Продолжим…

Когда я впервые изучал 12 принципов производительности , то принцип компетентной консультации вызвал у меня острое чувство узнавания.

❓ Как часто мы в бизнесе сталкиваемся с неопределённостью, с ощущением, будто стоим на распутье и не видим следующего шага?

❗️ В такие моменты главной ценностью становится не громоздкий регламент или даже самодостаточная уверенность руководителя компании, а именно мудрый совет — компетентная консультация, которая трансформирует сложность в действие.

В моём опыте работы с управленцами я не раз замечал: отсутствие квалифицированной поддержки — это не только потеря эффективности. Это размывание фокуса, метания между возможностями, внутреннее выгорание команды.

Без компетентной консультации компания похожа на корабль без навигатора: любая буря может стать фатальной. И, наоборот, правильный совет в нужный момент — наш якорь в турбулентном море.

❓ Почему консультация должна заставлять двигаться?

Потому что, если после неё нет сдвига, это разговор ради разговора. Только воплощённый в действие совет превращается в реальную энергию роста.

✅ Совет становится тем недостающим элементом организма бизнеса, который запускает процессы трансформации, помогает обрести устойчивость и новые перспективы.

Мои коллеги, руководители и владельцы компаний!

Не пренебрегайте поиском грамотной экспертизы. Не бойтесь признавать, что вы не всё знаете. Ищите экспертизу везде - не только снаружи, но и наращивайте ее внутри своих сотрудников.

Компетентная консультация — не роскошь и не признак слабости. Это тот самый "специальный аппарат", без которого рост и подлинная производительность невозможны.

✅ И, наконец, позволю напомнить: важно быть не только получателями советов, но и самим становитесь той поддержкой, которую так ценят сотрудники и партнёры.

👆 Именно это качество формирует сильные организации и настоящих лидеров.

Всем отличной среды, которая очень напоминает на этой неделе понедельник 😅

У всех скопилось много задач, поэтому порадую вас большим содержательным постом уже завтра - дам время немного выдохнуть 😉

А пока небольшой спойлер в виде метафоры…

Дайте своему бизнесу честный ответ на два вопроса:

❓ Насколько вы видите одновременно лес, деревья и отдельные листья?

❓ Какой следующей волной изменений стоит воспользоваться прямо сейчас?

Поехали в новую неделю 💪

Зачем руководителю уметь балансировать между “сегодня” и “завтра”

Представьте: вы управляете компанией как опытный серфер. С каждой новой волной — задачей, проектом, изменением на рынке — вам нужно удерживать баланс.

❎ Если провалитесь слишком глубоко в операционку, рискуешь “утонуть” в бесконечной рутине.

❎ Если всё время рефлексируете только о стратегии — компания стоит на месте, идеи не воплощаются.

Мой опыт в консалтинге и психотерапии часто сводится к одинаковым вопросам:
❓ Как понять, где мы сейчас?
❓ Почему такое чувство, что все работают, но изменений мало, как в процессах, так в результате?
❓ Как нащупать баланс между чистой экспедицией (каждый день решаем задачи) и способностью к поворотам, прорывам, обновлению?

Самодиагностика — это некое зеркало

Попробуйте честно ответить себе на несколько вопросов в формате быстрой диагностики (опросник чуть ниже в посте).

Оцените по шкале от 1 до 5, где:
1 — совсем не про нас
5 — полностью соответствует

❗️ Не спешите — включайте наблюдателя и рефлексируйте над тем, как это проявляется в вашей компании.

В хорошем смысле, этот опросник похож на профосмотр: он не дает “абсолютной правды”, но подсвечивает зоны риска.

Как только видите дисбаланс, это прекрасный повод остановиться, выдохнуть и — вот парадокс — перестать фокусироваться только на “сегодняшней” срочности.

ОПРОСНИК

1. Клиентоориентированность

Фокус на ценности, а не на удобстве компании

🟨 Наши процессы выстроены вокруг ценности для клиента, а не внутренних регламентов или собственного удобства.
🟨 Мы регулярно выясняем, что действительно важно для клиента, и корректируем подходы.

2. Оптимизация и устранение потерь

Фокус на эффективности и исключении “шума”

🟨 В компании системно выявляются и устраняются потери (ожидание, лишние перемещения, переделки).
🟨 Сотрудники понимают, какие их действия реально влияют на результат для клиента или компании.

