Вчера на эфире мы задели тему, которая обычно всплывает слишком поздно, уже после неудачного найма.

Когда собственник ищет сотрудника, он почти всегда думает про должность: РОП, Бухгалтер, Операционный директор и т.д.

Но почти никогда — про этап, на котором сейчас находится компания.

А это ключевое.

Потому что два человека с одинаковыми навыками могут решать совершенно разные задачи.

Например, РОП.

Один спокойно ориентируется в хаосе. Может собрать систему с нуля. Нормально живёт, когда «пока непонятно, как правильно, но надо идти».

Другой — сильный, опытный, умный. Но работает только там, где система уже есть. Где можно усиливать, настраивать, шлифовать.

Оба — хорошие РОПы.
Просто для разных этапов бизнеса. Один человек хорош в запуске нового направления,
другой - в поддержке и масштабировании уже работающих процессов.

Поэтому мы всегда начинаем с простых, но неудобных вопросов:
✅ есть ли сейчас система или пока хаос,
✅ какие задачи стоят перед компанией в ближайшие 6-12 месяцев.

И только после этого составляем портрет подходящего кандидата.

Как раз здесь нам помогает типирование. После него мы понимаем подходит ли человек по своим сильным сторонам компании, собственнику, должности, а также выдержит ли человек именно этот ритм, именно эту неопределённость, именно этот объём изменений.

Был показательный кейс с главным бухгалтером.

Во время аудита сотрудников одной компании мы выявили, что главный бухгалтер не выдерживает темп компании и сказали собственнику.

Не потому что он плохой специалист. А потому что компания находилась в фазе быстрых изменений — всё перестраивалось, решения принимались на ходу, нагрузка росла. А у этого типа личности просто нет внутренней опоры для жизни в постоянной смене картинки.

Собственник решил оставить человека, но через время с бухгалтером всё равно пришлось расстаться.

Мы подобрали замену. Человека, которому нормально жить в турбулентности.

И разница стала ощутимой почти сразу:
✅ процессы ускорились,
✅ ошибок стало меньше,
✅ напряжение в команде снизилось.

Особенно это чувствуется в растущих компаниях.

Когда бизнес ускоряется,
а ключевые сотрудники будто давят на тормоз (не из вредности и не из саботажа), потому что им реально тяжело выживать в таком темпе.

И здесь важно одно понимание: люди не плохие и не слабые. Они могут быть просто не для этого этапа развития компании.

Задача собственника не тянуть их через силу, а собрать команду, которая совпадает со скоростью и фазой роста бизнеса. Тогда все будут довольны и бизнес от этого только выиграет.

🆕 Новая рубрика на канале - «Управленческие задачи» 😎

Сейчас я веду обучение на курсе «Атомный директор», мы обучаем собственников и ТОП - менеджеров управлению.

Основа обучения - это практика: мы разбираем кейсы, сразу отрабатываем новые инструменты на реальном бизнесе. И очень интересный инструмент - это решение разных кейсов.

В процессе решения управленческих задач тренируются:

✅ исполнительные функции мозга (когнитивный контроль, рабочая память, ингибирование импульсивных решений),
✅ системное и причинно-следственное мышление, метакогниция (осознание собственных решений и ошибок),
✅ толерантность к неопределённости,
✅ навыки приоритизации и социально-когнитивного анализа.

Проще говоря: формируется способность управлять не реакциями, а системами.

И я решила, что вам тоже надо) Посмотрим на ваш отклик, если будете активно участвовать и я увижу интерес, оставим на постоянной основе 😉

Итак, ниже оставляю задачку, вы пишите свои решения в комментарии, а в четверг я прийду с разбором и ответами 😎

Компания — растущий сервисный бизнес в b2b.
Работает 3,5 года, штат ~40 человек.

Продукт: комплексная услуга «под ключ» (цифровой продукт + сопровождение).

Клиенты: малый и средний бизнес, средний чек выше рынка.

Ситуация сейчас:
- Компания активно растёт последние 12 месяцев.
- Собственник глубоко вовлечен во все решения.
- Многие процессы сложились «по ходу», а не были спроектированы.
- Команда сильная, но работает реактивно.
- Есть ощущение, что «всё держится на людях, а не на системе».

Боли в целом:
- Потеря управляемости при росте
- Размытая ответственность
- Решения принимаются долго
- Неочевидно, где именно бизнес теряет деньги / время / фокус

Ситуация
Собственник - визионер и главный драйвер продаж.

