This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Пусть ваш 2026 будет изобильным, несмотря на все налоговые нововведения и кризисы 💯
❤7👍5🔥3👏1
Начало января было раскачивающимся, сейчас уже вошла в рабочий режим и провожу много консультаций с клиентами.
И вот от чистого сердца хочется сказать всем кто делает бизнес или планирует: ВСЕ НАЧИНАЕТСЯ С СОБСТВЕННИКА!
Изменения в команде и бизнесе в том числе.
Я очень рада видеть обратную связь, благодарю каждого кто ее оставляет 🙌🏻
Помните, новые результаты нельзя получить, если вы ходите старыми дорожками 💯
И вот от чистого сердца хочется сказать всем кто делает бизнес или планирует: ВСЕ НАЧИНАЕТСЯ С СОБСТВЕННИКА!
Изменения в команде и бизнесе в том числе.
Я очень рада видеть обратную связь, благодарю каждого кто ее оставляет 🙌🏻
Помните, новые результаты нельзя получить, если вы ходите старыми дорожками 💯
👍6🔥6👏3
Сегодня проводила эфир для бизнес клуба на тему «Как мотивировать сотрудников».
Я всегда стараюсь дать удочку, а не рыбу.
К сожалению, за последние годы очень много стало моментов когда компании заимствуют друг у друга модели развития, орг.структуры и т.д. Я считаю, что делать это бездумно не разумно. Потому что каждая компания на своем этапе развития, разные собственники, разные цели.
Также мы можем прийти в компанию навести порядок, но собственник потом должен удерживать структуру, а для этого надо погрузиться и понимать что, зачем и для чего.
Чтобы выходить на новые уровни и новые роли важно подгружать новые знания в управлении и лидерстве.
Ставьте 🔥 если надо выложить запись здесь.
Я всегда стараюсь дать удочку, а не рыбу.
К сожалению, за последние годы очень много стало моментов когда компании заимствуют друг у друга модели развития, орг.структуры и т.д. Я считаю, что делать это бездумно не разумно. Потому что каждая компания на своем этапе развития, разные собственники, разные цели.
Также мы можем прийти в компанию навести порядок, но собственник потом должен удерживать структуру, а для этого надо погрузиться и понимать что, зачем и для чего.
Чтобы выходить на новые уровни и новые роли важно подгружать новые знания в управлении и лидерстве.
Ставьте 🔥 если надо выложить запись здесь.
🔥9❤6👏1
ПРЯМОЙ ЭФИР 30.01 в 15:30 по МСК
Работа с персоналом и увольнения. Практические ошибки.
На эфире вместе с медицинским адвокатом Ириной Гриценко разберем горячую тему увольнений:
🔹Самые частые юридические ошибки медклиник при увольнении.
🔹 Какие ошибки в коммуникации приводят к «трудовым войнам».
🔹 Что делать, если сотрудник не подходит по ценностям, разрушает коллектив, но при этом формально нарушений нет?
🔹 Почему сотрудники идут в суд и как это предотвратить на уровне диалога.
⸻
📌 Эфир уже завтра. Зафиксируйте время в календаре, чтобы не пропустить.
ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ЭФИРУ
Работа с персоналом и увольнения. Практические ошибки.
На эфире вместе с медицинским адвокатом Ириной Гриценко разберем горячую тему увольнений:
🔹Самые частые юридические ошибки медклиник при увольнении.
🔹 Какие ошибки в коммуникации приводят к «трудовым войнам».
🔹 Что делать, если сотрудник не подходит по ценностям, разрушает коллектив, но при этом формально нарушений нет?
🔹 Почему сотрудники идут в суд и как это предотвратить на уровне диалога.
⸻
📌 Эфир уже завтра. Зафиксируйте время в календаре, чтобы не пропустить.
ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ЭФИРУ
❤4👍2🔥1
Анастасия Магер | HR | Управление
Voice message
Записала подкаст про новые реалии собеседований 🫠 Все сложнее найти правду.
Одно только не понимаю на что надеятся такие кандидаты и что будут делать, если их возьмут на должность?!
Ваши мысли на этот счет жду в комментариях 👇
Одно только не понимаю на что надеятся такие кандидаты и что будут делать, если их возьмут на должность?!
Ваши мысли на этот счет жду в комментариях 👇
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Учиться на чужом опыте приятнее, чем на своем, поэтому прислушайтесь к Илону Маску)
Моя главная ценность - это человекоцентричность. Если мы выбираем человека не только по навыкам, но и по личным качествам это дает нам +100 к продуктивности.
Проверено на своей компании и на компаниях моих клиентов.
Вижу много мнений в проф.среде, что главное чтобы был профессионалом своего дела. Это, кстати, ок для некоторых ценностных групп, но и атмосфера внутри таких компаний соответствующая.
