Решать задачи как менеджер, а не разработчик
Однажды, это было 4-5 лет назад, коллега рассказал мне историю, что в компании, где он когда-то работал, назначали фронтэндера тимлидом команды бэкендеров и наоборот - бэкендера лидом команды фронтов. На первый взгляд звучит как забавная байка, но это хорошо демонстрирует один принцип: решать задачи как менеджер - это совсем не то, а зачастую - ровно противоположное тому, как нужно решать задачи в роли разработчика. Если ты не можешь сделать сам - ты вынужден опираться на других и на командную работу.
Помню, когда сам только перешел на позицию delivery manager, и ко мне подходили с вопросами типа посмотреть какую-то статистику по клиентам, первым желанием было всегда - написать за 5 минут запрос в БД и скопировать отчет коллеге. В каждой отдельной ситуации быстрее сделать самому, а не формулировать задачу другому, или тем более выстраивать какую-то систему постановки и приемки задач.
Так обычно и формируется типовая ситуация - перегруженный тимлид, который занимается всем, даже при том, что команде может не хватать задач (потому что обеспечить задачи - тоже на тимлиде). Потом человек доходит до ситуации, когда он просто не может перестать. Причем в этот момент уже никому не лучше от того, что человек взял на себя слишком много - ни компании (не выстроена работа команды), ни человеку (он зашивается и утомляется), ни команде (медленное развитие, часто твоя работа блокируется недоступным тимлидом). Я несколько раз решал подобную проблему перегрузки для людей, которые не могли из нее выбраться сами. Делается это примерно так, сначала выполняется упражнение:
1. Надо составить список всего, что ты делаешь (типы работы) - консультации, фикс багов, релизы, код ревью, декомпозиция задач, 1-1 и т.п.
2. В этом списке выбрать всё, что ты можешь делать не сам.
3. Перестать это делать. Принципиально. Даже если очень хочется. Даже если кажется, что результат будет намного хуже.
4. Прикинуть, кому это можно отдать и распределить по команде.
После выполнения этого упражнения, вероятно, понадобится еще 1-2 итерации, пока оно не будет по настоящему выполнено - как правило люди с первого раза просто психологически не способны его сделать, так как не могут отпустить какие-то вещи из-за гиперответственности, тревожности, и/или перфекционизма. В силу этих причин кажется, что почти ничего нельзя доверить другим.
Лишь если получится добиться того, что действительно это начало ощущаться как "всё сделано, нечего делать" - тогда можно забирать какие-то функции обратно в поисках правильного баланса, но уже с другой стороны. Но это будет уже делать проще, потому что при наличии пространства для маневра есть время нормально подумать и организовать работу.
Любая организация работы - это долгосрочная инвестиция. Чтобы ее совершить, надо накопить свободное время. Чтобы было свободное время - надо не быть перегруженным операционной, текущей работой. Если менеджер перегружен - всегда будет страдать общий результат.
Однажды, это было 4-5 лет назад, коллега рассказал мне историю, что в компании, где он когда-то работал, назначали фронтэндера тимлидом команды бэкендеров и наоборот - бэкендера лидом команды фронтов. На первый взгляд звучит как забавная байка, но это хорошо демонстрирует один принцип: решать задачи как менеджер - это совсем не то, а зачастую - ровно противоположное тому, как нужно решать задачи в роли разработчика. Если ты не можешь сделать сам - ты вынужден опираться на других и на командную работу.
Помню, когда сам только перешел на позицию delivery manager, и ко мне подходили с вопросами типа посмотреть какую-то статистику по клиентам, первым желанием было всегда - написать за 5 минут запрос в БД и скопировать отчет коллеге. В каждой отдельной ситуации быстрее сделать самому, а не формулировать задачу другому, или тем более выстраивать какую-то систему постановки и приемки задач.
Так обычно и формируется типовая ситуация - перегруженный тимлид, который занимается всем, даже при том, что команде может не хватать задач (потому что обеспечить задачи - тоже на тимлиде). Потом человек доходит до ситуации, когда он просто не может перестать. Причем в этот момент уже никому не лучше от того, что человек взял на себя слишком много - ни компании (не выстроена работа команды), ни человеку (он зашивается и утомляется), ни команде (медленное развитие, часто твоя работа блокируется недоступным тимлидом). Я несколько раз решал подобную проблему перегрузки для людей, которые не могли из нее выбраться сами. Делается это примерно так, сначала выполняется упражнение:
1. Надо составить список всего, что ты делаешь (типы работы) - консультации, фикс багов, релизы, код ревью, декомпозиция задач, 1-1 и т.п.
2. В этом списке выбрать всё, что ты можешь делать не сам.
3. Перестать это делать. Принципиально. Даже если очень хочется. Даже если кажется, что результат будет намного хуже.
4. Прикинуть, кому это можно отдать и распределить по команде.
После выполнения этого упражнения, вероятно, понадобится еще 1-2 итерации, пока оно не будет по настоящему выполнено - как правило люди с первого раза просто психологически не способны его сделать, так как не могут отпустить какие-то вещи из-за гиперответственности, тревожности, и/или перфекционизма. В силу этих причин кажется, что почти ничего нельзя доверить другим.
Лишь если получится добиться того, что действительно это начало ощущаться как "всё сделано, нечего делать" - тогда можно забирать какие-то функции обратно в поисках правильного баланса, но уже с другой стороны. Но это будет уже делать проще, потому что при наличии пространства для маневра есть время нормально подумать и организовать работу.
Любая организация работы - это долгосрочная инвестиция. Чтобы ее совершить, надо накопить свободное время. Чтобы было свободное время - надо не быть перегруженным операционной, текущей работой. Если менеджер перегружен - всегда будет страдать общий результат.
👍8🔥6🎄2
Вот и наступил новый год, с чем всех поздравляю)🎄
Каналу уже год (он запущен в декабре 2024), каждую неделю здесь выходил пост. 52 недели в году, пока полет нормальный. Продолжаем)
Личные интересы vs. интересы компании ч.2
В продолжение вот этого поста
Люди действительно очень разные в том, чего они хотят от работы, и от своей экономической деятельности вообще. Очень наивно, на мой взгляд, предполагать, что главная цель любого бизнеса - это прибыль, а любого наемного работника - максимизация заработка и минимизация усилий. Это могло бы быть так, если бы не существовало человеческой психологии.
Гордость, самоуважение, желание понравиться другим, безопасность, спокойствие, любопытство, желание выделиться, ощутить себя частью группы, или же наоборот независимым - люди часто будут готовы предпочесть многие вещи увеличению дохода.
Некоторые из этих чувств хорошо эксплуатируются корпоративной пропагандой - люди могут радоваться тому, что ходят строем, надевают одежду с корпоративной символикой и чувствуют себя частью чего-то большого и важного, и порой будут готовы отодвигать в сторону другие свои предпочтения.
