А вы запрашиваете экспертизу своих «мыслей»? Или уверены, что всегда действуете правильно?

Сегодня подниму важный вопрос, который находится на пересечении уверенности в себе и постоянного стремления к развитию.

Это тема, о которой часто мало задумываются, но которая тесно связана с профессиональным и личностным ростом: готовность запрашивать внешнюю оценку.

Скажу честно, я прекрасно понимаю, насколько это может быть непросто. Всегда проще полагаться только на свое мнение.

Однако, развитие — это почти всегда работа с внутренними конфликтами. И один из ключевых таких конфликтов — это признание необходимости взгляда со стороны и умение впустить его в свою работу.
Расскажу о своем опыте.

✅ Решение, которое помогает расти

Много лет назад я принял для себя важное правило: всегда запрашивать «вторую оценку» — не только по крупным вопросам, но даже по небольшим решениям. В этом подходе скрыта огромная сила, если вы хотите мыслить шире и принимать более обоснованные решения.

Что это значит на практике?

⏺ Я никогда не работаю в одиночку. Минимум — в паре. Такой подход не только укрепляет результат, но и помогает мне экономить время.
⏺ Регулярное сверение взглядов с другими людьми не воспринимается мной как угроза для моей экспертности. Наоборот, оно обогащает процесс, делая его более продуктивным. Ведь два (или больше) взгляда на ситуацию всегда дадут шире возможности, чем один.


Откуда берется «объемность» решений? ✅ Принцип трех точек

В своей работе я также использую принцип «трех точек зрения», который помогает выйти за пределы личной субъективности. Что это за точки?

⏺ Моя позиция. Это исходная, привычная точка зрения — то, как я сам вижу ситуацию или задачу.

⏺ Позиция другого заинтересованного лица (например, клиента, сотрудника, коллеги, руководителя). Для этого важно либо самостоятельно поставить себя на место другого человека, либо напрямую узнать его мнение.

Это часто открывает глаза на аспекты, которые могли бы быть упущены.

⏺ Интересы компании или группы (если речь идет, например, о рабочем контексте). Это третья точка окончательно выводит за рамки личного или узкогруппового контекста, помогая взглянуть на решение в более широком масштабе.

Иногда это можно назвать «точкой нейтрального арбитра», которая помогает сбалансировать противоречия.

Такой подход помогает принимать решения, которые обладают большей глубиной и системностью, чем те, которые были бы основаны только на одной (моей) точке зрения. Конечно, субъективность присутствует всегда, но баланс точек зрения значительно уменьшает такие риски.


❓ Почему это стоит попробовать?

Даже кратковременная практика такого подхода способна изменить вашу методику принятия решений.

Вы начнете лучше понимать перспективу других людей, глубже анализировать свои действия и обнаружите, что многие сложные ситуации начинают решаться быстрее и с меньшим эмоциональным напряжением.

❗️ Начните с простого: попробуйте анализировать каждое свое решение на последние дни с позиции этих «трех точек» и посмотрите, как это изменит подходы к работе. Уверен: этот метод вам понравится.

Иногда, пожалуй, можно добавить в серьезные темы немного интеллектуального юмора.

Как удивительно по-разному мы воспринимаем одно и то же. Разные характеры, разные темпераменты, разная глубина восприятия. И вот здесь кроется и сила, и… некоторая сложность.

Я всегда верил в то, что команду нужно строить на сильных качествах коллег. На их талантах, опыте, природных предрасположенностях. Но в этой стратегии есть и свои ловушки.

Иногда то, что мы воспринимаем как «слабое звено» в команде, на деле оказывается следствием усталости, стресса или нерешенных внутренних конфликтов. И психологические законы здесь играют ключевую роль.

Еще несколько лет назад я бы сказал: «Этот человек просто такой – с характером, недостатками или своим темпераментом». Сегодня же, благодаря погружению в психологию, я понимаю, насколько сильно стресс меняет людей. Какие глубинные изменения происходят с мышлением, когда накопившиеся напряжения и конфликты наконец начинают отпускать.

