Что такое диагностика карьеры?

Диагностика карьеры — один из первых этапов общего глобального аудита команды. Это своего рода измерение актуальной температуры по больнице в каждой отдельной палате. 😁

⏺️Насколько “здоров” каждый из сотрудников в плане развития своих хард и софт скиллс?
⏺️Лоялен ли он к компании?
⏺️Может быть, он уже вырос из своей должности, как школьник из прошлогодних ботинок, и теперь ему по плечу больше задач и ответственности?

На эти и другие вопросы дает ответ диагностика карьеры.

Эта методика базируется на специальном опроснике, который используют в том числе в карьерном коучинге. С помощью этого инструмента мы можем достаточно быстро проверить состояние карьерной реализации человека.
Что особенно круто:
1️⃣эта методика быстрая и удобная: прохождение опросника занимает всего 10-15 минут;
2️⃣она объективная, что особенно важно для команд, работающих на удаленке.

Люди при такой организации работы видят друг друга только в зуме на планерках пару раз в неделю. И мы можем вообще не замечать, что с нашим сотрудником что-то происходит: на созвонах он бодрится, а душевных разговоров у кофемашины в удаленной команде не существует.
Поэтому есть риск в течение достаточно долгого времени упускать состояние человека, а опросник помогает выявить нюансы, на которые уже вчера стоило обратить внимание.

Продолжение завтра 👇

Зачем нужна диагностика карьеры… собственнику бизнеса?

При аудите команды мы обязательно просим пройти опросник по диагностике карьеры и владельца компании. Важно видеть, как в своем же бизнесе реализуется собственник: ведь это и его карьера тоже! И он может столкнуться с теми же проблемами при своей реализации, что и сотрудник в найме.

Очень часто бывает так, что некоторые трудности, которые мы выявляем у собственника, существенно сказываются на его взаимодействии с командой, на коммуникации с сотрудниками — и вообще на его восприятие собственного бизнеса и реализации в нем.

Более того: когда мы уже видим результаты всей команды, очень часто там обнаруживается какая-то одна, общая для всех групповая динамика. То есть у всех сотрудников есть одна и та же проблема. И на это мы, конечно же, в первую очередь обращаем внимание, пытаемся разобраться, что же происходит.

⏺️Может быть, проблема в коммуникации с руководителем;
⏺️может быть, проблема в организации каких-то бизнес-процессов;
⏺️может быть, нужно посмотреть в корпоративную культуру,
и так далее.

Точно ли кума трудоустроилась сама: почему (не) надо брать на работу родственников

Иногда в компаниях говорят, что у них коллектив как семья. Однако порой именно семья и становится коллективом.

Непотизм, или, как чаще говорят в рабочих кулуарах, кумовство, — это ситуация, когда предпочтения при найме, продвижении или других кадровых решениях отдаются друзьям или родственникам, а не более квалифицированным сотрудникам. Про таких работников говорят: “устроился по дружбе или через постель”.

И даже если у вас есть старый хромой дядюшка, а вы — человек сердобольный, которому как раз резко понадобился сторож, это еще не значит, что дядюшкина трудовая книжка должна оказаться на вашем столе. И вот почему.

6 вредных последствий кумовства на рабочих местах

1️⃣Снижение мотивации других сотрудников

Когда ваши работники видят, что продвижение по службе зависит от личных связей, а не профессиональных достижений, они теряют мотивацию работать на результат. Это снижает производительность всей команды.

2️⃣Ухудшение психологической атмосферы

Непотизм ведет к недовольству и росту напряжения в коллективе. Остальные сотрудники могут почувствовать себя несправедливо недооцененными.

3️⃣Риски некомпетентности

Хороший человек и близкий родственник — не профессии. Если главбухом вы берете тетю Надю, которая до сих пор считает на счетах, а “иксель” для нее — это размер одежды, не удивляйтесь будущим ошибкам в подсчетах. Родственники без должной квалификации на ключевых позициях особенно опасны.

4️⃣Ухудшение корпоративной репутации

Если о практике кумовства станет известно за пределами компании, это может негативно отразиться на вашем имидже работодателя и отпугнуть перспективных кандидатов. Кто знает: если вы трудоустраиваете родственников, вдруг вы и в обратном порядке действуете, завязывая личные связи со свеженанятыми сотрудниками?..

5️⃣Дисбаланс в распределении обязанностей

Давайте признаемся: “своему” человечку многое может сойти с рук. В итоге такой сотрудник может получить неоправданные привилегии, в то время как другие работники будут перегружены задачами.

