Задавайте анонимные вопросы по этой ссылке и я отвечу на них в канале
Telegram
Анонимные вопросы
💬 Бот для получения анонимных вопросов
👋 Поддержка — @quesupport
👋 Поддержка — @quesupport
Forwarded from Анонимные вопросы
Проводите ли вы инфосессии на тему рынка труда?
↩️ Свайпни для ответа.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Анонимные вопросы
Да, по запросу. Формат может быть в оффлайн и онлайн формате. На такое мероприятие я готовлю информацию по определённой теме (доклад, презентацию, мысли), доношу это до аудитории и обсуждаем в формате вопрос-ответ, либо дискуссионном.
Из последнего - приглашали выступить для госслужащих ПФО в Нижнем Новгороде на тему ситуации на рынке труда. Сейчас я доделываю обзор рынка труда 2025 на основе тех данных, которые уже есть за 1 полугодие 2025 и планирую его разместить. По такому обзору потенциально можно тоже провести инфосессию-презентацию итогов. Stay tuned, как говорится😊
Из последнего - приглашали выступить для госслужащих ПФО в Нижнем Новгороде на тему ситуации на рынке труда. Сейчас я доделываю обзор рынка труда 2025 на основе тех данных, которые уже есть за 1 полугодие 2025 и планирую его разместить. По такому обзору потенциально можно тоже провести инфосессию-презентацию итогов. Stay tuned, как говорится😊
🔥4
Почему вы не замечаете, как вас обманывают каждый день
Замечали ли вы, что шоколадка "Милка" стала меньше, а цена осталась прежней? Или что повышение зарплаты на 10 тысяч рублей радует по-разному — в зависимости от того, какой сейчас год?) Добро пожаловать в мир закона Вебера-Фехнера — невидимого кукловода нашего восприятия.
Логика закона простая: если у вас в кармане 100 рублей, то найденная десятка — повод для радости. Если 10 тысяч — та же десятка вообще не событие. Мозг считает не рубли, а проценты. И 10% прироста всегда ощущаются одинаково сильно.
Как это работает в жизни
В магазине: Производители уменьшают размер товара на 5-10% каждые полгода. Вы этого не замечаете, пока шоколадка не превратится в конфету. Термин называется "шринкфляция" — и она работает именно благодаря порогу нашего восприятия.
На работе: Начальник повышает зарплату сотруднику с 50 тысяч на 5 тысяч — тот счастлив. Директору с окладом 250 тысяч дает те же 5 тысяч — тот обижается. Абсолютная сумма одинаковая, но восприятие кардинально разное.
В рекламе: Реклама на ТВ звучит заметно громче фильма. Небольшое увеличение громкости вы бы не заметили, поэтому звукорежиссеры "бьют" по ушам с запасом — чтобы гарантированно пробиться через порог восприятия.
В отношениях: Партнер начинает приходить домой на 15 минут позже обычного — вы не замечаете. Через месяц уже на полчаса — все еще терпимо. Через полгода он не приходит, и вы вдруг понимаете: что-то не так. Изменения происходили постепенно, ниже радара вашего внимания.
Как использовать это знание
Защищайтесь от манипуляций: Ведите записи цен и размеров товаров, которые покупаете регулярно. Фотографируйте упаковки — через год сравните. Это не болезнь — это защита!)
Мотивируйте правильно: При повышении зарплаты или премий думайте в процентах, а не в абсолютных цифрах. 200% роста мотивируют одинаково на любом уровне дохода.
Внедряйте изменения постепенно: Хотите приучить семью к здоровому питанию? Не устраивайте революцию — меняйте рацион маленькими шагами, ниже порога сопротивления.
Ваш мозг — не калькулятор, а детектор изменений. И пока вы этого не понимаете, кто-то очень успешно этим пользуется.
Замечали ли вы, что шоколадка "Милка" стала меньше, а цена осталась прежней? Или что повышение зарплаты на 10 тысяч рублей радует по-разному — в зависимости от того, какой сейчас год?) Добро пожаловать в мир закона Вебера-Фехнера — невидимого кукловода нашего восприятия.
Логика закона простая: если у вас в кармане 100 рублей, то найденная десятка — повод для радости. Если 10 тысяч — та же десятка вообще не событие. Мозг считает не рубли, а проценты. И 10% прироста всегда ощущаются одинаково сильно.