Начинать с понимания типа личности и своего и сотрудников это значит на старте включить прозрачность и понимание что от человека можно ожидать, а чего не стоит.
При этом важно соблюдать баланс, так как «хороший человек» не профессия)
Тип личности, навыки и психоэмоциональное состояние - фундамент, на котором основан мой метод «Атомных команд».
———
Если у вас есть вопросы по команде и управлению, можете их обсудить с менеджером на бесплатной консультации @atom_hr0622 и мы обязательно предложим вам самое эффективное решение для вашей задачи 🤝
Моя главная ценность - это человекоцентричность. Если мы выбираем человека не только по навыкам, но и по личным качествам это дает нам +100 к продуктивности.
Проверено на своей компании и на компаниях моих клиентов.
Вижу много мнений в проф.среде, что главное чтобы был профессионалом своего дела. Это, кстати, ок для некоторых ценностных групп, но и атмосфера внутри таких компаний соответствующая.
Начинать с понимания типа личности и своего и сотрудников это значит на старте включить прозрачность и понимание что от человека можно ожидать, а чего не стоит.
При этом важно соблюдать баланс, так как «хороший человек» не профессия)
Тип личности, навыки и психоэмоциональное состояние - фундамент, на котором основан мой метод «Атомных команд».
———
Если у вас есть вопросы по команде и управлению, можете их обсудить с менеджером на бесплатной консультации @atom_hr0622 и мы обязательно предложим вам самое эффективное решение для вашей задачи 🤝
👍5❤4🔥1
Запись эфира «Как мотивировать сотрудников, чтобы достигать результатов компании»
В этом видео разбираем, как выстроить эффективную систему мотивации сотрудников в бизнесе: от линейного персонала до управленцев и топ-менеджмента.
Эфир будет полезен предпринимателям, собственникам компаний, руководителям отделов и HR-специалистам, которые сталкиваются с падением вовлечённости, текучкой кадров и слабой ответственностью в команде.
На основе пирамиды Маслоу, практики работы с командами и реальных кейсов из бизнеса вы узнаете:
▶️ почему деньги не мотивируют сами по себе
▶️ чем отличается материальная и нематериальная мотивация
▶️ как понять, на каком уровне мотивации находится сотрудник
▶️ почему сотрудники «гаснут», даже если KPI и бонусы прописаны
▶️ как мотивировать сотрудников без микроменеджмента и давления
▶️ какие ошибки собственники совершают при найме и управлении
▶️ как удерживать сильных специалистов и снижать текучку
▶️ как выстраивать KPI и мотивацию от целей бизнеса
Получился очень полезный эфир, буду благодарна, если после просмотра напишите что взяли для себя в комментариях 🤝
СМОТРЕТЬ НА YOUTUBE
СМОТРЕТЬ НА RUTUBE
В этом видео разбираем, как выстроить эффективную систему мотивации сотрудников в бизнесе: от линейного персонала до управленцев и топ-менеджмента.
Эфир будет полезен предпринимателям, собственникам компаний, руководителям отделов и HR-специалистам, которые сталкиваются с падением вовлечённости, текучкой кадров и слабой ответственностью в команде.
На основе пирамиды Маслоу, практики работы с командами и реальных кейсов из бизнеса вы узнаете:
Получился очень полезный эфир, буду благодарна, если после просмотра напишите что взяли для себя в комментариях 🤝
СМОТРЕТЬ НА YOUTUBE
СМОТРЕТЬ НА RUTUBE
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤2🔥2
Хе-хе😂
Вот и мне прилетел комментарий про ИИ. Этот комментарий на мое сообщение внутри одного клуба.
Это не пост, а просто мое мнение в диалоге.
Интересное время начинается в нашей жизни. Теперь непонятно с кем ты общаешься, с человеком или с его ИИ помощником)
Я всегда структурирую текст, это особенность моего типа личности, привет северам 👋
А теперь если структурно написано, ты уже прогнал через ИИ. Хоть переучивайся писать все в одно сплошное месиво из слов 🫠
Вот и мне прилетел комментарий про ИИ. Этот комментарий на мое сообщение внутри одного клуба.
Это не пост, а просто мое мнение в диалоге.
Интересное время начинается в нашей жизни. Теперь непонятно с кем ты общаешься, с человеком или с его ИИ помощником)
Я всегда структурирую текст, это особенность моего типа личности, привет северам 👋
А теперь если структурно написано, ты уже прогнал через ИИ. Хоть переучивайся писать все в одно сплошное месиво из слов 🫠
Почему предприниматели выгорают и при чём тут менеджеры.
В бизнесе есть ошибка, которую совершают почти все. Она редко проговаривается, но именно она ломает и людей, и компании.
Бизнес состоит из двух действий: начать и продолжать. И это делают разные типы людей.
