Вчерашний пост был посвящён основе анализа анализа в кризисной ситуации. Но я бы предложил рассматривать анализ и активные действия как две отдельные ветки процессов:

Первая — решение непосредственного кризиса. Процесс абсолютно творческий и требует гибкости.

Вторая — устранение системных причин, которые привели к этой точке. Здесь уже применимы конкретные алгоритмы и проверенные шаблоны.

✖️ ТОП распространённых ошибок:

1️⃣ Застревать в долгом и тщетном анализе, поддавшись панике в поиске идеального решения.

✅ В момент кризиса главное — действовать. Не ждать волшебных рецептов, а делать то, что возможно прямо сейчас.

2️⃣ Перекладывать ответственность на внешние обстоятельства: «рынок изменился», «это невозможно было предвидеть».

В более чем 95% случаев кризиса можно было избежать.

Крайне важно осознать, что система была не готова, но при этом не впадать в уныние — выходить из ситуации всё равно придётся вам.

3️⃣ Увлекаться исключительно активными действиями, забывая про реальный анализ причин.

✅ Только глубокое понимание исходных ошибок и факторов сделает вас сильнее и устойчивее.

4️⃣ Передавать решение полностью кому-то другому и оставаться сторонним наблюдателем.

Назначение ответственных не отменяет необходимости Вам управлять процессом на высшем уровне.

5️⃣ Быть уверенными, что вы точно знаете причину кризиса. Зачастую это иллюзия.

Истинные причины скрыты глубже и менее очевидны, чем кажется на первый взгляд. Анализ всегда будет ограничен вашим личным восприятием ситуации.

Кстати, поделиться с Вами алгоритмом анализа, который не вошёл в первую версию методологии 8PM?

По сути, всё намного проще, чем люди привыкли думать. Мы, как эксперты, постоянно ищем способы сократить путь, создаём инструменты, которые позволяют быстрее находить оптимальные решения. И это один из способов посмотреть немного глубже в причину.

🔥📎 Как и обещал, делюсь крайне полезным файлом — это 29 вопросов, которые помогут вам найти причину кризисной ситуации.

📎 Дерево вопросов для диагностики причины проблемы

Это универсальный алгоритм: в файле подробно указано, с какого вопроса стоит начать и к какому переходить дальше, в зависимости от ваших ответов.

Рекомендую для начала попробовать алгоритм на ситуации из прошлого, чтобы понять, как он работает. Такой подход поможет проанализировать уже известные ошибки и лучше разобраться в особенностях применения инструмента.

Важно отметить: алгоритм направлен именно на поиск причин происходящего, а не на разработку решений для моментального внедрения. Хотя некоторые пользователи на его основе приходили и к конкретным действиям, которые помогали быстро преодолевать хаос.

В большинстве кризисных ситуаций наиболее ярко проявляется связка областей: продажи - финансы - команда. Тогда как данный алгоритм охватывает сразу 9 точек, о которых я писал на днях.


Буду рад вашей обратной связи — для этого работают сообщения внутри канала. Всегда открыт для ваших сообщений!

Всем отличного дня! 🤝😉

Вторую неделю рассматриваем тему работы с хаосом — пришло время осветить психологический аспект этого явления.

Перед этим скажу, что для действий в моменте важен гибридный подход с быстрой проверкой гипотез и осознанной оценкой. Ведь когда все пошло не плану - время (скорость действий) имеет ключевое значение.

Тем не менее, человеческий фактор остается решающим.

Часто, сталкиваясь с хаосом в бизнесе или личной жизни, мы замечаем склонность к избеганию трудных вопросов.

❗️ Раз хаос уже возник, значит, на пути к нему было множество сигналов и предпосылок, которые мы предпочли не замечать или недооценивать.

Прокрастинация, избегание эмоционально сложной работы, защитные механизмы вроде отвлечения или рационализации — ❎ всё это легко маскируется под поверхностное «отсутствие времени» или перегруженность.