3. Постоянное совершенствование

Фокус на непрерывных улучшениях, а не разовых “рывках”

🟨 У нас есть устойчивый механизм улучшений (KPI, Kaizen, ретроспективы, разборы).
🟨 Сотрудники смело предлагают изменения и видят, что их идеи реально внедряются.

4. Управление через данные и стандарты

Фокус на прозрачности и предсказуемости

🟨Решения принимаются на основе данных, а не интуиции.
🟨Есть понятные стандарты и метрики, которые регулярно проверяются и обновляются.

5. Командное взаимодействие

Фокус на доверии, горизонталях и ответственности

🟨 Команды автономны и несут ответственность за общий результат.
🟨 Взаимодействие строится на доверии и открытости, внутренние барьеры обсуждаются и быстро устраняются.

6. Гибкость и адаптивность

Фокус на скорости реакции и умении учиться

🟨 Мы быстро перестраиваемся под реалии рыночных условий или внутренние изменения.
🟨 Новые идеи и гипотезы тестируются малыми шагами и анализируются оперативно.

7. Стратегическое выравнивание

Фокус на связи между действиями и стратегическими целями

🟨 Все ключевые решения напрямую связаны со стратегическими целями компании.
🟨 Руководители всех уровней понимают, как их текущие задачи влияют на стратегию.

8. Наблюдение и анализ реальных процессов

Фокус на реальности, а не отчётности

🟨 Руководители регулярно бывают “в поле”, наблюдают реальные процессы и обсуждают проблемы с исполнителями.
🟨 Решения принимаются на основе фактов, а не “приукрашенных” отчётов.

Что делать с результатом?

Если вы набрали минимум 50 баллов, поздравляю — у вас работоспособная “система осознанного бизнеса”, где процесс, тактика и стратегия взаимно поддерживают друг друга.

Если результат ниже — не спешите тревожиться, это этап развития.

Здесь особенно важно не искать виноватых, а включить любопытство: где мы теряем свой баланс?

Какие вопросы точно “заболели”, но которые мы не решаем, потому что слишком заняты “пожарами”?

Диагностика по принципам 8PM — тема для отдельного разбора, который я с удовольствием проведу в следующих постах.

Каждый день что-то происходит. Кто-то косячит, кто-то работает в полсилы… А кто-то в коллективах плетёт интриги и саботирует.

👆 Как разорвать эту петлю?

Начнём с первого вопроса из опросника в прошлом посте:

«Наши процессы выстроены вокруг ценности для клиента, а не вокруг внутренних регламентов или собственного удобства».

Люди часто дружат «против кого-то». Это отлично «помогает» не замечать собственное бревно в глазу.

❗️ Гораздо сложнее предложить команде идею: начать думать о клиенте. Это требует, как минимум, определённого уровня мышления от самих руководителей.

✅ ОСНОВА:
Фокус — не на проблемах, а на том, что прямо сейчас помогает или могло бы помочь нашим клиентам.

❓ Какие действия сделать уже сегодня?

Не нужен прорыв — достаточно маленького шага в сторону тех, кто приносит нам деньги и благодаря кому наш бизнес существует. Это клиенты. Не внутренние разборки, не «проблемы» и не отдельные сотрудники.

Понедельник — самое время себе об этом напомнить 😉

Зачем Вам «мы–они», если у Вас может быть «мы–за»? (расширенное продолжение вчерашнего поста)

❎ Мы все это замечали: команда вдруг становится удивительно дружной, когда на горизонте появляется «внешний враг».

Конкурент, «токсичный» отдел, отдельный неправильный коллега, «они там, наверху», «они из Москвы/ головного офиса/ другого рынка».

Напряжение внутри падает, энергия растет, решения принимаются быстрее. Кажется, вот оно — единство!

Так работает теория социальной идентичности: нам психологически проще укреплять связи внутри группы, если есть понятное «снаружи». Включается привычка автоматически «подкрашивать» своих в теплые тона, а чужих — в холодные.

Общая угроза правда повышает кооперацию: мы синхронизируемся, не тратим силы на мелкие споры, ощущаем плечо товарища.

Есть и глубинные механизмы: чтобы защитить эго, мы проецируем и внешне присваиваем — «проблема не во мне, а в них», «дело в рынке», «дело в отделе X».

