Гомеостаз, прочистка коммуникационных труб и лето

Привет!
Это Мария✨

Последние полтора месяца — сплошной калейдоскоп перемещений: проекты, встречи с самыми разными, порой совершенно противоположными командами (о части писали тут).
На обратном пути мне попалась в руки книга Марка Хоровица «Танец по имени мы» — о командах как живых системах. Тема, которая меня сопровождает этот год. Очень вовремя, чтобы отрефлексировать разнообразие.

🌿Команда как система: почему одной сессии мало (или гомеостаз не дремлет)
Если смотреть на команду как на систему — а именно так мы и смотрим — становится очевидно: команда — это не просто набор людей. Это живой организм со своими ритуалами, паттернами, привычками и, конечно, зонами напряжения. Как любой организм, команда стремится к равновесию, к своему гомеостазу.
Попробуйте что-то резко изменить — и система тут же начнёт возвращать всё на круги своя. Это важный защитный механизм, который помогает системе оставаться целостной, но иногда немного тормозит:)
Одна стратегическая сессия — это как разовая тренировка: да, полезно, но для настоящих изменений нужна регулярность.
Именно поэтому, даже если в команде есть свои фасилитаторы, стоит пригласить внешнего: свежий взгляд, новые паттерны, меньше риска, что система просто воспроизведёт саму себя. Поэтому почти все наши форматы заканчиваются конкретными шагами и вопросом про мониторинг (самый простой, но рабочий фрейм).

🌿«Прочистка коммуникационных труб» — не только для сантехников

Ты думаешь, что раз ты понимаешь "один", то понимаешь и "два", поскольку "один" плюс "один" будет "два". Но необходимо понимать еще и стоящее между ними "и" (суфийская пословица)

Большинство командных сложностей возникают не из-за нехватки идей или ресурсов, а из-за забитых коммуникационных труб: недосказанность, неясные роли, размытые договорённости, страх говорить прямо.
В итоге энергия уходит не на развитие, а на преодоление внутренних барьеров.
Вот почему так важны регулярные командные форматы, где есть место и эмоциям, и экзистенциальным вопросам — чтобы новое начало циркулировать по системе. Такие встречи помогают выявлять и устранять заторы, делают процессы прозрачнее, а взаимодействие — эффективнее.
И да, иногда это похоже на генеральную уборку: сначала не хочется, зато потом — как будто дышать стало легче.

🌿Лето, команды и системные изменения: почему меняться летом — особенно хорошо
Каждое лето я/мы наблюдаем одну и ту же закономерность: именно в этот сезон у команд появляется пространство для запуска стратегического цикла. Лето — идеальное время, чтобы спокойно проанализировать первую половину года, посмотреть на ситуацию свежим взглядом, подумать о будущем. А осенью уже можно запускать новый стратегический цикл: не просто с решениями, а с реально изменившейся командой и результатами, которые вдохновляют.


🗓Что ещё почитать про группы и команды как живые системы
— Ян Якоб Стам «Команды… История любви», «В потоке против течения. Системное лидерство»
— Отто Шармер «Теория U»
— Донеллу Медоуз, Питера Сенге, Адама Кахейна, частично Андрея Теслинова

Другие посты на эту тему:
Бунт, флуд, предельность и самоорганизация
Магия эмерджентности

Пусть это лето станет для вашей команды временем настоящих изменений — системных, глубоких и вдохновляющих!☀️

Что мешает бизнесам устойчиво расти? 10 точек, где чаще всего застревают
основано на диагностиках, долгосрочной работе с командами и личном бизнес-опыте

Привет
Это Мария💬
А рабочее название этого поста: Вы точно узнаете себя в этом списке

Сегодня хочу рассказать, что чаще всего звучит в брифах, на диагностике, а потом мы встраиваем в дизайн стратегических/командных/продуктовых/форсайт-сессий и отдельные воркшопы. Хотя наши воркшопы это почти сессии, чтобы сразу по всему циклу Колба: от опыта к рефлексии, договоренностям, экспериментам и формированию новых командных паттернов⭐️

Мы редко предлагаем готовые программы: каждая компания уникальна, и то, что кажется диагнозом, часто оказывается симптомом. Но есть истории, которые повторяются из проекта в проект.

📌Вот список воркшопов, которые мы чаще всего проводим или встраиваем в работу с командами на разных этапах:

1. Командная синхронизация: роли, процессы, ответственность, коммуникации хит сезона
Помогаем четко определить роли, зоны ответственности и выстроить эффективные процессы для повышения продуктивности всей команды и организации. Часто именно здесь скрываются "подводные камни", мешающие масштабированию и устойчивости. Чиним разрывы, чтобы не буксовало.

2. Коммуникация изменений: как вовлекать и мотивировать команду
Как запустить изменения так, чтобы не было сопротивления? Как донести смысл до каждой части команды? Избегаем ситуации, когда все правильно задумано, но проваливается на этапе реализации. Часто изменения заканчиваются там, где начинаются разночтения.