Занятость выглядит благородно и эффективно, но именно в ней мы часто прячем тревогу, страх неудачи, страх чрезмерной реакции или внутреннего конфликта. Эти чувства редко признаются открыто, хотя именно они зачастую требуют наибольшего внимания в любой работе — будь это запуск сложного проекта или перестройка бизнес-процессов.

✖️ Главная ошибка в попытках справиться с хаосом — желание спрятать чувства, переложить ответственность на внешние обстоятельства и избежать личной встречи со сложными эмоциями.

Со временем вытесненные переживания начинают незаметно влиять на решения и отношения внутри команды, блокируя рост и развитие.

Профессиональная задача консультанта, коуча, психотерапевта — помочь увидеть эти механизмы избегания, предложить инструменты для работы с трудными эмоциями и научить принимать хаос как часть творческого процесса перемен.

Радует, что все больше и больше людей начинают осознавать важность и ценность работы с психологом. Еще несколько лет назад это было табуированной темой для большинства.

Психология долгое время была переведена в ранг шарлатанства.

Вспомните мои слова буквально лет через 5 и увидите, как все сильно поменяется.

✅ Только через осознанную работу с чувствами и интеграцию гибридных методологий появляется шанс перевести хаос в порядок и возможности.

Если вы замечаете, что повторяющиеся трудности всегда сопровождаются чувством нехватки времени и внутренним напряжением, стоит задать себе вопросы:

❓

Что действительно прячется за этой благородной суетой?

❓

С какими эмоциями вы пока не готовы встретиться?

✅ Настоящий прогресс начинается с решимости перестать прятаться и развернуться лицом к собственным переживаниям. Именно это отличает эффективные команды и лидеров от тех, кто бесконечно борется с хаосом, не замечая его источника.

А еще хотел бы напомнить про несколько полезных постов, которые имеет смысл перечитать, если тема Вам откликнулась:

О проекции несоответствия

Как руководителю понять, что ему нужна помощь?

Отслеживание своих реакций

Как страх мешает росту бизнеса?

Успех компании напрямую зависит от уровня вовлечённости и ответственности сотрудников.

Теории мотивации показывают: ✅ когда у человека есть возможность влиять на свою работу, расти и выбирать задачи, он работает гораздо эффективнее. В таких условиях формируется культура высокой мотивации, где ценится творчество, учеба и постоянное развитие.

Для развития важно поддерживать именно такую культуру — когда каждый сотрудник чувствует себя значимым и видит реальные возможности для роста. Это не только повышает продуктивность, но и помогает внедрять самые смелые идеи.

Но… на практике идеальная картина встречается редко. Не каждый сотрудник сразу проявляет инициативу, вовлечённость или стремление к саморазвитию.

❎ Реальный коллектив всегда разнообразен: кто-то готов брать на себя ответственность и меняться, а кому-то сложно выйти за рамки привычных задач.

Поэтому важно искать баланс между поддержкой самостоятельности и необходимостью организации работы.

Если становится видно, что отдельные сотрудники не соответствуют принципам высокой вовлечённости, стоит начать с анализа причин: возможно, им не хватает навыков, мотивации, или они не понимают своих возможностей в компании.

⏩ И тут мы снова возвращаемся к классическим инструментам и начинаем с индивидуальных бесед, дополнительного обучения, чёткой постановки задач и создание понятных перспектив профессионального роста.

Как итог, мы должны интегрировать каждого члена команды в общую культуру ответственности и развития, сохраняя при этом целостность коллектива.

Либо нам придется действовать более радикально - ведь несколько смутьянов в коллективе будут отнимать кучу времени, подавая другим «пример».

✅ Снова предлагаю бодро начать неделю и провести ревизию команд.

Выделите 3-5 сотрудников, с которыми нужно срочно запланировать индивидуальную работу или начать поиск возможной замены.

Возьмем фрагмент из вчерашнего поста и разберем глубже:

«Для развития важно поддерживать именно такую культуру — когда каждый сотрудник чувствует себя значимым и видит реальные возможности для роста. Это не только повышает продуктивность, но и помогает внедрять самые смелые идеи».