Метафорически: не видим бревна в собственном глазу.

Это снижает внутреннюю тревогу и дает простое объяснение сложным системным вещам.

Но есть нюанс. Такая сплоченность — «негативная». Она держится на раздражителе. Исчезает «враг» — исчезает и сплоченность.

И тут организация стоит на развилке: искать нового врага или заново собирать смысл (дорога в зрелость).

Первая стратегия эмоционально проще, вторая — устойчивее и прибыльнее.

✅ Что действительно связывает надолго?

Общие ценности, разделяемые интересы, ясные цели, взаимная поддержка — без враждебного якоря.

Связи «за что-то», а не «против кого-то». Это другой тип энергии: не вспышка, а стабильный ток, который питает стратегию, развитие и доверие.

✔️ Задача руководителя — формировать такую архитектуру единства. Не ждать угрозы, а сознательно строить фундамент благополучия и зрелости.


⚡️Несколько практических советов для руководителей:

1️⃣ Замените «врага» на вызов.

Формулируйте амбициозные, измеримые, вдохновляющие цели как общий внешний челлендж, но без демонизации кого-то. Враг сужает, а вызов расширяет и развивает.

2️⃣ Дайте языку команды позитивные маркеры.

«Мы — команда, которая…» завершите через ценности и принципы: качество, скорость обучения, забота о клиентах, прозрачность.

Язык — это некий (и очень мощный) код, который способен запрограммировать нас на многое.

3️⃣ Вшивайте кооперацию в процессы.

Общие конечные результаты (цели), сквозные метрики, кросс-функциональные ритуалы и ретроспективы — когда успех зависит от связей, связи становятся важнее «героизма персоналий».

4️⃣ Учите замечать «бревна».

Нормализуйте обратную связь, развивайте саморефлексию, разбирайте ошибки на кейсах. Когда команда умеет видеть вклад собственных усилий и привычек, потребность во «враге» снижается.

5️⃣ Празднуйте прогресс, а не только победы над «ними».

Понятные показатели (метрики) обычно фиксируются в ритуалах: планерки, квартальные обзоры, благодарности за сотрудничество и командную работу.

6️⃣ Берегите эмоциональный тонус.

Ну и, конечно же, помните, что негативная мобилизация истощает.

Регулярно восстанавливайте ресурсы: очерченные границы, предсказуемые циклы, паузы, безопасность высказывать идеи и сообщать об ошибках.

📌 Итог прост:

Вы всегда можете быстро сплотить людей страхом и «против кого-то».

Сложнее сформировать сплоченность «за что-то»: за смысл, за клиента, за профессионализм, за будущее. Да, это не так просто - зато эффективно. И именно это отличает реакцию в моменте от настоящего лидерства.

Наверняка вы слышали от коллег про выгорание. Сейчас это, можно сказать, эпидемия. Но оно не всегда начинается с усталости.

Я напрямую не касался этой темы, но, видимо, пора. Я часто пишу о работе с командами — и вы видите, сколько сил это требует. А ради чего?

Часто выгорание подступает через тонкие, но настойчивые переживания — обиду и чувство несправедливости. Они идут рядом, как две подруги: первая рождается из несбывшихся ожиданий, второе — из ощущения, что мир поступил «не по‑честному».

Мозг старается защитить нас и снижает интенсивность болезненных чувств, делая их менее заметными. Но это не означает, что они переработаны.

❗️ Эмоции не исчезают сами по себе: переживания уходят вглубь и формируют слой накопленного напряжения. Со временем этот слой начинает управлять реакциями. Мы быстрее раздражаемся, острее реагируем на мелочи.

Память закрепляет связанные с обидой ассоциации и паттерны, и на их поддержание уходит много энергии.

Чувствительность к несправедливости особенно сильна. Эволюционно она была адаптивной: в доисторических сообществах справедливое распределение еды, огня и защиты повышало шансы выжить. Сегодня контекст другой, но внутренний механизм похож.

Поэтому переживание несправедливости так трудно «отпустить»: психика считывает его как угрозу, а не просто как неприятность.

Парадокс в том, что то, что когда‑то помогало выжить, теперь может разрушать.

Понимать это — крайне важно, чтобы не казалось, что все происходит само по себе. Переработать и отпустить — задача внутренней работы и, конечно же, работы со специалистом. Психика хранит больше, чем нам кажется.

