💢زنجیره تامین چیست؟

 Supply chain

زنجیره تامین، سیستمی متشکل از سازمان‌ها، افراد، فعالیت‌ها، اطلاعات و منابعی است که در عرضه یک محصول یا خدمت به مصرف‌کننده دخیل هستند. فعالیت‌های زنجیره تأمین شامل تبدیل منابع طبیعی، مواد اولیه و اجزای سازنده به یک محصول نهایی است که به مشتری نهایی تحویل داده می‌شود. در سیستم‌های پیچیده زنجیره تأمین، محصولات استفاده شده ممکن است در هر نقطه ای که مقدار باقیمانده قابل بازیافت است، دوباره وارد زنجیره تأمین شوند. زنجیره‌های تأمین زنجیره‌های ارزش را بهم پیوند می‌دهند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢خطای تشدید تعهد

خطای تشدید تعهد یک خطای تصمیم‌گیری است و معمولاً زمانی رخ می‌دهد که فرد یا سازمان هزینه‌های برگشت ناپذیر زیادی (مالی، زمانی ، شناختی و ... )  را برای این تصمیم پرداخت کرده‌باشد. این خطا نمونه‌های فراوانی دارد.
❕به عنوان مثال شخصی که از رشته عمران خوشش نمی‌آید اما به دلیل اینکه چند سال از عمر خود را به پای آن گذاشته است، این رشته را ادامه می دهد.
حتی در روابط عاطفی نیز این خطا به وفور یافت می‌شود زمانی که هیچ علاقه ای بین طرفین وجود ندارد اما به دلیل هزینه هایی که برای رابطه کرده‌اند و یا هزینه‌هایی که برای جدایی و رهاسازی خود از رابطه باید بپردازند، از اتمام آن اجتناب می‌کنند.
علاوه بر این، سازمانها نیز درگیر این خطا هستند، سازمانی که برای یک پروژه هزینهٔ زیادی کرده‌ است و در نیمه راه متوجه می‌شود که موفقیت آمیز نخواهد بود اما باز هم این پروژه را جلو می‌برند.
گاهی هم ممکن است بالا بودن هزینهٔ تغییر یا "Shift Cost" باعث شود ما ذهنمان رو در مقابل تغییرات ببندیم و یا آن را از گزینه‌های انتخابیمان به کلی حذف کنیم.
مثل زمانی که هزینه‌ٔ بالایی برای تهیه یک سیستم عامل ویندوزی انجام می‌دهیم و در ادامه ابن هزینه‌ها برای خرید نرم‌افزارهای جانبی بالاتر می‌روند و هر چه بیشتر پیش می‌رویم بیشتر دچار این هزینه‌ها می‌شویم و به اشتباه بودن تصمیمان پی می‌بریم و از طرف دیگر به دلیل همین هزینه‌های گزاف تعهدمان به این سیستم عامل بیشتر می‌گردد.
معمولاً اشخاص یا سازمان‌های محافظه‌کار و دارای فرایندهای بروکراسی پیچیده بیشتر درگیر خطای تشدید تعهد می‌شوند و در بسیاری از موارد همین ترس از ریسک یا تغییر باعث شکست‌ها سنگین و هزینه‌های گزافی می‌شود.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@business_school2022

💢 با مثال رهبری کنید

یکی دیگر از محرک‌های یادگیری کارمندان، کاری است که شما به‌عنوان مدیر یا رهبر انجام می‌دهید. مدل زنجیر ارزش رهبری نشان می‌دهد که رفتارهای عمومی و روتین رهبران تاثیر زیادی روی رفتارها و کارایی تیم‌های آنها دارد. بعلاوه هرچه این مدیران رده‌های سازمانی بالاتری داشته باشند، رفتارهای آنها تاثیر بیشتری روی دیگر بخش‌های سازمان خواهد داشت. در نتیجه اگر می‌خواهید حس کنجکاوی را بیش از پیش در تیم توسعه دهید یا یادگیری را در آن به جریان بندازید،‌ باید خودتان آن را انجام دهید. به بیان دیگر کاری که خودتان انجام نمی‌دهید را از کارمندان طلب نکنید.