Предприниматель — тот, кто начинает. Он создаёт новое: идеи, направления, продукты. Легко загорается, ценит свободу и плохо переносит рутину.
Менеджер — тот, кто продолжает. Он выстраивает процессы, любит порядок и стабильность и получает удовольствие от того, что система работает каждый день.
Проблемы начинаются, когда предприниматель не знает себя
и берёт на себя работу менеджера: контроль, операционку, регламенты.
В итоге — усталость, раздражение и потеря смысла. Не потому что бизнес плохой, а потому что человек живёт не в своей роли.
Предприниматель - композитор,
менеджер - дирижёр.
Композитор создает произведение, а дирижер каждый день репетирует с оркестром и доводит до идеала.
Зрелый бизнес начинается с понимания, кто вы по природе: предприниматель или менеджер. И с разрешения себе не брать на себя чужую роль.
Когда роли разделены, бизнес растёт, а люди перестают ломать себя «ради результата».
Согласны?
В бизнесе есть ошибка, которую совершают почти все. Она редко проговаривается, но именно она ломает и людей, и компании.
Бизнес состоит из двух действий: начать и продолжать. И это делают разные типы людей.
Предприниматель — тот, кто начинает. Он создаёт новое: идеи, направления, продукты. Легко загорается, ценит свободу и плохо переносит рутину.
Менеджер — тот, кто продолжает. Он выстраивает процессы, любит порядок и стабильность и получает удовольствие от того, что система работает каждый день.
Проблемы начинаются, когда предприниматель не знает себя
и берёт на себя работу менеджера: контроль, операционку, регламенты.
В итоге — усталость, раздражение и потеря смысла. Не потому что бизнес плохой, а потому что человек живёт не в своей роли.
Предприниматель - композитор,
менеджер - дирижёр.
Композитор создает произведение, а дирижер каждый день репетирует с оркестром и доводит до идеала.
Зрелый бизнес начинается с понимания, кто вы по природе: предприниматель или менеджер. И с разрешения себе не брать на себя чужую роль.
Когда роли разделены, бизнес растёт, а люди перестают ломать себя «ради результата».
Согласны?
❤5👍3💯1
«Нанимать или не нанимать вот в чём вопрос?!»
Я снова поймала себя на этом внутреннем споре.
— Может, уже пора нанять человека?
— А вдруг не справится?
— А вдруг справится… но не так, как мне нужно?
— А если я опять всё буду переделывать?
— А если не нанимать — сколько ещё я это вытяну?
Очень знакомый диалог для собственника. И со мной он тоже случался. Были и бессонные ночи, и выгорание, и сомнения. Думаю это этап, который важно пройти, главное в нем не застрять.
С одной стороны, ты уже на пределе. Задач много, решений ещё больше, и ощущение, что голова не выключается даже ночью.
С другой — найм всегда про риск, деньги, время на адаптацию, ответственность и чужого человека внутри твоей системы.
Как понять тот ли это момент:
✅ проведи себе хронометраж дня и выяви реальный объем задач
✅ распредели по приоритетам и чем тебе не хочется заниматься
✅ посмотри сколько стоит час твоей работы и есть ли запас на зарплату сотруднику
✅ оцени насколько может измениться прибыль, если твой фокус будет только на важном
После такого анализа ты увидишь реальную картину, получишь ясность и решение придет как следствие.
Или приходи к нам на типирование и чек-ап, мы поможем тебе разложить все процессы, покажем твои сильные и слабые стороны, скажем кого действительно нужно сейчас нанимать, чтобы прийти к цели 🤝
————
Чтобы записаться, просто напиши менеджеру @atom_hr0622 и он сориентирует по времени и условиям 🤝
————
Найм - это всегда разговор с собой, про доверие, про контроль и готовность отпустить процессы.
Я снова поймала себя на этом внутреннем споре.
— Может, уже пора нанять человека?
— А вдруг не справится?
— А вдруг справится… но не так, как мне нужно?
— А если я опять всё буду переделывать?
— А если не нанимать — сколько ещё я это вытяну?
Очень знакомый диалог для собственника. И со мной он тоже случался. Были и бессонные ночи, и выгорание, и сомнения. Думаю это этап, который важно пройти, главное в нем не застрять.
С одной стороны, ты уже на пределе. Задач много, решений ещё больше, и ощущение, что голова не выключается даже ночью.
С другой — найм всегда про риск, деньги, время на адаптацию, ответственность и чужого человека внутри твоей системы.
Как понять тот ли это момент:
После такого анализа ты увидишь реальную картину, получишь ясность и решение придет как следствие.