Как минимум, зная это, вы сможете иначе смотреть на эти чувства — в себе и в команде — и раньше замечать их последствия.

ВМЕСТО ИТОГОВ:

📡 Частые ранние маркеры: циничные ремарки вместо диалога, «микровспышки» раздражения к мелочам, избегание обсуждений распределения задач/наград.

✅ Мини‑профилактика:
- Регулярные разборы ожиданий и ролей,
- Прояснение критериев справедливости (процедурной и распределительной) внутри компании,
- Личные «чек‑ины» 2–3 раза в день (что я сейчас чувствую? что запускает? чего мне не хватает?).

❗️ Когда точно обращаться за помощью: если раздражительность держится >2 недель, падает интерес к работе/ людям, нарастает чувство бессмысленности или мысли «сжечь все мосты».

Да, работая с командой, мы одновременно заботимся и о себе, о своем здоровье.

Наше окружение напрямую формирует эмоциональное состояние. Не забывайте: на работе мы проводим большую часть жизни.

Руководителям кажется, что у них бесконечно много важных задач. Это правда.

Но если значимая доля времени не уходит на формирование команды, потом мы теряем еще больше — на исправление последствий.

✔️ Профессиональная команда — это будущее компании: стабильные клиенты, качество, предсказуемость и правильно выстроенные бизнес-процессы.

✔️ Вовлеченная команда ускоряет изменения: она быстрее реагирует и подхватывает инициативы.

✔️ Сплоченная команда разгружает руководителей, находит лучшие решения и берет на себя ответственность.

✔️ Минимум конфликтов = больше доверия. Это снижает стресс и повышает продуктивность.

💪 Проблемы и вызовы будут всегда — именно они дают стимулы для роста. Переживать, что «все станет слишком спокойно», не о чем.

Руководитель может не идеально разбираться в цифрах, но если он умеет слушать команду, он быстро найдет человека, который возьмет этот блок на себя. И так — с каждым направлением.

✖️ Если же руководитель не хочет и не умеет работать с командой, он будет бесконечно тушить пожары, принимать решения за всех, жить в постоянных встречах и перегрузке.

✖️ Производительность непременно падает, если команда не справляется со своими задачами — и вскоре приходят проблемы со здоровьем: хронический стресс делает свое дело.

🔔 Поэтому, коллеги-руководители: поднимаем пятую точку со стула, учимся, нанимаем наставников или консультантов, идем к специалистам и начинаем качественно менять свою жизнь — через рост управленческих компетенций и работу со стрессом. 😉

Язык — это мощный код, который способен «программировать» нас на очень многое.

Предлагаю небольшой челлендж: понаблюдайте за тем, как общается ваша команда, вы сами и ваше ближайшее окружение.

Уже давно известно: речь не только отражает текущее, но и меняет будущее.

Наш мозг большую часть времени работает в предиктивном режиме: он прогнозирует, что будет дальше, и готовит реакцию, опираясь на то, что видит и слышит.

А теперь посмотрим:

❓ Вокруг вас говорят о проблемах или о решениях?

❓ Общаются матом или корректно и уважительно?

❓ Говорят больше о поддержке или о провалах?

❓ Смотрят в будущее или застревают в прошлом?

❓ Ценят дружбу и человечность или погружены только в свои потребности?

👆 Ответьте на эти пять вопросов — и сразу увидите, на что «настроен» ваш мозг.


▶️ Да, мы можем сопротивляться и гнуть свою линию. Но это требует много сил. И утомляет.

Если вывод не понравится — внедрите в свою речь 2–3 новых позитивных слова или фразы. Начните заменять ими негативно заряженные — и через какое‑то время увидите разницу.

Только не удивляйтесь, если кто‑то вокруг окажет сопротивление переменам: мы начинаем реагировать задолго до того, как успеваем осознать свои реакции 😉

Язык создает реальность.
Часть 2.

Когда в команде звучат слова поддержки, уважения и возможностей — меняется атмосфера, повышается энергия, растет инициатива.

Если хотите потянуть за ниточку культуры — начните с того, какие слова вы произносите каждый день.