به‌عنوان مثال اگر دوست دارید دیگران مطالعه کنند، خودتان مطالعه کنید و حتی عادت‌های مفید مطالعه‌ای خود را برای آنها تبلیغ کنید. اگر می‌خواهید مهارت‌های جدید در سازمان جریان پیدا کنند، خودتان نیز به دنبال یادگیری مهارت باشید و از منطقه‌ی امن خود خارج شوید.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢پرچمداران (Flagship) سازمان خود را کشف کنید

پرچمداران در یک سازمان معمولاً افرادی هستند که به عنوان الگویی برای دیگران شناخته می‌شوند. آن‌ها معمولاً ویژگی‌ها و صفاتی از جمله رهبری، انگیزش، اعتماد به نفس، اخلاقیات کاری قوی، تعهد، خلاقیت و توانایی ارتباط برقراری مؤثر دارند. این افراد معمولاً توانایی‌های منحصر به فردی دارند که به آنها کمک می‌کند تا ایده‌های جدیدی را برای حل مسائل، پیشنهاد دهند و دیگران را به اجرای این ایده‌ها تشویق کنند.
علاوه بر این، پرچمداران عموماً توانایی‌های مدیریتی و تصمیم‌گیری قوی دارند که آنها را قادر می‌سازد تا به رهبری تیم‌ها بپردازند و به دستاوردهای موفقیت آمیزی برسند. این افراد از لحاظ فنی نیز معمولاً در حوزه‌های مرتبط ، دارای تخصص و تجربه بالا هستند.
سه ویژگی مهم پرچمداران توانای فردی، رهبری و تخصص است که می‌توانند سازمان را به سوی اهداف و موفقیت هدایت کنند و نقش مهمی در توسعه و پیشرفت سازمان‌ و بهبود عملکرد و رضایت کارکنان دارند.

@management_technique

💢در واحد منابع انسانی، پرچمدار شخصی است که دارای تجربه و توانایی‌های برجسته ای باشد. این شخص معمولاً به عنوان راهنما برای سایر کارکنان در امور مربوط به منابع انسانی عمل می‌کند. او دارای مهارت‌های مدیریتی و ارتباطی است و دانش گسترده ای در زمینه‌ منابع انسانی مانند استراتژیهای منابع انسانی، جذب و استخدام، آموزش و توسعه فردی و سازمانی، ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد، مدیریت انگیزش و پاداش و ... دارد.

@management_technique

💢چرا مدیران به «دگرگونی» می‌بازند؟

۸۵درصد شرکت‌ها در جهان، حداقل یک‌بار در طول دوره کار تصمیم گرفته‌اند «دگرگونی اساسی» در فعالیت خود در قالب طرح توسعه، تحول سازمانی و...انجام دهند؛ اما ۷۵درصد آنها ناکام شده‌اند. علت این شکست به «طرز فکر و عملکرد رهبر سازمانی در اجرای تصمیم» مربوط است. راز شکست، «مقاومت کارکنان» است آنجا که مدیر به شکل «پنهانی» قصد تغییر رویه‌ای حتی به نفع سازمان را دارد.

از میان توضیحات و استدلال‌‌‌هایی که به‌‌‌طورمعمول در ارتباط با چرایی سخت بودن فرآیند دگرگونی در سازمان‌ها مطرح می‌‌‌شوند، یک مورد وجود دارد که متاسفانه توجه چندانی به آن نمی‌شود اما به نظر مهم‌ترین و واقع‌‌‌بینانه‌‌‌ترین دلیل برای توجیه مقاومت‌‌‌ها در برابر دگرگونی‌‌‌های بزرگ در سازمان‌ها محسوب می‌شود و آن عبارت است از: ترس‌‌‌ها و تردیدهای نهفته در ذهن کارکنان و حتی مدیران سازمان در قبال تغییرات بزرگی که قرار است اتفاق بیفتد و ممکن است آرامش آنها را به هم بزند. درواقع، این در طبیعت ما انسان‌‌‌هاست که در زمان روبه‌رو شدن با هر تغییر و موقعیت جدید و ناشناخته‌‌‌ای دچار نگرانی و پریشانی می‌‌‌شویم و ترجیح می‌‌‌دهیم موقعیت قبلی را که به آن عادت داشته‌‌‌ایم تداوم ببخشیم.

