На этой неделе хочу затронуть тему одного сложного для формирования навыка - ГИБКОСТЬ.

Этот навык отвечает не только за адаптацию к изменениям, но и за эффективное управление ситуациями, требующими быстрого принятия решений.

У гибкости много граней. Мы на прошлой неделе говорили про готовность в переменам. Но чтобы по-настоящему обеспечить собственную гибкость, необходимо тренировать еще и готовность к рискам. Здесь на помощь "позовем" антикризисное управление.

Упражнение, которое будет полезно каждому руководителю бизнеса/ проекта/ команды:

❗ Шаг 1 "Идентификация рисков"
Суть: определить потенциальные риски и кризисы, которые могут возникнуть в будущем. Это включает анализ как внутренних, так и внешних факторов.

Для удобства можно воспользоваться SWOT-анализом (Сильные и Слабые стороны, Возможности и Угрозы) для выявления возможных ситуаций, которые могут вызвать кризис. Составьте по 5 пунктов (например, 5 угроз и т.д.).

❗ Шаг 2 "Разработка планов"
Для каждой угрозы составьте план действий из 7-10 пунктов.

❗ Шаг 3 "Сценарное планирование"
Для каждого плана разработайте несколько сценариев развития событий (наиболее вероятный и план на экстремальный случай, когда нужно срочно и быстро решить ситуацию).

❗ Шаг 4 "Сигналы"
Для каждого сценария определите параметры, которые сигнализируют о наступлении этого сценария, и действия, которые необходимо предпринять в первую очередь.

❗ Шаг 5 "Подготовка и обучение"
Поймите, где на предыдущих шагах было сложно и "непонятно". Составьте перечень из 5-10 вещей, которые нужно изучить, чтобы стать "гибче".


👆 Никто не говорил, что упражнение будет простым. НО оно будет практически полезным.

Фактически это даже не столько упражнение, сколько обязательная задача руководителя. Увы, в реалиях, менее 2% руководителей когда-либо осуществляли антикризисное планирование и качественную оценку угроз.

P.S. Есть вы уже действующий руководитель, привлеките к этому свою команду и проделайте все это вместе.

Продолжаю тему развития гибкости.

Рекомендую обратить внимание и изучить методологию DISC

В мире, где изменения происходят с невероятной скоростью, гибкость становится одним из ключевых факторов успеха как для отдельных людей, так и для организаций в целом.

Важнейшая область развития гибкости - это понимание поведения людей и умение быстро скорректировать свою тактику работы с конкретным человеков под его индивидуальные особенности.

1. Понимание различных стилей поведения

Методология DISC делит людей на четыре основных типа: D (Доминирование), I (Влияние), S (Стабильность) и C (Сознательность). Понимание этих типов не только помогает индивиду понять собственные поведенческие особенности, но и увидеть, как взаимодействуют другие. Это понимание важно для:

❗️ Эффективной коммуникации: позволяет адаптировать свой стиль общения в зависимости от типа личности собеседника. Например, с доминирующим типом стоит говорить кратко и по делу, в то время как для влияния будет уместно использовать более эмоциональный подход.

❗️ Управления конфликтами: зная, как действуют разные типы, можно предугадывать возможные конфликты и находить более эффективные способы их разрешения.

2. Развитие эмоциональной гибкости

Гибкость не только в действиях, но и в эмоциях. Осознание своих эмоциональных реакций и умение адаптироваться к эмоциям других — важные навыки, которые можно развить с помощью DISC.

3. Повышение производительности

Когда команда понимает уникальные сильные стороны каждого члена, это позволяет более эффективно распределять задачи.

Например:
Тип D может взять на себя проекты, требующие принятия сложных решений.
Тип I отлично справится с задачами, связанными с коммуникацией и креативом.
Тип S будет подходить для работы, требующей устойчивости и терпения.
Тип C станет идеальным аналитиком и экспертом в деталях.