Но если это настолько важно — почему вокруг нас не бегают розовые пони? Что чаще всего мы упускаем?

1️⃣ Ответственность — всегда про взаимность.

Зачастую фокус смещается исключительно на сотрудников, и это порой приводит к обратному эффекту. Важно найти баланс между созданием поддерживающей атмосферы и регулярным напоминанием каждому о его зоне ответственности. Это тонкая грань, но именно она формирует зрелую рабочую культуру.

2️⃣ Требования не должны быть размыты или скрыты.

Если у вас есть представления о том, каким должен быть член команды, не держите это в себе. Часто вижу, как сотрудников обсуждают с кем угодно, только не с ними самими.

Если хочется, чтобы все утром делали зарядку — скажите об этом прямо.

В начале своей карьеры я работал на предприятии, где официальным требованием была улыбка на рабочем месте — и да, для этого даже проводили тренинги. Звучит эксцентрично, но вспомните свои ощущения от сотрудников сервиса с кислым выражением лица. Уже не кажется настолько странным?

3️⃣ Ревизии — must have.
Без регулярных ревизий невозможно увидеть, где процессы дали сбой.

Вместо еженедельных разборок на планёрках, гораздо продуктивнее уделять внимание отдельным встречам, где разбираются не только ошибки, но и успешные кейсы. В методологиях это часто называют ретроспективой. Если интересно — могу отдельно рассказать, как её проводить.

4️⃣ Не дайте людям привыкнуть к критике.

Здесь всё зависит от стиля руководства. Кто-то слишком лоялен, кто-то раздаёт "пилюли" направо и налево.

Этот момент тесно связан с предыдущим: если критика становится привычной частью понедельника, сотрудники просто приспосабливаются и перестают реагировать. В итоге — падение мотивации.

✅ Как помогать сотрудникам оставаться в ресурсе?

Выскажу, возможно, непопулярное мнение:

5️⃣ Начните с дисциплины. Она стабильнее любой мотивации.

Посмотрите, насколько вовремя люди приступают к задачам и сдают работу. Мотивацию приходится поддерживать постоянно, а дисциплина может стать частью корпоративной культуры.

Давно не рассказывал, как развивается наша методология «8PM».

Продолжаем двигаться вперед. Сейчас у нас сразу несколько масштабных направлений:

Во-первых, мы готовим обширную систематизацию инструментов специально для производственных компаний.

В этом году не планируем обновлять основную версию методологии, зато уже в начале 2026 года выпустим большой пакет обновлений.

При этом в следующем месяце все пользователи получат дополнение к текущей версии.

Систематизация значительно ускоряет внедрение инструментов бережливого производства и др. — многие компании смогут сэкономить годы только лишь на изучении основ.

На данный момент мы описали 61 инструмент, а сейчас работаем над универсальными траекториями их применения, чтобы руководители могли выбрать свою оптимальную последовательность внедрения.

Задействовать все инструменты одновременно просто невозможно — важно подобрать релевантные именно для ваших задач.

Во-вторых, сформировали 13 принципов устойчивого развития персонала и уже запустили в режим активного тестирования на предприятиях крупного бизнеса.

Это отдельное расширение начнем оформлять осенью и завершим до конца года. В нем будет более 70 готовых инструментов — фактически пошаговое руководство для HR-директоров, не имеющее аналогов.

🔥 В-третьих, с недели на неделю выйдет научная статья, где описан сам механизм изменений в бизнес-структурах. Пол года ушло на данную задачу, чтобы с нами согласилось и научное сообщество. Обязательно поделюсь с Вами. Мы постарались упростить язык, насколько это возможно.

Какие задачи стоят сейчас перед вами? Все наши решения рождаются из реальных запросов, с которыми клиенты приходят к нам, и которые мы вместе с командой прорабатываем ежедневно.

Помните: чем больше вопросов и обратной связи мы получаем, тем быстрее и качественнее развивается методология «8PM».

