👆 Обязательно 🔠 сохраните себе. Несмотря на очевидность, этот инструмент - часть авторской методологии. Именно такой приоритизации вы не найдите в открытых источниках.

Не удалось выйти из отпуска "мягко" 😀 Задачи поджидали из каждого угла... Но пришло время вернуться к Вам.

На днях я провел интересную консультацию с собственником бизнеса, который уже привлек 2-3 консультантов. Знаете поговорку: "У семи нянек дитя без глаза"? Вот ее мы с коллегами сразу и вспомнили))

Работать над "узкой" задачей без синхронизации с другими специалистами очень опасно. Это касается не только данной ситуации, но и в целом распределения ответственности внутри любой команды.

Существует нерушимое правило одного ответственного: не может быть трех главных за выполнение работы, проекта или задачи. Происходит не только размытие зоны ответственности, но и расфокусировка, что крайне важно в современных бизнес-реалиях.

Делюсь с Вами комплексным чек-листом ❗ Обязательно сохраните себе.

После проверки каждого пункта этого чек-листа Вы сможете оценить, насколько зоны ответственности в Вашем проекте или компании четко определены. Если вы обнаружили “размытые” зоны ответственности, подумайте о путях их уточнения. Это поможет улучшить эффективность работы команды и повысить производительность.

Чек-лист универсален как для отдельных проектов, так и для компаний в целом 👇

❗️ Чек-лист: Проверка зон ответственности

1. Определение ролей и обязанностей
- Четко прописаны роли для всех участников проекта?
- У каждого члена команды есть конкретные обязанности, которые ему доверены?

2. Коммуникация в команде
- Установлены ли регулярные встречи для обсуждения статуса задач и ответственности?
- Все ли понимают, кто отвечает за выполнение каждой задачи?
- Есть ли механизмы для обратной связи по выполнению задач?

3. Система управления задачами
- Каждая задача имеет назначенного исполнителя?
- Задачи разбиты на подзадачи с указанием ответственных?

4. Пересечение обязанностей
- Есть ли ситуации, когда одна и та же задача назначена нескольким людям?
- Определены ли места, где функции пересекаются (например, два человека ведут одну и ту же часть проекта)?

5. Ответственность за результаты
- У каждого члена команды есть четкие метрики и параметры для оценки его работы?
- Понимают ли все, как их работа влияет на общий результат проекта?
- Зафиксированы ли последствия за несвоевременное выполнение задач?

6. Адаптация и гибкость
- Проводится ли регулярный анализ и корректировка распределения ответственности в процессе проекта?
- Готова ли команда адаптироваться к изменениям и перераспределять обязанности, если это необходимо?

7. Обучение и развитие
- Получают ли сотрудники регулярные тренинги и информацию о своих ролях и обязанностях?
- Есть ли возможность для каждого члена команды улучшать свои навыки в соответствии с назначенной ролью?

8. Общее понимание и культура
- Понимает ли вся команда важность четкого распределения обязанностей?
- Существует ли культура прозрачноности и ответственности в команде?

Продажи, немного маркетинга, управление командой... Многие из вас считают, что у блога должна быть единая тема. И она есть. Это методология!

Я очень люблю эту область (методологии), потому что она учит разрабатывать решения, которые дают устойчивые результаты. Методология помогает понимать и ценить принципы, а не просто владеть «голыми» инструментами.

❗️ Еще один важный аспект методологии - это ответственность.

Руководитель не может просто нанять хорошего специалиста по продажам и забыть о нем. Он не может принимать решения и затем винить других.

Руководитель должен постоянно обучаться и развивать свои навыки.

Всё это связано с ответственностью и важным умением иногда переступать через своё эго и ❗️ задавать вопрос: «Что мне нужно улучшить в себе (своих навыках), чтобы всё, что я делаю, работало эффективнее?».

Задумывались ли вы когда-нибудь об этом? Часто ли вы задаете себе такой вопрос? Или всё же считаете себя экспертом в своем деле и строите вокруг себя стены, защищающие вас от реальности?

Вот такой вопрос на сегодня для размышлений.