با این‌‌‌ همه، بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها با علم به وجود چنین ترس و تردیدهای طبیعی و رایج در میان کارکنانشان، در زمان آغاز دگرگونی‌‌‌های بزرگشان به مسیر اشتباه رفته و بر در بسته می‌‌‌کوبند و در پایان هم دستاورد چندانی نصیبشان نمی‌شود. مشکل اینجاست که سازمان‌های مشتاق ایجاد دگرگونی‌‌‌های بزرگ و موردنیاز، بخش عمده توجه خود را معطوف به طراحی و تدوین استراتژی‌‌‌ها و اجرای مطلوب آنها می‌کنند و درنتیجه از توجه و تمرکز روی بعد انسانی و احساسی قضیه دگرگونی و ذهنیت کارکنان در قبال تغییر و تحولاتی که در پیش است، غفلت می‌کنند و همین غفلت خطرناک و مهلک است که زمینه‌‌‌ساز ناکام ماندن بسیاری از دگرگونی‌‌‌ها و تحولاتی است که قرار بوده در شرکت‌ها اتفاق بیفتند، اما با شکست و ناکامی روبه‌رو شده‌‌‌اند.

✅ چه باید کرد؟
موثرترین و ماندگارترین دگرگونی‌‌‌ها در سازمان‌ها و شرکت‌ها در ابتدا در ذهن و درون افراد، چه مدیران و چه کارکنان و سایر ذی‌نفعان سازمان، شکل می‌‌‌گیرند و بعد از تغییر نگرش‌‌‌ها، عقاید و ذهنیت آنهاست که می‌توان به پیاده شدن موفق تغییر و تحولات در استراتژی‌‌‌ها، سیاست‌ها،رویکردها و فرآیندهای عملیاتی در درون سازمان امیدوار بود. بر این اساس، اگر رهبران و مدیران ارشد یک سازمان قصد دارند در درون سازمان‌های تحت رهبری‌‌‌شان طرحی نو دراندازند و دگرگونی‌‌‌های بزرگی را در آنجا رقم بزنند، باید در ابتدا ذهنیت و تفکرات خودشان را به‌‌‌طور اساسی و عمیق مورد تجدیدنظر قرار دهند و بعد از دگرگون‌‌‌سازی افکار و نگرش‌‌‌های خود سراغ تغییر دادن ذهنیت و نگرش‌‌‌های کارکنان رفته و آنها را نیز برای پذیرش تغییرات برنامه‌‌‌ریزی‌‌‌شده و مشارکت در اجرای آنها توجیه و تشویق کنند. مدیران باید بدانند پس از موفقیت در این دو مرحله باید سراغ ابلاغ تغییر و تحولات موردنظر به‌‌‌صورت رسمی و علنی بروند.

علاوه بر این، رهبران سازمان‌ها و شرکت‌ها به‌‌‌هیچ‌‌‌عنوان و تحت هیچ شرایطی نباید در این مسیر از توجه ویژه به خرد جمعی و نظرخواهی دائمی از کارکنان و سایر ذی‌نفعان فرآیند تغییر غفلت کنند و در این میان باید از بهترین و کارآمدترین ابزاری که در اختیاردارند یعنی «فرهنگ‌‌‌سازمانی» در راستای پیاده‌سازی استراتژی‌‌‌های تحولی جدید و توجیه‌‌‌پذیر کردن آنها بهره ببرند.

✍منبع: Stanford Business Journal

@management_technique

💢قانون 8*8*8

8 ساعت کار
8 ساعت خواب مفید
8 ساعت وقت گذراندن با دوستان، اقوام ، تندرسی و سرگرمی ها و....

@management_simple

💢 ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور؛ مدیرانی که به‌دنبال بهترین نتیجه هستند بخوانند

ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور اصطلاحی است که به ارزیابی پروژه به وسیله بررسی نتایج به دست آمده اشاره دارد. ارزیابی مبتنی بر نتایج در مقابل ارزیابی فرایند محور قرار میگیرد که به دنبال بررسی انجام فرایند و مراحل کار است. در واقع اغلب اوقات به صورت ناخودآگاه از این روش ارزیابی استفاده می شود. ارزیابی پیشرفت دانش آموزان به وسیله نمرات پایان ترم یکی از ساده ترین و بارزترین نمونه ها برای ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور است.