Если вы еще не оформили доступ, заполните короткую анкету — Вы получите инструменты и поддержку развития Вашего бизнеса. Напомню, что это бесплатно!

🎈 Всем спасибо за поздравления!
Вот и мне исполнилось 29 🎉

Считаю хорошей практикой подводить итоги не только в Новый год, но и в новый год жизни. А этот год получился по-настоящему насыщенным и продуктивным.

✔️ Бизнес и методология
В этом году вышла в свет моя бизнес-методология 8PM. Она во многом отличается от всего, что было раньше, при этом объединяя лучшие идеи и подходы в единую систему. И это только начало — впереди много планов и новых шагов.

✔️ Работа с клиентами
За год удалось пройти вместе с клиентами «огонь и воду». Их совокупный прирост составил более 3 млрд рублей — и для меня это очень крутой результат! Тем более, что уже много лет я не беру много клиентов.

✔️ Личная жизнь и здоровье
Удалось выделить больше времени для отдыха, анализа, работы с собственными убеждениями.

Добавил несколько здоровых привычек, больше внимания стал уделять профилактике и заботе о себе. И Ваши пожелания здоровья точно не прошли мимо.

Переезд в новую квартиру тоже стал важным событием года.

✔️ Культура и окружение
Более 10 раз побывал в театре, а впереди уже запланированы новые походы. Для меня это важный источник вдохновения.

Отдельная гордость — моё окружение. Я оставил рядом только тех, кто разделяет мои ценности. Это дало невероятное ощущение облегчения и поддержки.

✔️ Психотерапия и обучение
Весь год прошёл под флагом развития в качестве психолога-психотерапевта. Несмотря на то, что это хобби, за год я помог 25 людям в индивидуальной работе. Каждый человек оказался как отдельная книга — уникальный опыт и большая ценность.

За год — около 800 часов обучения: вхождение в международную ассоциацию, обучение у создателей методов (отдельное спасибо Роберту Миллеру), разработка собственных техник. Это было вдохновляюще!

Уже запланированы новые программы, в том числе по работе с зависимостями. К слову, речь чаще не о химических, а о поведенческих зависимостях. С нетерпением жду нового насыщенного года 💪

🔥🔥🔥 Очень важно! Нужна Ваша поддержка 🙏

Хочу воспользоваться случаем и поделиться важной новостью.

Я запускаю социальный проект — бесплатную открытую группу психологической поддержки для всех, кто испытывает сильные эмоциональные нагрузки на работе.

Не знаю исход проекта, но решил попробовать. Ведь под лежачий камень вода не течет.

Первая тестовая онлайн-встреча пройдёт в следующую пятницу (05 сентября).

Приглашаю всех, кому знакомы:
✖️ чувство постоянного стресса,
✖️ сложности с переключением с работы на семью и отдых,
✖️ эмоциональное выгорание,
✖️ частые яркие эмоциональные реакции на работе.

👉 Присоединяйтесь в Telegram-группу по ссылке:
https://t.me/stress_freee

🤝 Будет здорово, если Вы поделитесь ею с теми, кому это может быть актуально.

А ещё буду рад, если до или после встречи вы оставите комментарий в разделе «Вопросы и ответы». Для меня это станет лучшим подарком на День рождения 🙂

В чем мы можем подвести клиента? Это и есть зона роста для бизнеса.

Рынок стремительно трансформируется, процессы изменений не прекращаются.

Все указывает на единственно верное направление — быть максимально внимательными к клиенту и его запросу.

✅ Планируя любые изменения, важно прежде всего оценить, как они повлияют на клиентский опыт.

Если влияние минимально или вовсе отсутствует — стоит серьезно задуматься о целесообразности вложения ресурсов.

❎ Наблюдаю, что с развитием инструментов коммуникации компании все реже напрямую спрашивают своих клиентов, предпочитая формальные опросы или вовсе обходя этот вопрос стороной.

Однако, если постоянные клиенты не дают обратной связи, это не означает, что им нечего сказать. Чаще всего — просто не было запроса.