P.S. Мне понравился формат лайтового чек-листа к посту. А вам? 😉

❗️ Чек-лист для оценки открытости и готовности к самосовершенствованию

1. Постоянное обучение:
- Читаю книги, статьи и исследую новую информацию по своей профессиональной и личной сфере.
- Посещаю тренинги, семинары, вебинары и пр. для повышения квалификации и расширения кругозора

2. Открытость к обратной связи:
- Регулярно запрашиваю обратную связь у команды, руководства и коллег
- Воспринимаю критику конструктивно и использую её для улучшения своей работы

3. Саморефлексия и самооценка:
- Регулярно анализирую свои действия и решения, оценивая их эффективность.
- Задаю себе вопросы: "Что я могу улучшить?", "Какие ошибки я совершил и чему они меня научили?"

4. Преодоление эго и гордости:
- Готов признавать свои ошибки и учиться на них
- Соответствую роли лидера, который служит примером для команды, не ставя себя выше других

5. Уважение и признание чужих мнений:
- Слушаю мнения и идеи команды, понимаю, что разнообразие взглядов способствует принятию лучших решений
- Признаю, что у других могут быть более эффективные и инновационные подходы к решению задач

6. Работа в команде:
- Заинтересован в создании среды, где каждый член команды чувствует себя ценным и уважаемым
- Сотрудничаю и поддерживаю командные усилия, вместо того чтобы доминировать и навязывать свои идеи

7. Принятие изменений:
- Готов к изменению своих методов и подходов, если они устарели или неэффективны (не работают, если нет обратной связи)
- Воспринимаю изменения как возможность для роста и развития, а не как угрозу

На этой неделе делился с вами чек-листами и мыслями, которые относятся к отдельным аспектам работы с командой.

Остается понять, как узнать о том, подходит ли вообще тот или иной человек для конкретной деятельности. Если у вас нет супер-персональщика или опыта найма 300+ человек, то стоит ОБЯЗАТЕЛЬНО пользоваться дополнительными инструментами.

❗ Делюсь святым - опросником, который успешно зарекомендовал себя. Я и моя команда использует его уже многие годы (при необходимости).

Заметили, что я какой-то щедрый последние дни на полезности? 😉

Обязательно сохраните ❗
И ставьте 👍

❗ Забыл сказать, что можете также использовать на детях-подростках. На ребятах с 14-15 лет много раз тестировал и по прошествии нескольких лет убеждался, что репрезентативность результатов весьма высокая.

На этой неделе хочу затронуть тему одного сложного для формирования навыка - ГИБКОСТЬ.

Этот навык отвечает не только за адаптацию к изменениям, но и за эффективное управление ситуациями, требующими быстрого принятия решений.

У гибкости много граней. Мы на прошлой неделе говорили про готовность в переменам. Но чтобы по-настоящему обеспечить собственную гибкость, необходимо тренировать еще и готовность к рискам. Здесь на помощь "позовем" антикризисное управление.

Упражнение, которое будет полезно каждому руководителю бизнеса/ проекта/ команды:

❗ Шаг 1 "Идентификация рисков"
Суть: определить потенциальные риски и кризисы, которые могут возникнуть в будущем. Это включает анализ как внутренних, так и внешних факторов.

Для удобства можно воспользоваться SWOT-анализом (Сильные и Слабые стороны, Возможности и Угрозы) для выявления возможных ситуаций, которые могут вызвать кризис. Составьте по 5 пунктов (например, 5 угроз и т.д.).

❗ Шаг 2 "Разработка планов"
Для каждой угрозы составьте план действий из 7-10 пунктов.

❗ Шаг 3 "Сценарное планирование"
Для каждого плана разработайте несколько сценариев развития событий (наиболее вероятный и план на экстремальный случай, когда нужно срочно и быстро решить ситуацию).

❗ Шаг 4 "Сигналы"
Для каждого сценария определите параметры, которые сигнализируют о наступлении этого сценария, и действия, которые необходимо предпринять в первую очередь.

❗ Шаг 5 "Подготовка и обучение"
Поймите, где на предыдущих шагах было сложно и "непонятно". Составьте перечень из 5-10 вещей, которые нужно изучить, чтобы стать "гибче".


👆 Никто не говорил, что упражнение будет простым. НО оно будет практически полезным.

Фактически это даже не столько упражнение, сколько обязательная задача руководителя. Увы, в реалиях, менее 2% руководителей когда-либо осуществляли антикризисное планирование и качественную оценку угроз.

P.S. Есть вы уже действующий руководитель, привлеките к этому свою команду и проделайте все это вместе.

Продолжаю тему развития гибкости.