Как это работает в жизни
В магазине: Производители уменьшают размер товара на 5-10% каждые полгода. Вы этого не замечаете, пока шоколадка не превратится в конфету. Термин называется "шринкфляция" — и она работает именно благодаря порогу нашего восприятия.
На работе: Начальник повышает зарплату сотруднику с 50 тысяч на 5 тысяч — тот счастлив. Директору с окладом 250 тысяч дает те же 5 тысяч — тот обижается. Абсолютная сумма одинаковая, но восприятие кардинально разное.
В рекламе: Реклама на ТВ звучит заметно громче фильма. Небольшое увеличение громкости вы бы не заметили, поэтому звукорежиссеры "бьют" по ушам с запасом — чтобы гарантированно пробиться через порог восприятия.
В отношениях: Партнер начинает приходить домой на 15 минут позже обычного — вы не замечаете. Через месяц уже на полчаса — все еще терпимо. Через полгода он не приходит, и вы вдруг понимаете: что-то не так. Изменения происходили постепенно, ниже радара вашего внимания.
Как использовать это знание
Защищайтесь от манипуляций: Ведите записи цен и размеров товаров, которые покупаете регулярно. Фотографируйте упаковки — через год сравните. Это не болезнь — это защита!)
Мотивируйте правильно: При повышении зарплаты или премий думайте в процентах, а не в абсолютных цифрах. 200% роста мотивируют одинаково на любом уровне дохода.
Внедряйте изменения постепенно: Хотите приучить семью к здоровому питанию? Не устраивайте революцию — меняйте рацион маленькими шагами, ниже порога сопротивления.
Ваш мозг — не калькулятор, а детектор изменений. И пока вы этого не понимаете, кто-то очень успешно этим пользуется.
👍3
Театр абсурда на рынке труда: почему компании боятся говорить «нет»
«Как отказать неудобному кандидату?»
Представьте ситуацию, знакомую многим HR-специалистам. В одном из профессиональных чатов коллега задает вопрос: «Есть кандидат, который формально подходит под требования вакансии, но уже на этапе собеседования видно — человек токсичный, негативно настроен, и сработаться с ним будет почти невозможно. Как отказать ему так, чтобы потом не подали в суд за дискриминацию?»
Это не частный случай, а типичная головная боль для бизнеса. Вы интуитивно чувствуете риски, но не можете прямо сказать: «Извините, мы опасаемся, что вы создадите нездоровую атмосферу в коллективе». И вы начинаете искать обходные пути.
Почему так происходит: страх перед законом
Это явление — прямое следствие того, как устроено трудовое законодательство и судебная практика в России.
Корень проблемы — в статье 64 Трудового кодекса РФ, которая запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Причина отказа должна быть связана исключительно с деловыми качествами кандидата. Если с профессиональными навыками (опыт, образование) все более-менее понятно, то с личностными («софт-скиллы») — полная неопределенность. Доказать в суде, что человек «недостаточно коммуникабельный» или «некомандный игрок», практически нереально.
Суды в трудовых спорах почти всегда встают на сторону работника, рассматривая его как более слабую сторону в споре с «богатой корпорацией». Это классическая история «Давида против Голиафа». Работодатель это знает и понимает: любой прямой отказ, не подкрепленный железобетонными доказательствами, — это почти стопроцентный проигрыш в суде, который обернется принудительным трудоустройством, выплатой компенсаций и судебными издержками.
Именно поэтому рождается универсальная и обтекаемая формулировка: «Мы приняли решение в пользу другого кандидата». Она юридически безопасна, потому что вы не оцениваете соискателя, а лишь констатируете факт выбора. Оспаривать это бессмысленно. Но по сути, это не честная обратная связь, а защитный механизм, порожденный несовершенством системы.
Другие примеры того же явления
Этот «театр абсурда», где все делают вид, что соблюдают правила, но на самом деле ищут способы их обойти, проявляется и в других сферах:
- Обязательная подача вакансий в службу занятости. Закон обязывает компании сообщать о вакансиях в государственные центры. На практике это превращается в проблему. Основной страх бизнеса — не в обвинениях в дискриминации, а в том, что служба занятости направит кандидата, которому будет крайне сложно отказать по закону. Часто это так называемые «профессиональные безработные», чья главная цель — получить отметку о прохождении собеседования для сохранения пособия, а не реальное трудоустройство. Чтобы отсечь таких кандидатов, компании намеренно публикуют «невкусные» вакансии: с максимально общим описанием, минимальной зарплатой (только оклад, без премий) и неясными перспективами. В итоге мера, призванная помогать, превращается в формальность, отнимающую время у всех сторон.