Другие механики хорошо ложатся на инструмент "объективных показателей", который создает как будто бы логичные и справедливые объяснения для карьерного роста. И на этот случай есть история с первой моей айтишной работы.
Это был аутсорс со сдельной зарплатой, и там была полностью прозрачная система, любой мог зайти и посмотреть часовую ставку, премии и выработку каждого другого программиста в отделе из 100 человек, а соответственно, узнать зарплату. При этом для увеличения часовой ставки нужно было повышать квалификацию - сдавать внутренние экзамены, получать внешние сертификаты.
И когда твой карьерный рост абсолютно предсказуемый и понятный, ты видишь других людей, которые объективно круче - ты понимаешь, что, с одной стороны - абсолютно логично, что ты зарабатываешь меньше, а с другой - понимаешь, что тебе надо делать, чтобы расти. И это создает ощущение справедливости, понятности и предсказуемости.
Проблема только в одном: если цель - это развитие в профессии и карьерный рост, то тебе не нужно тратить время на сдачу экзаменов, приобретение сертификатов и выполнение критериев, нужных для этой компании - надо просто научиться работать и сменить работу на более высокооплачиваемую. Но так не кажется, пока ты смотришь изнутри системы "сделай вот это - и получишь больше", она становится психологическим якорем. В итоге там было полно людей, которые могли бы легчайшим образом уйти на х2 в другие компании, а вместо этого они старательно выполняли карьерные планы внутри нее. Это вопрос рамки, в которой мыслит человек.
Вне зависимости от того, как вы хотите это использовать, будучи менеджером вам нужно разбираться (или хотя бы пробовать разобраться), что хотят люди. Лично мне никогда не были особо интересны выше описанные манипуляции, ни "вдохновлять людей" на якобы высокие цели, ни заставлять их что-то выполнять, что они не хотят, и стоять с палкой над душой. Если бы я писал "миссию компании", вместо высокопарных тейков там бы было написано: "наша цель - зарабатывать деньги и хорошо проводить время".
Возможно, мне это всё не нравится, потому что у меня это плохо получается - стоять над душой или убеждать людей поверить в то, чего нет. Но так или иначе, мой подход - это выяснить, что нужно руководству компании, выяснить, что нужно членам команды (имеющимся, или потенциальным, если речь про найм), найти пересечения - и организовать работу так, чтобы и те и другие могли получить максимум того, что из этого пересечения получается. Если пересечений нет - проще расстаться, чем переделывать людей.
Таким образом задача для меня сводится к:
1. поиску людей, которым что-то нужно, что они могут получить, принося пользу компании (в лице ее руководителей, которые задают цели и направление, тут тоже никаких абстракций)
2. и далее - организации для них лучших возможных ролей, которые им подходят, и рабочих процессов, в которых они могут раскрыть свои лучшие качества.
Каналу уже год (он запущен в декабре 2024), каждую неделю здесь выходил пост. 52 недели в году, пока полет нормальный. Продолжаем)
Личные интересы vs. интересы компании ч.2
В продолжение вот этого поста
Люди действительно очень разные в том, чего они хотят от работы, и от своей экономической деятельности вообще. Очень наивно, на мой взгляд, предполагать, что главная цель любого бизнеса - это прибыль, а любого наемного работника - максимизация заработка и минимизация усилий. Это могло бы быть так, если бы не существовало человеческой психологии.
Гордость, самоуважение, желание понравиться другим, безопасность, спокойствие, любопытство, желание выделиться, ощутить себя частью группы, или же наоборот независимым - люди часто будут готовы предпочесть многие вещи увеличению дохода.
Некоторые из этих чувств хорошо эксплуатируются корпоративной пропагандой - люди могут радоваться тому, что ходят строем, надевают одежду с корпоративной символикой и чувствуют себя частью чего-то большого и важного, и порой будут готовы отодвигать в сторону другие свои предпочтения.
Другие механики хорошо ложатся на инструмент "объективных показателей", который создает как будто бы логичные и справедливые объяснения для карьерного роста. И на этот случай есть история с первой моей айтишной работы.
Это был аутсорс со сдельной зарплатой, и там была полностью прозрачная система, любой мог зайти и посмотреть часовую ставку, премии и выработку каждого другого программиста в отделе из 100 человек, а соответственно, узнать зарплату. При этом для увеличения часовой ставки нужно было повышать квалификацию - сдавать внутренние экзамены, получать внешние сертификаты.
И когда твой карьерный рост абсолютно предсказуемый и понятный, ты видишь других людей, которые объективно круче - ты понимаешь, что, с одной стороны - абсолютно логично, что ты зарабатываешь меньше, а с другой - понимаешь, что тебе надо делать, чтобы расти. И это создает ощущение справедливости, понятности и предсказуемости.
Проблема только в одном: если цель - это развитие в профессии и карьерный рост, то тебе не нужно тратить время на сдачу экзаменов, приобретение сертификатов и выполнение критериев, нужных для этой компании - надо просто научиться работать и сменить работу на более высокооплачиваемую. Но так не кажется, пока ты смотришь изнутри системы "сделай вот это - и получишь больше", она становится психологическим якорем. В итоге там было полно людей, которые могли бы легчайшим образом уйти на х2 в другие компании, а вместо этого они старательно выполняли карьерные планы внутри нее. Это вопрос рамки, в которой мыслит человек.
Вне зависимости от того, как вы хотите это использовать, будучи менеджером вам нужно разбираться (или хотя бы пробовать разобраться), что хотят люди. Лично мне никогда не были особо интересны выше описанные манипуляции, ни "вдохновлять людей" на якобы высокие цели, ни заставлять их что-то выполнять, что они не хотят, и стоять с палкой над душой. Если бы я писал "миссию компании", вместо высокопарных тейков там бы было написано: "наша цель - зарабатывать деньги и хорошо проводить время".
Возможно, мне это всё не нравится, потому что у меня это плохо получается - стоять над душой или убеждать людей поверить в то, чего нет. Но так или иначе, мой подход - это выяснить, что нужно руководству компании, выяснить, что нужно членам команды (имеющимся, или потенциальным, если речь про найм), найти пересечения - и организовать работу так, чтобы и те и другие могли получить максимум того, что из этого пересечения получается. Если пересечений нет - проще расстаться, чем переделывать людей.
Таким образом задача для меня сводится к:
1. поиску людей, которым что-то нужно, что они могут получить, принося пользу компании (в лице ее руководителей, которые задают цели и направление, тут тоже никаких абстракций)
2. и далее - организации для них лучших возможных ролей, которые им подходят, и рабочих процессов, в которых они могут раскрыть свои лучшие качества.
👍12❤5🎄5
Как попасть на нелюбимую работу?