3. Стейкхолдер-менеджмент: как договариваться и достигать результата
Как управлять ожиданиями ключевых игроков, выстраивать долгосрочные договоренности и работать с разными интересами.
Подходит как для внешних стейкхолдеров (инвесторы, клиенты, жители города и пр.), так и для внутренних (руководители, кросс-функциональные команды).

4. Культура доверия и ответственности для высоких достижений
Как создать такую атмосферу в команде, чтобы решения не зависали на одном человеке, а распределялись между всеми? Доверие — это не только про "приятно", это про "эффективно" и "вдолгую".

5. Сильные решения в условиях неопределенности
Как расширить горизонты принятия решений, чтобы они были смелыми, обоснованными и устойчивыми даже в условиях неопределенности? Работаем с разным уровнем принятия решений.

6. Запуск/перезапуск команды
Идеальный старт для новой команды, нового проекта или партнёрства. Помогает задать общий вектор, установить правила игры и наладить коммуникацию с первых дней. Также отлично работает, когда бывалая команда меняется, подвыгорает или теряет фокус.

7. Язык бренда: от ценностей к коммуникации
Адаптируем под внутренние коммуникации, HR-бренд, внешнее позиционирование.
Помогаем говорить на одном языке внутри и вне компании.

8. Между командами: кросс-функциональные коммуникации
Как наладить диалог между отделами, снять трение, построить общее понимание целей и процессов? Особенно важно, когда рост компании приводит к "силовым играм" между отдельными юнитами/отделами/функциями.

9. Маркетинг + Продукт + Продажи: усиливаем взаимодействие на стыке функций
Особенно актуально для продуктовых компаний и тех, кто работает с enterprise-решениями. Устраняем разрывы между ключевыми функциями. Именно на стыках чаще всего возникают "провалы", которые никто не замечает, пока не становится критично.

10. Продуктовая стратегия — от инсайтов к действию
Четкий и согласованный путь развития продуктовой стратегии, кросс-функциональная синхронизация. Формируем roadmap, который не только красивый, но и жизнеспособный. Ну и красивый, в смысле понятный всем стейкхолдерам💅


📎Делимся списком, но интересно посмотреть — болит ли это в вашей команде/компании?
Можем обсудить вашу ситуацию - оставляйте заявку или пишите Марии - давайте общаться💬

Какие темы вам особенно близки — будем раскрывать их в следующих публикациях.

Нужно больше драмы! Фасилитатор на сцене

Привет, это Кира ✨

Когда работаешь с группами, любая совместная активность становится источником проф инсайтов и рефлексии о группах и себе в группе. Хочешь ты того или нет 😄

Последние полгода я занималась в студии актерского мастерства. В мае мы сыграли сразу три спектакля! И теперь агитирую: фасилитатору оч круто позаниматься театром!

🟡Театр учит чувствовать группу. Синхронно двигаться, ощущать других (даже с закрытыми глазами), ловить и задавать общий ритм

🟡Быстро переключаться между ролями, "держать лицо", даже если внутри -- шторм. И помогать участникам сессий выходить за их привычные роли.

🟡Управлять телом и голосом. Как ты говоришь, как двигаешься, можешь ли удерживать внимание и пространство своим присутствием. Тренинги по сценической речи -- штука, которая отлично ставит голос. Я вот хожу туда покричать 🔊

🟡Не бояться конфликтов. На сцене мы проигрываем эмоционально сложные сцены. А в жизни это помогает выдерживать непредсказуемые ситуациии и сложные эмоции участников сессии

🟡Замечать невербальное и скрытое: телесные зажимы, подавленные эмоции, застрявшую тревогу -- у себя и других

🟡 Ипровизировать и быть гибким. Все пошло не по плану, но вы уже на сцене… штош. И зрители, и группа не знают как правильно ❤️

🟡Как это не странно, театр помогает найти свою аутентичность. Свой голос, подход и ритм работы с группой

Кстати театральные упражнения часто используются в воркшопах и тренингах как энерджайзеры: например, мои любимые Count to 20 и What are you doing? из актёрских тренингов.

А чему необычному вы учились, что пригодилось в работе с группами?

Я давно хочу на воркшоп по клоунаде! Например, у Педро Фабио, который оч популярен у образованцев, есть Clown Facilitation Workshop 🌟

Повышаем вес брейнштормов и форсайтов: как сделать сессии драйвером успешного стратегического успеха

Часто брейнштормы и стратегические сессии вызывают одну ассоциацию: мол "ну вот, сейчас «идейки нагенерим», потом всё забудется, и жизнь пойдет как раньше..." А ведь зря.

Брейнштормы, креативных сессии и форсайты превращаются в мощные инструменты стратегического управления, которые дают бизнесу реальные профиты. Если правильно “готовить”.
В эпоху нестабильных рынков, постоянных кризисов и бешеной конкуренции (за ресурсы, клиентов, таланты и пр.) такая работа из необязательной забавы становится необходимой процедурой для устойчивого развития. Так сказать первым уровнем, без которого лучше не ходить в стратегирование. Стратегировать-то можно, но качество и проработанность решений явно не даст вашему бизнесу нужный буст.

