Я уже понял, что перерывы в постах неизбежны, но начал лучше адаптироваться к новой нагрузке. Пора возвращаться 😉

Сегодня будет сразу два поста: сначала поделюсь своими новостями, а затем сосредоточусь на одной важной теме. Спойлер: всё связано.

Для вас уже не секрет, что я начал обучение психотерапии и безмерно этому рад. Это меняет восприятие мира, реакций людей и причин раздражения.

Оказалось, что я настолько интенсивно взялся за тему, что меня уже допустили к практике. Я даже провёл свои первые самостоятельную сессию с клиентами. Можете поздравить 💪Особенно приятно, что после первой сессии клиент заметил значительные изменения.

Особо ценно осознание:

🟡Мы не умеем заботиться о себе, о своих эмоциях, переживаниях и эмоциональном здоровье.

🟡У каждого есть то, что требует проработки, чтобы облегчить жизнь. Это делает многие вещи проще, включая достижения в бизнесе.

🟡Тема «психологии» неправильно воспринимается обществом — «я же не больной», «со мной всё в порядке». К сожалению, у нас не сформирована норма заботы о себе. Но поверьте, это изменится. Не быстро, но изменится.

🟡 Понимание себя — это волшебный ключ к новым вершинам в жизни и карьере.

🟡 Понимание эмоций и чувств других — ключ к адекватному восприятию и трамплин к быстрым результатам.

Возможно и в этом вы найдете для себя полезные инсайты.

🔥 ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Умеем ли мы давать и принимать обратную связь? Руководитель, который этого не умеет, — плохой руководитель. Я всегда это говорил и теперь буду делать это чаще.

Как команда узнает, что нужно исправить? Как вы поймете, что где-то допускаете ошибку? Зачем тратить месяцы и годы на то, чтобы найти правильный путь?

Это всё различные грани обратной связи.

Тренируется «выдача» просто:

✔️ После любого отчета сотрудника начните свою реакцию с фразы: «Хочу дать обратную связь…».

Получение обратной связи сложнее:

✔️ Запросите обратную связь и запишите разговор на диктофон. Прослушайте и проанализируйте:
➖Не перебивали ли вы
➖Говорили ли вы «нет»
➖Выражали ли вы несогласие
➖Не пытались ли вы учить, начав со «смотри, как нужно»

Если что-то из этого присутствовало в вашей реакции на обратную связь, это признаки того, что нужно учиться. И срочно!

P.S. Если, несмотря на все усилия, вам не удаётся контролировать свои реакции, добро пожаловать на сеансы к психологу.

🍁 Осень — это время, когда за год уже скопилось напряжение, растет деловая активность, и планируется следующий год. Нередко в этот период хочется начать или запланировать изменения. Часто в этот сезон руководители задумываются о том, чтобы повысить системность в работе своих команд.

В прошлый раз я делился важностью обратной связи, а сегодня хочу затронуть другую составляющую деятельности любого руководителя — КОНТРОЛЬ.

Если говорить просто, весь контроль сводится к двум аспектам:

🔠 Контроль поставленных задач
🔠 Контроль соблюдения "регламентов"

Под регламентами я имею в виду стандарты работы, скрипты, алгоритмы и так далее. Неважно, оформлено ли это на бумаге или нет.

Самый главный вопрос, который нужно себе задать: А есть ли регламент?

Я часто слышу от руководителей: "Сотрудники не так делают", "Задачи выполняются некорректно", "Задачи игнорируются" и многое другое.

А теперь давайте посмотрим на ситуацию с правильного угла:

🔠 Объяснил ли я, что хочу видеть в результате?
🔠 Каким образом была поставлена задача?
🔠 Соответствовала ли постановка задачи сложности и типу работы?
🔠 Провожу ли я с командой разбор побед и ошибок?
🔠 Налажен ли обмен обратной связью с командой?