- Сложность увольнения неэффективного сотрудника. Тот же принцип. Если работник не справляется, но формально не нарушает дисциплину, уволить его по статье «за несоответствие занимаемой должности» — сложнейшая и рискованная процедура, требующая аттестаций и сбора огромного количества документов. Гораздо проще и дешевле договориться об увольнении «по соглашению сторон», предложив сотруднику несколько окладов.
Во всех этих случаях бизнес вынужден тратить ресурсы не на развитие, а на имитацию деятельности и защиту от юридических рисков.
«Как отказать неудобному кандидату?»
Представьте ситуацию, знакомую многим HR-специалистам. В одном из профессиональных чатов коллега задает вопрос: «Есть кандидат, который формально подходит под требования вакансии, но уже на этапе собеседования видно — человек токсичный, негативно настроен, и сработаться с ним будет почти невозможно. Как отказать ему так, чтобы потом не подали в суд за дискриминацию?»
Это не частный случай, а типичная головная боль для бизнеса. Вы интуитивно чувствуете риски, но не можете прямо сказать: «Извините, мы опасаемся, что вы создадите нездоровую атмосферу в коллективе». И вы начинаете искать обходные пути.
Почему так происходит: страх перед законом
Это явление — прямое следствие того, как устроено трудовое законодательство и судебная практика в России.
Корень проблемы — в статье 64 Трудового кодекса РФ, которая запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Причина отказа должна быть связана исключительно с деловыми качествами кандидата. Если с профессиональными навыками (опыт, образование) все более-менее понятно, то с личностными («софт-скиллы») — полная неопределенность. Доказать в суде, что человек «недостаточно коммуникабельный» или «некомандный игрок», практически нереально.
Суды в трудовых спорах почти всегда встают на сторону работника, рассматривая его как более слабую сторону в споре с «богатой корпорацией». Это классическая история «Давида против Голиафа». Работодатель это знает и понимает: любой прямой отказ, не подкрепленный железобетонными доказательствами, — это почти стопроцентный проигрыш в суде, который обернется принудительным трудоустройством, выплатой компенсаций и судебными издержками.
Именно поэтому рождается универсальная и обтекаемая формулировка: «Мы приняли решение в пользу другого кандидата». Она юридически безопасна, потому что вы не оцениваете соискателя, а лишь констатируете факт выбора. Оспаривать это бессмысленно. Но по сути, это не честная обратная связь, а защитный механизм, порожденный несовершенством системы.
Другие примеры того же явления
Этот «театр абсурда», где все делают вид, что соблюдают правила, но на самом деле ищут способы их обойти, проявляется и в других сферах:
- Обязательная подача вакансий в службу занятости. Закон обязывает компании сообщать о вакансиях в государственные центры. На практике это превращается в проблему. Основной страх бизнеса — не в обвинениях в дискриминации, а в том, что служба занятости направит кандидата, которому будет крайне сложно отказать по закону. Часто это так называемые «профессиональные безработные», чья главная цель — получить отметку о прохождении собеседования для сохранения пособия, а не реальное трудоустройство. Чтобы отсечь таких кандидатов, компании намеренно публикуют «невкусные» вакансии: с максимально общим описанием, минимальной зарплатой (только оклад, без премий) и неясными перспективами. В итоге мера, призванная помогать, превращается в формальность, отнимающую время у всех сторон.
- Сложность увольнения неэффективного сотрудника. Тот же принцип. Если работник не справляется, но формально не нарушает дисциплину, уволить его по статье «за несоответствие занимаемой должности» — сложнейшая и рискованная процедура, требующая аттестаций и сбора огромного количества документов. Гораздо проще и дешевле договориться об увольнении «по соглашению сторон», предложив сотруднику несколько окладов.
Во всех этих случаях бизнес вынужден тратить ресурсы не на развитие, а на имитацию деятельности и защиту от юридических рисков.
👍4❤2
Что делать?
Нужно разделить тактические действия (как выжить в текущих условиях) и стратегические (как изменить систему).
Советы на каждый день:
1. Готовьте «домашнюю работу». Перед открытием вакансии создайте «Профиль должности» — внутренний документ, где четко прописаны все требования: не только профессиональные, но и важные для работы личностные качества.