✨Профиты качественных форсайтов и сессий по генерации идей:

⏪Стратегическое видение и гибкость
— Четкое понимание рыночных трендов, слабый сигналов среды и скрытых факторов риска
— Модели нескольких возможных путей развития бизнеса
— Создание планов, готовых к любым сценариям будущего

⏪Эффективность принятия решений
— Ускорение согласования стратегических целей подразделений
— Построение культуры вовлеченности и личной ответственности за реализацию решений

⏪Команда нового поколения или повышение зрелости команды
— Развитие у сотрудников аналитического мышления и дальновидного прогнозирования
— Тренировка оценки различных рисков и перспектив в сложных ситуациях
— Укрепление (создание) фундамента корпоративной культуры взаимной ответственности

⏪Устойчивое конкурентное преимущество
— Способность оперативно реагировать на любые перемены рынка и внешней среды
— Возможность создавать инновационные продукты и услуги на глубоком понимании тенденций
— Инвентаризация внутренних ресурсов и выявление лидерских качеств команды
— Повышение лояльности через вовлеченность в важные процессы


✨Форсайты и брейнштормы: в чем разница?
Брейнштормы помогают решать конкретные проблемы, искать креативные идеи и свежие подходы. А форсайт поднимает этот процесс на принципиально новый уровень: формирование полноценной долгосрочной стратегии и готовности к будущим вызовам.
Форсайт — это инвестиция в зрелость бизнеса, его способность видеть будущее и действовать уверенно в условиях неопределенности. Это не про «что будет», а быть готовым ко всем вариантам.

📌Многие компании осенью входят в планирование следующего стратегического цикла. Лето самое время отрефлексировать первое полугодие, чтобы усилиться во втором. И сформулировать сильные идеи, которые лягут в основу стратегии.

В общем, не пренебрегайте генерационными процессами. Без них ни роста, ни драйва, ни сильных решений.

Мария💬

Привет-привет! Это Кира 💥

Начинаем делиться подробностями про наши командные воркшопы, которые хотим чаще проводить этим летом и осенью!

И первый — про наше любимое, облитое кровью, потом и слезами — про коммуникации 🙃

Между командами: кросс-функциональные коммуникации

Этот воркшоп отлично подходит командам, которые работают на стыке разных юнитов — HR и IT, маркетинга и продукта, PR и производства.

На воркшопе мы с командами проходим непростой, но очень полезный путь:

🟡смотрим на их взаимодействие с разных сторон и разбираемся, как здоровые коммуникации помогают достигать бизнес-целей (и вообще-то делают работу приятнее!)
🟡собираем карту точек напряжения и противоречий — где «болит» и «ломается»,
🟡проясняем цели, роли, процессы и ограничения друг друга,
🟡формулируем ближайшие шаги, чтобы изменения начали происходить сразу.

Инструменты для поиска точек контакта могут быть разными — от неформального нетворкинга до сборки общей карты совместных проектов и процессов, когда вдруг звучит «ничего, себе, а мы и не знали, что мы вместе делаем столько!»

Если в вашей команде частые недопонимания с соседними юнитами, мелкие конфликты и перекладывание ответственности, если постоянно звучит «они нас не слышат» и «они к нам относятся так, как будто мы!...» — значит, its time! И вам с коллегами нужен воркшоп по кросс-функциональным коммуникациям)

📎Полезное: чтобы команды научились формулировать требования друг к другу и экологично реагировать на них, попробуйте методику What I Need From You (WINFY) или "Мне бы хотелось, чтобы вы..." Она оч подробно прописана, позволяет брать кейсы прямо из рабочих процессов и содержит элементы игры, которые снижают градус накала)

Привет-привет! Это Кира ⚡️

Делюсь ещё одним из наших любимых воркшопов — Запуск команды: от знакомства к результатам.

Это отличный формат для старта новой команды, проекта или партнёрства. А ещё он хорошо работает, когда команда уже давно вместе, но что-то изменилось — появились новые сотрудники, фокус сбился или накопилось выгорание 🌟🌟🌟

Кстати мы сами часто используем приёмы из этого воркшопа, когда поддерживаем учебные группы на длинных курсах или трекаем проектные команды в акселераторах.

На воркшопе мы с командой проходим путь от знакомства и личной мотивации к осмысленным договорённостям о целях, ролях, ответственности и правилах совместной работы.

Можно сделать больше упор на онбординг и погружение в продукт, а можно — на коммуникацию и процессы. Всё гибко и зависит от контекста.

Воркшоп помогает:
🔴Быстро войти в совместную работу через общие договоренности
🔴Повысить доверие и ясность в команде
🔴Добиться, чтобы каждый участник более четко понимала свою роль и ожидания коллег
🔴Проговорить сложные вопросы и "подводные" камни заранее и мягче пережить, этап “нас тут всех штормит”
🔴Создать основу для устойчивого роста и развития классной внутренней культуры

📎Полезное: если хочется поэкспериментировать с запуском команды самостоятельно — попробуйте Team Canvas. В этом фреймворке чётко прописаны ключевые вопросы. И можно не рисовать шаблоны на доске, а взять ➡️ готовый в миро

Почему в команде не хватает ответственности?