Сделал подборку «полезных для мозга фраз». Забирайте себе. Только на забудьте адаптировать их под себя 😉

Вместо напряжения — ясность и поддержка:
⏺ «Понимаю, ситуация непростая, давай разберём пошагово»
⏺ «Давай уточним, чтобы не было недопонимания»
⏺ «Важно, что ты сказал(а) об этом — это помогает двигаться дальше»
⏺ «Мы справимся, нужно просто немного времени»

Вместо давления — доверие:
⏺ «Я уверен(а), ты найдешь лучшее решение»
⏺ «Ты хорошо это чувствуешь, следуй своей логике»
⏺ «Можешь сам принять решение — я поддержу»
⏺ «Отличная инициатива, попробуем так»

Ну и не забываем про постановку задач и конкретизацию действий - это универсально и не зависит от того, какие фразы вы используете.

Вместо обвинений — конструктив:
⏺ «Что мы можем улучшить в следующий раз?»
⏺ «Чего не хватило, чтобы получилось лучше?»
⏺ «Как можем подстраховаться, чтобы снизить риск?»
⏺ «Благодаря этой ситуации мы понимаем, на чем сосредоточиться»

Вместо тревоги — перспектива:
⏺ «Это часть роста, у любой новой задачи есть непростые этапы»
⏺ «Главное — мы двигаемся вперёд»
⏺ «Каждый новый опыт полезен и добавляет уверенности»
⏺ «Хорошо, что сейчас видим, где можем стать сильнее»

Общие позитивные фразы для ежедневного общения:
⏺ «Отличная мысль»
⏺ «Спасибо за вклад»
⏺ «Хорошее направление — давай развивать»
⏺ «Ценно, что ты указал(а) на это»
⏺ «Двигаемся в правильную сторону»
⏺ «У нас получилось»
⏺ «Мы близки к решению»
⏺ «Это вдохновляет»
⏺ «Полезное замечание»
⏺ «Спасибо за твою вовлеченность»

Слова — это инструменты. От их качества напрямую зависит то, что мы создаём вместе.

Начните с малого — замените один «у нас проблема» на «у нас есть шанс улучшить процесс на этом примере. Давай обсудим» или «давай вместе поищем решение». И скоро это станет нормой команды.

Почему я фокусируюсь на руководителях и лидерах?

Не только потому, что это моя специализация. Прежде всего — из‑за другой плотности жизни. У них выше нагрузка, больше ответственность, сильнее стресс. Победы ощущаются ярче, поражения — контрастнее. И главное — необходимость постоянно работать над собой: за вами идут люди.

Кандидатам на такие роли я часто говорю: ваши ожидания в большинстве случаев разойдутся с реальностью. И это нормально.

✖️ Если идти в руководство ради прибавки к доходу — история спорная. Разница обычно есть, но не такая, чтобы окупить все ожидания.

✔️ В руководство идут ради амбиций, влияния, масштаба задач и возможности выстраивать систему. Деньги — это компенсация за дополнительную нагрузку, а не главный мотив.

Согласны?

Последняя неделя ноября — уже здесь. Можете представить?

Конец года — это не только время обсуждать с командой планы на следующий год и бюджетировать деятельность.

Это ещё и момент, когда стоит:
✔️ обновить видение развития,
✔️ запланировать стратегические сессии,
✔️ продумать формат поздравлений для клиентов и партнёров.
Да, дел немало 😉

1️⃣ Обновить видение развития

Это про горизонт на несколько лет вперёд.

Ответьте себе:
❓ Какой вы хотите видеть компанию через 2–3 года?
❓ Какие инструменты и процессы давно просятся к внедрению?
❓ Кто из команды точно пойдёт с вами дальше, а с кем предстоим честно расстаться?

Фиксируйте тезисно, а затем переводите в план с ориентировочными сроками.

2️⃣ Стратегические сессии

Я очень люблю стратсессии. Их можно проводить в любое время года, но старт года — особенно удачное окно.

Представьте: все выходят с праздников, нужно быстро «въехать» в контекст. В первые недели полезно собрать ключевых лиц, проанализировать результаты, согласовать фокус и разложить шаги.

Результат — мощный заряд энергии и заметный прирост активности 💪

3️⃣ Поздравления и лояльность

Об этом напишу подробнее отдельно. Небольшой спойлер: используйте и создавайте предпраздничное настроение, чтобы усиливать лояльность.

✅ Делайте маленькие сюрпризы, говорите тёплые слова, благодарите — вы так готовите платформу для следующего года.