Рабочая загрузка, постоянная сосредоточенность, высокие ожидания – все это создает колоссальное давление на психику. И вопрос в том, как превратить это давление из фактора истощения в стимул для развития.

Знаете, я всё чаще задумываюсь о том, что бизнес-консалтинг без учета психотерапевтических инструментов в нашей реальности теряет огромное количество возможностей.

⚡️ Кстати, есть идея начать небольшие еженедельные онлайн-сессии для снятия рабочего напряжения. Я вижу в этом не только способ поддержать продуктивность коллег, но и возможность показать, как можно совмещать профессиональное развитие с заботой о ментальном здоровье.

Если Вам это покажется интересным либо хотите отправить своих сотрудников, напишите мне в личные сообщения: @magirovsky. Приглашаю попробовать на себе!

Как думаете, ваша команда заметит разницу?

Давненько не сталкивался с таким, но вот вчера сразу дважды спросили: «Какой бизнес лучше открыть?».

Когда-то я активно занимался этим вопросом, потому что мы с командой много внимания уделяли экспертизе и доработке инвестиционных проектов. Однако, в последние годы я фокусируюсь исключительно на работе с успешными, уже состоявшимися предприятиями. Тем не менее, понимаю, почему тема выбора бизнеса остается интересной и актуальной для многих.

Мой ответ:
Не так уж важно, какой именно бизнес вы собираетесь открыть. Гораздо важнее другое — насколько хорошо вы в этом разбираетесь, насколько глубоко понимаете специфику выбранного дела. Сможете ли вы отдавать ему всего себя, полностью погружаясь в процесс? Готовы ли вы хотя бы год не думать о прибыли, перенося на второй план материальный результат в пользу построения прочного фундамента?

Сегодняшний рынок устроен так, что продать можно практически всё. Решается всё вопросами масштабов, стоимости входа, вложенного времени и усилий.

И тут важно понимать: дело успешности — не в категории бизнеса, а в энергии, которую мы вкладываем, и в том, как мы подходим к реализации идеи.

Я часто сравниваю это с выбором профессии. Кто-то может сказать своему ребенку: «Фотографов сейчас слишком много. Найди что-то более серьезное». Но разве это аргумент? Почему мы отбираем у него шанс стать выдающимся фотографом, если именно этой деятельностью у него горят глаза?

Сегодня любой профессионал может добиться успеха, если он действительно намерен совершенствоваться. Рынок возможностей никогда не был таким открытым и доступным, как сейчас. Это же справедливо и для бизнеса.

🔴 Главное — усилия, осознанность, подход и умение адаптироваться.

Так что, выбирая бизнес или новое направление деятельности, спросите себя:
🟡 Насколько мне это интересно и понятно?
🟡 Хватит ли терпения и мотивации работать на перспективу?
🟡 Готов ли я вкладываться в проект без оглядки?

Ответьте на эти вопросы честно — и выбор станет очевидным.

Позаботьтесь о себе

На этой неделе хочется в числе других вопросов поднять одну из ключевых тем личностного развития – тему заботы о себе. Это действительно глубокая и важная тема, вокруг которой можно выстроить целый блог. Но я постараюсь выразить главное – коротко и емко.

В современной культуре нередко трактуют заботу о себе как что-то поверхностное – «позволить себе баловать себя», совершить покупки, устроить день ничегонеделания.

Однако, если уйти глубже, забота о себе – это совсем не про баловство. Это про понимание:
🌟 Что для меня допустимо, а что неприемлемо;
🌟 Что мне нравится, а что вызывает дискомфорт;
🌟 Какие личные границы помогают мне чувствовать себя спокойно и уверенно;
🌟 Как я могу поддерживать силы и восстанавливать ресурсы.

Забота о себе начинается с умения слушать свои внутренние потребности, даже те, которые порой трудно заметить – «тонкие сигналы». Это не эгоизм, это здоровый интерес и уважение к себе.