Одна из самых частых просьб при работе с компаниями — «ответственность команды». Звучит благородно. Но тут как с тем самым айсбергом. То, что кажется вопросом индивидуальной дисциплины, на самом деле и чаще всего — системная симптоматика.

Ответственность не рождается из приказов, выговоров или отчетов. Это про взаимоотношения. Про культуру. Про то, чтобы люди чувствовали себя не школьниками на переменке, а взрослыми профессионалами, которым доверяют — и которые сами готовы нести ответственность за результат. Про взаимоотношения «взрослый-взрослый».

🔘Как формируется культура ответственности?

1. Ясные ожидания
Если человек не понимает, за что он отвечает — он не может взять ответственность. Мы хоть и живём в эпоху, когда «план на месяц» может меняться каждые три дня. Даже в быстро меняющейся среде важно обозначить роли, зоны влияния и цели — это база. Это создаёт ориентиры, даже если планы корректируются по ходу.

2. Психологическая безопасность
Люди должны иметь право пробовать, ошибаться и учиться. Без страха быть осуждённым или наказанным. Именно так появляется инновация, смелость и готовность брать на себя.

3. Обратная связь вместо разборок
Разговор не должен превращаться в поиск виноватого. Вместо «кто виноват», лучше понять: «почему система не сработала? какие условия были? что можно улучшить?». Такой подход помогает расти, а не тратить ресурс на оборону.

4. Пример сверху
Главное в расследовании не выйти на самого себя:) Если лидер сам не берет ответственность, сложно ждать ее от других. Люди замечают, кто первый признаёт ошибки, а кто спускает проблемы вниз по иерархии. Командные паттерны проирастают сверху;)

🔘Как поддерживать эту культуру?

— Фасилитационный подход
Вовлекайте команду в принятие решений. Задавайте вопросы, слушайте, работайте с контекстом. Когда люди участвуют в создании решения, они более вовлечены в его реализацию и легче адаптируются, если что-то идет не так.

— Регулярный ритм
Структура встреч (планерки, ретроспективы, 1x1) задаёт ритм, в котором ответственность становится нормой, а не исключением. Это как личная гигиена, только на уровне команды.

— Ретроспективы без обвинений
Смотрите на систему, процессы и контекст, а не на конкретного человека. Цель — понять, что произошло, и как улучшить, а не найти виноватого.

— Доверие и обратная связь
Открытая коммуникация, совместное принятие решений и развивающая обратная связь — основа для взаимного уважения и зрелости.

❤️Ответственность — это результат культуры, а не качества личности.
Мое любимое правило на командных встречах — «обсужлаем проблемы, а не людей»
Ответственность растет там, где ей дают почву (привет нашим любимым партнерам:). А почва эта — доверие, ясность и пример.


И бонус-трек. Профиты культуры доверия
Доверие снижает необходимость в излишнем контроле — меньше трат ресурсов— выше скорости — повышение производительности — высвобождение ресурсов, которые идут на развитие - сильные решения - конкурентность. И это только внутри компании, а есть ещё клиенты, партнеры, потенциальные сотрудники. Если красной нитью проходит доверие, то вся система усиливается, уменьшается хрупкость.

Мария🍀

Почему важно фиксировать изменения в команде, или Как сделать развитие осознанным и устойчивым

Привет!
Это Мария💖

Мы только провели стратегическую сессию для команды телеканала, с которой работаем с начала года (и передаем большой привет🥰). Прекрасно видеть динамику(и свою динамику, впрочем, тоже). Совершенно прекрасно, когда и сама команда это замечает, обычно в зале возникает небольшая пауза (а у меня мурашки)! Такое замечание позволяет сформировать платформу "мы смогли и сможем дальше". А она нам нужна сейчас как никогда.

Команды меняются каждый день. Но эти изменения часто остаются незамеченными — они словно растворяются в повседневной суете. А именно маленькие шаги к прогрессу формируют основу долгосрочного развития.

🌟Почему важно отслеживать динамику команды?

1. Изменения не всегда очевидны
Иногда эволюция происходит медленно: кто-то стал лучше слушать коллег, а кто-то начал брать на себя больше ответственности. Эти "мелочи" — первые признаки роста, которые легко пропустить, не закрепив.

2. Фиксация изменений делает их реальными
Когда мы записываем и обсуждаем изменения, они перестают быть просто ощущением. Они становятся частью истории команды, фактом, который можно использовать для дальнейшей работы. Такой твердой почвой под ногами, к которой можно обращаться в дальнейшем.

3. Это мощный инструмент мотивации
Когда команда видит, что её усилия замечены и закреплены, это вселяет уверенность и поддерживает движение вперед. Это важнейший сигнал: "Вы делаете правильные шаги, вы становитесь лучше".

4. Точка отсчета для следующих целей
Без as is не понять to be: сложно планировать, куда и как двигаться дальше (но есть нюансы:). Фиксируя изменения, вы создаете дорожную карту развития.

5. Снижает тревожность и страх перемен
Когда изменения происходят, но не фиксируются, люди могут воспринимать их как хаос. А когда вы говорите: "Да, раньше было так, теперь стало иначе", это дает чувство контроля и стабильности. Иногда даже 😮

🌟Как отмечать изменения просто и эффективно?