Затравку дал — дальше разберём детальнее.

Клиентоориентированность.
Кто о ней не слышал?

Кажется, каждая компания о клиентах «думает». Почти везде уверены: «мы отлично знаем своих клиентов». Но чаще это мираж — образ в голове руководителей и фронт-линии, который давно разминулся с реальностью.

❗️ Знать продукт и рынок — не то же самое, что знать клиента.

Чтобы действительно знать клиента, нужно:

✔️ спрашивать и слышать,

✔️ разбирать его путь от первого касания до оплаты и постсервиса,

✔️ фиксировать, где было неудобно, долго, непонятно,

✔️ делать это не от случая к случаю, а системно.


Лидеры отличаются именно этим. Они не живут в догадках — выходят «в поля», проверяют гипотезы и корректируют мнение.

Потому что клиент меняется. И его ожидания почти всегда растут.

🟦 Фокус недели — посвятите её своим клиентам:

1️⃣ Проанализируйте ТОП-клиентов: динамика по выручке и маргинальности продаж, частоте покупок, LTV, марже, NPS/CSI. Что растёт, что стагнирует, где риски оттока? Что получится или умеете - то и анализируйте.

2️⃣ Просмотрите новых клиентов: кто уже похож на «идеальных» по чеку, повторяемости и запросам? Кого стоит растить в «звёзды»?

3️⃣ Поговорите с 5–7 клиентами: короткие интервью по 15–20 минут. Без убеждения и оправданий — только вопросы и активное слушание.

Подсказки для интервью:
- Что стало триггером выбрать нас?
- Где было сложно или долго?
- Что уберём, чтобы стало проще на 30%?
- Что добавить, чтобы вы рекомендовали нас чаще?
- Если бы вы были нашим руководителем на один день — что поменяли бы первым?

Мини‑шаги на этой неделе:

✅ Назначьте владельца цикла обратной связи и начните вырабатывать единый шаблон заметок о клиентах.

✅ Соберите пять болей, три быстрые правки и одну гипотезу для A/B‑теста.

✅ Запланируйте 30‑минутный разбор с командой: решение, срок, ответственный.

Пусть эти маленькие шаги станут точкой отсчёта. Клиент говорит — бизнес растёт.

Мне прилетел классный вопрос по прошлой статье о клиентской лояльности:

Как измерять лояльность в B2B, если нет возможности анкетировать крупных корпоративных клиентов?

Короткий ответ:
в B2B вы не «не можете» анкетировать — вы просто используете другие каналы и форматы.

Развернутый ответ:

1️⃣ Вместо анкет — кастдев-интервью

B2B — это отношения. Значит, сбор обратной связи — персональный: интервью с ключевыми лицами и ключевыми пользователями.

В мировой практике есть даже формат стратегических интервью с клиентами (executive business review).

Формат не выглядит как опрос — но даёт глубину и искренность.

2️⃣ Цифры тоже говорят. Даже без опросов лояльность «просвечивает» через метрики:

- CRR (Customer Retention Rate), удержание;
- CLV (Customer Lifetime Value), пожизненная ценность клиента;
- RCR (Repeat Purchase Rate), повторные покупки.

Добавьте сюда динамику выручки по клиентам, частоту продлений, долю расширений (upsell/cross-sell), маржинальность по клиентам.

3️⃣ Качество коммуникации — ваш ранний индикатор

Минус в том, что его сложно «универсально» померить, но можно собрать свой дашборд:

- скорость ответа менеджера и клиента,
- эскалации и их разрешение,
- статус доступа к стейкхолдерам (лицам принимающим решениям),
- частота и качество совместных планов,
- тональность и инициативность общения (кто чаще инициирует контакты и зачем).

Идея проста:
поведенческие маркеры + финансовые метрики + качественные сигналы из диалогов = довольно точная картинка лояльности, даже без анкет.

Пишите вопросы в сообщения канал — всегда рад ответить на них или даже разобрать кейсы 🤝

Как все успевать предпринимателю на старте: одна ключевая роль

Меня очень радует, что в последние дни от вас стало приходить больше вопросов. Я уже писал об этом, но повторю: их никогда не бывает слишком много.