👆 Если на один из вышеуказанных вопросов вам сложно ответить или вы что-то не делаете, знайте — вы не контролируете ситуацию, не используете весь потенциал команды и недополучаете результаты.

Контроль и системность не выстроить без «стандарта» работы.

✔️ Чек-листы: мой путь к упрощению сложных процессов

Чек-листы давно стали моей страстью и неотъемлемой частью профессиональной деятельности. Я убежден, что они не только являются мощным инструментом для оптимизации, но и развивают важные аналитические навыки.

Многие воспринимают систематизацию и регламентацию как нечто сложное и даже непреодолимое. Этот процесс часто растягивается на месяцы, ведь систематизировать деятельность бывает непросто и страшно.

Однако я выработал подход, который делает этот процесс более доступным:

Шаг 1: Описание текущего процесса

Начинаем с самого простого: зафиксируйте текущие действия. Например, в течение недели можно записывать, что именно делает конкретный специалист или отдел. Это поможет понять реальную картину процессов.

Шаг 2: Разделение задач на блоки

После получения общей картины процесса, разбиваем его на составляющие блоки. Это позволяет каждому элементу обрести ясность и структурированность.

Шаг 3: Проверка наличия ключевых блоков

Важно убедиться, что в процессе учтены такие элементы, как планирование, контроль, обратная связь, супервизия и развитие, а также ревизия задач.

Шаг 4: Дополнение недостающих элементов

Проанализировав наличие перечисленных блоков, добавляем недостающие элементы, тем самым обогащая процесс.

Шаг 5: Создание чек-листа

На финальном этапе все структурированные задачи и элементы оформляются в чек-лист. В зависимости от потребностей, чек-лист может включать открытые вопросы, пункты с ответом "да/нет", а также варианты ответов для оценки эффективности.

Подходя к систематизации шаг за шагом, процесс становится понятным и управляемым. Чек-листы помогают не только поддерживать стандартный уровень качества, но и выявляют области для улучшений.

Шаг 6: Проработка точек контроля

Формируем регулярность планерок или иных мероприятий, где чек-лист будет использовать как опора и инструмент для обсуждения итогов и планирования деятельности.

Шаг 7: Внедрение и корректировка

После того как ключевые блоки выделены, можно переходить к внедрению чек-листа в повседневную практику. Обратная связь от команды будет ключом к успеху.

Методология, предложенная мной в этом подходе, структурирована и интуитивно понятна. Она позволяет не только разобрать текущие процессы до мельчайших деталей, но и постепенно улучшить их. Благодаря систематизации и последовательному анализу, она минимизирует вероятность ошибок и способствует повышению эффективности работы.

Чек-листы служат удобным ориентиром и помогают сосредоточиться на главном, не забывая о важных мелочах. Они удобны как руководителям, так и исполнителям процессов.

Сам себе режиссер: как не потерять фокус в управлении

Руководитель часто берет на себя множество ролей: лидер, идеолог, контролер, стратег, мотиватор, менеджер по персоналу, снабженец и другие. Однако, отсутствие фокусировки в этой многозадачности может серьезно снизить эффективность.

Хотя работа руководителя действительно многогранна, ключевым аспектом является помощь команде в достижении результатов. Подчеркнем слово "помощь".

Когда я обсуждаю с руководителями важность фокусировки, я часто привожу эту идею. Суть в том, чтобы создать условия для эффективного выполнения работы сотрудниками. Ключевые элементы этого процесса включают:

🔠 Постановка целей и задач + их контроль: ясное определение ожиданий и целей позволяет сотрудникам понимать, к чему они должны стремиться.

🔠 Обеспечение ресурсами: предоставление всех необходимых инструментов, информации и условий, чтобы работа выполнялась наилучшим образом.

🔠 Мотивация: содействие тому, чтобы сотрудники были вдохновлены и поддержаны на пути к достижению высоких результатов.

🔠 Обучение и развитие: инвестирование в профессиональный рост сотрудников способствует совершенствованию их компетенций.