- Ведите мини-рефлексии после встреч и проектов
- Используйте ревью или чек-апы с определенной регулярностью
- Делайте обзор динамики на стратегических сессиях или ретроспективах
- Создавайте истории успеха команды, а провалы пусть будут почвой для уроков

Развитие команды — не набор случайных событий. Это процесс, который можно направлять, поддерживать, драйвить и усиливать. Замечая и фиксируя изменения, вы создаете прочную основу для будущего роста. Чего вам и желаем✨

Какая ты принцесса Диснея, личность по Хогану и лидер по Адизесу?

Привет, это Кира! 🌼

После подачи заявки на большой и красивый тендер поймала себя на мысли, что давно хочу лучше разобраться в моделях оценки команд и лидеров. но откладываю.

Я проходила MBTI во время работы в корпе (и это было похоже на тест "Какая ты принцесса"😂), нежно люблю Юнга, Ленсиони и Адизеса. Но хочется не только понимать концепции, но и научиться проводить ассессмент и использовать — и для работы с группами/командами, и для орг консалтинга.

Думаю постепенно пройти от DISC до Хогана. И вот такую траекторию мне предложил чат gpt:

Рекомендованный порядок изучения (роль — фасилитация + командное развитие)
- MBTI — базис для понимания командной динамики и взаимодействия.
- DISC — быстрый прикладной эффект для фасилитации, особенно про стили общения.
- FIRO‑B или Belbin — углубление в роли в команде и структуру взаимодействия.
- Hogan — работа на уровне лидерства, диагностика рисков и потенциала

Но чату я не сильно верю и хочу реального опыта и поддержки:

Если вы проходили обучение по ассессменту сотруников, команд и лидеров, поделитесь плз, насколько это было ценно? Какие программы сертификации действительно хороши?

Если они на русском языке (английский тоже норм) и с хорошей поддержкой, то вообще огонь.

Буду оч благодарна за истории и реко! 💖

Mid-Year Refresh от MIET: что было, что будет, куда сердце позовет

Привет! Это Кира и Мария ⭐️

Как говорят коучи, середина года — отличный момент для Mid-Year Refresh: оглянуться назад, зафиксировать, что уже сделано, освежить желания, цели и фокус на вторую половину года.

Что у нас случилось за первые 6 месяцев 2025-го:

Фасилитация и работа с группами
🟡прошли полный цикл стратегирования с любимым клиентом — телеканалом. И провели две выездные стратегические сессии: одну зимой, другую летом
🟡сделали онлайн стратсессию для маркетингового агентства
🟡и офлайн — для команды сети промлабораторий
🟡а еще командную сессию с научным проектом для детей
🟡трекали tech-проекты в акселераторах
🟡готовили концепции и КП для больших ивентов на 3-4Q

Фасилитируемые воркшопы и обучение**
🔴собрали воркшоп по HR-бренду для золотодобывающей компании
🔴провели воркшоп по Run–Change–Disrupt для телеканала
🔴включили фасиль-практики в курс по дизайну и брендингу
🔴упаковали и затестили свою линейку фасилитируемых воркшопов для команд

Развитие MIET
🔴усилили трек комплексной работы, так как нам оч нравится работать с командами вдолгую и с сочетанием разных подходов (фасиль / обучение / консалтинг / трекинг)
🔴собрали нашу team в Москве, провели стратсессию Make It Easy и даже командный ретрит!
🔴впервые встретились с партнерами, с которыми давно работаем
🔴начали регулярно вести тг и давать комментарии в медиа

А еще с исследовали свои зоны любопытства, чтобы узнавать новое и получать удовольствие от происходящего:
🔴 прокачивали навыки и методики креативного мышления
🔴учились актёрскому мастерству, сценической речи и импровизации
🔴участовали в Group Relations Conference (GRC), чтобы еще сильнее погрузиться в групповую динамику
🔴учились концептуальному мышлению и работать с chaotic & wicked problems

При этом у каждой из нас остается практика и проекты в своих экспертных областях, где тоже полно вызовов, но об этом как-нибудь в другой раз 🙂

**Любопытно: на нашей сессии в апреле мы поняли, что хотим подвигаться в сторону обучения и чаще проводить вовлекающие воркшопы для команд.

И вот уже на июль-август у нас в плане 3-4 воркшопа (в федеральном обр проекте и в бизнесе) про запуск и поддержку команд, роли и ответственность. А еще эфир про работу со стейкхолдерами для PMM (скоро анонс!)

Формулируем и исполняем свои желания чётенько)**

И вам тоже советуем в этом июле: остановиться, оглянуться, заметить, что получилось. И конечно же, отпраздновать!

Как поднять энергию группы после обеда или о эти странные энерджайзеры

Привет, это Кира!🌟

Когда собираем сессию или воркшоп для команды (как сейчас), часто прикидываем, какой чекин или энерджайзер подойдет имено этой группе

Энержайзеры отличная штука, чтобы поменять состояние участников на сессии: включить эмоции и внимание, дать засидевшемся группе подвигаться, а уставшей — сфокусироваться, прожить опыт через телесное. А еще энерджайзеры часто выводят отношения группы из ролей и функций в человеческое. И запускают важные обсуждения.