Или приходи к нам на типирование и чек-ап, мы поможем тебе разложить все процессы, покажем твои сильные и слабые стороны, скажем кого действительно нужно сейчас нанимать, чтобы прийти к цели 🤝
————
Чтобы записаться, просто напиши менеджеру @atom_hr0622 и он сориентирует по времени и условиям 🤝
————
Найм - это всегда разговор с собой, про доверие, про контроль и готовность отпустить процессы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍3🔥1
К выходным подготовила для вас запись эфира с адвокатом Ириной Гриценко.
Увольнение сотрудников без конфликтов и судов: как руководителю действовать правильно, особенно при удалённой работе и спорных ситуациях.
В эфире разбираем алгоритм увольнения, типичные ошибки руководителей, документы, переговоры и риски для бизнеса.
О чем говорили:
- Почему увольнение «ломает» не только сотрудника, но и руководителя + всю команду
- Кейс из медицины: удалёнка после родов и 6 месяцев управленческой боли
- Как правильно задавать рамки удалённой работы (границы, метрики, контроль)
- Почему руководителю нельзя увольнять на эмоциях и как «остывать»
- Как уволить без войны: чтобы сотрудник ушёл сам и без претензий
- Риски суда: почему документы важнее свидетелей
- Как распознать токсичного руководителя ещё на собеседовании
- Проверка кандидатов: судебные дела, долги, безопасность, полиграф (когда уместно)
Это тонкая тема, которая вызывает много вопросов и споров в компаниях.
СМОТРЕТЬ НА YOUTUBE
СМОТРЕТЬ НА RUTUBE
Увольнение сотрудников без конфликтов и судов: как руководителю действовать правильно, особенно при удалённой работе и спорных ситуациях.
В эфире разбираем алгоритм увольнения, типичные ошибки руководителей, документы, переговоры и риски для бизнеса.
О чем говорили:
- Почему увольнение «ломает» не только сотрудника, но и руководителя + всю команду
- Кейс из медицины: удалёнка после родов и 6 месяцев управленческой боли
- Как правильно задавать рамки удалённой работы (границы, метрики, контроль)
- Почему руководителю нельзя увольнять на эмоциях и как «остывать»
- Как уволить без войны: чтобы сотрудник ушёл сам и без претензий
- Риски суда: почему документы важнее свидетелей
- Как распознать токсичного руководителя ещё на собеседовании
- Проверка кандидатов: судебные дела, долги, безопасность, полиграф (когда уместно)
Это тонкая тема, которая вызывает много вопросов и споров в компаниях.
СМОТРЕТЬ НА YOUTUBE
СМОТРЕТЬ НА RUTUBE
🔥4❤1👍1
Я никогда не думала, что в моей жизни будут микрофоны, лампы и разговоры с камерой.
Вот честно.
Мне всегда казалось, что это про кого-то другого…про блогеров и людей, которым норм говорить в камеру, записывать кружочки, улыбаться по запросу.
А для меня это всегда было…
ну, скажем мягко, очень энергозатратно 🫠
Я не люблю говорить в камеру.
Не люблю записывать видео.
Не люблю взаимодействовать с «невидимой аудиторией».
Если смотреть через мой тип личности, это как раз про эмоциональное включение, которое дается мне сложно.
Час записи видео =
эмоциональное напряжение,
постоянное удержание внимания, где-то улыбаться, где-то держать лицо, где-то включаться, где-то тормозить себя.
И после этого…
хочется просто лечь.
И чтобы никто не трогал.
Мне проще дается общение с клиентами, выстраивать системы и стратегии, разбирать бизнесы и собирать смыслы. В целом, этим я и занимаюсь много лет.
Но есть вещи, которые важно делать, так как активно выстраиваем маркетинг.
И вот «Атомном директоре» (мой курс для управленцев) мы как раз говорили о том,
что управленцу критически важно знать себя.
Не в формате: «Ой, я такой, значит я это делать не буду».
А в формате:
— где моя сильная сторона
— где слабая
— какую цену я за это плачу
— и как выстраивать систему, чтобы не жить с вечной болью в голове.
Знание своих слабых сторон не освобождает от ответственности.
Оно даёт другое: осознанность и инструменты.
Ты перестаёшь ломать себя, героически «вывозить», жить с ощущением, что с тобой что-то не так.
И начинаешь делать систему, забирать инструменты у сильных сторон, закрывать слабые и экономить свою энергию.
Потому что в бизнесе преуспевают не те, кто «терпит». А те, кто умеет быстро восстанавливаться и не жить в позиции жертвы.
И понимая себя, я выстраиваю для себя систему, как сделать процесс съемки проще. Так как моя сильная сторона в системе, опираясь на нее я проще и быстрее справляюсь со сложными для меня задачами.
А теперь вопрос к вам и очень прошу ответить честно 👇
Какая задача в вашей работе забирает у вас больше всего энергии, хотя формально “вы должны уметь это делать”?