Вопрос:

«Дмитрий, читаю вас и восхищаюсь глубиной и количеством знаний. Два года назад открыла свою компанию. Дела идут нормально, мы развиваемся. Но главный вопрос — как все успевать? Столько всего!»

Ответ:

Не пытайтесь успевать все самостоятельно. Для этого и нужна команда.

В своей работе я много внимания уделяю людям именно поэтому: скорость и масштаб определяются не вашим личным временем, а системой ролей вокруг вас.

Если у вас отдел или небольшая компания на старте, посмотрите вокруг и ответьте честно:
❓ Есть ли рядом единомышленник, готовый вместе с вами вникать, разбираться и расти?

Если нет — это, пожалуй, одна из важнейших задач первых месяцев: «создать» такого человека рядом с собой. Это будет отправной точкой.

Кого искать в первую очередь?

На старте, в идеале, это руководитель отдела продаж (или человек, исполняющий эту функцию). Чаще всего именно продажи становятся и главной сложностью, и главным драйвером развития.

Правильный «владелец» продаж снимает с вас львиную долю операционных задач, стабилизирует поток выручки и дает пространство для стратегической работы.

Что сделать уже сейчас:

1️⃣ Опишите 3–5 ключевых результатов, которые вы хотите получить от функции продаж за ближайшие 90 дней.

2️⃣ Определите, кого вы можете «вырастить» внутри, а какие компетенции нужно привлечь извне.

3️⃣ Дайте этому человеку полномочия, метрики и регулярные циклы обратной связи (еженедельные короткие сессии + месячная ретроспектива).

И помните: «успевать все» — не про скорость, а про архитектуру.

Правильные роли, ясные ожидания и ритм управления делают рост предсказуемым.

🎄Предновогоднее чудо начинается! Любите подарки?

Хо-хо-хо!
На большую часть декабря меняю формат: 🔥весь месяц буду отвечать на ваши вопросы — прямо и по делу.

👉 Напишите свой вопрос в сообщения канала или в личку @magirovsky
— и получите разбор.

Любая тема:
стратегия, процессы, команда, устойчивость, выгорание, мотивация, личные тупики — все, что действительно волнует здесь и сейчас.

🎄А теперь ПОДАРКИ!
Приготовил для Вас целых 5 супер-подарков:

6️⃣🎁 - Автор вопроса, который меня больше всего зацепит, получит три комплексные консультации бесплатно: соединю бизнес-методологию и психотерапевтический взгляд. Это одна система — вы знаете, я об этом не раз писал.

3️⃣🎁 - Еще три человека смогут пройти оценку своих управленческих компетенций по нашему авторскому методу OMME. Как итог, вы получите диагностику и отчет в котором будут рекомендации.

6️⃣🎁 - Разработка методологического инструмента специально под ваш бизнес/ вашу задачу.
🆕 Это новая опция от 8PM, которая пока доступна только достаточно крупным компаниям.
Не упустите шанс!


🎅 Новый год уже на подходе. Пусть мой разбор станет Вашим маленьким новогодним чудом 😉

Не выдумывайте «идеальный» вопрос — пишите тот, который реально важен Вам сегодня.

Как и обещал, начинаю отвечать на Ваши вопросы. Буду сам выбирать последовательность ответов. Посмотрите на скрин - на самом деле, шикарный вопрос, да?
Спасибо Евгению.

Это распространенное состояние: дел много, всё летит, а сесть и сформулировать — как будто пусто.

Обычно это не про лень, а про то, что нет опоры: куда я иду и что главное прямо сейчас. Предлагаю три шага:

1️⃣ Про видение будущего

Когда нет картинки «куда идем», нас затягивает текучка.

Что сделать: напишите на одной странице ответ на три вопроса:
— куда хотим прийти через год;
— какие 3 направления главные;
— по каким 3 признакам поймем, что движемся правильно.

И добавьте список «чего мы точно не делаем ближайшие 90 дней». Это немного освобождает фокус.

2️⃣ Про команду и план

Нужен не идеальный, а понятный всем план.

Разложите так: направления на год → что сдвигаем в этом квартале → какие инициативы делаем в этом месяце → какой результат хотим увидеть уже через неделю.

Потом уделите немного времени и сделайте из этого один общий список приоритетов, видимый всей команде.

Когда всем ясно «куда смотреть», лишних задач становится меньше, и меньше всего «падает» на руководителя.