Самый ценный источник роста — наши ошибки, ситуации, когда мы подвели клиента. С ними стоит работать детально, задавая себе вопросы:
⏺ Насколько часто это случается?
⏺ Какие неудобства испытывает клиент?
⏺ Присутствуют ли подобные сбои у конкурентов?
⏺ Как выявлять сбои на ранних этапах?
⏺ Какие внутренние процессы их вызывают?
⏺ Что изменится для клиента, если риск будет полностью устранен?

Уверен: результаты такого анализа не только удивят, но и помогут простроить четкую карту действий.

Обратите внимание, что некоторые коллеги часто жалуются. Но если попытаться помочь, то как будто не хотят этого. Замечали?

В психологии это обычно про три вещи:

1️⃣ Вторичная выгода. Жалоба даёт внимание, поддержку и оправдание бездействия.

Пока плюсы текущей ситуации кажутся выше, чем цена изменений, человек держится за проблему.

Что делаем: вместо «Почему не делаете?» спрашиваем «Что ценного даёт вам текущая ситуация?».

Переводим жалобу в запрос по формуле: факт — влияние — желаемый результат — первый шаг.

2️⃣ Страх неопределённости и потерь. Любое изменение — риск лишиться привычности и предсказуемости. Терпимая боль часто кажется безопаснее неизвестности.

Что делаем: делаем изменения безопасными — маленькие шаги, короткие эксперименты, чёткие рамки и критерии.

Обязательно фиксируем: кто, что, когда и по каким метрикам.

3️⃣ Выученная беспомощность и перфекционизм.

Опыт неудач и мышление «всё или ничего» тормозят старт. Проще бесконечно обсуждать, чем рисковать ошибкой.

Что делаем: признаём двойственные чувства как норму, поддерживаем саморегуляцию (короткие дебрифы, подготовка сложных шагов), дробим задачи на минимальные действия, где ошибка дёшева и полезна для обучения.

➡️ Нюанс для руководителей: помощь без запроса часто ощущается как давление.

Сначала договариваемся о формате — чем именно быть полезным, на каких условиях готовы пробовать, как поймём прогресс. Тогда «жалобы» становятся картой рисков, а «нехотение» — зоной работы.

Если интересно, напишите в сообщения канала — пришлю вам чек‑лист на 20 минут - «Как превратить поток жалоб в план из трёх тестируемых гипотез?».

Поиск решений и жалобы сотрудников. А где связь?

Все просто: пришло время оценить команду. Ответьте на один вопрос:

❓ Задачи повышенной сложности вы делегируете команде (потому что они знают процессы изнутри и справятся лучше) или оставляете на себе?

Фактически у вас два сценария:

✅ Вы окружаете себя партнерами, которые думают и приносят решения.

❎ Или вы окружены дорогими помощниками.

Речь о ключевых фигурах, а не обо всех исполнителях, конечно же.

Ваши подчиненные руководители берут ответственность и доводят решения до результата?
👆 Если что, это их главная функция. Если нет - либо люди не те, либо они не на своем месте.

Об еще одном аспекте поговорим завтра.

Хотеть, чтобы команда брала ответственность, и создавать ей пространство для этой ответственности — вещи совершенно разные.

Это как мечтать о здоровом дереве, но забывать поливать его. Только на словах — так не работает.

❗️ На практике культура ответственности и изменений — ядро любой устойчивой системы. Без них команда превращается в пассажиров, а не в со-водителей процесса.

❎ Часто именно руководители становятся "бутылочным горлышком": даже самые простые вопросы и шаги требуется согласовывать лично.

❎ Все говорят об ответственности, но решения спускаются сверху, как приказы — и это убивает инициативу.

❎ Еще хуже, когда сам руководитель склонен долго думать и сомневаться, прежде чем принять решение. Это рождает смирение, усталость, апатию. "Да ну, все равно ничего не поменяется…" — знакомо?

В основе всегда лежат психологические причины. Страхи, неудачный опыт, привычные сценарии мышления.

