنید باشما تماس میگیرند. تعداد وآدرس گیرنده راقید فرمایید
🍇🍇آنچه یک مدیر اجرایی رااثربخش می سازد.
یک مدیر اجرایی اثربخش نیازنیست یک رهبر به مفهومی که امروزه عموماً استفاده می شود باشد. برای مثال "هری ترومن"ذره ای کاریزما نداشت، بااین حال درزمره اثربخش ترین مدیران اجرایی تاریخ آمریکا بود،
آنچه همگی مدیران رااثربخش ساخت تعقیب هشت شیوه مشابه زیر است.(تجربه ۶۵ سال شغل مشاوره من)
۱-آنها می پرسیدند :انجام چه چیزی ضرورت دارد؟
۲-آنها می پرسیدند :چه چیزی شایسته بنگاه است؟
۳- آنهابرنامه های عمل راتوسعه دادند.
۴-آنها برای اجرای تصمیمات، مسئولیت پذیر بودند.
۵-آنها برای مسئولیت وجواب گویی در ارتباطات اهمیت قائل بودند.
۶- آنها بیشتر از مشکلات، بر فرصت ها متمرکزمی شدند.
۷-آنها جلسات رابهره ور اداره می کردند.
۸-آنها به ترجیح" ما"بر"من"اندیشیدند وآن رابرزبان آوردند.
دوشیوه اول، دانشی که نیازمندش بودند رابه آنها می داد. ۴شیوه بعدی آنها را درتبدیل این دانش به اقدام موثریاری می کرد، دوشیوه آخر احساس مسئولیت وپاسخگویی کل سازمان را تضمین می کرد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار سال ۲۰۰۴ درسن ۹۵سالگی
صفحه ۱۵۲
@managementsaver
یک مدیر اجرایی اثربخش نیازنیست یک رهبر به مفهومی که امروزه عموماً استفاده می شود باشد. برای مثال "هری ترومن"ذره ای کاریزما نداشت، بااین حال درزمره اثربخش ترین مدیران اجرایی تاریخ آمریکا بود،
آنچه همگی مدیران رااثربخش ساخت تعقیب هشت شیوه مشابه زیر است.(تجربه ۶۵ سال شغل مشاوره من)
۱-آنها می پرسیدند :انجام چه چیزی ضرورت دارد؟
۲-آنها می پرسیدند :چه چیزی شایسته بنگاه است؟
۳- آنهابرنامه های عمل راتوسعه دادند.
۴-آنها برای اجرای تصمیمات، مسئولیت پذیر بودند.
۵-آنها برای مسئولیت وجواب گویی در ارتباطات اهمیت قائل بودند.
۶- آنها بیشتر از مشکلات، بر فرصت ها متمرکزمی شدند.
۷-آنها جلسات رابهره ور اداره می کردند.
۸-آنها به ترجیح" ما"بر"من"اندیشیدند وآن رابرزبان آوردند.
دوشیوه اول، دانشی که نیازمندش بودند رابه آنها می داد. ۴شیوه بعدی آنها را درتبدیل این دانش به اقدام موثریاری می کرد، دوشیوه آخر احساس مسئولیت وپاسخگویی کل سازمان را تضمین می کرد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار سال ۲۰۰۴ درسن ۹۵سالگی
صفحه ۱۵۲
@managementsaver
فصل چهار: "آنها کارمند نیستند آنها آدم هستند"
🌹سرچشمه مزیت رقابتی
صنعت بخش خصوصی در بازارهای اقتصادی درس کوچکی را تعلیم می دهد. "در صنایع جدید رهبری به واسطه نوآوری، می تواند نتیجه بگیرد و باقی بماند."
اما آنچه که در هدایت شرکت در یک صنعت دایر تمایز ایجاد می نماید تقریبا همیشه برجستگی 🌷بهره وری سرمایه🌷 است.
ص 81 راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتر دراکر متفکر ماندگار
@managementsaver
🌹سرچشمه مزیت رقابتی
صنعت بخش خصوصی در بازارهای اقتصادی درس کوچکی را تعلیم می دهد. "در صنایع جدید رهبری به واسطه نوآوری، می تواند نتیجه بگیرد و باقی بماند."
اما آنچه که در هدایت شرکت در یک صنعت دایر تمایز ایجاد می نماید تقریبا همیشه برجستگی 🌷بهره وری سرمایه🌷 است.
ص 81 راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتر دراکر متفکر ماندگار
@managementsaver
🍒تصمیمات اثربخش
مدیران اجراییِ اثربخش می دانند که زمان برترین گام درفرآیند تصمیم گیری نیست بلکه "افزایش تاثیر تصمیم است" مگراینکه یک تصمیم درعمل تباه شود، که درآن صورت آن یک تصمیم نیست دربهترین حالت "یک نیت خیرخواهانه" است. این به این معنی است :
"مادامی که تصمیم اثربخش بالذات متکی بر بالاترین سطح درک مفهومی است، التزام به انجام آن باید تاحدممکن متناسب باظرفیت های فردی افرادی که باید آن راانجام دهند باشد."