Без понимания себя невозможно по-настоящему полноценно жить. Этот внутренний ориентир помогает строить крепкий фундамент для всего – будь то счастливая семья, успешный бизнес или сильная команда.

Если Вы ищете, как использовать предстоящие праздники с максимальной пользой, попробуйте посвятить это время себе. Подумайте: как вы заботитесь о себе? Что на самом деле вам нужно?
Ответы могут стать отправной точкой для важных перемен.

Слышали про конфликтогены? Они повсюду, но это вовсе не означает, что мы обязаны поддаваться.

✖️ Рабочая среда нередко становится настоящей ареной провокаций. Коллеги, партнеры, сотрудники – как будто сама система проверяет нас на прочность: на что мы отреагируем, где не выдержим и выплеснем эмоции, начнем нападать, замыкаться или вовсе попытаемся сбежать от разговора.

🟢 Самое сложное в таких ситуациях – осознать, что человек, провоцирующий вас на конфликт, скорее всего, действует не из злого умысла, а из собственного страха.

Это напоминает школьных задир. С виду сильные и уверенные, а на деле – дети, которые пытаются справиться со своими слабостями и самоутвердиться за счет давления на окружающих.

Они отталкивают, потому что не знают, как иначе привлечь внимание или почувствовать себя значимыми.

Сегодня понедельник, и я начинаю новую неделю с новой темы. Хочу пожелать себе и вам: в моменты, когда так и хочется на выпады ответить жестко, замереть или сбежать от неудобного разговора, остановитесь. Дышите. И попробуйте увидеть за этим "нападением" страх другого человека.

Вместо того чтобы поддаваться искушению ответить так же, как на нас давят, давайте искать новые подходы. Быть мудрее, выдержаннее, открытее. Возможно, вместо того, чтобы защищаться, мы сможем помочь другому.

Это не только поможет разрешить момент конфликта, но и послужит точкой роста – и для нас самих, и для отношений, которые нам важны.

✔️На этой неделе, когда столкнетесь с непростой ситуацией, задайте себе вопрос: Могу ли я стать для этого человека поддержкой вместо "оппонента"? Помогите себе и окружающим, если видите в этом шанс на развитие.

Соблазн сказать «Нет»

В начале пути руководитель вкладывает свои силы в построение сильной команды. Но со временем эта же команда может начать оспаривать его решения.

Мы, люди, по своей природе не любим, когда с нами не соглашаются. Многие из нас уверенно думают: «Я знаю, как нужно поступать», — и твердо держатся за эту мысль.

Но когда в одном пространстве встречаются два человека, каждый из которых уверен в собственной правоте, неизбежно возникают конфликты.

Мне это хорошо знакомо. Нередко собственники компаний приглашают меня именно для того, чтобы я подсказал им, как лучше действовать. Но как только дело доходит до реализации, появляется сопротивление.

В такие моменты, когда кажется, что ситуация зашла в тупик, лучшее, что можно сделать, — это сказать «Да».

Но важно понимать: речь не идет о том, чтобы просто согласиться и уступить.

☑️ Сказать «Да» — значит признать точку зрения другого человека, показать уважение к его позиции и значимости. Лишь после этого можно предложить совместно проанализировать ситуацию, рассмотреть её с разных ракурсов и учесть все доводы.

Фактически, это подход «Да, но...». Однако, в отличие от прямого «Нет», такой метод общения воспринимается намного мягче и конструктивнее.

Попробуйте задуматься над этим:
1️⃣ Как часто вы, общаясь с командой или партнерами, автоматически говорите «Нет»?

2️⃣ Насколько часто другие выражают несогласие с вами, и что вы при этом испытываете?

3️⃣ Задаете ли вы своей команде вопросы о том, что они думают и почему выбрали именно такую точку зрения? Ведь именно через такие диалоги открывается путь не к конфликту, а к настоящим решениям.

📎 Конфликт цели и стратегии

От конфликтов внешних перейду к внутренним. Сегодня хочу поговорить о внутреннем конфликте, который может сильно осложнять любые начинания, — конфликте цели и стратегии.