2. Фиксируйте всё. Проводите структурированные интервью, оценивая всех кандидатов по единым критериям из вашего профиля. Делайте короткие пометки. Это создаст документальную базу, подтверждающую объективность вашего выбора.
3. Используйте безопасную формулировку грамотно. При отказе сообщайте: «По итогам всех этапов отбора мы приняли решение в пользу кандидата, чей профессиональный опыт и деловые качества в наибольшей степени соответствуют требованиям, указанным в профиле должности». Это честно и юридически безупречно.
Системные советы:
1. Признайте проблему. Перестаньте относиться к этим правилам как к досадной помехе. Это системная проблема, которая «съедает» ресурсы вашей компании.
2. Обучайте менеджеров. Руководители, которые проводят собеседования, должны понимать правовые риски и уметь оценивать кандидатов объективно и структурированно. Это снижает зависимость от «интуиции» и защищает компанию.
3. Перестаньте играть в театр. Вместо того чтобы придумывать причины, создайте прозрачный и задокументированный процесс найма. Да, это требует больше усилий на старте, но в долгосрочной перспективе экономит время, деньги и нервы, позволяя нанимать действительно лучших, а не просто «безопасных» кандидатов.
Как перестать играть и начать управлять рисками?
Проблемы, описанные выше — от отказов кандидатам до «невкусных» вакансий для службы занятости — это лишь симптомы одной большой болезни: несовершенство законодательства порождает для бизнеса постоянные риски. Пытаться «тушить пожары» по мере их возникновения — это путь к выгоранию HR-отдела и постоянным издержкам.
Системный подход — это проактивное управление рисками. Именно поэтому мы готовим к запуску новый продукт — Аудит законодательных рисков в HR.
Это не очередной скучный юридический талмуд. Это короткий и емкий экспресс-аудит, который за 5-7 дней покажет, где именно ваша компания может потерять деньги на штрафах в ближайший год, и даст четкий план действий по их предотвращению.
Анонс: Продукт находится на финальной стадии разработки, но вы уже сейчас можете связаться со мной, чтобы:
- Узнать, какие 3 самых дорогих законодательных риска актуальны именно для вашей отрасли.
- Получить персональное уведомление о запуске и специальные условия для первых клиентов.
Свяжитесь со мной, чтобы перестать бояться законов и начать ими управлять.
Нужно разделить тактические действия (как выжить в текущих условиях) и стратегические (как изменить систему).
Советы на каждый день:
1. Готовьте «домашнюю работу». Перед открытием вакансии создайте «Профиль должности» — внутренний документ, где четко прописаны все требования: не только профессиональные, но и важные для работы личностные качества.
2. Фиксируйте всё. Проводите структурированные интервью, оценивая всех кандидатов по единым критериям из вашего профиля. Делайте короткие пометки. Это создаст документальную базу, подтверждающую объективность вашего выбора.
3. Используйте безопасную формулировку грамотно. При отказе сообщайте: «По итогам всех этапов отбора мы приняли решение в пользу кандидата, чей профессиональный опыт и деловые качества в наибольшей степени соответствуют требованиям, указанным в профиле должности». Это честно и юридически безупречно.
Системные советы:
1. Признайте проблему. Перестаньте относиться к этим правилам как к досадной помехе. Это системная проблема, которая «съедает» ресурсы вашей компании.
2. Обучайте менеджеров. Руководители, которые проводят собеседования, должны понимать правовые риски и уметь оценивать кандидатов объективно и структурированно. Это снижает зависимость от «интуиции» и защищает компанию.
3. Перестаньте играть в театр. Вместо того чтобы придумывать причины, создайте прозрачный и задокументированный процесс найма. Да, это требует больше усилий на старте, но в долгосрочной перспективе экономит время, деньги и нервы, позволяя нанимать действительно лучших, а не просто «безопасных» кандидатов.
Как перестать играть и начать управлять рисками?
Проблемы, описанные выше — от отказов кандидатам до «невкусных» вакансий для службы занятости — это лишь симптомы одной большой болезни: несовершенство законодательства порождает для бизнеса постоянные риски. Пытаться «тушить пожары» по мере их возникновения — это путь к выгоранию HR-отдела и постоянным издержкам.
Системный подход — это проактивное управление рисками. Именно поэтому мы готовим к запуску новый продукт — Аудит законодательных рисков в HR.