Я люблю энерджайзеры. И стараюсь включать их и в онлайн, и в офлайн.

Но сессиии или воркшопы стоящие на 60% из упражнений в кругу меня бесят, так как сессия превращается из глубокого обсуждения в энтертейнмент. После которого остаётся только «вау, так весело! а что это было?», и никаких реальных изменений не происходит.

Такой скепсис иногда есть и у участников. Поэтому каждый раз, когда запускаю энерджайзер в группе, напоминаю себе: что я не вожатая и не стендапер, а фасилитатор, который работает с энергией группы. И когда вижу, как после упражнения в группе менется состояние — становится легче, живее, вовлеченнее — понимаю, что выбор был правильный.

Люблю простые и эффективные штуки, типа
🟡Count to 20 — для фокусировки
🟡Шеренга — по росту, опыту, дате прихода в компанию — даёт движение и контакт
🟡Найдите дома предмет, который … — для включения и заземленяи в зуме

Кстати оч советуем для поиска упражнений сборник Игры и техники для совещаний и командных сессий Ксении Белобородовой. Там много прикольных инструментов, разбитых на разные этапы групповой динамики

А у вас есть любимый энерджайзер, после которого все просыпаются?
Хочется свежих идей 💡

Фасилитатор-импровизатор, и сцена важнее шутки

Привет, это Кира✨

В июне-июле я продолжила занятия театром и пошла на короткий курс по импровизации. Я думала, что будет легко и приятно — я говорю сходу без подготовки, гибко адаптируюсь, умею импровизировать в конце концов! И не боюсь быть смешной на сцене.

К третьему занятию я поняла неожиданное. Импровизация не обязана быть смешной. Мы привыкли к импров-шоу от комиков, и ждем, что актёр будет нас всеми силами веселить. Но это не обязательно.

Импровизация рождается из столкновения потребностей персонажей, из их конфликта. И может вызывать разные переживания: и персонажей, и зрителя.

Когда ты в импровизации, смех очень успокаивает. Как будто смех — это доказательство, что ты удачно вывернулся из непростой задачки, и зритель доволен. И ты начинаешь гнаться за шуткой.

Да, быстрая шутка снимет твое напряжение, но испортит хорошую драматическую сцену.

Я люблю, когда в рабочих сессиях есть пространство для творчества, радости и юмора. Кайфую, когда участники выходят из обсуждения на позитиве, вдохновленными и заряженными. И переживаю, если обсуждение идет сложно. Если нужно продираться через болезненные вопросы и противоречия, и нет возможности всей группой быстро это напряжение сбросить.

Но сессия, как и импровизация — это живой организм, который рождается из столкновения потребностей. Участники выходят изменившимися, и не всегда это про веселье и духоподъёмность.

И моя задача — выдерживать неизвестность и фрустрацию. И не гнаться за всеобщим весельем и эгегей!

Потому что происходящее в группе и на сцене важнее шутки)

Неудобные вопросы перед запуском курса

Привет, это Кира! ✨

В нашей фасиль-команде мы не только фасилитируем сессии и работаем с командами, но и проектируем обучение для взрослых.

Поэтому сегодня — про образовательный дизайн и создание образовательных продуктов.

Разработка качественного курса — это всегда творчески-методически-продуктовый процесс с несколькими неизвестными. Но иногда прямо на брифинге возникает вопрос: ребят, а вам точно нужен курс?

Недавно мы с дорогой коллегой Машей Вареник, методисткой и автором канала @metod_varenik, горячо обсудили эту тему. И из разговора родился гид для экспертов и компаний.

Внутри — вопросы-развилки, которые стоит задать себе перед созданием курса ⤵️

Чтобы достичь своей реальной цели, упростить жизнь себе и команде, а возможно, сэкономить полгода жизни, ящик нервов и несколько миллионов рублей
💲💲💲

Когнитивные ловушки в групповых решениях: почему «все за» — не всегда хорошо

Привет! Это Мария💖

Групповое принятие решений звучит разумно и даже необходимо в современных условиях, когда нужны сильные решения. Так-то оно да, если умеючи подходить к процессу. Без управления группа/команда легко попадает в ловушки когнитивных искажений и социальных давлений, что снижает качество решений.

На что обращать внимание:
1. Конформизм или эффект подчинения группе
Люди склонны подстраиваться под большинство — даже если внутренне сомневаются.
Пример: один коллега отказался от своей идеи, которую горячо обсуждали в малой группе, потому что двое других молчали. Позже выяснилось — те просто думали о чем-то своем.
Это не просто "неудобно спорить" — это глубокая потребность в принадлежности.

2. Иллюзия единодушия (групповое мышление)
Когда все молчат или поддерживают, возникает ложное ощущение, что «мы все за». Но на деле — это молчание, а не согласие. Иногда просто тактичность, усталость, непонимание как сказать нет — отсутствие безопасной среды для критики.
→ Риски: подавление диссидентов, игнорирование альтернатив, слепота к рискам. В итоге и ка кэто часто бывает, приходим к тому мнению, с которым пришли те, кто может громче говорить и кто имеет больший вес в компании. Что-то сильное, инновационное, рычаговое может просто затеряться.