Команда здесь бессильна — с этим может работать только сам руководитель. И если вы хотите изменений, начните с себя.

Когда мы проводим аудит бизнес-систем, именно руководитель чаще всего оказывается источником основных тормозов.

🟦 Простые вопросы для саморефлексии:
— Осторожны ли вы с принятием решений?
— Часто ли занимаетесь микроконтролем?
— Умеете ли доверять, или предпочитаете "держать всё в руках"?
— Терпите неопределенность, или требуетe стопроцентной ясности?
— Честно ли сообщаете команде о своих ожиданиях и опасениях?

Попробуйте понаблюдать за собой! Это будет крайне полезно каждому, кто управляем какими-либо процессами в компании.

Самый верный способ загубить любое дело — это ждать, когда внешние условия изменятся в вашу пользу.

На практике лишь немногие компании реально учитывают внешнюю среду: что происходит в стране, экономике, на рынке. С одной стороны, это сложно прогнозировать. С другой — нельзя превращаться в страуса с головой в песке.

В нашей российской культуре оптимизм — чуть ли не часть национального характера. Мы привыкли игнорировать происходящее вокруг, живём по принципу «Как-нибудь прорвёмся».

В результате при расчетах экономики редко закладывается запас прочности.

Сейчас особенно важно помнить: меняется всё — законы, налоги, правила игры. Достаточно открыть новости: уже сотни изменений вступили в силу. О скольких вы знаете? Чем из этого реально пользуетесь?

1️⃣ Откройте свой план по проекту или сделке и попробуйте прямо сейчас добавить к расходам 5–10%. Как изменится экономика?

2️⃣ А теперь урежьте плановые доходы на те же 5–10%. Проект всё ещё прибыльный?

👆 Вот так просто устроить мини стресс-тест. Даже если пример условный, делать такие проверки необходимо!

Есть один любопытный момент. Даже в бизнес-литературе обычно фокусируют внимание на внешних факторах — рынок, законодательство, конкуренты.

Но редко говорят о внутренней среде компании, а между тем именно она зачастую становится настоящим испытанием.

Многократно сталкивался с тем, что находишь сильного эксперта, способного укрепить команду. Но проходит несколько месяцев — и вот этот человек уже почти не отличается от коллег.

Даже те, кто отличается системностью, постепенно теряют инициативу, а активные и вовлечённые превращаются в пассивных исполнителей.

Почему это происходит?
Всё просто: среда работает как наиболее мощный механизм адаптации.

Сначала ты сопротивляешься — сто часов, двести, но рано или поздно включается привыкание, и ты начинаешь улавливать другие сигналы, видеть контекст по-новому.

❗️ Поэтому, когда замечаете снижение результатов у когда-то успешного сотрудника, советую начать не с претензий к нему, а с анализа команды и руководителя.

⏺ Каковы их установки?
⏺ На что они ориентированы — на развитие или на рутину? На решение проблем или поиск виноватых?

Изменить систему может человек, обладающий сильными лидерскими качествами. Такой руководитель способен перестроить внутреннюю среду, формируя вокруг себя проактивную команду.

А если вы замечаете, что действующий управленец не справляется, лучше не стоит пытаться исправить ситуацию "снизу".

➡️ Смысл в другом — менять лидера, давать ему ресурсы и пространство для реальных перемен.

Лидерам тоже нужна поддержка! Причём часто гораздо больше, чем кажется на первый взгляд.

Формировать и менять среду вокруг себя — задача не из лёгких. Она требует огромных ресурсов: от физических до эмоциональных.

❎ К тому же легко скатиться в роль спасателя и начать решать чужие задачи вместо своих. Ещё проще — подхватить чужие эмоции и настроения, особенно от собственного коллектива.

✅ Чтобы этого избежать, важно, чтобы у руководителя было наставничество, трекинг или тот же самый коучинг. Это внешняя поддержка, которая возвращает на маршрут, даёт свежий взгляд, предотвращает эмоциональные провокации.