Вот честно.
Мне всегда казалось, что это про кого-то другого…про блогеров и людей, которым норм говорить в камеру, записывать кружочки, улыбаться по запросу.
А для меня это всегда было…
ну, скажем мягко, очень энергозатратно 🫠
Я не люблю говорить в камеру.
Не люблю записывать видео.
Не люблю взаимодействовать с «невидимой аудиторией».
Если смотреть через мой тип личности, это как раз про эмоциональное включение, которое дается мне сложно.
Час записи видео =
эмоциональное напряжение,
постоянное удержание внимания, где-то улыбаться, где-то держать лицо, где-то включаться, где-то тормозить себя.
И после этого…
хочется просто лечь.
И чтобы никто не трогал.
Мне проще дается общение с клиентами, выстраивать системы и стратегии, разбирать бизнесы и собирать смыслы. В целом, этим я и занимаюсь много лет.
Но есть вещи, которые важно делать, так как активно выстраиваем маркетинг.
И вот «Атомном директоре» (мой курс для управленцев) мы как раз говорили о том,
что управленцу критически важно знать себя.
Не в формате: «Ой, я такой, значит я это делать не буду».
А в формате:
— где моя сильная сторона
— где слабая
— какую цену я за это плачу
— и как выстраивать систему, чтобы не жить с вечной болью в голове.
Знание своих слабых сторон не освобождает от ответственности.
Оно даёт другое: осознанность и инструменты.
Ты перестаёшь ломать себя, героически «вывозить», жить с ощущением, что с тобой что-то не так.
И начинаешь делать систему, забирать инструменты у сильных сторон, закрывать слабые и экономить свою энергию.
Потому что в бизнесе преуспевают не те, кто «терпит». А те, кто умеет быстро восстанавливаться и не жить в позиции жертвы.
И понимая себя, я выстраиваю для себя систему, как сделать процесс съемки проще. Так как моя сильная сторона в системе, опираясь на нее я проще и быстрее справляюсь со сложными для меня задачами.
А теперь вопрос к вам и очень прошу ответить честно 👇
Какая задача в вашей работе забирает у вас больше всего энергии, хотя формально “вы должны уметь это делать”?
❤6🔥3
Надеюсь вы соскучились и готовы поработать)
Небольшая бухгалтерская компания. 25 человек в штате. Нужно усилить продажи и навести порядок в отделе.
Задача: выбрать РОПа. На финале два кандидата.
Кандидат №1
Из региона. Спокойный, сдержанный, без напора.
— был начальником отдела в бух.компании
— 5 лет директор бух. компании
— последние 8 лет РОП в товарном бизнесе
— системный, аналитический
Кандидат №2
Из Москвы. Очень активный, напористый, энергичный.
— 10 лет РОП в крупной компании
— путь от менеджера до РОПа
— опыта в бух. фирме нет
— умеет продавать сам
— умеет раскачивать команду
Что важно
— оба заявляют о результатах
— оба готовы дать рекомендации
— оба работали с план-фактами
— оба проводили совещания
— оба готовы сами продавать и обучать менеджеров
Формально — ничья.
Вопрос к вам 👇
Кого бы вы взяли и почему?
Пишите в комментариях.
Через 2 дня выложу свой разбор 🤝
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Столько всего сейчас происходит, не успеваю делиться. Но вы должны знать это первыми 💯
В марте в нашей компании появится новый продукт.
Как я говорила ранее, все продукты и направления мы создаем из запроса клиентов.
И последнее время мы видим как важно для предпринимателей сообщество, особенно в сегодняшнее непростое время. Хочется быть не одному во всех этих вопросах, а там где поддержат, ответят на вопросы, будет возможность обменяться мнениями и разобрать свою собственную «управленческую задачку».
Я состою в нескольких клубах, что-то мне нравится, что-то нет и давно уже вынашиваю идею создания своего пространства. И тут сложились все карты вместе.
1 марта откроются двери клуба Атом для первых его резидентов 🥳
Это пространство не про «результаты любой ценой и беги быстрее», а про устойчивость, умение двигаться в своем темпе и создавать систему, несмотря на внешние перемены.
Акцент конечно будет на управлении, роли собственника и личной бизнес стратегии - то, что объединяет все наши услуги и продукты.
Если вам интересно узнать подробнее, напишите слово «Клуб» в @atom_hr0622 и менеджер вышлет подробную информацию и условия.
В марте в нашей компании появится новый продукт.
Как я говорила ранее, все продукты и направления мы создаем из запроса клиентов.
И последнее время мы видим как важно для предпринимателей сообщество, особенно в сегодняшнее непростое время. Хочется быть не одному во всех этих вопросах, а там где поддержат, ответят на вопросы, будет возможность обменяться мнениями и разобрать свою собственную «управленческую задачку».