6️⃣Отсутствие инноваций и “свежей крови” 😁

Кумовство часто приводит к найму людей из одного круга. Это ограничивает разнообразие мнений и идей и сужает возможности для инноваций и роста компании. А значит, ваш бизнес автоматически как будто попадает на эскалатор, едущий вниз, и конкуренты обойдут вас в два счета.

Что же делать, если в вашей груди далеко не гранитный камушек, и бывшего однокурсника или хромого дядюшку все же необходимо куда-то “пристроить”?

Расскажем об этом завтра.

Точно ли кума трудоустроилась сама: почему (не) надо брать на работу родственников | Часть 2

Что же делать, если в вашей груди далеко не гранитный камушек, и бывшего однокурсника или хромого дядюшку все же необходимо куда-то “пристроить”?

Есть несколько правил, которые помогут сделать это этично и профессионально. Так вы минимизируете риски для компании и коллектива.

1️⃣Прозрачность

• Открыто заявите о родственных связях, чтобы избежать кулуарных пересудов. Так вы лишите сплетников “работы” 😁😅
• Убедитесь, что все заинтересованные стороны знают, что родственника вы нанимаете на равных условиях с другими кандидатами.

2️⃣Оценка квалификации

• Ваш протеже должен реально соответствовать требованиям должности. Если же человек недостаточно компетентен, лучше предложить ему пройти обучение или не брать его на работу вовсе.
• Если вы необъективны к роднулечке, рассмотрите вариант независимой оценки (например, собеседование с участием стороннего HR-специалиста).

3️⃣Исключение прямого подчинения

• Родственник не должен находиться у вас в прямом подчинении, чтобы избежать конфликта интересов.
• Организуйте структуру так, чтобы решения о продвижении или оценке работы кума/брата/свата принимали независимые менеджеры.

4️⃣Четкие KPI и регулярная оценка работы

• Установите конкретные показатели эффективности и следите за их выполнением. Это поможет показать и вам, и судачащему коллективу, что родственник действительно заслуживает свою позицию, а не протирает штаны за зарплату на карточку.

5️⃣Испытательный срок

• Возьмите родственника на временную основу или с испытательным сроком, как любого другого сотрудника. Это даст вам возможность объективно оценить его вклад в работу. В конце концов, родные связи родными связями, но кому захочется платить плохому/вредному сотруднику, даже если он помнит, как вы пешком под стол ходили?

6️⃣Разделите личное и профессиональное

• Родственник должен соблюдать общие правила компании и не ожидать (и, тем более, не требовать!) к себе особого лояльного отношения.
• Не обсуждайте семейные дела на работе. Всему свое место и время, даже если у кошки родились котята, а Нинка выходит замуж за Володьку.

7️⃣Альтернативы трудоустройству в компанию

• Если есть сомнения, стоит ли нанимать родственника, подумайте, нет ли у вас знакомых, которым он пригодится больше. А вы в свою очередь сможете помочь с рекомендациями или подскажете, куда именно стоит направить резюме.
Главное — подходить к вопросу с точки зрения интересов компании и коллектива, а не только семьи. Это поможет сохранить доверие коллег и избежать негативных последствий.

А вообще, как показывает опыт, зачастую проще нанять компетентного человека со стороны, а родственнику просто помогать финансово. И тогда всех "но" удается избежать.

Если вам важнее эффективность команды и прибыль, а не родственные связи с сотрудниками, обращайтесь к нам в “АТОМ”. Подберем вам лучших людей, которые точно будут на своем месте.

Почему тесты не работаю?🤫

Многие собственники бизнеса уверены, что тесты на психотип — это простой и быстрый способ подобрать сотрудников. Но более 80% таких тестов дают ошибочные результаты! Почему они не работают?

Подробно отвечаем в подкасте ◀️

Не кумовство, а нетворкинг:
как бизнесу оборачивать знакомства в свою пользу

Давным-давно, еще до изобретения таргетированной рекламы и инфлюенсинга, главным источником рекомендаций служило старое-доброе сарафанное радио. Эта «радиоволна» помогала людям найти работу или сотрудника, мастера или клиента, продавца или покупателя — и, что греха таить, помогает это делать до сих пор.

Но вся эта история базируется на большом количестве правильных контактов и знакомств — попросту говоря, грамотном нетворкинге.

Сейчас о важности нетворкинга для бизнеса говорят из каждого утюга. Но что делать, если вы воробушек-социофобушек и во всех этих знакомствах не видите большого смысла? Посмотрите, чем вы рискуете, не развивая свои навыки нетворкинга.

1️⃣Один в поле не воин
Без развитого нетворкинга сложно найти надежных партнеров, инвесторов или поставщиков. Это может ограничить рост и конкурентоспособность компании, обрубить возможности ее развития.