На днях посмотрел видос, как HR из гугла объясняет, что на самом деле HR хочет услышать на скрининге/собесе, и как правильно соврать. https://youtu.be/T__1QViXUxk
В первую очередь при просмотре у меня возник вопрос - если ты понимаешь, что это все чушь собачья, почему ты продолжаешь это требовать? Это все превращается в какую-то дурацкую игру, где обе стороны становятся заложниками и не получают, да и не хотят получать истинную информацию.
Но потом возникла другая мысль, и она, кажется, поинтереснее. В целом сейчас очень много народу увлечено тем, как сфальсифицировать что-то - определенный опыт, культурные паттерны, «правильные» ответы, которых могут ожидать те, кто работают по «методичке», вот как на этом видосе, и т.п. - лишь бы их взяли на работу. Давайте в качестве умственного эксперимента доведем это до абсурда, чтобы посмотреть на ситуацию с другого угла: если завтра людей будут заставлять прыгать на скакалке, проходить детектор лжи и танцевать перед веб-камерой - нужно ли учиться хорошо это делать, чтобы попасть на такую работу, где это требуют?
То есть, а нужно ли вам попасть на работу, где от вас хотят того, что вы считаете бредом, например? И что с вами будут работать за люди, которые придумали такое собеседование?
Есть довольно существенная корреляция, которую многие замечают в моем окружении - в самых классных компаниях и коллективах обычно самые приятные и чилловые собесы, которые похожи на обычный разговор и по атмосфере, и по содержимому. В моем понимании человек, который с целью найти себе хорошего коллегу будет гонять по академическим вопросам, заставлять писать код на бумажке или на доске - ну как минимум странный. Скорее всего - неприятный.
Понятно, что если у человека стоит цель попасть на ЛЮБУЮ работу, то выбор может быть между прыгать на скакалке или курить бамбук.
Но есть у меня такое подозрение, что ситуация, когда чем больше ты подстраиваешься, тем с меньшей вероятностью ты найдешь хорошую приятную работу с норм людьми - довольно контр-интуитивная. То есть буквально - стараясь больше, повышая эффективность и конверсию, ты можешь оказаться в худшей ситуации. И здесь есть довольно прямая аналогия с психологией отношений, которая думаю будет гораздо более интуитивно понятна - если вы из кожи вон лезете чтобы хоть как-то понравиться, вероятность хороших отношений резко падает.
Есть люди, которым глубоко не нравится их работа. Для кого-то вообще не важно, будет «дружный коллектив» или нет. Будут ли там токсики. Если для тебя любая работа - это страдание, и ты в любом случае тянешь лямку - наверно с этой перспективы не так важно. Если у тебя 3 работы и для тебя это просто взаимодействие с какими-то NPC, а не с настоящими людьми - наверно, тоже, избирательность если и важна, то в другом смысле.
Но довольно многим людям, особенно которые еще не перегорели, вообще-то довольно важно находиться в приятной атмосфере на работе. Им нужны и «интересные задачи», и «дружный коллектив», как бы пошло и заезжено это сегодня ни звучало. Да просто - быть окруженными людьми, которые смотрят на вещи похожим образом. Для многих людей необходимость лицемерить давит на психику и существенно снижает их качество жизни.
Что с этим можно сделать? Думаю, что полезно хотя бы иногда задуматься: есть ли у меня выбор? И если есть, почему бы не попробовать быть собой? Вдруг из этого что-то выйдет? Вдруг я уже крутой и кому-то нужен такой, какой я есть? В качестве гипотезы. Если она подтвердится - конверсия будет в несколько раз ниже, но итоговый результат - намного лучше.
На днях посмотрел видос, как HR из гугла объясняет, что на самом деле HR хочет услышать на скрининге/собесе, и как правильно соврать. https://youtu.be/T__1QViXUxk
В первую очередь при просмотре у меня возник вопрос - если ты понимаешь, что это все чушь собачья, почему ты продолжаешь это требовать? Это все превращается в какую-то дурацкую игру, где обе стороны становятся заложниками и не получают, да и не хотят получать истинную информацию.
Но потом возникла другая мысль, и она, кажется, поинтереснее. В целом сейчас очень много народу увлечено тем, как сфальсифицировать что-то - определенный опыт, культурные паттерны, «правильные» ответы, которых могут ожидать те, кто работают по «методичке», вот как на этом видосе, и т.п. - лишь бы их взяли на работу. Давайте в качестве умственного эксперимента доведем это до абсурда, чтобы посмотреть на ситуацию с другого угла: если завтра людей будут заставлять прыгать на скакалке, проходить детектор лжи и танцевать перед веб-камерой - нужно ли учиться хорошо это делать, чтобы попасть на такую работу, где это требуют?
То есть, а нужно ли вам попасть на работу, где от вас хотят того, что вы считаете бредом, например? И что с вами будут работать за люди, которые придумали такое собеседование?
Есть довольно существенная корреляция, которую многие замечают в моем окружении - в самых классных компаниях и коллективах обычно самые приятные и чилловые собесы, которые похожи на обычный разговор и по атмосфере, и по содержимому. В моем понимании человек, который с целью найти себе хорошего коллегу будет гонять по академическим вопросам, заставлять писать код на бумажке или на доске - ну как минимум странный. Скорее всего - неприятный.
Понятно, что если у человека стоит цель попасть на ЛЮБУЮ работу, то выбор может быть между прыгать на скакалке или курить бамбук.
Но есть у меня такое подозрение, что ситуация, когда чем больше ты подстраиваешься, тем с меньшей вероятностью ты найдешь хорошую приятную работу с норм людьми - довольно контр-интуитивная. То есть буквально - стараясь больше, повышая эффективность и конверсию, ты можешь оказаться в худшей ситуации. И здесь есть довольно прямая аналогия с психологией отношений, которая думаю будет гораздо более интуитивно понятна - если вы из кожи вон лезете чтобы хоть как-то понравиться, вероятность хороших отношений резко падает.
Есть люди, которым глубоко не нравится их работа. Для кого-то вообще не важно, будет «дружный коллектив» или нет. Будут ли там токсики. Если для тебя любая работа - это страдание, и ты в любом случае тянешь лямку - наверно с этой перспективы не так важно. Если у тебя 3 работы и для тебя это просто взаимодействие с какими-то NPC, а не с настоящими людьми - наверно, тоже, избирательность если и важна, то в другом смысле.
Но довольно многим людям, особенно которые еще не перегорели, вообще-то довольно важно находиться в приятной атмосфере на работе. Им нужны и «интересные задачи», и «дружный коллектив», как бы пошло и заезжено это сегодня ни звучало. Да просто - быть окруженными людьми, которые смотрят на вещи похожим образом. Для многих людей необходимость лицемерить давит на психику и существенно снижает их качество жизни.