4. Личностный рост и саморазвитие

Использование методологии позволяет каждому развивать гибкость, повышая уровень самоосознания. Люди начинают понимать, какие аспекты своей личности нужно развивать, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям.

5. Формирование сильной команды

Команды, использующие методологию, могут достичь высокой степени согласованности и взаимопонимания.

ВЫВОД:
Развитие гибкости — это не просто тренд, а реальная необходимость в условиях современного мира. Понимание различных стилей поведения, повышение эмоциональной гибкости и умение адаптироваться приводят не только к личностному росту, но и к более эффективной и гармоничной работе в команде.

❗ ПОЛЕЗНЫЕ СТАТЬИ:
Ссылка №1 (начать с нее)
Ссылка №2

Многие здесь без команды...
Я знаю, что не мало экспертов следит за моим контентом. Сегодня пост именно для вас 😉

Вы же знаете, что я люблю писать сразу по делу и структурно. Поговорим про команду:

❗️ У эксперта нет развития без команды. Не обязательно иметь 10 человек. Но 2-3 человека у вас должно быть.

❗️ В первую очередь, берите только сильных специалистов. Не тратьте время на обучение. Да, вы эксперт. Но вам нужны те, кто вас будет дополнять, а не пытаться сделать 5% от того, что вы умеете.

❗️ Найм не обязателен. Расскажу на своем примере. Несколько лет я уже работаю с крутым финансовым директором. Она в найме со своей командой из 7 экономистов. Очень крупная компания.

Я не готов предложить ей такой оклад, чтобы она ушла с работы. Я просто привлекаю к проектам тогда, когда это нужно. А поскольку у меня всегда интересные задачи, то она не может отказать 😅

❗️ Ищите тех, что мыслит гибко. Про гибкость мы с вами много говорили на прошлой неделе. Но здесь я имею в виду гибкость в значении «инициатива и готовность искать решения, а не отговорки».

❗️ Работайте только с теми, кто обожает то, чем он занимается. Только любящие дело профессионалы способны давать крутые результаты.

P.S. Вроде как пост для экспертов, но многие принципы могут взять на вооружение и руководители небольших компаний 😉

Сам все время ругаю людей за то, когда контент идет без связки. Делюсь тем, по какому принципу здесь появляется контент.

Во-первых, я получаю от вас вопросы и отвечаю на них в постах. Спасибо, что заполняете анкету.

Во-вторых, не секрет, что для меня блог - это как некая выгрузка из мозга. Что хочется, о том и пишу. Не судите строго)

НО… есть всегда нечто единое. Угадаете, что это?

Все о чем я пишу - это по сути про методологию и отдельные инструменты для развития проектов, компаний и команд.

Вот за что я люблю область методологии. Она безгранично многогранна ❗

Никогда не пойму…

… людей, которым скучно. Как можно вообще не знать, чем себя занять? Посмотрите сколько вокруг всего интересного, сколько увлекательных задач. А сколько всего еще хочется узнать!!!

Но если Вы такой же человек, как и я, то главное не попасть в ловушку. Все люди разные и не нужно пытаться сделать, например, из интроверта экстроверта.

Лучше сразу смотрите на человека и оценивайте, Ваш ли это человек.

Я использую Большую пятерку факторов личности:

❗️ Открытость опыту — склонность к новым идеям и опыту, творческий подход.

❗️ Добросовестность — аккуратность, ответственность и надёжность.

❗️ Экстраверсия — общительность, энергичность и уверенность.

❗️ Приятность — доброта, альтруизм и склонность к сотрудничеству.

❗️ Нейротизм — уровень эмоциональной нестабильности и тревожности.

Попробуйте взять несколько людей из вашего окружения и оцените их по каждому фактору, например, по шкале от 1 до 3. Обещаю, что выводы придут сами собой.