Я состою в нескольких клубах, что-то мне нравится, что-то нет и давно уже вынашиваю идею создания своего пространства. И тут сложились все карты вместе.
1 марта откроются двери клуба Атом для первых его резидентов 🥳
Это пространство не про «результаты любой ценой и беги быстрее», а про устойчивость, умение двигаться в своем темпе и создавать систему, несмотря на внешние перемены.
Акцент конечно будет на управлении, роли собственника и личной бизнес стратегии - то, что объединяет все наши услуги и продукты.
Если вам интересно узнать подробнее, напишите слово «Клуб» в @atom_hr0622 и менеджер вышлет подробную информацию и условия.
❤7🔥6👏3
Разбор управленческой задачи: кого брать РОПом
Интересный вышел кейс и мне понравились ваши рассуждения под постом.
Шаг 1. Смотрим не на людей, а на задачу бизнеса
Первый вопрос, который нужно задать: какие задачи РОП решал раньше и какие задачи нужно решить у вас?
Это критично.
Если система в бизнесе сырая, процессы не отстроены, много ручного управления, нет чёткой управленческой архитектуры, то РОП из крупной компании, который работал в готовой системе, может либо не дать результат, либо дать его очень медленно. Потому что он привык управлять внутри конструкции, а не строить её с нуля.
Поэтому обязательно смотрите: в какой системе человек работал, насколько она была регламентирована, что именно он создавал сам, а что обслуживал.
Шаг 2. Смотрим не только на опыт, а еще и на управленческие компетенции
План-факт, отчёты и совещания это база и ни о чём не говорит.
Важно другое:
✅ как человек строит команду
✅ как ставит задачи
✅ какие метрики реально смотрит
✅ и как влияет на цифры, а не просто фиксирует их
✅ умеет ли увольнять
✅ как работает с саботажем (а он будет всегда)
Новый руководитель всегда сталкивается с сопротивлением.
И здесь очень быстро видно управленец перед вами или нет.
Шаг 3. Ассессмент, а не очарование. На собеседованиях все красавцы.
Поэтому мы всегда дополнительно проводим ассессмент на управленческие компетенции, в также выявляем тип личности.
Только после этого даем рекомендации по выходу и адаптации.
Выбор «по ощущениям» часто самый дорогой.
Отдельные красные флаги
🚩 Если РОП много продаёт сам, а не через команду
→ риск получить дорогого менеджера, а не руководителя
🚩 Если человек прошёл путь от менеджера
→ важно понять: он держит лидерскую позицию
или вывозил на партнёрстве и личных отношениях
🚩 РОП = играющий тренер
✔ помощь в ключевых сделках — да
❌ ведение базы наравне с менеджерами - красный флаг
И важный парадокс
Спокойные, системные, неяркие на собеседовании очень часто оказываются более сильными руководителями,
чем харизматичные и эмоциональные.
Хороший руководитель:
✅ делает холодный выбор
✅ не любит лить воду
✅ не продаёт себя
✅ и внимательно выбирает, с кем он будет работать
Именно поэтому таких часто не выбирают. А потом дорого платят за ошибки.
Из вводных выбор вообще не очевиден и это нормально. Тут важно больше начать думать и рассуждать, чем угадать правильный ответ.
Интересный вышел кейс и мне понравились ваши рассуждения под постом.
Шаг 1. Смотрим не на людей, а на задачу бизнеса
Первый вопрос, который нужно задать: какие задачи РОП решал раньше и какие задачи нужно решить у вас?
Это критично.
Если система в бизнесе сырая, процессы не отстроены, много ручного управления, нет чёткой управленческой архитектуры, то РОП из крупной компании, который работал в готовой системе, может либо не дать результат, либо дать его очень медленно. Потому что он привык управлять внутри конструкции, а не строить её с нуля.
Поэтому обязательно смотрите: в какой системе человек работал, насколько она была регламентирована, что именно он создавал сам, а что обслуживал.
Шаг 2. Смотрим не только на опыт, а еще и на управленческие компетенции
План-факт, отчёты и совещания это база и ни о чём не говорит.
Важно другое:
Новый руководитель всегда сталкивается с сопротивлением.
И здесь очень быстро видно управленец перед вами или нет.
Шаг 3. Ассессмент, а не очарование. На собеседованиях все красавцы.
Поэтому мы всегда дополнительно проводим ассессмент на управленческие компетенции, в также выявляем тип личности.
Только после этого даем рекомендации по выходу и адаптации.
Выбор «по ощущениям» часто самый дорогой.