Что с этим можно сделать? Думаю, что полезно хотя бы иногда задуматься: есть ли у меня выбор? И если есть, почему бы не попробовать быть собой? Вдруг из этого что-то выйдет? Вдруг я уже крутой и кому-то нужен такой, какой я есть? В качестве гипотезы. Если она подтвердится - конверсия будет в несколько раз ниже, но итоговый результат - намного лучше.
YouTube
Ex-Google Recruiter Explains Why "Lying" Gets You Hired
🔥 Get my Job Seekers Toolkit: https://stan.store/farahsharghi/p/get-my-job-seekers-toolkit-now
🔥 Book a 1:1: https://stan.store/farahsharghi/p/book-a-1hour-career-coaching-session-with-me-eq3bs
As an Ex-Google recruiter, I've watched qualified candidates…
🔥 Book a 1:1: https://stan.store/farahsharghi/p/book-a-1hour-career-coaching-session-with-me-eq3bs
As an Ex-Google recruiter, I've watched qualified candidates…
❤🔥9👍7💯3
Взгляд за кулисы - неудачный найм
Решил попробовать еще один формат - поделиться какими-то реальными рабочими документами, которые я составлял. Они могут быть простые и неформальные, или же какие-то более серьезно подготовленные доки топ-менеджмента. У каждого документа - история, которая за ним стоит.
Первый такой док - памятка тимлиду по онбордингу нового члена команды. Ноги у нее выросли из пары неудачных наймов. Дело было во второй половине 2024 года, искали middle/senior frontend на гибрид в Алматы. Я тогда только несколько месяцев работал в команде, процесс был уже отлажен, и воспользовались тем, что уже есть и отработано. Стандартный процесс - нанимающий менеджер предлагает описание вакансии и требуемые фильтры, HR рекрутер ищет и собирает кандидатов, заносит в систему, передает резюме на ревью, делает скрининг, запрашивает рекомендации с предыдущих работ и т.п. Дальше два собеса - поведенческий и технический.
На каждом этапе, соответственно, был какой-то отсев. Ключевым и определяющим элементом системы было успешное прохождение технического собеса, на остальных этапах достаточно было просто не облажаться.
Забегая вперед - было два фейла с наймом на эту позицию. Потом я ее просто закрыл (но это уже другая история).
Первый фейл - взяли чела (мидла), и сразу выяснилось, что он не умеет работать. В принципе это, скорее, даже не в полной мере фейл, потому что быстрый отсев на испыталке это нормальная ситуация, хотя и не особо желательная. Хорошо отработал фронтэндер, который был с ним в команде, через 2 недели работы выдал гигантский список несоответствий по скиллам, которые по резюме и собеседованию у человека как бы есть.
Некоторый дополнительный ресерч дал инфу, что он год назад проходил какие-то базовые курсы на фронтэндера, в общем сделали вывод, что чел накрутил и по факту он джун, который пытается вкатиться, ну и, видимо, наловчился проходить собесы. Лида, который проводил собес, это заставило задуматься о формате.
В общем, запустили процесс увольнения (это стандартная процедура, которая занимает несколько итераций-разговоров с лидом, это не так что просто сразу "пошел нахер", потому что если человек откажется - процедура радикально усложняется), парень упираться не стал, ну и суммарно через месяц где-то его не стало.
Ну, подумали, что надо лучше проверять хард скиллы - хорошо ) Второй фейл был более неприятный. Чел (в отличие от первого, который, может, и неплохой парень) пришел по рефералке от дизайнера, на позицию сеньора, и с хард скиллами у него было всё хорошо. Проблема заключалась в том, что у него не было никакого желания их применять, скорее наоборот - с первых недель начал очень сильно затягивать выполнение задач, потом это усугубилось враньем тимлиду о статусе работы (типа "сейчас-сейчас"), и в итоге перешло просто в отсутствие ответов в мессенджере. Был еще забавный момент, когда лид команды написал ему что-то типа "окей, не нужно заканчивать задачу, давай просто расстанемся" - чел сразу вышел на связь и пришел подписать документы.
Не очень понятно, в чем заключался план. Просто полутать денег за 1-2 месяца работы, пока не уволят? Вряд ли, есть способы эффективнее - например, устроиться на фулл удаленку или несколько.
Меня на самом деле довольно сильно удивляют люди, которые даже не пытаются прикидываться, что нормально работают. То ли это какая-то интеллектуальная ограниченность, то ли психические особенности, я для себя так и не нашел ответ, потому что действуя из рациональных соображений, человек потратит минимальные усилия, чтобы соответствовать признакам нормальной работы.
Из второй ситуации, помимо прочего, я сделал вывод, что такую ситуацию можно было бы отработать быстрее, если сделать простой гайд для лида с чек-листом - на что стоит обратить внимание. В моменте это бывает сложно.
Следующим постом будет сам док и немного пояснений к нему.
Решил попробовать еще один формат - поделиться какими-то реальными рабочими документами, которые я составлял. Они могут быть простые и неформальные, или же какие-то более серьезно подготовленные доки топ-менеджмента. У каждого документа - история, которая за ним стоит.
Первый такой док - памятка тимлиду по онбордингу нового члена команды. Ноги у нее выросли из пары неудачных наймов. Дело было во второй половине 2024 года, искали middle/senior frontend на гибрид в Алматы. Я тогда только несколько месяцев работал в команде, процесс был уже отлажен, и воспользовались тем, что уже есть и отработано. Стандартный процесс - нанимающий менеджер предлагает описание вакансии и требуемые фильтры, HR рекрутер ищет и собирает кандидатов, заносит в систему, передает резюме на ревью, делает скрининг, запрашивает рекомендации с предыдущих работ и т.п. Дальше два собеса - поведенческий и технический.
На каждом этапе, соответственно, был какой-то отсев. Ключевым и определяющим элементом системы было успешное прохождение технического собеса, на остальных этапах достаточно было просто не облажаться.
Забегая вперед - было два фейла с наймом на эту позицию. Потом я ее просто закрыл (но это уже другая история).
Первый фейл - взяли чела (мидла), и сразу выяснилось, что он не умеет работать. В принципе это, скорее, даже не в полной мере фейл, потому что быстрый отсев на испыталке это нормальная ситуация, хотя и не особо желательная. Хорошо отработал фронтэндер, который был с ним в команде, через 2 недели работы выдал гигантский список несоответствий по скиллам, которые по резюме и собеседованию у человека как бы есть.
Некоторый дополнительный ресерч дал инфу, что он год назад проходил какие-то базовые курсы на фронтэндера, в общем сделали вывод, что чел накрутил и по факту он джун, который пытается вкатиться, ну и, видимо, наловчился проходить собесы. Лида, который проводил собес, это заставило задуматься о формате.
В общем, запустили процесс увольнения (это стандартная процедура, которая занимает несколько итераций-разговоров с лидом, это не так что просто сразу "пошел нахер", потому что если человек откажется - процедура радикально усложняется), парень упираться не стал, ну и суммарно через месяц где-то его не стало.