🔠 Обратная связь: Постоянная конструктивная обратная связь помогает сотрудникам корректировать свои действия для достижения лучших результатов.

🔠 Создание благоприятной атмосферы: поддержка позитивной рабочей среды, которая поощряет командную работу и инновации.

🔠Анализ и планирование: это позволяет стратегически подходить к решению задач и управлению проектами.

Фокусируясь на этих аспектах, руководитель может эффективно направлять и поддерживать свою команду, обеспечивая устойчивый рост и успех компании или отдельного проекта.

Рост результатов стал основной целью многих компаний, однако, неизбежно наступает момент, когда победные показатели приводят к внутреннему спокойствию и излишней уверенности. Это становится ловушкой для руководителей, теряющих фокус на эффективности.

Эффективность и результаты — понятия, которые часто путают.

Эффективность — это способность системы достигать поставленных целей с минимально возможными затратами ресурсов, в то время как результаты — это те показатели, которые мы видим на поверхности: объемы продаж, количество клиентов, прибыль.

Различие между ними заключается в том, что улучшение эффективности приводит к устойчивым результатам в долгосрочной перспективе, а ориентир на результаты дает лишь временные успехи.

Альтернативный сценарий, когда результаты неудовлетворительны или отсутствуют, вынуждает нас искать причины проблемы. Однако распространенная ошибка здесь — игнорирование системной неэффективности. Мы изучаем конкретные неудачи, не анализируя базовую структуру, которая к ним приводит.

‼️ Если сосредоточиться на улучшении эффективности, а не гоняться только за результатами, можно добиться значительных преимуществ:

✔️ Глубокое понимание процесса: мы начинаем лучше осознавать, почему получили те или иные результаты, разбирая комплекс причин и следствий.

✔️ Более быстрая адаптация к изменениям: системное мышление помогает быстрее реагировать на внешние изменения и внутренние риски, что особенно важно в условиях нестабильного рынка.

✔️ Долгосрочное планирование и устойчивость: переходя от кратковременного успеха к системному подходу, мы создаем прочный фундамент для будущих достижений, инвестируя в развитие всех элементов бизнеса.

Стремление к эффективности — это фундаментальная стратегия, позволяющая стабильно двигаться вперед в мире, где постоянные изменения стали новой нормой.

⏰ Ничего не успеваю!!!! Мы все чаще жалуемся на нехватку времени. Оглядываясь назад, нам кажется, что время летит быстрее: недели стремительно превращаются в дни.

На самом деле, это всего лишь иллюзия.

Во-первых, наш мозг устроен так, что он стирает незначительные воспоминания, акцентируясь на настоящем. Это порождает ощущение, будто время ускоряется. Во-вторых, информационная перегрузка в современном мире снижает нашу способность концентрироваться.

Время — это самый ценный ресурс, но в более чем 90% случаев мы растрачиваем его неблагоразумно. ‼️Тайм-менеджмент стал таким привычным понятием, что зачастую его перестают воспринимать всерьез.

Чтобы начать контролировать свое время, необходимо инвестировать в это некоторое количество времени. Это может звучать как тавтология, но это истина.

❓Вспомните, когда вы последний раз проводили хронометраж, анализируя, на что тратится время, и подразделяли его минимум на семь критичных областей? Вот ваш ответ. Чтобы найти больше времени, начните уделять ему внимание.

Тайм-менеджмент — не панацея! Всегда могут возникнуть форс-мажоры, которые нарушат любой, даже самый тщательный план.

Хотя это кажется очевидным, давайте разберемся, почему так важно быть гибкими и уметь адаптироваться к неожиданностям?

Стресс — одна из главных ловушек, с которыми мы сталкиваемся в процессе изменений и развития.

Как правило, мы занимаемся развитием, когда у нас есть на это время. Однако, когда на нас давит стресс, наше восприятие времени изменяется. Дни пролетают быстрее, и привычные дела откладываются. Подобные причины задержки «принято» считать уважительными.