Главное — не попадать в ловушку собственного «всезнайства» и не думать, что принятые решения всегда на сто процентов верны.

➡️ Уверенность — штука крайне важная, но ещё важнее постоянный рост. А он невозможен без качественной обратной связи. Она нужна всем: и вам, и сотрудникам. Это — источник движения. Стоит изолироваться, как сразу наступает застой.

Если вы регулярно читаете мои посты и ловите себя на мысли: "Как много всего! Как сложно!" Или спрашиваете себя, зачем я всё это усложняю — сегодня отвечу лаконично.

✅ Каждому руководителю необходимы поддержка и помощь в принятии решений.

❎ Если вы думаете иначе — это уже повод задуматься.

✅ Управление — это очень техничное искусство, и задача руководителя далека от простоты.

❎ Не готовы расти и развиваться — работайте исполнителем 😅

❗️ Руководитель, который не совершенствует свои навыки управления, честно говоря, не самый качественный руководитель.

На этом сегодня всё!
Есть над чем подумать, надеюсь 😉

Какое окружение влияет на качество принимаемых решений?

Недавно я вскользь упомянул, что руководителям необходима поддержка. Но что же скрывается за этим?

Прежде всего, стоит оглядеться вокруг. Кто сейчас рядом с вами? Есть ли наставник, коуч, сообщество предпринимателей, коллеги с богатым опытом, отраслевые эксперты?

⏩ Возьмите три последних серьёзных решения и честно проанализируйте — с кем вы советовались, а может быть, просто «думали об кого»? (Да, я люблю этот оборот, он отражает сам процесс — об кого думать!)

Если вы читали мою недавнюю научную статью, наверняка помните — поддержка в принятии решений существенно влияет на эффективность управления и обязательно должна быть встроена в бизнес-процессы.

Но, как показывает практика, вопросов здесь всегда больше, чем готовых ответов. Предлагаю немного поэкспериментировать :)

❓ Усложним понедельник: попробуйте подумать, с какими тремя людьми вы могли бы обсудить текущую задачу, чтобы прийти к наиболее сбалансированному решению? Именно три человека — три точки опоры, три взгляда для по-настоящему взвешенного выбора.

Что это за три точки зрения?

Почему недостаточно просто спросить совета у одного знающего человека?

Изначально подход строился по принципу «Я — Он — Они». То есть начала разбирались собственные мотивы, затем анализировали интересы оппонента, а после — рассматривали коллектив в целом.

Но на практике выяснилось: «Он» не всегда существует. Не всегда есть прямая противоположная сторона — иногда вопрос просто сложнее.

Тогда мы немного изменили призму и представили процесс принятия решения так:

1️⃣⏩ Первая точка — это позиция того, кто принимает решение. Она всегда есть — и именно здесь чаще всего нужна поддержка.

То есть эта точка существует по-умолчанию, поэтому к ней мы добавляем другие…

2️⃣⏩ Вторая точка — интересы компании.

У бизнеса свои задачи: развитие, эффективность, устойчивость. И, казалось бы, руководители всегда о них помнят, но на деле бывает иначе.

Когда сталкиваемся с изменениями, важно сделать их системными, чтобы усилить саму организацию. Здесь нам помогает принцип “8PM”: клиентоориентированность. То есть изменения должны приносить пользу именно клиенту (создавать ценность для клиента).

3️⃣⏩ Третья точка — интересы персонала.

Как сотрудники воспринимают перемены, чего ждут, какие ограничения существуют для них?

Мы учитываем мотивацию коллектива, чтобы изменения вызвали меньшее сопротивление и вписались в персональные цели сотрудников.

4️⃣⏩ Четвертая точка — конкретная сторона, на которую направлены изменения.

Например, начальник отдела, если речь о его зоне ответственности. Это может быть исполнитель, инициатор или даже те, кто послужил причиной решения.

Таким образом, получается системный анализ. Решения становятся комплексными, продуманными — не односторонними и не импульсивными.

Понимаю, что на словах может звучать сложно — завтра разберу все это на примере.