Учиться уже вошло в привычку за 11 лет. Чуть больше месяца назад, защитив кандидатскую диссертацию, у меня встал сложный выбор. Успокоиться и наконец выдохнуть, пойди на доктора наук или открыть какую-нибудь новую дверь.

Успокоиться - это вообще не про меня 😅 Я сумасшедший методолог, которому всегда мало и хочется иметь все больше и больше инструментов в своем арсенале.

Писать докторскую статусно, но я не готов посвятить еще 5 лет своей жизни экономической теории. Но чтобы это понять, тоже пришлось разложить все «за» и «против».

Хвастаюсь 😉 Через пару недель начинаю углубленный пусть в психологию и психотерапию. Очень много приходится работать с людьми. Стандартных инструментов не хватает - хочется глубже понимать суть происходящего.

Это не первый мой заход… Еще в школе я работал с подростками после колоний, с больными раком детьми, с ребятами-активистами и добровольцами. Конечно же, мы проходили подготовку и инструктажи.

Потом проходил небольшие курсы по семейной психологии и сам разбирался в отдельных основах. Это сильно помогло мне и не один раз.

Видимо пришло время. Желание погрузиться в эту область дозрело.

🔠 Думаю, что снова будет весело. Надо будет в очередной раз совмещать сотни рабочих задач с освоением 32 дисциплин психологии. Да-да, ровно 1840 часов понадобится, чтобы просто понять, как все устроено.

Аж мурашки пошли. Уже не терпится приступить 😍

Но что-то я отвлекся…

Несколько лет назад, когда погружался в отдельные вопросы психологии, то познакомился с термином «проекция».

Очень часто мы неосознанно берем собственные нежелательные чувства или мотивы и приписываем их другим людям.

Проекция несоответствия - именно так я назвал феномен, когда руководитель, уклоняясь от саморазвития, проецирует свои недостатки или несоответствие ожиданиям на своих подчиненных.

Вернувшись в психологию, вспомним, что проекция - это защитный механизм. Поэтому не стоит клеймить каждого говоря, что он «плохой руководитель».

Обычно это выглядит так:

вместо того чтобы признать и работать над своими недостатками, руководитель обвиняет сотрудников в неспособности выполнять работу или в отсутствии профессиональных качеств.

Несколько примеров, как это может проявляться:

🔠 Руководитель, который не обновляет свои знания и навыки, обвиняет подчиненных в том, что они "все делают неправильно" или "не соответствуют требованиям"

🔠 Управленец, который избегает принятия решений на основе актуальных данных и современных методов, утверждает, что команда некомпетентна и не приносит результаты

🔠 Руководитель, вовлеченный в процесс проекции, чаще всего не осознает, что он делает это.


🔠 Вот как это работает:

ТОП 1 = «Избегание личной ответственности»

Руководитель может испытывать внутреннюю тревогу или несоответствующую самооценку по поводу своей компетентности. Проецируя эти чувства на других, он избегает необходимости признать свои недостатки.

Никому не хочется признавать, что это они виноваты в ситуации.

ТОП 2 = «Защита самооценки»

Признавая собственные промахи, мы можем чувствовать угрозу для своей самооценки. Проекция защищает эту самооценку, перекладывая ответственность на окружающих.

Часто мы оглядываемся на других, думая, что должны соответствовать их уровню «успеха».

ТОП 3 = «Управление стрессом»

Проекция позволяет избежать значительного стресса, связанного с личной некомпетентностью или невыполнением ожиданий. Обвиняя других, руководитель получает временное облегчение от внутреннего напряжения.

И да, опять во всем виноваты стрессы. Но мы упорно отказываемся это признавать и учиться работать со стрессом.


👆 Попробуйте посмотреть на себя и тех руководителей, которые вас окружают. Уверен, что Вы заметите действие этого феномена на многих или даже на себе.

📕 Есть вопросы? Смело задавайте! 🔴

Задать вопрос для разбора стало намного проще 😉 До этого Вы заполняли форму на консультацию.