Для начала важно научиться управлять своим состоянием, чтобы стресс не контролировал наши действия. Пока мы не поймем, как стресс влияет на нашу способность принимать решения, мы остаемся заложниками спонтанности и неопределенности.

Готовность к неожиданностям помогает минимизировать влияние стресса. Важные вопросы, которые руководителю стоит себе задать:

✔️ Расставлены ли приоритеты заранее?

✔️ Есть ли план действий на неделю или месяц?

✔️ Кто отвечает за развитие и сможет действовать, даже если что-то пойдет не по плану?

✔️ Увеличили ли мы частоту встреч и совещаний с командой, когда начинаются отклонения от плана?

👆Все это — базовые вопросы и элементы, которые определяют антикрупхкость системы.

Задача руководителя — создать систему которая будет включать в себя наличие компетентной команды, планирование, культуру регулярного анализа результатов и открытость в команде.

🔥 Можете меня поздравить!
Все процедуры завершены. Высшая аттестационная комиссия РФ вынесла окончательное решение.

Теперь я официально кандидат экономических наук 💪🎉

Мы не всегда используем весь наш потенциал! Это связано с тем, что изменения требуют времени — они происходят постепенно, а не мгновенно.

Рассмотрим подробнее, как эффективнее внедрять системные изменения:

🔠 По приказу изменения не приживаются

Изменения нельзя внедрить только через распоряжение. Чтобы они были устойчивыми, важно определить, в какой области работы требуется изменение, и назначить ответственного за реализацию. Это поможет быстрее адаптировать нововведения.

🔠 Проверка эффективности изменений

Регулярно оценивайте, работают ли введённые изменения. Собирайте совещания, чтобы обсудить возникающие сложности. Это поможет вовремя внести корректировки. Задавайте конкретные и целенаправленные вопросы для выявления проблемных областей, чтобы не получить ответ «все хорошо».

🔠 Создание контрольных точек

Устанавливайте временные рамки для обсуждения промежуточных результатов, предупреждая исполнителей о датах контрольных встреч. Это поддержит фокус на достижении целей.

🔠 Использование ритуалов

Подумайте, какие новые ритуалы можно интегрировать в повседневную работу. Например, это может быть система регулярных вопросов на собрании, заполнение чек-листа или представление письменного отчёта.

🔠 Материальная мотивация

Идеально, если изменение будет связано с материальной мотивацией для ответственных лиц. Помните, что мотивация должна быть основана на результатах, а не на процессе их достижения.

Важно признать, что в среднем нововведению требуется минимум 2-3 месяца, чтобы прочно укорениться в организации.

Учитывая ограниченность временных и человеческих ресурсов, подходить к изменениям нужно поэтапно — запускайте нововведения сериями. Для этого составьте последовательный план действий.

Расставляйте приоритеты, понимая, что невозможно добиться всего и сразу. Прямо сейчас определите, что больше всего влияет на результат и начните с этого.

Через уверенное, шаг за шагом введение каждой новой инициативы, вы сможете достичь значительных результатов и устойчивого роста. Развитие - это непрерывный процесс!

Пример системного изменения↘️

Вчера я упомянул о значении ритуалов в бизнесе. Сегодня хочу привести пример изменения, которое может быть воплощено в виде ритуала.

🎥 Начну с истории: в советское время система менеджмента обладала множеством интересных инструментов, некоторые из которых актуальны и сегодня. Одним из таких инструментов были технические советы - они особенно эффективны в производственной среде.

Ежемесячно собиралась группа управленцев и представителей линейного персонала, чтобы обсудить возможные улучшения в работе.

На этих встречах участники делились мнениями, выделяли проблемные зоны, обсуждали потери ресурсов и тому подобное.

Вся информация протоколировалась, и по итогам обсуждений формировались задачи, которые брались в работу для поиска решений. После этого предложенные изменения постепенно внедрялись. Это если вкратце.