Он:
- участвует в ключевых переговорах,
- согласует почти все решения,
постоянно переключается между задачами,
- регулярно «тушит пожары».

Формально у него уже есть помощники (юрист, бухгалтер, HR), но единой точки координации нет.

Собственник замечает, что:
он тратит время на задачи, которые не требуют его экспертизы, решения «теряются» между чатами, встречами и задачами,
договоренности часто не доводятся до результата.

Он хочет нанять человека, который: «Поможет мне разгрузить голову, но не будет просто секретарем».

Вопрос к вам 👇

С чего бы вы начали: с найма, с настройки процессов или с пересборки управления? Если с найма, то на какую должность?

Пишите в комментариях, как вы это видите. В четверг опубликую разбор 🤝

Иногда дело вообще не в навыках и даже не в психотипе - кейс, который хорошо отрезвляет.

Иногда человек просто находится в тяжёлом состоянии. А бизнес в этот момент держится на нём, как на тонком льду.

Именно поэтому авторский метод «Атом» учитывает все 3 направления: soft skills через типирование, hard skills через ассессмент, психоэмоциональное состояние через бизнес психолога.

Приходит собственник на аудит и говорит:

«У меня есть ключевой сотрудник.
Она держит все закупки, все контакты, всех поставщиков. Если мы её потеряем, нам будет очень плохо».

Мы идём в диагностику.
Смотрим тип личности, текущее состояние, подключаем дополнительные тесты.

И картина оказывается жёсткой:
глубокая депрессия, антидепрессанты, психоэмоционально человек в красной зоне.

Она отвечает на вопросы, участвует в созвонах, формально «на месте», по факту её ресурс уже на нуле.

Собственник искренне удивлён:

«Я вообще об этом не знал. Мы же постоянно общаемся».

Почему это особенно опасно в удалённых командах

В удалёнке вы не видите людей каждый день. Не считываете микросигналы. Не замечаете, как человек постепенно гаснет.

Снаружи всё выглядит нормально:
✅ задачи закрываются,
✅ ответы есть,
✅процесс вроде бы идёт.

А внутри человек может быть: в депрессии, на таблетках, на грани срыва или ухода.

И в любой момент он может:
✅ выпасть из процесса,
✅ допустить критическую ошибку,
✅ просто не выдержать.

Часто собственники думают:

«Мне повезло. У меня есть человек, который всё держит».

На самом деле это не везение.
Это концентрация риска.

Он заболел - бизнес тряхнуло.
Он ушёл - процесс встал.
Он сломался - вы остались без опоры.

Пока всё работает, кажется, что система есть. Когда человек выпадает, становится ясно, что системы не было.

Почему здесь нужна система, а не героизм

Такие истории не про «плохих сотрудников». И не про «я не уследил». Они про отсутствие системы.

Система нужна, чтобы:
✅ процессы не держались на одном человеке,
✅ знания были распределены,
✅ роли дублировались,
✅ риски были видны заранее.

И чтобы собственник понимал не только что делают люди,
но и в каком состоянии они это делают.

Когда компания работает с HR-сопровождением или подпиской:
✅ состояние людей не остаётся за кадром,
✅ риски видно раньше,
✅ есть время подготовить замену,
✅ есть возможность поддержать человека, а не тушить пожар.

Особенно в удалённых командах, где визуального контакта почти нет.

Удалённая команда - это не только удобно. Это повышенная управленческая ответственность.

Компания не должна зависеть от одного человека, каким бы ценным он ни был.

Собрали самое важное из канала в одном месте для удобной навигации 👇

10 000 собеседований спустя: главная ошибка в найме - Интервью с нашим клиентом

ТОП 5 ошибок при адаптации топ-менеджеров

5 признаков здоровой орг. структуры

Как распределить роли партнеров в бизнесе и понять стоит ли идти дальше вместе

Аудиоподкаст: Управление бизнесом в комфорте и с прибылью, вместо гонки за цифрами

Как не потерять талантливых сотрудников

Как сэкономить на персонале

Возможен ли семейный бизнес

Ошибки при найме руководителей

Красные флаги на собеседовании

Топ управленческих ошибок, из-за которых бизнес теряет сильных сотрудников

Разбор собственника в прямом эфире

Особенности удаленных команд

🆕 Разбор управленческой задачи.

С удовольствием читала ответы в комментариях, особенно с рассуждениями, продолжайте 👏 В диалоге намного интереснее вести канал.

Итак, что в таких ситуациях делаем мы, это очень частый кейс для быстро растущего бизнеса. И очень частая ловушка для собственника.