Это тема, на которую я часто обращаю внимание как при работе с организациями, так и в индивидуальном консультировании.

Более того, у меня есть простое упражнение, которое идеально подходит для того, чтобы выявить и проанализировать этот конфликт. Им я периодически делюсь с клиентами и даже использую при обучении сотрудников.

🅰️ Упражнение начинается с двух ключевых вопросов:

⚪️ Каким образом вы выстраиваете свою личную стратегию продаж / развития проекта (или другое, что актуально для вас)?

⚪️ На что вы ориентируетесь при постановке личных целей?

После ответа на эти вопросы вы получите два ориентира: вашу личную цель (то, что вы хотите) и стратегию (действия, которые вы запланировали для ее достижения). И здесь начинается самое интересное: нужно проанализировать, нет ли между ними глубинного конфликта.

Приведу пример. Допустим, вы хотите построить дом уже в этом году — это ваша конкретная цель. Но ваша рабочая стратегия построена на том, чтобы постепенно выходить на рынок, тестировать новый продукт, знакомиться с первыми клиентами и только затем масштабироваться.

В итоге возникает противоречие: цель требует крупных и быстрых финансовых вложений, но текущая стратегия предусматривает долгий и поэтапный процесс.

И вот тут начинается самое сложное: если цель и стратегия несовместимы, ваша психика начинает постепенно "саботировать" процесс.

На уровне подсознания мозг распознает это несоответствие и как бы говорит вам: "Ты все равно не сможешь этого достичь, зачем тогда стараться?" В результате вместо движущей силы появляется внутреннее сопротивление и блокировка.

Может показаться, что все это звучит очевидно, но на практике подобные конфликты разрушают множество начинаний. Поэтому я разработал эту технику таким образом, чтобы ее можно было использовать для быстрого анализа.

Что в ней особенно ценно — ее универсальность. Используйте предстоящие праздники, выделите немного время и попробуйте применить технику к любым аспектам своей жизни: здоровье, отношения, отдых или что-то еще.

Дарю вам эту технику 🤝
Главное — используйте!

Чего хотят сотрудники?

Продолжим разговор о понимании других людей.

Что хотят сотрудники Конечно, многие сразу скажут — больше денег и меньше работы. Хотят большего комфорта и меньше стресса, хотят уважения и признания, а не только выполнения плана или отчётов. Хотят балансировать работу и личную жизнь, чтобы для семьи или себя оставалось больше времени.

У каждого свои приоритеты, своя комбинация потребностей. Это бесконечный список. Но как нам с этим списком разобраться?

Здесь я хочу поделиться с вами, на первый взгляд, почти магической, а на самом деле очень простой техникой, которая позволяет лучше понять, чего на самом деле хочет человек.

Хотите узнать, в чём секрет?
Готовы? Тогда внимание!

💎 Нужно просто спросить. Сядьте рядом, поговорите и искренне задайте вопросы.

Стремитесь услышать, а не додумывать. Иногда мы так увлечены попытками предугадать желания и мысли других, что забываем о самом очевидном: никто не знает больше о своих чувствах и потребностях, чем сам человек.

Да, возможно, потребуется немного подготовиться, чтобы формулировать те самые правильные вопросы.

Да, иногда придётся задавать дополнительные уточняющие вопросы, чтобы разобраться глубже. Но это того стоит.

🗝 Потому что искренний диалог — это не просто разговор, это ключ к созданию взаимоотношений. И именно через такие связи рождается доверие, приходят ответы и выстраивается эффективная коммуникация.

Итак, задание для вас на сегодня:
Вспомните человека, в общении с которым у вас возникли сложности — кто вас стал озадачивать, кто кажется непонятым или с кем вы чувствуете разрыв в коммуникации.

Сегодня попробуйте с ним поговорить. Не просто разговор ради разговора, а искреннее общение. Узнайте, что он думает, что чувствует, что ему нужно.