Подобный опыт можно эффективно применить и в непроизводственных компаниях. К примеру, недавно мы инициировали создание «совета по эффективности», а также назначили сотрудника, ответственного за повышение эффективности процессов в компании.

Такие специализированные совещания служат не просто источником идей - они создают безопасное пространство для обсуждения ошибок и поиска путей их исправления.

🚩 Это стимулирует команду размышлять над тем, что именно мешает их работе и как можно улучшить процессы.

👆 Это крайне полезный ритуал. Попробуйте внедрить его в своей компании или проекте! Это просто, не требует подготовки или привлечения каких-либо особых ресурсов 😉

Сегодня я расскажу об инструменте, который многие игнорируют, но который способен кардинально изменить вашу работу. После его внедрения у вас появится четкое ощущение, что ваша деятельность делится на «до» и «после».

Как освободить время?
Я помогу вам сэкономить более 100 часов в квартал, что эквивалентно более чем двум рабочим неделям!

Что это за инструмент?
Многие слышали о карте рисков. Кажется, что это что-то сложное и замысловатое, но на практике всё гораздо проще.

🔠 Шаг 1: Сбор информации
Начинаем с простого - открываем Excel и вспоминаем все, что пошло не по плану за последний год. Рекомендуется подключить всю команду к этому процессу, потому что чем больше данных, тем лучше.

Фиксируйте все: ошибки, негативные исходы, сбои в работе, человеческие ошибки и даже упущенные возможности.

🔠 Шаг 2: Систематизация рисков
Разделите полученный список и дополните каждую позицию тремя ключевыми параметрами:

▶️Причина: Почему это случилось? Определите источник риска.
▶️Ответственный: Кто отвечает за данную область? Уточните ответственного.
▶️Контроль: Какие меры контроля необходимы, и когда их нужно применять, чтобы это не повторялось? Определите контрольные точки.

Если необходимо, вы также можете указать важность (критичность) каждого риска.

✔️ Итог: создание карты рисков
Сейчас мы создали карту рисков. На её основе переходим к дальнейшим действиям.

🔠 Шаг 3: Создание чек-листов
Результатом должна стать система из двух списков: «Нужно делать» и «Нужно контролировать».

▶️ Создайте чек-лист для команды, чтобы они знали, что именно нужно делать.
▶️ Создайте чек-лист для себя, чтобы было понятно, что и когда нужно проконтролировать.

🔠 Шаг 4: Введение регулярного ритуала
Самое важное в данном процессе - регулярность. Введите ритуал в своей команде.

Например, раз в месяц собирайте отчеты о рисках и проводите стратегическую планерку.

Карта рисков должна регулярно обновляться, чтобы она была актуальной и полезной. Со временем, это превратится в «растущий чек-лист» для управления.

Создав инструмент, уже через 3-4 месяца вы и ваша команда сможете по достоинству оценить удобство этого метода.

Вы больше не будете перегружать память распределением большого объема информации, и, в случае смены кадров, сможете избежать повторения ошибок.

Пробуйте, адаптируйте под свои нужды и делитесь полученным опытом!

Как избежать гонений на ведьм? 🎭

Вчера я рассказал о том, как использование карты рисков может существенно улучшить вашу работу, помогая выявить и устранить системные ошибки.

Однако важно помнить, что с внедрением нового инструмента может возникнуть непредвиденная проблема — эффект «гонения на ведьм». Это происходит, когда фокус на ошибках и сбоях перерастает в ситуацию, где люди начинают искать виноватых, вместо того чтобы сосредоточиться на решениях.

👆 Такая атмосфера может подорвать моральный дух команды и снизить её эффективность. Люди начинают чувствовать, что их заслуги и достижения незначительны и главное заключается лишь в том, чтобы избегать ошибок.