Ну, подумали, что надо лучше проверять хард скиллы - хорошо ) Второй фейл был более неприятный. Чел (в отличие от первого, который, может, и неплохой парень) пришел по рефералке от дизайнера, на позицию сеньора, и с хард скиллами у него было всё хорошо. Проблема заключалась в том, что у него не было никакого желания их применять, скорее наоборот - с первых недель начал очень сильно затягивать выполнение задач, потом это усугубилось враньем тимлиду о статусе работы (типа "сейчас-сейчас"), и в итоге перешло просто в отсутствие ответов в мессенджере. Был еще забавный момент, когда лид команды написал ему что-то типа "окей, не нужно заканчивать задачу, давай просто расстанемся" - чел сразу вышел на связь и пришел подписать документы.
Не очень понятно, в чем заключался план. Просто полутать денег за 1-2 месяца работы, пока не уволят? Вряд ли, есть способы эффективнее - например, устроиться на фулл удаленку или несколько.
Меня на самом деле довольно сильно удивляют люди, которые даже не пытаются прикидываться, что нормально работают. То ли это какая-то интеллектуальная ограниченность, то ли психические особенности, я для себя так и не нашел ответ, потому что действуя из рациональных соображений, человек потратит минимальные усилия, чтобы соответствовать признакам нормальной работы.
Из второй ситуации, помимо прочего, я сделал вывод, что такую ситуацию можно было бы отработать быстрее, если сделать простой гайд для лида с чек-листом - на что стоит обратить внимание. В моменте это бывает сложно.
Следующим постом будет сам док и немного пояснений к нему.
👍7🔥2
Как мы узнаем, что кто-то херово работает? (памятка нанимающему менеджеру про онбординг)
Таким был оригинальный заголовок памятки, которой я поделился с тимлидами. Вот ссылка на итоговый текст на английском, который пошел в базу знаний. Там немного более отполированные формулировки.
А ниже привожу оригинал.
Мы рассматриваем некоторые шаблоны поведения, которые являются красными флагами.
Применительно к онбордингу - это означает, что как только мы видим красные флаги - нужно приложить дополнительные усилия чтобы проанализировать ситуацию подробнее.
1. Время реакции в удаленной коммуникации (естественно, речь про рабочее время).
Норм: отвечает сразу или в течение минут, изредка через полчаса-час
Не норм: несколько раз отвечал с большой задержкой (полчаса, несколько часов)
Не норм №2: всегда отвечает с существенной задержкой (10-20 минут)
2. Посещение офиса в случае гибридного формата работы
Норм: ходит в офис столько дней, сколько договаривались. Проводит там большую часть рабочего дня (типа 7+ часов). В случае отклонений - предварительно спрашивает менеджера
Не норм: не ходит в офис обговоренное количество дней, хотя в договоре гибрид, без каких-либо объяснений или вопросов
Не норм №2: проводит в офисе несколько часов и уходит, без каких-либо объяснений
Короче, любое не обсужденное отклонение от обговоренного формата работы.
3. Регулярность коммитов в гит
Норм: коммиты несколько раз в неделю, в идеале каждый день
Не норм: коммит раз в неделю или тем более отсутствие коммитов в течение недели+
4. Реакция на отсутствие работы
Норм: сообщает, что закончил, интересуется что еще можно сделать
Норм №2: сообщает, что закончил + ищет сам что еще можно сделать (напр. сам выбирает задачу из бэклога)
Не норм: тихо сидит и ничего не делает, ждет, пока к нему сам обратится менеджер
5. Работа со своими задачами на доске (при условии, что информирован, что нужно самостоятельно работать со своими задачами на доске):
Норм: на доске задачи находятся большую часть времени в актуальных статусах, редкие (реже 1 раза в неделю) случаи, когда задача на несколько дней зависла. Актуализирует статусы сразу или каждые 1-2 дня
Не норм: забивает на актуализацию статусов
Не норм №2: ведет свои задачи, но постоянно "забывает", и исправляет только после указания менеджера
6. Работа с блокерами:
Норм: если его задача застряла, прилагает явные усилия, чтобы ее завершить - общается с другими людьми, уведомляет менеджера, задает вопросы, пытается разобраться
Не норм: встретив блокер, бросает задачу либо сразу, либо после 1 неудачной попытки что-то выяснить
Не норм №2%: никогда не возвращается к заблокированным на другой стороне задачам
7. Повторение ошибок:
Норм: сделав ошибку и получив объяснение, в следующий раз учитывает это и не повторяет аналогичную ошибку
Не норм: несколько (2+) раз повторяется ситуация, когда после объяснения снова и снова повторяет одни и те же ошибки
8. Оценка сроков
Норм: иногда ошибается, иногда угадывает, в целом видно что ответственно относится к договоренностям и пытается в них попадать, в случае отклонения - сообщает
Норм №2: берет адекватный запас и почти всегда попадает в оценку
Не норм: большинство раз (50%+) не попадает в свои оценки, никак не эволюционирует в этом со временем
Не норм №2: выйдя за срок - молчит, ничего не сообщает
Не норм №3: выйдя за срок, назначает новый срок, который тоже пропускает
Не норм №4: очевидно, что всегда во много раз (3+) завышает сроки
9. Вопросы:
Норм: задает вопросы, когда сталкивается с трудностями. Вопросы соответствуют уровню компетенции
Не норм: не задает вопросы или задает слишком мало, тратит время на безуспешные попытки разобраться самому
Не норм №2: задает слишком много вопросов (в том числе то, что легко найти самому), или вопросы, не соответствующие уровню компетенции (то что и так должен знать по своему резюме)
10. Первое впечатление
Норм: видно, что старается произвести хорошее впечатление на старте работы
Не норм: сразу забивает болт и даже не пытается как-то себя проявить на старте
(часть не влезла в пост, следующим сообщением)
Таким был оригинальный заголовок памятки, которой я поделился с тимлидами. Вот ссылка на итоговый текст на английском, который пошел в базу знаний. Там немного более отполированные формулировки.
А ниже привожу оригинал.
Мы рассматриваем некоторые шаблоны поведения, которые являются красными флагами.
Применительно к онбордингу - это означает, что как только мы видим красные флаги - нужно приложить дополнительные усилия чтобы проанализировать ситуацию подробнее.
1. Время реакции в удаленной коммуникации (естественно, речь про рабочее время).
Норм: отвечает сразу или в течение минут, изредка через полчаса-час
Не норм: несколько раз отвечал с большой задержкой (полчаса, несколько часов)
Не норм №2: всегда отвечает с существенной задержкой (10-20 минут)
2. Посещение офиса в случае гибридного формата работы
Норм: ходит в офис столько дней, сколько договаривались. Проводит там большую часть рабочего дня (типа 7+ часов). В случае отклонений - предварительно спрашивает менеджера
Не норм: не ходит в офис обговоренное количество дней, хотя в договоре гибрид, без каких-либо объяснений или вопросов
Не норм №2: проводит в офисе несколько часов и уходит, без каких-либо объяснений
Короче, любое не обсужденное отклонение от обговоренного формата работы.