یکی از چیزهایی که این شیوه ارزشیابی و مدیریت را محبوب می کند، تمایل طبیعی افراد به قضاوت نتایج است. مثلا بسیاری از ما در جایگاه مصرف کننده محصولات یا خدمات مختلف، تمایل و فرصت چندانی برای بررسی فرایند خلق محصول یا خدمت نداریم. ما به کیفیت نهایی محصول یا خدمت مدنظر توجه می کنیم. نمونه بارز این مسئله، رقابت های ورزشی است. در بیشتر این رقابت ها هواداران به نتایج می نگرند و پیروزی برایشان از هر چیز دیگری مهم تر است. نیاز به کسب بهترین نتیجه، زمینه ساز توجه سازمان ها و کسب وکارها به ارزشیابی نتیجه محور و تمرکز روی ارائه بهترین کیفیت نهایی است. این مسئله می تواند یک مزیت رقابتی مهم باشد چراکه مشتریان بیشتری را جذب می کند.

✅ مزایای ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور
۱. ارتقای عملکرد
یکی از چیزهایی که مدیریت نتیجه محور همیشه دنبالش است، افزایش کیفیت عملکرد افراد و فرایندها برای تضمین بهترین نتیجه است. در محیطی کاری که بر مبنای ارائه بهترین نتیجه هدف گذاری شده، هر کسی آماده است عملکرد خود و گروهش را ارتقا بدهد.

۲. افزایش رضایت کارکنان
در نظام مدیریت نتیجه محور نتیجه کار مهم است، پس کارکنان آزادی عملی بیشتری برای پیشبرد کارهایشان دارند.

۳. گسترش همکاری، هماهنگی و ارتباط
هیچ موفقیتی در سازمان رخ نمی دهد مگر آنکه ارتباط و همکاری مؤثری بین اجزای مختلف آن سازمان ایجاد شود. نظام مدیریت نتیجه محور به اهداف نهایی می اندیشد، پس همه بخش ها را به گونه ای هماهنگ می کند که در خدمتِ دستیابی به اهداف با یکدیگر همکاری کنند.

۴. سازگاری بیشتر
سازمان نتیجه گرا برای حفظ برتری و حیات خود باید توانایی سازگارشدن با تحولات را داشته باشد. همه چیز باید در راستای کسب بهترین نتیجه باشد، پس هرگونه تغییر و تحول باید در همین راستا قرار بگیرد.

۵. استفاده بهینه از منابع و امکانات
بهره وری مهم ترین مسئله است، پس استفاده بهینه از منابع برای کسب بهترین نتیجه (بهترین بهره وری) یکی از عناصر ضروری مدیریت نتیجه محور است. در نظام مدیریتی نتیجه محور، همه می دانند که اهداف چیست و چه چیزهایی برای رسیدن به آن لازم است.

۶. کاهش احتمال فساد و هدررفت منابع
تمرکز روی نتایج و اینکه با صرف چه منابعی این نتایج حاصل شده است، امکان بروز فساد و هدررفت منابع را کاهش می دهد. در نظام مدیریت نتیجه محور، برنامه ریزی صرفا برای انجام یک کار صورت نمی گیرد، بلکه برای کسب نتیجه انجام می شود. از این رو اگر برنامه ای نتیجه ای در بر نداشته باشد، کنار گذاشته خواهد شد.

✍ آکادمی مدیریت

@management_simple

💢 دسته بندی مدیران

مدیران معمولا در یکی از این دسته ها قرار‌ میگیرند:

✔️کاریزماتیک
✔️متفکران
✔️شکاکان
✔️پیروان
✔️کنترل کنندگان

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢 علاقه مندان به حوزه استارتاپ و کارآفرینی، مطالب این کانال ارزشمند اکیدا توصیه می شود
👇👇👇

@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy

💢قانون پناهگاه

کوهنوردان کوه‌های آلپ با رسیدن به نیمهٔ راه، در استراحتگاهی در آنجا استراحت می‌کنند.
صاحب آن استراحتگاه طی سالیان متوجه شده که اتفاق جالبی رخ می‌دهد:

وقتی کوه نوردان وارد استراحتگاه می‌شوند و گرمای آتش را حس می‌کنند و بوی غذا به مشامشان می‌رسد، برخی از آنان وسوسه می‌شوند و به همراهان خود می‌گویند:
" می‌دانی فکر کنم بهتر است همین جا منتظر بمانم و شما به قله بروید و برگردید. وقتی برگشتید با هم پایین می‌رویم."
وقتی کنار آتش می نشینند و آواز می
خوانند، جرقه‌ای از خشنودی آنان را فرا می‌گیرد.
در همین هنگام بقیه ی گروه لباس هایشان را می‌پوشند و مسیر خود را به سوی قله ادامه می‌دهند.
چند ساعت بعد فضای شادی بخشی کنار آتش وجود دارد و اوقات خوبی را در مامن آرام خانه کوچک سپری می‌کنند، اما حدوداً سه ساعت بعد، آرام می‌شوند و به سمت پنجره می‌روند و به بالای کوه می‌نگرند و در سکوت به دوستانشان که در حال بالا رفتن از قله هستند، نگاه می‌کنند.

جوّ موجود در استراحتگاه از شادی و لذت به سکوت مرگبار و غم‌انگیز مراسم تشییع جنازه خودشان تبدیل می‌شود.
متوجه می شوند که دوستانشان بهای رسیدن به قله را پرداخته اند.

چه اتفاقی افتاد؟
راحتی موقت پناهگاه باعث از دست دادن باور آنها به هدفشان شد.

این برای هر یک از ما نیز ممکن است اتفاق بیفتد!

آیا در  زندگی ما پناهگاه هایی وجود دارد که مانع رسیدن به قله و از دست دادن هدفمان شود؟

🔰زندگی از دو قسمت تشکیل شده است:
قله‌ها و پناهگاه‌ها

در پناهگاه امنیت و  آسایش وجود دارد،
خطری جان شما را تهدید نمی‌کند، اما برای تجربه ناب زندگی و صعود کردن و قرار گرفتن در اوج، باید با چالش قله رو به رو شد و بر آن غلبه کرد.

به یاد داشته باشید هیچ کس در پناهگاه قله‌ای را فتح نمی‌کند، اگر به قله فکر می‌کنید با چالش‌های رو‌به‌رو شوید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢 6 عادت بد در مکالمات چیست؟ چگونه این عادات بد را رفع کنیم؟

شاید متعجب شوید که در مورد بسیاری از افراد، گفته های آنها نیست که آنها را عقب نگاه می دارد، بلکه کارهایی است که انجام می دهند. در اینجا به 6 عادت بد می پردازیم که به ارتباطات شخصی صدمه می زنند:

1. قطع کردن صحبت دیگران

2. از این شاخه به آن شاخه پریدن

3. تکرار مداوم یک سری حرف های تکراری در طول مکالمه

4. ناتمام گذاشتن حرفهای طرف مقابل

5. وراجی کردن و بحث در طول مکالمه

6. نگاه کردن به گوشی در طول مکالمات

گرچه این شش عادتِ مخرب، اَشکال متفاوتی دارند، ولی همگی آنها نتیجۀ یک چیز هستند: گوش ندادن!

بسیار خوب، راه حل غلبه بر این شش عادت بد در مکالمات چیست؟

🔹درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید

اگر شما شخصی کلامی هستید، به اشخاص درونگراتر توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید. اگر ترجیح می دهید که افراد توضیحات خود را به جای شرح مبسوط در قالب نکات کلیدی مطرح کنند، این را به آنها یادآوری کنید.

🔹 به مکالمه متعهد باشید

گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید. در طول مدت زمان مکالمه، تماس چشمی خود را حفظ کرده و نسبت به بدن زبان، تون صدا، و کلمات ادا شده توسط گوینده حساسیت نشان دهید.

🔹 مکث کردن را تمرین کنید

اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید. این کار به شما اطمینان می دهد که شخص مقابلتان بازگو کردن افکار خود را تمام کرده و شما می توانید عقاید خود را مطرح کنید.

🔹 مطالب شنیده شده را خلاصه کرده و سپس سؤالاتی را مطرح سازید

با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید. «چیزی که من از صحبت های شما متوجه شدم، x,y,z است. آیا درست متوجه شده ام؟» آنگاه منتظر تأیید یا حرکت سر باشید. سؤالات برای نشان دادن حضور شما در مکالمه بسیار مفید هستند.

🔹افکار خود را منسجم سازید

از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید. به صحبت های خود گوش دهید و وقتی متوجه تکراری بودن حرف هایتان شدید، افکارتان را مهار سازید.