Чтобы избежать этого, необходимо:
1️⃣Признать важность позитивной обратной связи

Организуйте регулярные совещания, где акцент будет сделан на успехах и достижения каждого члена команды. Начните каждую встречу с обсуждения позитивных моментов.

Например, спросите у всех: «Какие успехи были у нас на этой неделе?» или «За что мы гордимся в последнее время?».

2️⃣ Внедрить культуру благодарности

Независимо от того, насколько велика ваша команда, — 3 или 30 человек — внедрение такой культуры может существенно повысить уровень удовлетворенности сотрудников. Поощряйте открытое выражение благодарности.

3️⃣ Фокус на командных достижениях

Поощряйте использование местоимений «мы», а не «я». Создайте традиции командного празднования достижений, пусть это будут простые вещи, например, общий обед по случаю завершения проекта.

4️⃣ Наблюдайте и анализируйте

Уделите внимание наблюдению за динамикой в команде. Есть ли тенденция к поиску виноватого? Если да, откройте дискуссию, чтобы исправить это.

Поддерживайте обратную связь как снизу вверх, так и сверху вниз, чтобы каждый чувствовал себя услышанным и важным.

5️⃣ Расскажите о личной ответственности и командной поддержке

Пропагандируйте идею, что ошибки - это часть процесса обучения и не должны становиться источником страха. Вместо этого должны стать поводом для развития и совершенствования.

Когда вы привносите в культуру компании баланс между аналитикой и позитивом, вы создаете среду, где люди не только учатся на ошибках, но и чувствуют себя ценными и уважаемыми.

В результате Ваша команда станет более сплоченной и продуктивной, а работа будет приносить больше удовольствия каждому её члену.

❗ Как вы уже поняли, я в своей работе часто уделяю крайне большое значение командной работе и взаимодействиям.

Цифры это важно! Аналитика необходима! Но вы никогда не сделаете сверх-результаты без команды. Ведь в качественном внутреннем климате сотрудники способны повысить свою производительность до ~40%. Просто вдумайтесь в эту цифру 🔴

Идея много и не получится все реализовать параллельно? 🔸 Это обычная ситуация.

Чтобы определиться с верной комбинацией задач по развитию, можно составить небольшую таблицу с анализом:

Шаг 1: Составьте список задач
Начните с полного списка всех задач и идей, направленных на развитие.

Учитывайте всё: маркетинг, обслуживание и управление.


Шаг 2: Определите ключевые параметры

Для каждой задачи оцените:

🟠Ключевые ресурсы
Какие ресурсы нужны? Обычно это люди, деньги или оборудование.

🟠 Время
Сколько времени займет выполнение задачи?

🟠 Важность
Оцените, насколько задача важна для достижения основных целей вашего бизнеса. Используйте какую-будь шкалу, например, пятибалльную.

🟠 Отметка «Системное изменение»
Определите, будут ли по результатам реализации задачи системные изменений. Т.к. изменения, которые улучшат систему и будут работать длительное время.

Важно помнить, что если что-либо помогает устранить системную ошибку или сбой, то это автоматически системное изменение.


Шаг 3: Расставьте приоритеты

❕ Удалите все задачи и идеи по развитию, которые не приведут к системным изменениям. Не тратьте время на точечные меры, если ресурсов недостаточно.

После оценки ресурсов и времени, расставьте задачи по приоритетам:

🟠 Важные: эти задачи сильно влияют на достижения целей компании.
🟠 Срочные: задачи, которые нужно выполнить в ближайшее время.

Позвольте сотрудникам сосредоточиться на важных и срочных задачах в первую очередь.

Шаг 4: Делегирование
Распределите задачи между сотрудниками в зависимости от их квалификации и нагрузки.

Шаг 5: Контроль и корректировка
Регулярно проверяйте прогресс. Важно следить за выполнением задач и при необходимости вносить коррективы в план. Это помогает реагировать на изменения и подстраивать процессы под новые обстоятельства.

↪️ Ничего сложного
Создание такой таблицы не займет много времени, но сэкономит множество сил и ресурсов.