Рекомендую обратить внимание и изучить методологию DISC

В мире, где изменения происходят с невероятной скоростью, гибкость становится одним из ключевых факторов успеха как для отдельных людей, так и для организаций в целом.

Важнейшая область развития гибкости - это понимание поведения людей и умение быстро скорректировать свою тактику работы с конкретным человеков под его индивидуальные особенности.

1. Понимание различных стилей поведения

Методология DISC делит людей на четыре основных типа: D (Доминирование), I (Влияние), S (Стабильность) и C (Сознательность). Понимание этих типов не только помогает индивиду понять собственные поведенческие особенности, но и увидеть, как взаимодействуют другие. Это понимание важно для:

❗️ Эффективной коммуникации: позволяет адаптировать свой стиль общения в зависимости от типа личности собеседника. Например, с доминирующим типом стоит говорить кратко и по делу, в то время как для влияния будет уместно использовать более эмоциональный подход.

❗️ Управления конфликтами: зная, как действуют разные типы, можно предугадывать возможные конфликты и находить более эффективные способы их разрешения.

2. Развитие эмоциональной гибкости

Гибкость не только в действиях, но и в эмоциях. Осознание своих эмоциональных реакций и умение адаптироваться к эмоциям других — важные навыки, которые можно развить с помощью DISC.

3. Повышение производительности

Когда команда понимает уникальные сильные стороны каждого члена, это позволяет более эффективно распределять задачи.

Например:
Тип D может взять на себя проекты, требующие принятия сложных решений.
Тип I отлично справится с задачами, связанными с коммуникацией и креативом.
Тип S будет подходить для работы, требующей устойчивости и терпения.
Тип C станет идеальным аналитиком и экспертом в деталях.

4. Личностный рост и саморазвитие

Использование методологии позволяет каждому развивать гибкость, повышая уровень самоосознания. Люди начинают понимать, какие аспекты своей личности нужно развивать, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям.

5. Формирование сильной команды

Команды, использующие методологию, могут достичь высокой степени согласованности и взаимопонимания.

ВЫВОД:
Развитие гибкости — это не просто тренд, а реальная необходимость в условиях современного мира. Понимание различных стилей поведения, повышение эмоциональной гибкости и умение адаптироваться приводят не только к личностному росту, но и к более эффективной и гармоничной работе в команде.

❗ ПОЛЕЗНЫЕ СТАТЬИ:
Ссылка №1 (начать с нее)
Ссылка №2

Многие здесь без команды...
Я знаю, что не мало экспертов следит за моим контентом. Сегодня пост именно для вас 😉

Вы же знаете, что я люблю писать сразу по делу и структурно. Поговорим про команду:

❗️ У эксперта нет развития без команды. Не обязательно иметь 10 человек. Но 2-3 человека у вас должно быть.

❗️ В первую очередь, берите только сильных специалистов. Не тратьте время на обучение. Да, вы эксперт. Но вам нужны те, кто вас будет дополнять, а не пытаться сделать 5% от того, что вы умеете.

❗️ Найм не обязателен. Расскажу на своем примере. Несколько лет я уже работаю с крутым финансовым директором. Она в найме со своей командой из 7 экономистов. Очень крупная компания.

Я не готов предложить ей такой оклад, чтобы она ушла с работы. Я просто привлекаю к проектам тогда, когда это нужно. А поскольку у меня всегда интересные задачи, то она не может отказать 😅

❗️ Ищите тех, что мыслит гибко. Про гибкость мы с вами много говорили на прошлой неделе. Но здесь я имею в виду гибкость в значении «инициатива и готовность искать решения, а не отговорки».

❗️ Работайте только с теми, кто обожает то, чем он занимается. Только любящие дело профессионалы способны давать крутые результаты.

P.S. Вроде как пост для экспертов, но многие принципы могут взять на вооружение и руководители небольших компаний 😉

Сам все время ругаю людей за то, когда контент идет без связки. Делюсь тем, по какому принципу здесь появляется контент.

Во-первых, я получаю от вас вопросы и отвечаю на них в постах. Спасибо, что заполняете анкету.

Во-вторых, не секрет, что для меня блог - это как некая выгрузка из мозга. Что хочется, о том и пишу. Не судите строго)

НО… есть всегда нечто единое. Угадаете, что это?

Все о чем я пишу - это по сути про методологию и отдельные инструменты для развития проектов, компаний и команд.