Когда бизнес растёт, первое желание собственника «Нужен человек, который всё это возьмёт на себя». На это еще повлияли лозунги в интернете типа «выйти из операционки и улететь на Бали» 🫠

И чаще всего под этим человеком подразумевается операционный директор. Но если смотреть глубже, он здесь пока не решение, а риск.

Почему?

Потому что в этом кейсе собственник:
- визионер и главный драйвер продаж,
- глубоко вовлечён во всё,
- привык держать контроль,
- психологически ещё не готов полностью отдать управление.

При этом:
- процессы не выстроены,
- единой точки координации нет,
- управленцев в компании раньше не было.

Если в такой системе сразу появляется сильный операционный директор, почти всегда начинается сопротивление со стороны команды или собственника.
Иногда — с обеих сторон сразу.

И дальше классический сценарий: не сошлись, не сработались, не получилось. Поиски затягиваются, деньги тратятся, а эффективность падает, так как нужно постоянно вводить в должность новых людей.

Поэтому в таких кейсах мы идём поэтапно.

Сначала — чек-ап бизнеса.

Разбираем, как реально сейчас живёт компания:
- где теряются решения,
- как устроены процессы,
- на чём всё держится,
- где узкие места.

Параллельно — типирование собственника и диагностика состояния:
- сильные и слабые стороны
- сколько сейчас ресурса,
- насколько человек реально способен делегировать,
- где контроль про бизнес, а где уже про тревогу.

И только после этого принимается решение.

Если видим, что собственник готов, система созревает, команда выдержит изменения — да, идём в операционного директора.

Если нет мы не ломаем бизнес, а начинаем с продвинутого бизнес-ассистента с управленческими навыками.

Человека, который:
- возьмёт координацию,
- наведёт порядок,
- соберёт систему без резких движений.

А уже потом, через 4-6 месяцев, бизнес дорастает до операционщика. За это время можно и бизнес-ассистента дорастить до операционного директора, и собственнику сфокусироваться на переходе на новый уровень управления компанией.

Часто хочется быстро решить все проблемы наймом одного эффективного сотрудника. Но важно подойти к вопросу глубже, чтобы не менять потом сотрудников, не терять деньги, не разочаровываться в делегировании и не оставаться в ловушке «лучше меня никто не справится».

Оставляйте реакции на пост, если новая рубрика вам интересна и мне стоит продолжать 🤝

Я не просто так задала этот вопрос, он о многом говорит 😉

Декабрь - это главный дедлайн года. И именно в нём очень хорошо видно, как на самом деле устроено управление в компании.

Почему одни команды закрывают год ровно и без истерик, а другие каждый раз живут в аврале?

На это может влиять много факторов: психотипы людей в команде, умение управлять временем, псих. устойчивость, настроенная система управления.

Почему декабрь всё обнажает

В декабре нагрузка растёт у всех. Сроки сжимаются. Ошибки становятся дороже. И если в течение года система кое-как держалась, в декабре она либо выдерживает, либо сыпется.

Сегодня хочу разобрать один из факторов декабрьского настроения - это одна из особенностей типов личности.

Все типы личности делятся на рационалов или иррационалов. Основной показатель того, как люди на самом деле распределяют усилия и время.

Если упростить до сути, в любой команде есть два базовых подхода ко времени.

Рациональный тип - дожимают задачи до конца и оценивают себя по результату

Рационалы:
✅ любят заранее понимать объём работы;
✅ мыслят этапами;
✅ плохо переносят хаос и «срочно-прямо-сейчас»;
✅ ценят предсказуемость.

Как они работают:
✅ начинают заранее;
✅ дробят задачи;
✅ закрывают шаг за шагом;
✅ спокойно доходят до дедлайна.

Идеальная среда для рационала:
✅ понятные сроки,
✅ промежуточные точки,
✅ фиксированный ритм,
✅ ясные приоритеты.


Иррациональный тип - более гибкие, многозадачные и адаптивные.

Иррационалы:
✅ не чувствуют время линейно;
✅ могут долго «раскачиваться»;
✅ лучше работают рывками;
✅ по-настоящему включаются, когда задача становится осязаемой.

Как это выглядит:
✅ в начале — низкая активность;
✅ потом резкий скачок;
✅ под дедлайн — максимальная концентрация.

И важный момент: это не лень и не саботаж, а другой способ мобилизации энергии.

Проблемы появляются, когда в команде разные типы и им очень сложно в коммуникации.