Увы, но загруженность в ближайшие месяцы сократила количество доступных окон для консультаций. Но это не означает, что я стал недоступен!

Я с радостью отвечу на Ваши вопросы прямо здесь, в своем блоге. Приглашайте знакомых 🤝

👉 Нажмите на этот текст, чтобы написать свой вопрос

И помните, что самый глупый вопрос - это вопрос, который Вы не задали.

Пятница - прекрасный день, чтобы еще раз сказать о том, зачем нужна системная методология в компании или проекте. Сегодня хочу также показать, почему методология полезна для здоровья.

Да, вы не ослышались... Методология полезна для здоровья! 🔠

У системной методологии есть 8 ключевых задач-эффектов:

🔠 Оптимизация процессов

🔠 Системный подход позволяет создать алгоритм выполнения задач, что приводит к повышению производительности и уменьшению временных затрат на выполнение стандартных операций

🔠 Снижение уровня стресса: благодаря упорядоченности и прогнозируемости работы, сотрудники и руководители знают, чего ожидать и как действовать в различных ситуациях, что значительно снижает уровень стресса и повышает уверенность в себе


🔠 Прозрачность и контроль

🔠 Методология изначально строится на доступности и понятности информации для всех. Понятные метрики и ключевые показатели дают возможность объективно оценивать действия и результаты

🔠 Снижение тревожности: уверенность в прозрачности процессов и возможность быстро выявлять и исправлять проблемы способствуют снижению уровня тревожности и чувства неопределённости


🔠 Снижение рутинной нагрузки

🔠 "Рутинизированные" задачи могут быть систематизированы и, где это целесообразно, автоматизированы, что освобождает время для стратегического мышления

🔠 Улучшение ментального здоровья: снижение монотонных, однообразных задач уменьшает эмоциональное выгорание и повышает удовлетворённость работой


🔠 Улучшение коммуникации

🔠 Понятные и детализированные инструкции и задачи способствуют тому, что все сотрудники понимают свои роли и ожидания. Это уменьшает вероятность недопонимания и конфликтных ситуаций

🔠 Эмоциональное состояние: положительные изменения в коммуникации приводят к более гармоничной рабочей атмосфере, что благотворно влияет на эмоциональное здоровье всех участников процесса


🔠 Повышение устойчивости к кризисам

🔠 Готовность компании к кризисным ситуациям благодаря системному подходу снижает остроту стресса, связанного с неопределённостью

🔠 Снижение тревожности: руководители имеют понимание и инструменты для управления кризисами, что уменьшает их беспокойство и повышает чувство контроля над ситуацией


🔠 Развитие корпоративной культуры

🔠 Системный подход поощряет сотрудников к постоянному самосовершенствованию и поиску новшеств, создавая атмосферу взаимопомощи и признания успеха

🔠 Ментальное здоровье: личная вовлечённость в улучшения и инновационные процессы делает работу более значимой и удовлетворяющей, что позитивно влияет на ментальное здоровье


🔠 Рост личной эффективности

🔠 Внедрение методологии способствует осознанному управлению временем, что позволяет успешнее расставлять приоритеты и избегать авралов

🔠 Общее самочувствие: планирование рабочего дня более эффективно распределяет нагрузку, что снижает усталость и способствует поддержанию уровня энергии


🔠 Сохранение баланса

🔠 Баланс между работой и личной жизнью: чётко определённые процессы и распределение задач позволяют минимизировать переработкт и уделить больше времени личной жизни

🔠 Повышение энергичности и тонуса: умение сохранять баланс между различными аспектами жизни способствует общему улучшению самочувствия и положительно сказывается на работоспособности и мотивации


Надеюсь, что теперь Вы посмотрите на необходимость формирования методологии развития иначе 😉

В ситуации я вижу сразу минимум две системные проблемы. Они очень распространённые:

❗️ и одна система не работает без контроля. Очень часто мы, как консультанты и методологи, ведем длительную подготовку изменений. Это не по причине нерасторопности! В любой системе нужно предусмотреть:
А. Точки контроля
Б. Наличие ответственного лица
В. Хотя бы минимальный регламент и/или обучение
Г. Воздействие на мотивацию (чаще всего это связка с системой материальной мотивации)

Правило:
Без контроля качества системы не работают. Контроль является фундаментом, на котором строится надежность и эффективность любой системы.