3. Регулярность коммитов в гит
Норм: коммиты несколько раз в неделю, в идеале каждый день
Не норм: коммит раз в неделю или тем более отсутствие коммитов в течение недели+
4. Реакция на отсутствие работы
Норм: сообщает, что закончил, интересуется что еще можно сделать
Норм №2: сообщает, что закончил + ищет сам что еще можно сделать (напр. сам выбирает задачу из бэклога)
Не норм: тихо сидит и ничего не делает, ждет, пока к нему сам обратится менеджер
5. Работа со своими задачами на доске (при условии, что информирован, что нужно самостоятельно работать со своими задачами на доске):
Норм: на доске задачи находятся большую часть времени в актуальных статусах, редкие (реже 1 раза в неделю) случаи, когда задача на несколько дней зависла. Актуализирует статусы сразу или каждые 1-2 дня
Не норм: забивает на актуализацию статусов
Не норм №2: ведет свои задачи, но постоянно "забывает", и исправляет только после указания менеджера
6. Работа с блокерами:
Норм: если его задача застряла, прилагает явные усилия, чтобы ее завершить - общается с другими людьми, уведомляет менеджера, задает вопросы, пытается разобраться
Не норм: встретив блокер, бросает задачу либо сразу, либо после 1 неудачной попытки что-то выяснить
Не норм №2%: никогда не возвращается к заблокированным на другой стороне задачам
7. Повторение ошибок:
Норм: сделав ошибку и получив объяснение, в следующий раз учитывает это и не повторяет аналогичную ошибку
Не норм: несколько (2+) раз повторяется ситуация, когда после объяснения снова и снова повторяет одни и те же ошибки
8. Оценка сроков
Норм: иногда ошибается, иногда угадывает, в целом видно что ответственно относится к договоренностям и пытается в них попадать, в случае отклонения - сообщает
Норм №2: берет адекватный запас и почти всегда попадает в оценку
Не норм: большинство раз (50%+) не попадает в свои оценки, никак не эволюционирует в этом со временем
Не норм №2: выйдя за срок - молчит, ничего не сообщает
Не норм №3: выйдя за срок, назначает новый срок, который тоже пропускает
Не норм №4: очевидно, что всегда во много раз (3+) завышает сроки
9. Вопросы:
Норм: задает вопросы, когда сталкивается с трудностями. Вопросы соответствуют уровню компетенции
Не норм: не задает вопросы или задает слишком мало, тратит время на безуспешные попытки разобраться самому
Не норм №2: задает слишком много вопросов (в том числе то, что легко найти самому), или вопросы, не соответствующие уровню компетенции (то что и так должен знать по своему резюме)
10. Первое впечатление
Норм: видно, что старается произвести хорошее впечатление на старте работы
Не норм: сразу забивает болт и даже не пытается как-то себя проявить на старте
(часть не влезла в пост, следующим сообщением)
👍7🔥5❤2
(продолжение документа)
Как проходит онбординг разраба в общем случае?
Онбординг проходит примерно следующие стандартные этапы (можно использовать как чеклист):
1. Подготовка к работе (до нескольких дней) - получить доступы, развернуть проект, и т.п.
2. Ознакомпление с проектом (1-3 дня) - познакомиться с командой, почитать конфлюенс, посмотреть доску в Jira, посмотреть репозитории и т.п.
3. Выполнение нескольких простых задач, чтобы втянуться в процессы
4. Выполнение задач, соответствующих компетенции - соло, чтобы проверить скиллы
5. Выполнение задач со сроками - чтобы проверить навыки оценки сроков
6. Выполнение задач в команде (напр. на эпике) - чтобы проверить навыки командной работы
7. Получить фидбек от нового сотрудника - на свежий взгляд, что стоило бы улучшить в проекте
На определенном этапе (срок выбирается по ситуации), нужно выбрать время и проанализировать объем сделанной работы за период (например, за 2 недели), соответствует ли он заявленной по резюме компетенции. Повторить 2-3 раза, пока не станет ясно, что всё ок.
P.S. был глюк, что посты местами поменялись ) поправил
Как проходит онбординг разраба в общем случае?
Онбординг проходит примерно следующие стандартные этапы (можно использовать как чеклист):
1. Подготовка к работе (до нескольких дней) - получить доступы, развернуть проект, и т.п.
2. Ознакомпление с проектом (1-3 дня) - познакомиться с командой, почитать конфлюенс, посмотреть доску в Jira, посмотреть репозитории и т.п.
3. Выполнение нескольких простых задач, чтобы втянуться в процессы
4. Выполнение задач, соответствующих компетенции - соло, чтобы проверить скиллы
5. Выполнение задач со сроками - чтобы проверить навыки оценки сроков
6. Выполнение задач в команде (напр. на эпике) - чтобы проверить навыки командной работы
7. Получить фидбек от нового сотрудника - на свежий взгляд, что стоило бы улучшить в проекте
На определенном этапе (срок выбирается по ситуации), нужно выбрать время и проанализировать объем сделанной работы за период (например, за 2 недели), соответствует ли он заявленной по резюме компетенции. Повторить 2-3 раза, пока не станет ясно, что всё ок.
P.S. был глюк, что посты местами поменялись ) поправил
🔥9👍4
Тут довольно интересный эпизод произошел, и я впервые отредактировал свой пост. Событие нетривиальное, считаю такое надо пояснять. Да и это навело на некоторые мысли, которыми тоже хотелось бы поделиться.
Со мной связались и попросили удалить из поста имя челика, который не приходил в офис, врал что работает над задачей и т.п., вторая история из поста. Было довольно логичное объяснение, которое находится в юридической сфере. Я не был в курсе такой особенности.
После еще одной истории документа (которая будет в следующих постах), я собирался поподробнее остановиться на теме, почему я позволяю себе выносить суждения о том, что такое хорошо и что такое плохо, и более того, почему это полезно и почему этим стоит заниматься другим. Ведь есть расхожее мнение, что "не судите" и всё такое.
Еще когда работал разрабом, я задумывался - неужели людям не стремно просто не работать месяцами, или отвратительно вести себя с коллегами, или еще что-то такое делать, что повредит их репутации, даже если вынести за скобки совесть. Тогда еще ходили байки про "черные списки", в которые можно попасть, если будешь создавать проблемы. А ответ был простой )
Нет никаких черных списков. Нет никакой ответственности, что бы человек ни сделал на работе (если никого не зарезал). Да в общем-то и по статье сейчас практически никогда не увольняют, даже если человек просто на работу ходить не будет, но не откажется написать заявление по собственному желанию. Институт репутации фактически законодательно запрещен для частных лиц, он может применяться только для публичных и юридических лиц, публичных высказываний.