3. Эффект доминирования
Частично схоже с предыдущим. Один активный участник (особенно руководитель или просто харизматичный участник) может задавать тон. Остальные — подстраиваются, даже не осознавая этого.

🌀Как улучшить процесс:
- Адвокат альтернативной точки зрения (это почти 6 шляп де Боно, только название более энергетически заряжено) — попросите кого-то мягко оспорить идею. Это не конфликт, а способ увидеть слабые места.
- Тишина перед обсуждением — дайте каждому 5 минут записать своё мнение до начала разговора.
- Метод освобождающего мышленич 1-2-4-All — начните с индивидуального обдумывания, потом — пара, потом — четвёрка, и только потом — общее обсуждение. Так вы избегаете доминирования и вовлекаете всех.
- Нейтральный ведущий — особенно если в группе есть руководитель. Фасилитатор помогает выровнять участие, предусмотреть сценарно групповые когнтитвные ловушки или отловит и нивелировать процессы.

✨Главное:
Качество решения = качество процесса.
Не важно, сколько умных, классных и вовлеченных людей в комнате — если процесс сломан, результат будет не самым сильным. Управляйте не только тем, что решают, кто решает, но и как.

И, как говорится «если все согласны — обсудите это еще раз».

Больше конитивных ловушек тут

Разреши конфликт, или рефлексия о книжном

Привет, это Кира! ⭐️

«Внешний конфликт очень важен. «Кошка села на подушку» — это не начало романа, а вот «кошка села на собачью подушку» — да» (Джон ле Карре, автор детективов)

Конфликты всегда горячая тема. Кажется, что научишься с ними работать, и вот ты уже победитель всех манипуляций и маг боевого НЛП. Я отлично умею в самоконтроль и стараюсь конфликты «притушить», особенно в группе. Но понимаю, что конфликты и споры нужны — чтобы обнажить скрытое, получить разное, поднять энергию и запустить новое.

Штош, если некомфортно, но интересно, то туда нам и нужно ➡️

Благодаря рекомендации коллеги ко мне попала «Разреши конфликт» Андрея Кёнига. Слушала в озвучке автора, и книга за некторыми нюансами мне зашла:

🟡Понравилось, как чётко и структурно автор формулирует свой подход и дает понятные примеры. Хотя менторский бизнес-тренерский тон иногда подбешивал

🟡Зашло разделение конфликтов на переговорный/личностый/сценарный и разные стратегии для каждого

🟡 И тезис о том, что управление конфликтами = управление энергией. Для достижения результата ее можно понижать / повышать. А потом на этой высвободившейся энергии — ух!

🟡 Наверное, самой неприятной мыслью стало, что конфликтная коммуникация сильно отличается от «позитивного делового общения». В концепции Кёнига, то, что супер для переговоров с доверием, не работает в конфликте:

«Более того, попытки договориться могут привести к разрушительным последствиям. Это связано с самим механизмом, который лежит в основе той или иной коммуникации»

🟡 Но я с удовольствием поняла, что часть описанных в книге методов давно использую — например, «метод пирога», который помогает прояснять потребности оппонентов в споре и достигать целей

🟡 И воодушевила концовка, где автор говорит о важности психологической устойчивости и личной позиции

Теперь думаю о том, что было бы круто сходить на живой тренинг

Что еще полезного почитать про конфликтную коммуникацию кроме ННО и «Спасите заложника»? (ее неожиданно нет нигде ни в аудио, ни просто в онлайне)

Хорошая стратегия не устраняет противоречия — она ими управляет

Привет! Это Мария — пишу прямиком из медового месяца 🍯, но не о любви, а остратегии) Просто захотелось поделиться😊

Настоящая стратегия рождается не в согласии, а в напряжении:
— когда среда непредсказуема,
— данные противоречивы,
— коллеги видят разные «реальности»,
— стейкхолдеры тянут в разные стороны.

Стратегия — не маршрут из А в Б, а осознанный выбор между полюсами: рост vs стабильность, инновации vs традиции, свобода vs контроль, возможности vs риски. Микшируйте как хотите — но выбор надо сделать)

И тут на сцену выходит фасилитатор. Его задача — не сглаживать углы, не стремиться к «гармонии любой ценой», а наоборот —
замечать, делать видимыми и бережно удерживать противоречия в поле внимания группы. «Заглаживая» разногласия, мы превращаем стратегию в компромисс — а это уклонение от выбора.

Хороший фасилитатор:
→ не боится молчания после острого слова,
→ не спешит «перевести тему», когда возникает разногласие,
→ помогает увидеть: «Вы — не противники, а носители разных частей одной реальности».
→ создает пространство, где можно говорить о том, что «нельзя», — потому что именно там живет правда.