Отдельные красные флаги
🚩 Если РОП много продаёт сам, а не через команду
→ риск получить дорогого менеджера, а не руководителя
🚩 Если человек прошёл путь от менеджера
→ важно понять: он держит лидерскую позицию
или вывозил на партнёрстве и личных отношениях
🚩 РОП = играющий тренер
✔ помощь в ключевых сделках — да
❌ ведение базы наравне с менеджерами - красный флаг
И важный парадокс
Спокойные, системные, неяркие на собеседовании очень часто оказываются более сильными руководителями,
чем харизматичные и эмоциональные.
Хороший руководитель:
Именно поэтому таких часто не выбирают. А потом дорого платят за ошибки.
Из вводных выбор вообще не очевиден и это нормально. Тут важно больше начать думать и рассуждать, чем угадать правильный ответ.
Не очаровывайтесь на собеседованиях. Оценивайте системно.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥8👍3❤1
Хотите сильную команду?!Никогда не объясняйте своих решений.
Если хочется команду, которая молчит, не спорит и не берёт на себя лишнего, ничего объяснять не нужно.
Решения можно просто объявлять фактом. Вы же руководитель, у вас есть право 😏
Поначалу это даже удобно. Никто не задаёт лишних вопросов, никто не лезет со своим мнением, всё выглядит спокойно. Кажется, что так и должна выглядеть управляемость.
Но внутри команды в этот момент начинается другая динамика.
Люди не понимают логику происходящего и начинают додумывать её сами. Каждый по-своему, исходя из страхов, прошлого опыта и уровня смелости.
▶️ Кто-то решает, что лучше не высовываться.
▶️ Кто-то что инициативу здесь не ждут.
▶️ Кто-то просто перестаёт включаться, потому что не видит смысла.
Вовлечённость падает не из-за лени, а из-за отсутствия ориентиров. Как следствие падает и эффективность.
Со временем руководитель остаётся один с ощущением, что команда «не думает», «не берёт ответственность» и «всё приходится тянуть самому».
Когда вы не объясняете свои решения и не берете обратную связь, то люди не понимают какие цели преследует компания, что они могут привнести на пути к цели и становятся бездумными исполнителями с потухшими глазами.
При этом большинство руководителей молчат не из-за высокомерия. Чаще потому, что сами до конца не проговорили себе: где эмоции, где факты, где реальные причины, а где раздражение.
И если в команде вам об этом никто не скажет, в одиночку вы этого тоже не увидите.
Слишком много слепых зон.
Зато это очень быстро видно в окружении равных. Там, где можно спокойно проговорить ситуацию, задать неудобные вопросы и получить взгляд со стороны.
В бизнес-клубе АТОМ можно получить обратную связь и решения перестанут быть «ощущением в голове», а станут понятной логикой, которую можно донести до команды и встроить в процессы.
1 марта мы стартуем!
Скоро расскажу все подробнее, самые нетерпеливые уже могут написать в @atom_hr0622 и менеджер расскажет подробности.
Если хочется команду, которая молчит, не спорит и не берёт на себя лишнего, ничего объяснять не нужно.
Решения можно просто объявлять фактом. Вы же руководитель, у вас есть право 😏
Поначалу это даже удобно. Никто не задаёт лишних вопросов, никто не лезет со своим мнением, всё выглядит спокойно. Кажется, что так и должна выглядеть управляемость.
Но внутри команды в этот момент начинается другая динамика.
Люди не понимают логику происходящего и начинают додумывать её сами. Каждый по-своему, исходя из страхов, прошлого опыта и уровня смелости.
Вовлечённость падает не из-за лени, а из-за отсутствия ориентиров. Как следствие падает и эффективность.
Со временем руководитель остаётся один с ощущением, что команда «не думает», «не берёт ответственность» и «всё приходится тянуть самому».
Когда вы не объясняете свои решения и не берете обратную связь, то люди не понимают какие цели преследует компания, что они могут привнести на пути к цели и становятся бездумными исполнителями с потухшими глазами.
При этом большинство руководителей молчат не из-за высокомерия. Чаще потому, что сами до конца не проговорили себе: где эмоции, где факты, где реальные причины, а где раздражение.
И если в команде вам об этом никто не скажет, в одиночку вы этого тоже не увидите.
Слишком много слепых зон.
Зато это очень быстро видно в окружении равных. Там, где можно спокойно проговорить ситуацию, задать неудобные вопросы и получить взгляд со стороны.
В бизнес-клубе АТОМ можно получить обратную связь и решения перестанут быть «ощущением в голове», а станут понятной логикой, которую можно донести до команды и встроить в процессы.
Сильная команда начинается не с приказов, а с ясности.
1 марта мы стартуем!
Скоро расскажу все подробнее, самые нетерпеливые уже могут написать в @atom_hr0622 и менеджер расскажет подробности.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5🆒3
Есть вещи, которые предприниматель не может предвидеть, даже если он умный, внимательный и вовлечённый.