Тогда происходит предсказуемое:
🟡рационалы выгорают от вечных авралов;
🟡иррационалы задыхаются от микроконтроля;
🟡дедлайны либо срываются, либо достигаются ценой нервной системы.

Частая фраза, которую мы слышим: «Почему они всё тянут до последнего?!»

Ответ обычно простой: в команде много иррационалов, а системы нет.

Когда команда живёт только рывками:
🟡растёт количество ошибок;
🟡увеличиваются переделки;
🟡люди перестают думать и начинают просто закрывать;
🟡падает качество решений.

Снаружи это выглядит так: «Мы вроде работаем всё больше, а результат всё хуже».

Что с этим делать руководителю

1. Понять, кто у вас работает

Это уже 90% успеха. Когда мы понимаем с чем имеем дело, вопрос решения становится более ясным. На типировании мы понимаем кто собственник, какой этап компании и какие типы сотрудников сейчас особенно нужны.

2. Строить систему под людей, а не наоборот

Иррационалам давать новые задачи, отстройку процессов. Рационалам- поддержание процессов и действующая система.

3. Дробить большие дедлайны

Один большой срок враг управляемости. Промежуточные точки: выравнивают темп, снижают хаос, дают ощущение движения.

4. Управлять ритмом, а не только задачами

Удалёнка, гибрид, распределённые команды - без ритма всё разваливается быстрее.

Разный темп не проблема. Проблема начинается когда руководитель этого не видит. Рационалы и иррационалы могут усиливать друг друга. Но только если: роли подобраны осознанно, ожидания по времени проговорены, система управления учитывает психотипы.

Именно поэтому в АТОМе мы занимаемся не только наймом, но и выстраиванием процессов управления. Вначале это кажется сложным, но в итоге эффект не заставляет себя ждать: когда все работают из своих сильных сторон в настроенном под них ритме, компания от этого выигрывает в скорости, росте, устойчивости.

Какой тип преобладает в вашей команде?

🧠 рационалы
🔥 иррационалы
⚖️ микс

В субботу утром я проснулась с очень ясным ощущением: «Мне нужно наполниться и отдохнуть»…

Через пару часов я уже была на трассе в сторону Екатеринбурга. Дорога тянулась ровно, за окном менялась картинка, в машине играла музыка. Я остановилась поесть в красивом месте, потом были термы, немного города, новые улицы, впечатления и никакого расписания.

Для кого-то это выглядит странно. Зачем ехать 300 километров без повода? Почему не остаться дома и не полежать? Почему не спланировать «нормальные» выходные?

А для меня это самый быстрый и экологичный способ восстановиться.

Часто вы видите заголовки типа: «10 лучших способов восстановиться?» или «Делай как я и будет тебе счастье»

Есть заблуждение, что усталость лечится у всех одинаково: сон, отпуск, массаж, выходной.

Но на практике: один уехал в ретрит и вернулся живой, другой после ретрита выжат ещё сильнее; один наполняется в тишине, а другому от тишины становится только хуже.

Мы все разные и отдых тоже для всех понимание разное: чем быстрее вы узнаете свои рабочие варианты, тем качественнее будет ваш уровень жизни, радости и удовольствия.

Например, я З-С+ и мой тип личности наполняется через тело, движение и смену картинки.

Когда я слишком долго «в голове», в смыслах, в решениях, в ответственности энергия утекает. Чтобы вернуться в плюс, мне нужно вернуться в тело:

🟡 нормально и вкусно поесть
🟡хорошо выспаться
🟡массаж, баня, термы
🟡физическая нагрузка, движение
🟡секс
🟡прогулки, ходьба
🟡красивые места — природа, горы, море
🟡эстетика

Тело - мой главный аккумулятор. Как только я возвращаюсь в тело, энергия приходит автоматически.

Также мне важно увидеть направление. Поймать ощущение, куда я иду, даже если это не большая стратегия, а всего лишь внутренний вектор.

Иногда это выглядит как внезапное решение: быстрое, спонтанное, немного авантюрное. Из серии: «а поехали» — и я уже в дороге.

Меня наполняет движение за интересом: не «надо», не «правильно», а «мне туда хочется».

И ещё — лёгкость.

Когда мысли перестают быть тяжёлыми. Когда не нужно всё удерживать, объяснять, контролировать. Когда можно позволить себе быть немного странной, взбалмошной, принять дурацкое решение в моменте и не извиняться за него.

Когда ты говоришь: «Я хочу вот так и на меньшее не согласна.
Потому что мне сейчас так важно».