Противоречия — не помеха мышления, а его движущая сила. Они заставляют пересматривать убеждения (они так или иначе будут тянуть в свою сторону), слушать «несогласных» и искать решения в напряжении, а не в среднем.
Как мы писали ранее, стратегия — это всегда change, а не run. И если ваша стравыглядит как гладкий, логичный, бесконфликтный план —
скорее всего, вы описали мечту. Тоже не плохо, но есть все риски, что будет нерабочее.

Настоящая стратегия чувствуется в натяжении между полюсами. Именно там рождается движение. И будущее. Фасилитатор — тот, кто не прячет это напряжение под ковер, а включает его в работу как топливо для прорыва. За это в том числе и люблю свою роль) В общем все-таки о любви❤️

Устойчивость в непрерывном движении — как новая норма

Привет! Это Мария и моя любимая иллюстрация про темп перемен и адаптивность.
Сегодня он ускоряется так, что только успевай! И да, это новая реальность.

В таких условиях классическое стратегирование по схеме «Вот план, встречаемся через год», потерял смысл. Мир больше не возвращается к «норме». А каждые несколько месяцев создает новую реальность, где суета сует не помощник.

💬Настоящая устойчивость не в том, чтобы выдержать удар, а в том, чтобы намеренно и даже играючи управлять нестабильностью. Для этого нужна не просто гибкость, а системная архитектура.

Strategic Ambidexterity — это не про «уравновесить старое и новое». Это про одновременную способность зарабатывать сегодня (exploitation) и строить завтра (exploration). Не по очереди. Не «когда станет спокойнее». А прямо сейчас! Откладывая инновации до «лучших времен», обрекаем себя на отставание. И теряем будущее, фокусируясь только на текущей эффективности.

Эта идея находит практическое воплощение в Run–Change–Disrupt Operating System:
Run — обеспечивает стабильность, эффективность, cash flow здесь и сейчас.
Change — позволяет эволюционировать, масштабировать изменения и внедрять новые практики без разрушения ядра.
Disrupt — создает пространство для радикальных экспериментов, которые формируют новые рынки, бизнес-модели и возможности.
Вместе они образуют портфель стратегий, где каждая часть четко играет свою роль.

📌Истинная устойчивость в условиях постоянного движения — это не статичная прочность, а динамическая гибкость.
Как в физике: диссипативная система (например, живой организм) не стремится к равновесию, а развивается через обмен с окружением, через хаос, через постоянную пересборку и новые качества/рефлексы и пр. То же и с организацией: её устойчивость — в способности пересобираться без потери смысла, скорости и команды.

❓Как фасилитатор и оргконсультант, работающий с командами в условиях глубокой неопределенности, я предлагаю задать себе не просто вопросы — а обозначить триггеры для переосмысления:
- Какие решения мы откладываем, потому что ждём «идеального момента», которого, возможно, никогда и не будет?
- Какой самый быстрый и недорогой способ проверить гипотезу о будущем? Еще до того, как мы в неё окончательно влюбимся.
- Что бы мы начали делать сегодня, если бы не боялись провала? (про культуру, в которой ошибка — не провал, а сигнал).

✨Какие еще вопросы вы можете задать себе/команде/компании?

Если вы планируете провести стратсессию,оставляйте заявку или пишите Марии — давайте общаться❤️

Энергия и доверие в группе — и при чём здесь конфликт

Привет-привет, это Кира! 🌙

В ноябре я прошла тренинг по работе с конфликтами — и до сих пор разбираю всё, что связано с конфликтами, внутри (и снаружи) себя.

Хочу поделиться несколькими темами, которые мне запали:

Про энергию в конфликте

🟡Энергия в этом контексте — это готовность переходить к действию и мотивация (без эзотерики)
🟡Позитивное деловое общение обычно идёт на низкой энергии: участники спокойны и доверяют друг другу
🟡А вот конфликт поднимает энергию — и побуждает к действию. И отдельных людей, и всю группу
🟡Управлять энергией в конфликте сложно, но можно — особенно если ты ведёшь группу
🟡Однако оч важно осознавать свои собственные триггеры. Когда чужой конфликт «цепляет» твои личные зоны уязвимости, очень легко уйти в эмоции вместе со сторонами. Тем более, что в конфликте нет зрителей: любая сторона будет искать союзников
🟡И вот тут начинается настоящий вызов — сохранить свою устойчивость (и нейтральность)

Про компромиссы

Компромисс почти всегда — неудачный выход из конфликта, так как ни одна сторона не будет удовлетворена решением. И рано или оч рано кто-то нарушит договоренности.

Про доверие и знакомство

Для меня знакомство участников — один из ключевых этапов любого группового процесса. На тренинге его не было. И я пошла разбираться методически)

Обсудили с ведущим, что это осознанное решение. Возможные конфликты участников на тренинге — часть практики и обучения. И когда участники должны столкнуться с неприятными сторонами друг друга, тебе, как тренеру, не нужно базовое доверие. А значит не нужно и близкое знакомство на этапе контакт-контракт.

Любопытно, как после нескольких неприятных и напряжённых упражнений в группе появляется много тепла и поддержки. Так рождается близость — не из «благостного знакомства», а из уязвимости и совместного переживания (и коллективной травмы, хехе).

📌Продолжаю копать тему конфликтов — и пока это удивительно увлекательно