Я описал основное. Уверен, что вы обязательно это дополните.

Например, часто проводится дополнительная проверка задач на «дублирование». Это когда разные задачи направлены на одно и то же.

В последнее время я все чаще сталкиваюсь с ситуацией, когда собственники и генеральные директора теряют связь с реальной картиной состояния своих компаний. Существует несколько причин этого явления:

❌ Популяризация делегирования

Руководители всё чаще передают полномочия, упуская детали операционной деятельности.

❌ Отказ от регулярных встреч и взаимодействий

Отсутствие систематических ритуалов общения с сотрудниками приводит к информационным пробелам.

❌ Узкая концентрация внимания

Внимание сосредотачивается на отдельных аспектах бизнеса, в ущерб целостному видению.


Тем не менее, управленческие инструменты, такие как карта рисков, различные чек-листы и систематическая управленческая отчетность, играют важную роль в понимании текущего состояния дел. Эти инструменты помогают:

✔️ Объективно оценивать текущую ситуацию. Предоставляют актуальные и проверенные данные о состоянии бизнеса.

✔️ Идентифицировать и управлять рисками. Ранняя выявляемость проблемных зон способствует их более эффективному решению.


📥 Три популярных заблуждения.
От них руководители должны избавляться как можно скорее:

🌀 «Сотрудники всем со мной делятся» или «Если что-то пойдет не так, мне сообщат»

Не стоит полагаться на это предположение без проверенных каналов обратной связи. Сотрудники редко бывают достаточно откровенны с руководителями.

🌀 «Я понимаю риски, потому что я создал этот бизнес с нуля»

Даже основатели могут упускать новые или изменяющиеся риски без постоянного анализа и пересмотра данных. Не держите все в голове!

🌀 «Люди со стороны никогда не справятся лучше, чем мы»

Это заблуждение может ограничивать развитие компании. Внешние эксперты и «новая кровь» часто приносят ценный опыт и свежие взгляды.

Я перечислил лишь немногие из заблуждений. Просто они встречаются весьма часто. Прочтите и убедитесь, что они отсутствуют в вашей рабочей жизни.

Если нет, то мой канал вам в помощь. Вы знаете, что я не преследую цели стать великим блоггером. Просто делюсь инструментами, своим видением и опытом. Берите и пользуйтесь тем, что вам наиболее актуально.

Когда мне всем этим заниматься? Есть миллион задач, которые требуют решения.

Если бы не было кризисов, форс-мажоров и операционной деятельности, это был бы утопичный мир.

👆 Именно из-за этого развитие вызывает столько вопросов, потому что требует построения системы.

✖️ Развитием нельзя заниматься по остаточному принципу

✖️ Всегда нужно сосредотачиваться на приоритетных задачах

✖️ Если система не развивается, она деградирует

Не стесняйтесь задавать вопросы, чтобы я освещал аспекты и инструменты, которые Вы сможете брать в работу…

📕 ТОП-3 варианта решений, которые помогают проводить системные изменения:

1️⃣Найм профильных специалистов. Например, директора по развитию. Нюанс в том, что у штатных специалистов по развитию обычно недостаточно опыта и широты кругозора, и со временем их КПД может снижаться.

2️⃣ Найм внешних экспертов. Это обычно краткосрочная работа, поэтому вы сможете решить только определенный перечень задач.

3️⃣ Рекомендую этот вариант: иметь специалиста в штате и привлекать внешних экспертов для обучения и формирования плана развития.

Таким образом, есть шанс, что система будет работать более длительное время. К тому же, требуется как минимум ежегодная ревизия задач развития. В идеале штатный специалист по развитию должен обращаться к экспертам на регулярной основе.

Организуйте возможность супервизии и обучения для штатных специалистов. Это обязательно, в том числе для HR-специалистов и руководителей отдела продаж, так как они являются ключевыми звеньями, отвечая за развитие продаж и персонала.