2️⃣Держать нос по ветру
Широкий круг контактов позволяет быть в курсе рыночных тенденций, новых технологий и изменений в законодательстве. Без этого компания рискует остаться позади конкурентов.

3️⃣Мал золотник, да дорог
Слабые связи с клиентами или отсутствие рекомендаций могут привести к упущенным возможностям продаж. Сильный нетворкинг помогает привлекать новых клиентов и партнеров через рекомендации (та самая «сарафанка»).

4️⃣Дело мастера боится
Хорошая сеть контактов помогает быстрее и эффективнее находить качественные кадры. В противном случае лучшие кандидаты достанутся вашим более разговорчивым конкурентам.

5️⃣Нет худа без добра
В кризисные времена надежные партнеры и коллеги по сфере могут предложить помощь. Без развитого нетворкинга помочь вам будет просто некому.

6️⃣Нечего на зеркало пенять
Нетворкинг — это не только про поиск партнеров, но и про возможность создания позитивного имиджа компании. Репутация бренда-«одиночки» будет расти медленно.

Так что для бизнеса эффективный нетворкинг — настоящий стратегический актив: помогает быстрее адаптироваться к изменениям, находить возможности для роста и укреплять позиции на рынке. Может быть, пора перестать сбегать с афтепати после бизнес-лекций?😁

🎙 Новый выпуск подкаста АТОМ уже на YouTube

В новом выпуске подкаста к нам в гости пришел Евгений Шелковый — предприниматель с 20-летним стажем и клиент АТОМ. Евгений делится, как наша работа помогла ему пересобрать команду, наладить процессы и добиться крутых результатов.

Основные темы:

◾️Типирование сотрудников — как использовать сильные стороны команды.
◾️Аудит команды — решение скрытых проблем и грамотное распределение задач.
◾️Реальные кейсы — удвоение эффективности, снижение выгорания и текучки.

Смотрите выпуск и делитесь вопросами в комментариях! 🚀

Лебедь, щука и рак в одной команде: на чем основаны конфликты по ценностям и как их избежать | Часть 3

1 и 2 часть читайте тут ◀️

Как мы видим, ценности сотрудников внутри коллектива могут не просто отличаться, но и входить в откровенное противоречие. Это может мешать и рабочей, и личной коммуникации, а также тормозить рабочие процессы.

Что же делать?

1️⃣ Помним, что общие ценности компании транслируются собственником. То, какими способами команда будет достигать целей и какие свершения будут мотивировать людей сильнее, зависит от главы компании.

Обычно люди сами довольно чётко понимают, по пути ли им с философией конкретного рабочего места. Другой вопрос, что понять они это могут не сразу, и сотрудник проработает 3-6 месяцев, находясь в состоянии внутреннего саботажа, не давая нужных результатов компании, а в итоге все равно увольняется.

Какие ценности превалируют в вашей компании?

2️⃣Комфортнее всего работать, когда ценности собственника и компании разделяет подавляющее большинство сотрудников. Проводя подбор и аудит команд, мы в АТОМ всегда учитываем этот момент как один из основных.

3️⃣Парадокс, но в коллективе обязательно должно быть хотя бы пару сотрудников из других «песочниц». Дело в том, что команды, построенные 100% на общих ценностях, в долгосрочной перспективе могут показывать определённую стагнацию.

А человек из другого «кружка по интересам» как минимум фоново вызывает определённое раздражение, вступает в не всегда удобные интертипные отношения с другими членами коллектива — и таким образом «пушит» команду, чтобы она не сидела в своем уютном болотце 😄

Кроме того, существуют задачи, которые в силах решить только носители иных, отличных от наших, ценностей. Например, некоторые вопросы нужно решать с применением волевого давления. Люди с ценностями первой и четвёртой групп в основном не готовы на такие шаги.

Получается, что рабочий коллектив – это целая большая экосистема, которая работает по своим принципам и законам. И насколько его работа будет успешной, зависит от того, правильно ли была сформирована команда с точки зрения софт скиллс и ценностей каждого отдельного человека.

Рекомендуем доверить эту непростую задачу нам в АТОМ 👌🚀

Что меняется после работы с нами?

Очень многое. Один из ключевых результатов — рост вашей прибыли.🔥

Когда команда подобрана правильно, цели достигаются быстрее, сотрудники не сталкиваются с выгоранием, а собственник получает удовольствие от результатов.

Для тех, кто пропустил: на нашем канале вышло видео, в котором Евгений, один из наших первых клиентов, который продолжает с нами работать, делится результатами сотрудничества. ◀️