🔹از نشانه های بصری بهره بجویید

شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند. من به شخصه یک کریستال صورتی با برش های بسیار را روی میزم قرار داده ام. هر بار که آن را می بینم به خاطر می آورم که باید به وجوه مختلف صحبت های طرف مقابلم گوش دهم.

🔹 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند

اگر از دسته کسانی هستید که تمام زمان مکالمه را اشغال می کنید، به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید. همچنین می توانید مدت زمان صحبتتان در طول جلسات را مدنظر داشته باشید تا بدین ترتیب پیشرفت خود در واگذار کردن زمین به طرف مقابل را اندازه بگیرید.

زمانیکه فرآیند بهبود عمدی تعاملات بین شخصی خود را آغاز می کنید، از اعضای تیمتان بپرسید که آیا تغییری را در نحوۀ رفتار شما متوجه شده اند یا خیر. پرسیدن این سؤال این علامت را به دیگران می دهد که شما در حال بهبود عادات ارتباطی خود هستید و همچنین باعث می شود در مورد تغییرات مثبت در شما نیز اندیشه کنند.

✍منبع : Forbes

@management_simple

💢«پاداش» از اصول مدیریت است!

"مایکل لوبوف"، نویسنده کتاب "بزرگترین اصل مدیریت دنیا" می‌گوید چند مورد از چیزهایی که باید به آنها پاداش داد اینها هستند:

به راه‌حل‌های اساسی، به جای راه‌حل‌های مقطعی پاداش دهید.

به ریسک‌پذیری، به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.

به خلاقیت کاربردی، به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.

به اقدام قاطع، به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.

به کار برجسته، به جای نمایش کار پاداش دهید.

به ساده کردن کار، به جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.

به رفتار آرام و موثر، به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.

به کیفیت کار، به جای سرعت در کار پاداش دهید.

به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.

به کار تیمی، به جای تک‌روی پاداش دهید.

@management_technique

💢چالش رهبری اینست که:

▪️قوی باشی، ولی گستاخ نه؛
▪️مهربان باشی، ولی ضعیف نه؛
▪️باشهامت باشی، ولی قلدر نه؛
▪️متفکر باشی، اما تنبل نه؛
▪️فروتن باشی، ولی ترسو نه؛
▪️مغرور باشی، اما خودرای نه؛
▪️و شوخ طبعی داشته باشی بدون بی خردی.

👤 جیم ران

@transformation_m

💢 ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:

ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود، عبارتند از:

1️⃣ تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری

2️⃣ تصمیم به اجرای بازخور 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

3️⃣ درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود

4️⃣ درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)

5️⃣ تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان

6️⃣تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان

7️⃣ تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

8️⃣ تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

9️⃣ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها

🔟 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢پروتکل  هیوبرمن برای کاهش و کنترل استرس

هیوبرمن میگه به همه ی ما آموزش رانندگی داده میشه اما بهمون یاد نمیدن چجوری با سیستم ذهنمون برخورد کنیم تا استرسمون کم بشه تازه حتی رفتارهایی داریم که باعث بدتر شدن اوضاع هم میشه
استرس کاری میکنه که تقریبا فلج بشی، نتونی چیزهایی که دوست داری رو انجام بدی، حتی پژوهش ها نشون داده قدرت هوشی شما رو هم کاهش میده
+و در بدترین زمان بهترین چیزها رو از ما بگیره

اما بدن ما ظرفیت فوق العاده‌ای برای کنترل استرس داره!
اول تشخیص بده نوع استرسی که داری تجربه می کنی کدومه
استرس فوری، فقط در برخورد با چیز خاصی
یا دائمی که همیشه همراهت هست
شناسایی جنس استرس باعث میشه بهش مسلط تر بشی
طرز فکرت در مورد استرس رو تغییر بده، استرس یه سوخت می مونه که اگه درست ازش استفاده کنی باعث رشدت میشه، مثل استرس شب امتحان که باعث میشه یه عده درس بخونن و نمرات خوبی بگیرن

۳ تکنیک برای کنترل استرس
اگه استرست از نوع فوریه، ازت می خوام نفس های عمیق بکشی اما آهسته، آهسته دم و باز دم داشته باش و این کارها رو بارها تکرار کن، اکسیژن بدنت رو بالا می بره و باعث میشه آروم بشی