В этом есть и плюс - ты можешь начать с чистого листа, если у тебя был плохой период в жизни. Но есть и минус - люди, которые вредят другим - будут продолжать это делать.
Если система поощряет негативное поведение - негативного поведения будет становиться больше. Есть люди, которые буквально считают, что неэтично указывать на то, что кто-то сделал гадость. Это потихоньку подтачивает ветку относительно высокой производительности труда, на которой мы все сидим. Все пока держится на том, что большинство людей ведут себя культурно, не мучают друг друга и более или менее стараются делать то, за что им заплатили.
Мы живем в довольно странном мире, в котором люди все меньше и меньше убеждены, что хорошее поведение должно поощряться, а плохое - принижаться. Причем первого не может существовать без второго, так как если все всех хвалят - стирается граница, что есть хорошо. Это задачка, которую людям еще предстоит решить )
Со мной связались и попросили удалить из поста имя челика, который не приходил в офис, врал что работает над задачей и т.п., вторая история из поста. Было довольно логичное объяснение, которое находится в юридической сфере. Я не был в курсе такой особенности.
После еще одной истории документа (которая будет в следующих постах), я собирался поподробнее остановиться на теме, почему я позволяю себе выносить суждения о том, что такое хорошо и что такое плохо, и более того, почему это полезно и почему этим стоит заниматься другим. Ведь есть расхожее мнение, что "не судите" и всё такое.
Еще когда работал разрабом, я задумывался - неужели людям не стремно просто не работать месяцами, или отвратительно вести себя с коллегами, или еще что-то такое делать, что повредит их репутации, даже если вынести за скобки совесть. Тогда еще ходили байки про "черные списки", в которые можно попасть, если будешь создавать проблемы. А ответ был простой )
Нет никаких черных списков. Нет никакой ответственности, что бы человек ни сделал на работе (если никого не зарезал). Да в общем-то и по статье сейчас практически никогда не увольняют, даже если человек просто на работу ходить не будет, но не откажется написать заявление по собственному желанию. Институт репутации фактически законодательно запрещен для частных лиц, он может применяться только для публичных и юридических лиц, публичных высказываний.
В этом есть и плюс - ты можешь начать с чистого листа, если у тебя был плохой период в жизни. Но есть и минус - люди, которые вредят другим - будут продолжать это делать.
Если система поощряет негативное поведение - негативного поведения будет становиться больше. Есть люди, которые буквально считают, что неэтично указывать на то, что кто-то сделал гадость. Это потихоньку подтачивает ветку относительно высокой производительности труда, на которой мы все сидим. Все пока держится на том, что большинство людей ведут себя культурно, не мучают друг друга и более или менее стараются делать то, за что им заплатили.
Мы живем в довольно странном мире, в котором люди все меньше и меньше убеждены, что хорошее поведение должно поощряться, а плохое - принижаться. Причем первого не может существовать без второго, так как если все всех хвалят - стирается граница, что есть хорошо. Это задачка, которую людям еще предстоит решить )
👍9🔥3❤2🤔2
Взгляд за кулисы - как я проектный офис запускал.
Еще одна история про рабочий документ, который назывался "Документ-презентация Проектного Офиса".
Это было в середине 2021 года. В компании были довольно серьезные проблемы с менеджментом, там был управленческий рак (об этом явлении я рассказывал тут), так как я был в разработке, мне в первую очередь была понятна проблема работы продактов на стыке с разработкой - их было очень много, но при этом почти никто из них не мог выполнять базовые, казалось бы, вещи - провести бизнес-анализ и написать требования.
При этом выполнялись довольно сложные по бизнес-логике проекты. Было довольно много разрабов с аутсорса, большинство из которых также не были способны заменить собой не шарящих в бизнес-анализе продактов, которые не понимают и не могут описать, как должны работать фичи. Короче, обычное дело.
Я к тому моменту уже попробовал себя там в роли delivery manager, в роли и.о. директора по разработке, и на момент написания дока - снова занялся проектами и решал, чем хочу заниматься дальше в компании.
У меня на руках был успешный проект, который мы вдвоем с одним разрабом выполнили за 2,5 месяца от идеи до завершения (5 недель, если только разработка), и на котором я обкатал довольно успешно свою упрощенную версию фреймворка для проектного управления (которую до сих пор использую, если надо делать что-то сложное). При чем мне было ясно, что по тем методам, по которым вели разработку другие люди в компании - аналогичный проект занял бы при самом лучшем сценарии полгода, а более вероятно - год или более.
С другой стороны, на тот момент прошел уже почти год, как я был менеджером на той или иной роли, и мне уже было не интересно (плюс я убедился, что это не работает), выполнять такую работу без полномочий. То есть, вы можете как угодно хорошо понимать, как эффективнее выполнить проекты, но если есть какое-то количество участников, которые не хотят менять свой подход к работе, то без карт-бланша и полномочий вы с ними ничего не сделаете. Плюс мне уже не хотелось тащить в соло это дело, поэтому нужно было 1-2 человека.
Короче, этот документ - это попытка запитчить организационные изменения: я вам эффективное ведение проектов, вы мне должность, пару человек в помощь и карт-бланш на применение моих более эффективных стандартов. Карт-бланш можно было реализовать двумя способами - или дать полномочия навязывать эти стандарты всем, кто будет вести проекты, включая продактов, или официально исключить продактов из управления проектами, признав де-факто уже случившееся - у них вести проекты не получается.
В основном это выражалось в отсутствии требований (буквально, задача на несколько месяцев работы могла быть написана в три строчки), абсолютно бестолковом управлении бэклогом и приоритетами, в результате чего происходили постоянные переделки и сроки раздувались раза в три (была даже фича, которую делали несколько лет), плюс у руководства постоянно была ложная информация о распределении ресурсов разработки, получаемая со слов продактов.
В общем-то никакого rocket science не предлагалось, идея сводилась к внедрению супер базовых стандартов проектного управления и передаче функции управления проектами. Сам док и чем это кончилось - в следующем посте )
Еще одна история про рабочий документ, который назывался "Документ-презентация Проектного Офиса".
Это было в середине 2021 года. В компании были довольно серьезные проблемы с менеджментом, там был управленческий рак (об этом явлении я рассказывал тут), так как я был в разработке, мне в первую очередь была понятна проблема работы продактов на стыке с разработкой - их было очень много, но при этом почти никто из них не мог выполнять базовые, казалось бы, вещи - провести бизнес-анализ и написать требования.
При этом выполнялись довольно сложные по бизнес-логике проекты. Было довольно много разрабов с аутсорса, большинство из которых также не были способны заменить собой не шарящих в бизнес-анализе продактов, которые не понимают и не могут описать, как должны работать фичи. Короче, обычное дело.