Для моего типа критична смена пространства: поездки, дорога, движение.

Ещё один важный источник наполнения - человекоцентричная среда: семья, совместные действия, общие ритуалы. Когда все вместе что-то делают: лепят пельмени, готовят, смеются, говорят обо всём и ни о чём.

Но то, что наполняет меня,
может не работать для вас вообще ❌

Другие типы наполняются иначе:
🟡через структуру
🟡 через достижения
🟡 через тишину
🟡 через одиночество
🟡 через контроль
🟡 через соревнование
🟡 через глубину и смысл
🟡 через эмоции и контакты

И именно поэтому вредно:
подглядывать за соседом
и копировать его способы восстановления.

Тип личности показывает не только как человек отдыхает, но и:
✅ в каком ритме ему работать
✅ какие задачи его усиливают
✅ где он выгорает
✅ какую роль логично занимать в бизнесе
✅ какие люди рядом будут поддержкой, а какие — источником постоянного напряжения

Когда это становится ясно, отпадает половина вопросов:
❓ «Почему я так устаю?»
❓ «Почему мне тяжело там, где другим нормально?»
❓ «Почему я всё время заставляю себя?»

Иногда, чтобы вернуться к себе,
нужно не «чинить жизнь»,
а просто понять, кто ты и как ты устроен.

Если хотите разобраться в своём типе или сделать запоминающийся подарок близкому человеку, коллеге, партнёру напишите нам в @atom_hr0622 «ТИП»

P.S. Мы подготовили красивые праздничные подарочные сертификаты для вас 😍

С Новым годом ✨ Как вам 2026!?

В этом году вышло видео-интервью, куда меня пригласили поговорить про бизнес и управление людьми без выгорания.

Мы его снимали еще в декабре в Москве, получилось интересно 👍

Это разговор не только для предпринимателей и руководителей, но и для тех, кто сейчас: в кризисе, устал, сомневается, на своём ли он месте или снова заходит во второй круг «карьерной сансары».

В видео мы говорим о том:

✅ как понимать себя через типологию и психотипы
✅ почему не каждый кризис — это выгорание
✅ как отличить усталость от кризиса смыслов
✅ как профайлинг помогает понимать сотрудников и партнёров
✅ почему управление людьми — это в первую очередь психология
✅ как ценности и антиценности влияют на карьерные решения
✅ как выбирать правильную компанию, команду и окружение
✅ почему типология критически важна для найма и управления

Без понимания себя невозможно выстроить устойчивую систему ни в жизни, ни в работе.

🎧 Посмотреть видео можно здесь:

YouTube
https://youtu.be/bxifPsvBt2I

RuTube
https://rutube.ru/video/8da54a9276eaeb79f03cf6a96c2b270d/

VK Видео
https://vkvideo.ru/video-228697525_456239206

Если вы хотите лучше понять себя, научиться видеть людей глубже, управлять без постоянного выгорания и занять своё место — это видео для вас 🤍

🆕 Управленческая задачка

Сервисная компания, которая помогает брендам запускаться и расти на маркетплейсах (Ozon, Wildberries, Яндекс Маркет).

Продукт:
- запуск и ведение магазинов на маркетплейсах,
- оформление карточек товаров и контента,
- управление рекламой и продвижением,
- аналитика продаж,
- операционное сопровождение (цены, остатки, отчеты).

Ситуация сейчас:
- Много клиентов одновременно
- Частые изменения правил маркетплейсов
- Большой объем операционных задач
- Результат сильно зависит от процессов и сроков

Боли в целом:
- Ручное управление задачами
- Перегруз ключевых сотрудников
- Разрозненная аналитика
- Собственник вовлечен в сложные случаи

Компания выросла:
- появились отделы,
- руководители направлений,
- несколько параллельных проектов.

При этом:
- каждый отдел работает «по-своему»,
- нет единых стандартов,
- сроки регулярно срываются,
- клиенты чувствуют нестабильность сервиса.

Собственник понимает «Я больше не могу управлять компанией в ручном режиме».

Он ищет человека, который:
- возьмет на себя операционное управление,
- сделает бизнес предсказуемым и масштабируемым.

Вопрос к вам 👇

С чего бы вы начали в этой ситуации:

1. сразу найм сотрудника и на какую должность?
2. сначала стандартизация и процессы?
3. пересборка оргструктуры?
4. или есть другой, более точный первый шаг?

Напишите в комментариях, как бы вы действовали и почему.

В четверг разберу кейс и покажу оптимальный путь решения.