مهم ترازهمه اینکه مدیران اثربخش می دانند که تصمیم گیری،فرآیند نظام مند مخصوص به خود ومسلما عناصر تعریف شده خاص خودش رادارا می باشد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۵۴
@managementsaver
مدیران اجراییِ اثربخش می دانند که زمان برترین گام درفرآیند تصمیم گیری نیست بلکه "افزایش تاثیر تصمیم است" مگراینکه یک تصمیم درعمل تباه شود، که درآن صورت آن یک تصمیم نیست دربهترین حالت "یک نیت خیرخواهانه" است. این به این معنی است :
"مادامی که تصمیم اثربخش بالذات متکی بر بالاترین سطح درک مفهومی است، التزام به انجام آن باید تاحدممکن متناسب باظرفیت های فردی افرادی که باید آن راانجام دهند باشد."
مهم ترازهمه اینکه مدیران اثربخش می دانند که تصمیم گیری،فرآیند نظام مند مخصوص به خود ومسلما عناصر تعریف شده خاص خودش رادارا می باشد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۵۴
@managementsaver
🍎آنها کارمند نیستند آنها آدم هستند
پیدایش کاردانش مدار وکارگر دانشگر -بگذریم ازپیدایش شان به عنوان منبع عمده سرمایه دراقتصاد وجامعه دانش پایه -یک تحول بنیادی و تغییری شبیه تغییر ناگهانی به اقتصاد ماشینی سالها پیش وچه بسا حتی مهم تر وبزرگتر ازآن باشد.
این تغییر نیازمند چیزی بیش از فقط معدودی برنامههای جدید وراهبردهای نوین است، بلکه نیازمند معیارهای جدید، ارزش های جدید، اهداف جدید وراهبردهای نوین است.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۸۳
@managementsaver
پیدایش کاردانش مدار وکارگر دانشگر -بگذریم ازپیدایش شان به عنوان منبع عمده سرمایه دراقتصاد وجامعه دانش پایه -یک تحول بنیادی و تغییری شبیه تغییر ناگهانی به اقتصاد ماشینی سالها پیش وچه بسا حتی مهم تر وبزرگتر ازآن باشد.
این تغییر نیازمند چیزی بیش از فقط معدودی برنامههای جدید وراهبردهای نوین است، بلکه نیازمند معیارهای جدید، ارزش های جدید، اهداف جدید وراهبردهای نوین است.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۸۳
@managementsaver
لطفاً برای ترویج فرهنگ یادگیری دانش مدیریت لینک رابرای همه علاقمندان ودوستان ارسال فرمایید
@managementsaver
@managementsaver
✍چگونه در مورد اشخاص تصمیم گیری کنیم؟
مدیران اجرایی نسبت به سایر امور وقت بیشتری را روی مدیریت افراد و تصمیم گیری در مورد آنان صرف می نمایند.- و باید هم اینطور باشد. اخذ هیچ تصمیم دیگری تا این اندازه از نظر ماندگاری پیامد یا میزان صعوبت مهم نیست. و تا امروز هم روی هم رفته در تصمیمات کارمند گزینی و ارتقاء شغلی ضعیف عمل شده است.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتر دراکر متفکر ماندگار صفحه ۸۶
@managementsaver
مدیران اجرایی نسبت به سایر امور وقت بیشتری را روی مدیریت افراد و تصمیم گیری در مورد آنان صرف می نمایند.- و باید هم اینطور باشد. اخذ هیچ تصمیم دیگری تا این اندازه از نظر ماندگاری پیامد یا میزان صعوبت مهم نیست. و تا امروز هم روی هم رفته در تصمیمات کارمند گزینی و ارتقاء شغلی ضعیف عمل شده است.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتر دراکر متفکر ماندگار صفحه ۸۶
@managementsaver
🍒تئوری کسب و کار
فرض هایی که سازمان ها برپایه آنها بناشده اند ودرحال کارکردن برطبق آنها هستندبه هیچ وجه باواقعیت تطبیق ندارد. این ها فرضیاتی هستند که رفتار هرسازمانی راشکل داده، تصمیماتش رادرخصوص اینکه چه چیزی انجام دهد وچه چیزی راانجام ندهد دیکته کرده وآنچه راکه سازمان به عنوان نتایج معنادار درنظر می گیرد مشخص می نماید.