❗️ Внимание нужно уделять результатам и тем, кто их приносит! Именно это является ключевой функцией руководителя. Остальное делегируем или выделяем на это значительно меньше времени.

Правило:
Внимание - это одна из самых ценных валют руководителя.

Всегда задавайтесь вопросом, не тратите ли вы «валюту» на тех, кто этого не заслуживает?

Сегодня мне 28 лет!
Можете поздравлять 😉🎉

Кто-то считает моветоном подводить итоги года, но я уверен, что это крайне важный ритуал. Рефлексируешь, даешь себе оценку, намечаешь задачи… Сплошная польза, в общем 🔥

Год был крайне необычный. Пока готовился к защите кандидатской диссертации, происходило замедление. Не брал новые проекты в работе, концентрировался на пуле задач.

Побед тоже было много. Не только получение ученой степени, но и множество достижений с клиентами. Да и начато много… посчитал и закончил «учет» на 50 задачах, которые сейчас в работе.
Сам офигел 😅

Но только сейчас понимаю, как много всего еще хочется запланировать на будущий год:

🔠 Усиленно вернуться к разработке методологии. Обычно я каждый год стараюсь создавать хотя бы 2-4 новых инструмента. Но на этот год хочу взять планку повыше

🔠 Начать терапевтическую практику и плотно погрузиться в глубины человеческого мозга. Дополнить имеющийся опыт и выработать новые методы повышения эффективности руководителей и их команд

🔠 Продолжить проработку продуктов, которые посвящены эффективности. Есть много методик, которым нужно придать оформленный вид и «запустить в тираж»

🔠Не уверен, что успею за год, но уже начинаю приходить к мысли, что нужно привлекать новых партнеров, которые бы усили меня. На все рук уже у текущей команды начинает не хватать…

Не буду замахиваться еще на что-то. Это и так огромный пласт работы, как мне кажется.

Самое важное для меня - это осознание, что я продолжаю жить по принципу 1=5. То есть каждый год я стараюсь проходить путь, на который людям обычно нужно по 5 лет. Это держит в тонусе, зажигает драйвом и не дает стоять на месте 💪

P.S. И, конечно же, продолжу делиться с Вами своими мыслями, отвечать на вопросы и периодически приоткрывать завесы на пути в результатам.

На прошлой неделе поступил интересный вопрос. Руководитель компании - молодец. Регулярно с командой проводит диагностику ключевых процессов 💪 Но после приглашения консультанта в бизнес обнаружилось множество новых «проблемных зон».

❗️ Нужно учитывать, что взгляд со стороны часто всегда объективнее.

Самодиагностика крайне сложна! Так не только в бизнесе, это работает с любой сферой.

❗️ Если вы решили проводить регулярную самодиагностику, то периодически требуется обращаться за внешней оценкой, чтобы провести актуализацию чек-листов.

❗️ Всегда нужно очень четко ставить задачу на анализ и диагностику. Возможности анализа практически безграничны и часто без уточнений можно уйти глубже, чем требуется.

P.S. Пишите свои вопросы, заполняйте формы. Диалог всегда полезен. Сюда я выношу только основные тезисы, а в переписке даю более расширенные комментарии.

Я уже понял, что перерывы в постах неизбежны, но начал лучше адаптироваться к новой нагрузке. Пора возвращаться 😉

Сегодня будет сразу два поста: сначала поделюсь своими новостями, а затем сосредоточусь на одной важной теме. Спойлер: всё связано.