Я к тому моменту уже попробовал себя там в роли delivery manager, в роли и.о. директора по разработке, и на момент написания дока - снова занялся проектами и решал, чем хочу заниматься дальше в компании.
У меня на руках был успешный проект, который мы вдвоем с одним разрабом выполнили за 2,5 месяца от идеи до завершения (5 недель, если только разработка), и на котором я обкатал довольно успешно свою упрощенную версию фреймворка для проектного управления (которую до сих пор использую, если надо делать что-то сложное). При чем мне было ясно, что по тем методам, по которым вели разработку другие люди в компании - аналогичный проект занял бы при самом лучшем сценарии полгода, а более вероятно - год или более.
С другой стороны, на тот момент прошел уже почти год, как я был менеджером на той или иной роли, и мне уже было не интересно (плюс я убедился, что это не работает), выполнять такую работу без полномочий. То есть, вы можете как угодно хорошо понимать, как эффективнее выполнить проекты, но если есть какое-то количество участников, которые не хотят менять свой подход к работе, то без карт-бланша и полномочий вы с ними ничего не сделаете. Плюс мне уже не хотелось тащить в соло это дело, поэтому нужно было 1-2 человека.
Короче, этот документ - это попытка запитчить организационные изменения: я вам эффективное ведение проектов, вы мне должность, пару человек в помощь и карт-бланш на применение моих более эффективных стандартов. Карт-бланш можно было реализовать двумя способами - или дать полномочия навязывать эти стандарты всем, кто будет вести проекты, включая продактов, или официально исключить продактов из управления проектами, признав де-факто уже случившееся - у них вести проекты не получается.
В основном это выражалось в отсутствии требований (буквально, задача на несколько месяцев работы могла быть написана в три строчки), абсолютно бестолковом управлении бэклогом и приоритетами, в результате чего происходили постоянные переделки и сроки раздувались раза в три (была даже фича, которую делали несколько лет), плюс у руководства постоянно была ложная информация о распределении ресурсов разработки, получаемая со слов продактов.
В общем-то никакого rocket science не предлагалось, идея сводилась к внедрению супер базовых стандартов проектного управления и передаче функции управления проектами. Сам док и чем это кончилось - в следующем посте )
🔥11👍4
"Презентация проектного офиса" (это название данного документа) вызывает у меня смешанные чувства.
С одной стороны - идея была хорошая. Сейчас, спустя дополнительные 5 лет опыта менеджмента командами разработки, я вижу ту ситуацию ровно так же, как тогда.
С другой стороны - питч слабый ) ну вернее, это не питч. Когда я писал этот документ, я судил слишком по себе - что это будет вдумчиво прочитано, проанализировано и будет принято решение на основании оценки пользы для компании.
Я там вырезал всю коммерческую тайну, изменил названия и имена, но, грубо говоря, третий проект в таблице выполнен в 10 раз дешевле (буквально) в деньгах, чем второй. Имея примерно +/- одинаковый уровень комплексности.
Думаю, сегодня питч бы заключался вместо документа в нескольких фразах:
"Я сделал систему расчета бюджета всех проектов разработки за 2,5 месяца и X (мизерная сумма денег, ~1 оклад разработчика). Теперь Вы видите, сколько тратится на ключевые для бизнеса фичи. Уверен, Вы не понимаете, почему некоторые из них стоят так дорого. Они и не должны. За полгода я могу сократить вдвое бюджет этих проектов, если у меня будет карт-бланш. Могу рассказать детали."
Но тут дело было не в питче. Эта идея была обречена изначально. Присутствовал конфликт интересов между продуктовым департаментом и IT, и я это предлагал руководителю IT, который (я полагаю) не хотел развивать этот конфликт.
На мой взгляд, такие вещи имеет смысл "продавать" только владельцам бизнеса, а не управляющим. Конечно, внешне все говорят иначе, но у большинства управляющих главная истинная цель - сохранить свои политические позиции в компании, а не сделать максимально выгодную для бизнеса вещь. Между этими вещами часто есть противоречие.
Пост-фактум анализируя ту ситуацию, я понял, что если ты не общаешься напрямую с собственником, у которого деньги в игре, то в бизнесе ты в никакой принципиальной стратегической роли не играешь, как бы твоя роль ни называлась.
Наконец, мой совет здесь: если вы видите в этом потенциал, всегда стоит попробовать. Даже если вы придумали что-то классное, и это оказалось не востребовано - вы с каждой такой ситуацией тренируетесь и увеличиваете свой профессиональный капитал.
P.S. Ниже сам документ, анонимизированный.
С одной стороны - идея была хорошая. Сейчас, спустя дополнительные 5 лет опыта менеджмента командами разработки, я вижу ту ситуацию ровно так же, как тогда.
С другой стороны - питч слабый ) ну вернее, это не питч. Когда я писал этот документ, я судил слишком по себе - что это будет вдумчиво прочитано, проанализировано и будет принято решение на основании оценки пользы для компании.
Я там вырезал всю коммерческую тайну, изменил названия и имена, но, грубо говоря, третий проект в таблице выполнен в 10 раз дешевле (буквально) в деньгах, чем второй. Имея примерно +/- одинаковый уровень комплексности.
Думаю, сегодня питч бы заключался вместо документа в нескольких фразах:
"Я сделал систему расчета бюджета всех проектов разработки за 2,5 месяца и X (мизерная сумма денег, ~1 оклад разработчика). Теперь Вы видите, сколько тратится на ключевые для бизнеса фичи. Уверен, Вы не понимаете, почему некоторые из них стоят так дорого. Они и не должны. За полгода я могу сократить вдвое бюджет этих проектов, если у меня будет карт-бланш. Могу рассказать детали."
Но тут дело было не в питче. Эта идея была обречена изначально. Присутствовал конфликт интересов между продуктовым департаментом и IT, и я это предлагал руководителю IT, который (я полагаю) не хотел развивать этот конфликт.
На мой взгляд, такие вещи имеет смысл "продавать" только владельцам бизнеса, а не управляющим. Конечно, внешне все говорят иначе, но у большинства управляющих главная истинная цель - сохранить свои политические позиции в компании, а не сделать максимально выгодную для бизнеса вещь. Между этими вещами часто есть противоречие.
Пост-фактум анализируя ту ситуацию, я понял, что если ты не общаешься напрямую с собственником, у которого деньги в игре, то в бизнесе ты в никакой принципиальной стратегической роли не играешь, как бы твоя роль ни называлась.
Наконец, мой совет здесь: если вы видите в этом потенциал, всегда стоит попробовать. Даже если вы придумали что-то классное, и это оказалось не востребовано - вы с каждой такой ситуацией тренируетесь и увеличиваете свой профессиональный капитал.
P.S. Ниже сам документ, анонимизированный.
🔥6👍5