3️⃣ Про ритм и разбор полётов

Раз в неделю или две проводите совещание: что получилось, что нет, что меняем на следующий цикл (где цикл - это не что-то глобальное, а 1–2 плановых конкретных шага).

❗️ Важно: фиксировать решения и доводить их до дела. Ни в коем случае не оставлять в блокноте Тогда список задач перестает быть бесконечным и становится управляемым.


➕ Про внутреннее состояние. Не могу про это не сказать

«Мысли улетучиваются» — часто это страх ошибки и память о прошлых неудачах. Это нормально.

Помогают 2–3 встречи со специалистом: аккуратно разложить прошлый опыт, снизить тревогу и вернуть ясность. После этого легче видеть будущее и делать выборы.

✅ Резюме предлагаемого мой мини-плана:
Как начать завтра (45 минут)

🔵 20 минут: «Куда идем» + 3 направления + «чего не делаем 90 дней».
🔵 15 минут: выписать 3 шага на месяц и 3 шага на неделю или две.
🔵 5 минут: поставить в календарь регулярную короткую ретроспективу и назначить первую встречу со специалистом.

Когда есть простая картинка будущего, общие приоритеты и регулярный разбор — мыслей не становится больше, они становятся яснее. И поток событий перестает рулить Вами. Вы начинаете рулить потоком.

Вчера завершил серию обучений в этом году.

Отдельное удовольствие — учиться у создателей методов. Это другая глубина и совершенно иной уровень понимания.

Не зря говорят: учиться нужно у лучших.

За этот год Роберт Миллер открыл для меня столько, что предстоит еще многое переосмыслить. Моя эффективность благодаря ему выросла в разы 🙏

Сейчас веду сразу несколько направлений — временами сам удивляюсь. Рук и часов в сутках не хватает, и это ярко подсвечивает необходимость жестко расставлять приоритеты.

За последние недели прилетело столько инсайтов, что материала для постов хватит как минимум на год вперед.

Впереди — новые инструменты. Ждите 😉 Будет не просто, но очень ценно и интересно.

И в первую очередь за последние месяцы произошла глубокая донастройка методологии разработки методологий.

Да-да: чтобы что-то создавать, прежде всего нужно понимать, КАК это делать.

Главное — получилось сильно ускориться. Если раньше на один инструмент уходило в среднем около трех месяцев, то теперь — около трех недель. Круто? Я сам в восторге.

И еще важное наблюдение: с каждой новой методикой процесс становится лучше и проще. Возможно, не каждый раз линейно, но каждые полгода наша методология заметно прибавляет в эффективности.

С таким настроем завершаю год и вхожу в новый 💪 Чего и вам желаю.

✅ Небольшое задание для Вас: выпишите 10 вещей, которым вы научились или переучились в этом году. Проведите свою некую ретроспективу.

Продолжаю отвечать на вопросы — их уже накопилось прилично. Чтобы вы не думали, я каждому подробно отвечаю в личке, уточняю детали, а сюда выкладываю выжимку.

Вопросы принимаю еще несколько дней — не упустите шанс написать. И да, не забывайте про подарки.

Про команду. Собираем правильно:

❗️ Если берете сотрудника «под себя» (особенно когда речь о ключевых ролях), в первую очередь ищите не «похожего на себя», а того, кто вас дополняет.

Оценивайте кандидатов не только по опыту и словам. Обязательно проверяйте управленческие компетенции.

❗️ Развивать придется любого (без исключений). Вопрос в другом: достаточно ли текущего уровня для текущих задач?

Еще один вектор оценки — с кем человеку предстоит работать. Есть плохо совместимые типы. Есть те, кому вместе комфортно, но не очень продуктивно.

❗️ Всегда смотрите на готовность к развитию — не в декларациях, а в действиях.

Часто в откликах попадаются «всезнайки»: самые умные, все умеют. Но вы же видите, сколько я пишу про руководителей — развитие и настройка системы идут постоянно.

❗️ На собеседованиях задавайте больше ситуационных вопросов. Анализируйте прошлый опыт с правильной стороны, а не только с той, которую кандидат изначально подал как «наиболее приемлемую».

Кстати. Запускаю как раз тестирование обновленного набора вопросов для собеседований. Отправлю каждому желающему — в обмен на обратную связь 😉 Пишите в сообщения канала или в комментарии.