۲) آه فیزیولوژیکی
سریع نفس بکش اما آروم بده بیرون
بازدم آهسته، ضربان قلب و فشار خون رو کاهش میده
تعادل بدن رو‌به حالت قبل از استرس بر میگردونه

۳) ذهن مثل یک عضله‌ست
این طبیعیه وقتی داری کار جدیدی انجام میدی،  استرس بگیری چون موقعیت جدیده و ذهنت احساس خطر میکنه اما یادت باشه استرس اون لحظه مثل حبابه هرچقدر اون کار رو بیشتر انجام بدی حباب استرس برات راحت تر از بین میره و ذهنت مثل یه عضله قوی تر میشه


و در آخر
با استرس درگیر نشو سعی نکن مخفی کنی اونجوری اوضاع بدتر میشه، اونو مثل یه دوست نگران کنار خودت ببین و حتی در آغوشش بکش

@management_skill

💢مزایای هفته کاری چهار روزه:

مطالعه‌ای که توسط اداره آموزش خصوصی شارجه (SPEA) انجام شده است نشان می‌دهد که تعطیلات سه روزه آخر هفته، مدیریت زمان و بهره‌وری را بهبود می‌بخشد و به یادگیری و آموزش باکیفیت منجر خواهد شد.

این مطالعه که بر اساس یک نظرسنجی انجام شد ؛ توسط بیش از ۷ هزار کارمند آموزشی و اداری و بیش از ۳۱۰۰۰ خانواده از ۷۰ ملیت صورت گرفت.

👨‍💻مطالعه مذکور به این نتیجه رسید که آخر هفته طولانی:

🔰باعث بهبود تعادل بین کار و زندگی تا ۹۰ درصد
🔰بهبود ۷۸ درصدی در مهارت‌ها و روابط اجتماعی دانش‌آموز
🔰بهبود ۸۸ درصدی در سطح انگیزه کار در بین کارکنان اداری و آموزشی و ارتقای سطح انگیزه کار در بین کارمندان و کارکنان آموزشی
🔰 همچنین  پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را ۷۷ درصد بهبود ببخشید.
🔰 سه روز تعطیلی در هفته همچنین منجر به بهبود ۸۶ درصدی بهره‌وری کارمندان بخش‌های اداری و آموزشی شد.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@hrm_academy

💢چرا باید نسل Z را بشناسیم؟

نسل Z، یعنی افرادی که در دهه ۱۹۹۰ تا اوایل دهه ۲۰۰۰ میلادی متولد شده‌اند، یکی از جوان‌ترین نسل‌های جوامع مدرن است و برای متخصصان، کسب‌وکارها و سازمان‌ها بسیار مهم است که این نسل را بشناسند. چرا که این نسل با مشخصه‌ها، ارزش‌ها و عقاید خود متفاوت از نسل‌های قبلی و احتمالا نسل‌های بعدی است. آشنایی با این نسل به کسب و توسعه بازارهای جدید، جلب مشتریان جوان و بهبود فرهنگ سازمانی کمک خواهد کرد. هم‌چنین، فهم بهتری از نسل Z به ما کمک می‌کند تا بتوانیم بهترین روش‌های ارتباطی و بازاریابی را برای این نسل تعیین کنیم و فرصت‌های مختلف بازاریابی و تبلیغات را بهینه‌سازی کنیم.

صفاتی که معمولاً به نسل Z نسبت داده می‌شود عبارتند از:
▪️پویایی و انعطاف‌پذیری: اعضای نسل Z به‌طور کلی به تغییرات و نوآوری‌ها علاقه دارند و زمانی که شرایط تغییر کنند، آسان و سریع با آنها سازگاری می‌یابند.
▪️تکنولوژی‌دوستی: این نسل با استفاده فعال از تکنولوژی و فضای مجازی در ارتباط با دیگران قرار دادن اهمیت بالایی دارند.
▪️خلاقیت: نسل Z به دلیل استفاده از تکنولوژی و دسترسی به اطلاعات بیشتر، معمولاً خلاق و فعال هستند و به سرعت راه‌حل‌های جدید برای مسائل پیچیده را پیدا می‌کنند.
▪️ترجیح به کارهای غیررسمی: بسیاری از اعضای نسل Z ترجیح می‌دهند به‌طور مستقل و شغل‌های غیررسمی و کارهای آنلاین را انجام دهند.
▪️اهمیت به همبستگی اجتماعی: افراد این نسل به روابط اجتماعی و حمایت از همدیگر اهمیت زیادی می‌دهند و تمایل دارند در جامعه مشارکت فعالی داشته باشند.