این فرضیات در باره بازارها هستند. آنها درباره فن آوری وپویایی اش، درباره نقاط قوت و ضعف یک شرکت، راجع به این است که یک شرکت ازچه راهی کسب درآمد می کند؟ اینها آنچه من تئوری کسب و کار یک شرکت می نامم هستند.
هرسازمانی اعم از اینکه یک کسب و کار یاغیر ازآن باشد یک تئوری کسب و کار دارد. بدون شک یک تئوری معتبر که روشن، باثبات ومتمرکز باشد به طورشگفت انگیزی نیرومند است.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۳۸
@managementsaver
فرض هایی که سازمان ها برپایه آنها بناشده اند ودرحال کارکردن برطبق آنها هستندبه هیچ وجه باواقعیت تطبیق ندارد. این ها فرضیاتی هستند که رفتار هرسازمانی راشکل داده، تصمیماتش رادرخصوص اینکه چه چیزی انجام دهد وچه چیزی راانجام ندهد دیکته کرده وآنچه راکه سازمان به عنوان نتایج معنادار درنظر می گیرد مشخص می نماید.
این فرضیات در باره بازارها هستند. آنها درباره فن آوری وپویایی اش، درباره نقاط قوت و ضعف یک شرکت، راجع به این است که یک شرکت ازچه راهی کسب درآمد می کند؟ اینها آنچه من تئوری کسب و کار یک شرکت می نامم هستند.
هرسازمانی اعم از اینکه یک کسب و کار یاغیر ازآن باشد یک تئوری کسب و کار دارد. بدون شک یک تئوری معتبر که روشن، باثبات ومتمرکز باشد به طورشگفت انگیزی نیرومند است.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۳۸
@managementsaver
🍒تئوری کسب و کار
تشخیص زود هنگام
برای تشخیص زودهنگام مسائل، مدیران باید توجهشان معطوف به علائم هشداردهنده باشد. یک تئوری کسب و کار، همیشه وقتی یک سازمان به اهداف اصلی اش می رسد منسوخ می شود. دسترسی به اهداف سازمان برای جشن گرفتن نیست بلکه دلیلی برای تفکر جدید است.
هرسازمانی که درخلال دوره زمانی کم وبیش کوتاهی دوسه برابرشود، ناگزیر از تئوری اش بزرگتر شده است.
حتی درّه سیلیکون (سیلیکون ولی) هم یادگرفته است که اقدامات چکشی یک شرکت ازخودراضی که چنان رشد کرده وبزرگ شده که مردم بایدبرچسب نامش راروی لباسشان بچسبانند وبپوشند، برای حفظ ارتباطات سابقش کافی نیست.
اما چنین رشدی، روش ها، خط مشی ها وفرضیات راعمیق تر به چالش می کشد.
برای تداوم سلامتی، ازرشد که بگذریم سازمان باید مجدداً سوالات درباره محیط، ماموریت وشایستگی اساسی راازخود بپرسد.
دوهشدار روشن تر که نشان می دهد تئوری یک سازمان دیگر اعتبار ندارد، یکی موفقیت غیر منتظره، اعم ازاینکه خودش باشدیارقیبش، ودیگری شکست غیرمنتظره است _بازهم اعم از اینکه خوداویارقیبش باشد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۵۰
@managementsaver
تشخیص زود هنگام
برای تشخیص زودهنگام مسائل، مدیران باید توجهشان معطوف به علائم هشداردهنده باشد. یک تئوری کسب و کار، همیشه وقتی یک سازمان به اهداف اصلی اش می رسد منسوخ می شود. دسترسی به اهداف سازمان برای جشن گرفتن نیست بلکه دلیلی برای تفکر جدید است.
هرسازمانی که درخلال دوره زمانی کم وبیش کوتاهی دوسه برابرشود، ناگزیر از تئوری اش بزرگتر شده است.
حتی درّه سیلیکون (سیلیکون ولی) هم یادگرفته است که اقدامات چکشی یک شرکت ازخودراضی که چنان رشد کرده وبزرگ شده که مردم بایدبرچسب نامش راروی لباسشان بچسبانند وبپوشند، برای حفظ ارتباطات سابقش کافی نیست.
اما چنین رشدی، روش ها، خط مشی ها وفرضیات راعمیق تر به چالش می کشد.
برای تداوم سلامتی، ازرشد که بگذریم سازمان باید مجدداً سوالات درباره محیط، ماموریت وشایستگی اساسی راازخود بپرسد.
دوهشدار روشن تر که نشان می دهد تئوری یک سازمان دیگر اعتبار ندارد، یکی موفقیت غیر منتظره، اعم ازاینکه خودش باشدیارقیبش، ودیگری شکست غیرمنتظره است _بازهم اعم از اینکه خوداویارقیبش باشد.
راهنمای جامع مدیران اجرایی پیتردراکر متفکر ماندگار صفحه ۵۰
@managementsaver