Это не очередной скучный юридический талмуд. Это короткий и емкий экспресс-аудит, который за 5-7 дней покажет, где именно ваша компания может потерять деньги на штрафах в ближайший год, и даст четкий план действий по их предотвращению.
Анонс: Продукт находится на финальной стадии разработки, но вы уже сейчас можете связаться со мной, чтобы:
- Узнать, какие 3 самых дорогих законодательных риска актуальны именно для вашей отрасли.
- Получить персональное уведомление о запуске и специальные условия для первых клиентов.
Свяжитесь со мной, чтобы перестать бояться законов и начать ими управлять.
🔥5
Закололо в боку, а в голове уже диагноз и план прощания с близкими? Или, готовясь к выступлению, вы настолько уверены в провале, что уже чувствуете неловкое молчание зала?
Если да, то ваш мозг попался в изящную ловушку — апелляцию к вероятности.
Суть этой ошибки в том, что мы путаем два совершенно разных вопроса:
1. «Может ли это случиться?» (простой вопрос)
2. «Какова вероятность, что это случится?» (сложный вопрос)
Наш мозг ленив. Он быстро отвечает на первый, простой вопрос — «Да, в теории это возможно» — и на этом останавливается. Эмоциональный отклик на эту возможность (страх, тревога, восторг) оказывается настолько сильным, что до сложного вопроса об оценке реальных шансов дело просто не доходит. Мы ошибочно принимаем сам факт возможности за высокую вероятность.
Это происходит постоянно. Реклама фитнес-клуба показывает идеальное тело и говорит: «Вы можете выглядеть так же!». И мы слышим: «Вы будете так выглядеть, если купите абонемент». Возможность подменяет собой вероятность. Перед важной поездкой друг бросает: «А ты знаешь, что багаж могут потерять?». И вот вы уже нервно упаковываете пачку денег в резинку от трусов, хотя статистика потерь ничтожна.
В обоих случаях наш мозг цепляется за сам факт возможности и полностью игнорирует реальную вероятность.
Как вернуть себе трезвость ума?
✅ Задайте главный вопрос: это возможно или вероятно?
Поймав себя на тревоге или излишнем оптимизме, сделайте сознательную паузу. Признайте: «Да, это возможно». А теперь заставьте мозг работать дальше: «Насколько это вероятно? Каковы шансы в процентах? Один из ста? Один из тысячи?». Этот шаг переключает вас из эмоционального режима в аналитический.
✅ Найдите реальные цифры.
Вместо того чтобы полагаться на эмоции, поищите объективные данные. Боитесь летать? Посмотрите статистику авиакатастроф в сравнении с автомобильными авариями (и теперь бойтесь ещё и автомобилей). Переживаете из-за редкой болезни? Узнайте реальную частоту ее встречаемости в вашей возрастной группе. Цифры — лучшее лекарство от иррационального страха, который питается неизвестностью.
✅ Сместите фокус с исхода на процесс.
Вместо того чтобы зацикливаться на результате, который вы не можете контролировать на 100% («Я провалюсь»), сосредоточьтесь на том, что вы контролировать можете («Как я могу лучше подготовиться? Что я могу сделать прямо сейчас? Где я?»). Это возвращает чувство контроля и снижает иррациональный страх.
Суть не в том, чтобы отрицать возможности, а в том, чтобы не позволять им парализовать нас страхом или ослеплять ложной надеждой. Оценивайте шансы трезво — и принимайте лучшие решения.
Если да, то ваш мозг попался в изящную ловушку — апелляцию к вероятности.
Суть этой ошибки в том, что мы путаем два совершенно разных вопроса:
1. «Может ли это случиться?» (простой вопрос)
2. «Какова вероятность, что это случится?» (сложный вопрос)
Наш мозг ленив. Он быстро отвечает на первый, простой вопрос — «Да, в теории это возможно» — и на этом останавливается. Эмоциональный отклик на эту возможность (страх, тревога, восторг) оказывается настолько сильным, что до сложного вопроса об оценке реальных шансов дело просто не доходит. Мы ошибочно принимаем сам факт возможности за высокую вероятность.
Это происходит постоянно. Реклама фитнес-клуба показывает идеальное тело и говорит: «Вы можете выглядеть так же!». И мы слышим: «Вы будете так выглядеть, если купите абонемент». Возможность подменяет собой вероятность. Перед важной поездкой друг бросает: «А ты знаешь, что багаж могут потерять?». И вот вы уже нервно упаковываете пачку денег в резинку от трусов, хотя статистика потерь ничтожна.