@management_technique

💢ترکیب بندی خلاقانه میز و صندلی های یک کلاس اموزشی

✍مجله مشاور مدیریت

@management_technique

⏰ ساعات پایانی — ۵۰۰ آموزش در فرادرس، ۶۹ هزار تومن! 🔥
 
فرصت رو از دست ندید و هر آموزشی رو که دوست دارید فقط با پرداخت ۶۹ هزار تومن دریافت کنید...
 
دسته‌بندی آموزش‌ها 👇👇
▫️ برنامه نویسی و طراحی سایت
▫️ بازاریابی و کسب و کار
▫️ عمومی و کاربردی
▫️ فنی و مهندسی
▫️ علوم انسانی
▫️ دروس متوسطه و دانشگاهی
▫️ زبان‌های خارجی
▫️ هنر، طراحی و گرافیک
▫️ مدیریت، حسابداری و اقتصاد
 
💠 فهرست ۵۰۰ آموزش — [کلیک کنید]

@FaraDars - فرادرس

💢دام ایشتلونگ درتصمیم گیری

■پژوهشگران یک آزمایش را با شطرنج بازان ترتیب دادند. در این آزمایش، آگاهانه شطرنج بازان در موقعیتی از بازی قرار گرفتند که معروف است به زنجیره کیش و مات پنج مرحله ای. البته در آن موقعیت، شطرنج بازان گزینه دیگری برای بردن داشتند که کمتر معروف بود اما در سه مرحله به مات منجر می شد. بیشتر شطرنج بازان، رشته آشناتر پنج مرحله ای را انتخاب کردند. بعد از مصاحبه ای که بلافاصله بعد از بازی صورت گرفت، مشخص نشد که چرا شطرنج بازان از گزینه ساده تر، صرف نظر کردند.

🖌پژوهشگران تصمیم گرفتند که این بار حرکت چشم های بازیگران را با یک دوربین مادون قرمز دنبال کنند. یک نکته جالب کشف شد: نگاه خیره بازیگران از خانه هایی که به عنوان رشته پنج مرحله ای تشخیص داده بودند، تکان نخورد حتی با وجود اینکه به آنها یادآوری شد که گزینه های بهتری هم وجود دارد. اما شطرنج بازان نسبت به گزینه ساده تر، کور شده بودند.

●روانشناسان از دهه ۱۹۴۰ این پدیده را اثر اینشتلونگ (Einstellung effect) نامیده اند و با آن آشنا هستند. بر طبق این اثر، مغز ما برای راه حل های آشنا و قابل اطمینان، ارجحیت قائل است تا گزینه های ناآشنا. آزمایش های متعدد در حوزه های مختلف نیز انجام داده اند تا این نظریه را در حوزه های مختلف بیازمایند.

⭕️آنچه که اثر اینشتلونگ را دشوار می کند این است که اکثر مردم اصلا با این پدیده آشنا نیستند. ما معتقدیم که با ذهنی باز به مسائل نگاه می کنیم. اما مغز ما به صورت ناخودآگاه، توجه ما را به دانش و تجربه قبلی ما سوق می دهد. هر اطلاعاتی که با راه حل ها یا تئوری هایی که ما به آن ها عادت داریم، تطابق نداشته باشد، کنار گذاشته می شود. این منجر به این می شود که پزشکان، تشخیص های نادرست بدهند و قاضی ها، حکم هایی بدهند که در راستای حکم های قبلی باشد و ...

❇️همه ما مستعد افتادن در این دام و متعاقب آن، اتخاذ تصمیم های نادرست در عرصه های مختلف کار و زندگی هستیم.

✅ یکی از راههای رهایی از این عارضه، اندیشیدن مستمر به این سئوال است که: "آیا روش بهتر و متفاوت تری برای انجام این کار وجود دارد؟" تفکر متفاوت، خارج از چارچوب و فراتر از الگوهای رایج می تواند راهگشا باشد.

شجاعت در به چالش کشیدن روش های رایج و زیرسئوال بردن آنها، مقدمه رهایی از دام اینشتلونگ در تصمیم گیری است.

@strategym_academy