Вот за что я люблю область методологии. Она безгранично многогранна ❗

Никогда не пойму…

… людей, которым скучно. Как можно вообще не знать, чем себя занять? Посмотрите сколько вокруг всего интересного, сколько увлекательных задач. А сколько всего еще хочется узнать!!!

Но если Вы такой же человек, как и я, то главное не попасть в ловушку. Все люди разные и не нужно пытаться сделать, например, из интроверта экстроверта.

Лучше сразу смотрите на человека и оценивайте, Ваш ли это человек.

Я использую Большую пятерку факторов личности:

❗️ Открытость опыту — склонность к новым идеям и опыту, творческий подход.

❗️ Добросовестность — аккуратность, ответственность и надёжность.

❗️ Экстраверсия — общительность, энергичность и уверенность.

❗️ Приятность — доброта, альтруизм и склонность к сотрудничеству.

❗️ Нейротизм — уровень эмоциональной нестабильности и тревожности.

Попробуйте взять несколько людей из вашего окружения и оцените их по каждому фактору, например, по шкале от 1 до 3. Обещаю, что выводы придут сами собой.

Учиться уже вошло в привычку за 11 лет. Чуть больше месяца назад, защитив кандидатскую диссертацию, у меня встал сложный выбор. Успокоиться и наконец выдохнуть, пойди на доктора наук или открыть какую-нибудь новую дверь.

Успокоиться - это вообще не про меня 😅 Я сумасшедший методолог, которому всегда мало и хочется иметь все больше и больше инструментов в своем арсенале.

Писать докторскую статусно, но я не готов посвятить еще 5 лет своей жизни экономической теории. Но чтобы это понять, тоже пришлось разложить все «за» и «против».

Хвастаюсь 😉 Через пару недель начинаю углубленный пусть в психологию и психотерапию. Очень много приходится работать с людьми. Стандартных инструментов не хватает - хочется глубже понимать суть происходящего.

Это не первый мой заход… Еще в школе я работал с подростками после колоний, с больными раком детьми, с ребятами-активистами и добровольцами. Конечно же, мы проходили подготовку и инструктажи.

Потом проходил небольшие курсы по семейной психологии и сам разбирался в отдельных основах. Это сильно помогло мне и не один раз.

Видимо пришло время. Желание погрузиться в эту область дозрело.

🔠 Думаю, что снова будет весело. Надо будет в очередной раз совмещать сотни рабочих задач с освоением 32 дисциплин психологии. Да-да, ровно 1840 часов понадобится, чтобы просто понять, как все устроено.

Аж мурашки пошли. Уже не терпится приступить 😍

Но что-то я отвлекся…

Несколько лет назад, когда погружался в отдельные вопросы психологии, то познакомился с термином «проекция».

Очень часто мы неосознанно берем собственные нежелательные чувства или мотивы и приписываем их другим людям.

Проекция несоответствия - именно так я назвал феномен, когда руководитель, уклоняясь от саморазвития, проецирует свои недостатки или несоответствие ожиданиям на своих подчиненных.

Вернувшись в психологию, вспомним, что проекция - это защитный механизм. Поэтому не стоит клеймить каждого говоря, что он «плохой руководитель».

Обычно это выглядит так:

вместо того чтобы признать и работать над своими недостатками, руководитель обвиняет сотрудников в неспособности выполнять работу или в отсутствии профессиональных качеств.

Несколько примеров, как это может проявляться:

🔠 Руководитель, который не обновляет свои знания и навыки, обвиняет подчиненных в том, что они "все делают неправильно" или "не соответствуют требованиям"

🔠 Управленец, который избегает принятия решений на основе актуальных данных и современных методов, утверждает, что команда некомпетентна и не приносит результаты

🔠 Руководитель, вовлеченный в процесс проекции, чаще всего не осознает, что он делает это.


🔠 Вот как это работает:

ТОП 1 = «Избегание личной ответственности»

Руководитель может испытывать внутреннюю тревогу или несоответствующую самооценку по поводу своей компетентности. Проецируя эти чувства на других, он избегает необходимости признать свои недостатки.

Никому не хочется признавать, что это они виноваты в ситуации.

ТОП 2 = «Защита самооценки»

Признавая собственные промахи, мы можем чувствовать угрозу для своей самооценки. Проекция защищает эту самооценку, перекладывая ответственность на окружающих.

Часто мы оглядываемся на других, думая, что должны соответствовать их уровню «успеха».