Для вас уже не секрет, что я начал обучение психотерапии и безмерно этому рад. Это меняет восприятие мира, реакций людей и причин раздражения.

Оказалось, что я настолько интенсивно взялся за тему, что меня уже допустили к практике. Я даже провёл свои первые самостоятельную сессию с клиентами. Можете поздравить 💪Особенно приятно, что после первой сессии клиент заметил значительные изменения.

Особо ценно осознание:

🟡Мы не умеем заботиться о себе, о своих эмоциях, переживаниях и эмоциональном здоровье.

🟡У каждого есть то, что требует проработки, чтобы облегчить жизнь. Это делает многие вещи проще, включая достижения в бизнесе.

🟡Тема «психологии» неправильно воспринимается обществом — «я же не больной», «со мной всё в порядке». К сожалению, у нас не сформирована норма заботы о себе. Но поверьте, это изменится. Не быстро, но изменится.

🟡 Понимание себя — это волшебный ключ к новым вершинам в жизни и карьере.

🟡 Понимание эмоций и чувств других — ключ к адекватному восприятию и трамплин к быстрым результатам.

Возможно и в этом вы найдете для себя полезные инсайты.

🔥 ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Умеем ли мы давать и принимать обратную связь? Руководитель, который этого не умеет, — плохой руководитель. Я всегда это говорил и теперь буду делать это чаще.

Как команда узнает, что нужно исправить? Как вы поймете, что где-то допускаете ошибку? Зачем тратить месяцы и годы на то, чтобы найти правильный путь?

Это всё различные грани обратной связи.

Тренируется «выдача» просто:

✔️ После любого отчета сотрудника начните свою реакцию с фразы: «Хочу дать обратную связь…».

Получение обратной связи сложнее:

✔️ Запросите обратную связь и запишите разговор на диктофон. Прослушайте и проанализируйте:
➖Не перебивали ли вы
➖Говорили ли вы «нет»
➖Выражали ли вы несогласие
➖Не пытались ли вы учить, начав со «смотри, как нужно»

Если что-то из этого присутствовало в вашей реакции на обратную связь, это признаки того, что нужно учиться. И срочно!

P.S. Если, несмотря на все усилия, вам не удаётся контролировать свои реакции, добро пожаловать на сеансы к психологу.

🍁 Осень — это время, когда за год уже скопилось напряжение, растет деловая активность, и планируется следующий год. Нередко в этот период хочется начать или запланировать изменения. Часто в этот сезон руководители задумываются о том, чтобы повысить системность в работе своих команд.

В прошлый раз я делился важностью обратной связи, а сегодня хочу затронуть другую составляющую деятельности любого руководителя — КОНТРОЛЬ.

Если говорить просто, весь контроль сводится к двум аспектам:

🔠 Контроль поставленных задач
🔠 Контроль соблюдения "регламентов"

Под регламентами я имею в виду стандарты работы, скрипты, алгоритмы и так далее. Неважно, оформлено ли это на бумаге или нет.

Самый главный вопрос, который нужно себе задать: А есть ли регламент?

Я часто слышу от руководителей: "Сотрудники не так делают", "Задачи выполняются некорректно", "Задачи игнорируются" и многое другое.

А теперь давайте посмотрим на ситуацию с правильного угла:

🔠 Объяснил ли я, что хочу видеть в результате?
🔠 Каким образом была поставлена задача?
🔠 Соответствовала ли постановка задачи сложности и типу работы?
🔠 Провожу ли я с командой разбор побед и ошибок?
🔠 Налажен ли обмен обратной связью с командой?

👆 Если на один из вышеуказанных вопросов вам сложно ответить или вы что-то не делаете, знайте — вы не контролируете ситуацию, не используете весь потенциал команды и недополучаете результаты.

Контроль и системность не выстроить без «стандарта» работы.