Уверен, вы удивитесь, насколько это просто — и насколько это работает. Удачи!

Они не такие, как я хочу!

«Этот работает медленно», «Второй не справляется», «Третий не заинтересован»… С такими жалобами сталкивается почти каждый руководитель, заходя в коллектив.

Собрать сильную команду – непростая задача. Это требует времени, энергии и системного подхода. Команду нужно не просто создать, а заниматься её развитием: обучать, тренировать, вдохновлять, уделять внимание.

Но есть ещё один важный аспект: лидер должен быть готов отказаться терпеть то, что разрушает систему.

Например, хамство, саботаж, бездействие или сознательное нарушение правил. Мы сами создаём культуру внутри компании, и каждый случай замалчивания проблем становится кирпичом, из которого строится фундамент нестабильного здания.

Руководитель – это человек, который задаёт тон, определяет правила игры. И если в команде есть кто-то, кто не следует этим правилам, первое, что вы можете сделать – остановиться и задать себе вопрос: «Я действительно готов это терпеть?»


Как действовать?

1️⃣ Проговорите проблему. Скажите сотруднику честно и напрямую, что именно вас не устраивает, почему это критично для компании и к каким последствиям это может привести. Люди не всегда видят проблему сами.

2️⃣ Предложите помощь. Ваша задача не только указать на недостатки, но и дать возможность человеку исправиться. Это может быть обучение, сопровождение или даже временная поддержка со стороны команды. Но однажды предложив помощь, дайте понять, что это – часть их ответственности, а не постоянная опека.

3️⃣ Проверьте результат. Через какое-то время снова обсудите ситуацию. Прогрессирует ли человек?

Если изменений нет – вводите последствия: санкции, понижение в должности или увольнение. Главное правило – не оставляйте ситуацию «висеть», иначе вы разрушите не только доверие к своему лидерству, но и весь коллектив.

🔻 Да, всё это звучит просто и очевидно, но в реальной жизни требует смелости, решительности и концентрации. Однако только регулярные действия в этом направлении помогут сформировать не просто команду, а настоящую систему с налаженными внутренними процессами, где каждый знает свои роли, ценности и границы.


Если вы прочитали это и узнали в тексте своего сотрудника – это знак, что пора начать действовать. Каждый день, когда вы позволяете токсичному поведению или бездействию «жить» в команде, наносит невидимый вред – и вам, и результатам, и остальному коллективу. Это распространяется словно инфекция.

Не позволяйте этой заразе заразить то, что вы строили. Вы – лидер. Действуйте!

Как продать идею развития своим сотрудникам?

Завершу рабочую неделю вопросом, который звучит непросто, но на самом деле имеет очень простой ответ.

🗝 Правда, этот ответ может вам не понравиться.

Если вы, как руководитель, вынуждены «продавать» идеи своим менеджерам — это сигнал серьёзной проблемы.

Руководители обязаны быть проактивными. Если этого нет, значит, либо вы сделали ошибку при найме, либо не выстроили работу с вашей командой должным образом.

Если идею развития приходится «продавать» линейным сотрудникам, это говорит ещё об одной проблеме: ваши нанятые руководители недостаточно эффективно работают со своими командами.
Иного быть не может!

Теперь, когда причина ясна, давайте добавлю один важный момент:

Очень часто я слышу фразу: «Но этот руководитель — крайне ценный специалист, я не могу его потерять». Если он действительно ценный как специалист, но слаб как управленец, у вас есть два выхода: обучить его менеджменту или перевести на позицию ведущего эксперта.

Теперь главный вопрос:
Как понять, с чего начать?

Здесь всё тоже просто. В нашей методологии «8PM» для этого есть целый ряд чек-листов. Найдите пару часов, ответьте на предложенные вопросы, и перед вами автоматически сформируется план действий. Вы поймёте, где корень проблемы и какие шаги нужно выполнить.

Не откладывайте! Начать можно прямо сейчас. Неважно, что сегодня пятница, — лучшее время для действий всегда сейчас.