ТОП 3 = «Управление стрессом»

Проекция позволяет избежать значительного стресса, связанного с личной некомпетентностью или невыполнением ожиданий. Обвиняя других, руководитель получает временное облегчение от внутреннего напряжения.

И да, опять во всем виноваты стрессы. Но мы упорно отказываемся это признавать и учиться работать со стрессом.


👆 Попробуйте посмотреть на себя и тех руководителей, которые вас окружают. Уверен, что Вы заметите действие этого феномена на многих или даже на себе.

📕 Есть вопросы? Смело задавайте! 🔴

Задать вопрос для разбора стало намного проще 😉 До этого Вы заполняли форму на консультацию.

Увы, но загруженность в ближайшие месяцы сократила количество доступных окон для консультаций. Но это не означает, что я стал недоступен!

Я с радостью отвечу на Ваши вопросы прямо здесь, в своем блоге. Приглашайте знакомых 🤝

👉 Нажмите на этот текст, чтобы написать свой вопрос

И помните, что самый глупый вопрос - это вопрос, который Вы не задали.

Пятница - прекрасный день, чтобы еще раз сказать о том, зачем нужна системная методология в компании или проекте. Сегодня хочу также показать, почему методология полезна для здоровья.

Да, вы не ослышались... Методология полезна для здоровья! 🔠

У системной методологии есть 8 ключевых задач-эффектов:

🔠 Оптимизация процессов

🔠 Системный подход позволяет создать алгоритм выполнения задач, что приводит к повышению производительности и уменьшению временных затрат на выполнение стандартных операций

🔠 Снижение уровня стресса: благодаря упорядоченности и прогнозируемости работы, сотрудники и руководители знают, чего ожидать и как действовать в различных ситуациях, что значительно снижает уровень стресса и повышает уверенность в себе


🔠 Прозрачность и контроль

🔠 Методология изначально строится на доступности и понятности информации для всех. Понятные метрики и ключевые показатели дают возможность объективно оценивать действия и результаты

🔠 Снижение тревожности: уверенность в прозрачности процессов и возможность быстро выявлять и исправлять проблемы способствуют снижению уровня тревожности и чувства неопределённости


🔠 Снижение рутинной нагрузки

🔠 "Рутинизированные" задачи могут быть систематизированы и, где это целесообразно, автоматизированы, что освобождает время для стратегического мышления

🔠 Улучшение ментального здоровья: снижение монотонных, однообразных задач уменьшает эмоциональное выгорание и повышает удовлетворённость работой


🔠 Улучшение коммуникации

🔠 Понятные и детализированные инструкции и задачи способствуют тому, что все сотрудники понимают свои роли и ожидания. Это уменьшает вероятность недопонимания и конфликтных ситуаций

🔠 Эмоциональное состояние: положительные изменения в коммуникации приводят к более гармоничной рабочей атмосфере, что благотворно влияет на эмоциональное здоровье всех участников процесса


🔠 Повышение устойчивости к кризисам

🔠 Готовность компании к кризисным ситуациям благодаря системному подходу снижает остроту стресса, связанного с неопределённостью

🔠 Снижение тревожности: руководители имеют понимание и инструменты для управления кризисами, что уменьшает их беспокойство и повышает чувство контроля над ситуацией


🔠 Развитие корпоративной культуры

🔠 Системный подход поощряет сотрудников к постоянному самосовершенствованию и поиску новшеств, создавая атмосферу взаимопомощи и признания успеха

🔠 Ментальное здоровье: личная вовлечённость в улучшения и инновационные процессы делает работу более значимой и удовлетворяющей, что позитивно влияет на ментальное здоровье


🔠 Рост личной эффективности

🔠 Внедрение методологии способствует осознанному управлению временем, что позволяет успешнее расставлять приоритеты и избегать авралов

🔠 Общее самочувствие: планирование рабочего дня более эффективно распределяет нагрузку, что снижает усталость и способствует поддержанию уровня энергии


🔠 Сохранение баланса

🔠 Баланс между работой и личной жизнью: чётко определённые процессы и распределение задач позволяют минимизировать переработкт и уделить больше времени личной жизни

🔠 Повышение энергичности и тонуса: умение сохранять баланс между различными аспектами жизни способствует общему улучшению самочувствия и положительно сказывается на работоспособности и мотивации


Надеюсь, что теперь Вы посмотрите на необходимость формирования методологии развития иначе 😉