Я часто вижу, как собственники винят себя: не разглядел, не понял вовремя, ошибся в человеке.
Но по резюме это невозможно увидеть. На собеседовании все надевают свою лучшую маску.
Ты не можешь заранее понять:
- где человек сломается под давлением,
- кто будет саботировать из страха, а не из злости,
- кто внешне лоялен, но уже выгорел,
- кто держится только в стабильности,
- а кто, наоборот, раскрывается в хаосе.
В работе это становится видно слишком поздно: когда проект уже просел, конфликт случился или сильный человек ушёл.
И вот здесь аудит делает то,
что предприниматель не может сделать сам.
Он показывает не поведение, а природу реакции:
- как человек проживает неопределённость,
- где его граница ответственности,
- что его реально мотивирует,
- и где точка перегруза.
Так мы:
- заметили выгорание ключевого сотрудника до его ухода,
- нашли точки роста для лояльных, но уставших от своей роли людей,
- предупредили несоответствие темпу компании,
- предотвратили конфликты ещё до их начала.
Это один из самых эффективных инструментов в период перестройки, роста или оптимизации.
Он даёт опору предпринимателю
и ощущение «меня услышали» сотрудникам.
P.S. Интересный побочный эффект: эффективность компании растёт уже на этапе, когда команда узнаёт о внешнем аудите 😉
Я часто вижу, как собственники винят себя: не разглядел, не понял вовремя, ошибся в человеке.
Но по резюме это невозможно увидеть. На собеседовании все надевают свою лучшую маску.
Ты не можешь заранее понять:
- где человек сломается под давлением,
- кто будет саботировать из страха, а не из злости,
- кто внешне лоялен, но уже выгорел,
- кто держится только в стабильности,
- а кто, наоборот, раскрывается в хаосе.
В работе это становится видно слишком поздно: когда проект уже просел, конфликт случился или сильный человек ушёл.
И вот здесь аудит делает то,
что предприниматель не может сделать сам.
Он показывает не поведение, а природу реакции:
- как человек проживает неопределённость,
- где его граница ответственности,
- что его реально мотивирует,
- и где точка перегруза.
Так мы:
- заметили выгорание ключевого сотрудника до его ухода,
- нашли точки роста для лояльных, но уставших от своей роли людей,
- предупредили несоответствие темпу компании,
- предотвратили конфликты ещё до их начала.
Это один из самых эффективных инструментов в период перестройки, роста или оптимизации.
Он даёт опору предпринимателю
и ощущение «меня услышали» сотрудникам.
P.S. Интересный побочный эффект: эффективность компании растёт уже на этапе, когда команда узнаёт о внешнем аудите 😉
🔥7❤4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥5
Я собираю сообщество предпринимателей и управленцев с командой.
Стартуем уже 1 марта!
Что конкретно будем делать в клубе:
📌 Работать в группе с управленческими навыками и психоэмоциональным состоянием
📌 Разбирать реальные кейсы участников: ваши команды, ваши ситуации, ваши ошибки и решения.
📌 Каждый месяц новая тема.
📌 Развивать устойчивость руководителя. Работа с триггерами, реакциями, управленческими конфликтами.
Чтобы изменения в бизнесе не выбивали вас из колеи.
Клуб для вас, если вы задаетесь вопросами:
❓ как выйти из ручного управления
❓ как выстроить ответственность в команде
❓ как перестать спасать и начать управлять
❓ как принимать решения без внутренней истерики
❗️До вступления каждый участник проходит типирование личности.
Это позволяет:
✅ понять ваш стиль управления
✅ давать точечную обратную связь
✅ подбирать инструменты под ваш тип
✅ распределять участников по ценностям
Встречаемся 1 раз в неделю в живом формате.
Если откликается — напишите «КЛУБ» в личные сообщения @atom_hr0622 менеджер вышлет детали, программу и ответит на вопросы.
Цель — прокачать управленческие навыки и психоэмоциональную устойчивость.
Стартуем уже 1 марта!
Что конкретно будем делать в клубе:
📌 Работать в группе с управленческими навыками и психоэмоциональным состоянием
📌 Разбирать реальные кейсы участников: ваши команды, ваши ситуации, ваши ошибки и решения.
📌 Каждый месяц новая тема.
📌 Развивать устойчивость руководителя. Работа с триггерами, реакциями, управленческими конфликтами.
Чтобы изменения в бизнесе не выбивали вас из колеи.
Клуб для вас, если вы задаетесь вопросами:
❗️До вступления каждый участник проходит типирование личности.
Это позволяет:
Встречаемся 1 раз в неделю в живом формате.
Если откликается — напишите «КЛУБ» в личные сообщения @atom_hr0622 менеджер вышлет детали, программу и ответит на вопросы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8🔥5