В обоих случаях наш мозг цепляется за сам факт возможности и полностью игнорирует реальную вероятность.
Как вернуть себе трезвость ума?
✅ Задайте главный вопрос: это возможно или вероятно?
Поймав себя на тревоге или излишнем оптимизме, сделайте сознательную паузу. Признайте: «Да, это возможно». А теперь заставьте мозг работать дальше: «Насколько это вероятно? Каковы шансы в процентах? Один из ста? Один из тысячи?». Этот шаг переключает вас из эмоционального режима в аналитический.
✅ Найдите реальные цифры.
Вместо того чтобы полагаться на эмоции, поищите объективные данные. Боитесь летать? Посмотрите статистику авиакатастроф в сравнении с автомобильными авариями (и теперь бойтесь ещё и автомобилей). Переживаете из-за редкой болезни? Узнайте реальную частоту ее встречаемости в вашей возрастной группе. Цифры — лучшее лекарство от иррационального страха, который питается неизвестностью.
✅ Сместите фокус с исхода на процесс.
Вместо того чтобы зацикливаться на результате, который вы не можете контролировать на 100% («Я провалюсь»), сосредоточьтесь на том, что вы контролировать можете («Как я могу лучше подготовиться? Что я могу сделать прямо сейчас? Где я?»). Это возвращает чувство контроля и снижает иррациональный страх.
Суть не в том, чтобы отрицать возможности, а в том, чтобы не позволять им парализовать нас страхом или ослеплять ложной надеждой. Оценивайте шансы трезво — и принимайте лучшие решения.
👍4
Риски аренды HR-аккаунтов
Представьте ситуацию: вам пишет незнакомый человек и предлагает заплатить за то, что вы разместите его вакансию в своём корпоративном аккаунте на HeadHunter. Казалось бы, что тут такого? Деньги не лишние, а вам это ничего не стоит. Но за таким, на первый взгляд, безобидным предложением могут скрываться серьёзные риски. Давайте разберёмся, почему соглашаться на это — очень плохая идея.
Что происходит на самом деле
Это явление можно назвать «субарендой» HR-аккаунтов. Компании или частные лица, которые не хотят или не могут действовать от своего имени, ищут «доноров» — чужие профили с хорошей репутацией.
Почему они это делают?
- Их заблокировали. Компания уже нарушала правила площадки, и её аккаунт внесли в чёрный список.
- Они хотят скрыть свою личность. Часто за такими предложениями стоят мошенники или организаторы нелегального бизнеса. Ваш аккаунт для них — ширма, которая вызывает доверие у соискателей.
- Экономия. Регистрация аккаунта как юрлицо или фрилансер бесплатна. Однако, если вы мошенник, то каждый раз регистрировать новое юрлицо — затратно. Именно поэтому и ищут такие выходы.
Используя ваш профиль, эти люди получают доступ к огромной базе резюме и откликов от имени вашей уважаемой компании.
Другие примеры из жизни
Схема с «арендой» аккаунта используется не только для найма на сомнительные должности. Вот ещё несколько реальных сценариев:
- Сбор данных. Мошенники размещают привлекательную вакансию (например, «помощник руководителя с зарплатой 200 000 ₽/наносек»), собирают тысячи откликов с личными данными, а затем продают эти базы спамерам, красивым девушкам и нигерийским принцам.
- Финансовые аферы. Соискателям предлагают «оплатить обучение», «купить униформу» или «внести страховой взнос» для трудоустройства. После получения денег «работодатель» исчезает.
- Вербовка в пирамиды. Под видом вакансии в «перспективном стартапе» людей заманивают в финансовые пирамиды или сомнительные сетевые проекты.
- Наём закладчиков. Самый опасный сценарий. От вашего имени могут искать курьеров. Кандидату в процессе общения говорят: «извините, эта вакансия закрыта, но есть другая - курьерская. График работы – год через восемь». Так люди, сами того не подозревая, втягиваются в наркобизнес, а формальным вербовщиком выступает ваша компания.
Что делать и как себя обезопасить
- Никогда не передавайте доступы. Логин и пароль от рабочего аккаунта — это как ключи от офиса. Это прямое нарушение пользовательского соглашения с сервисом и удар по репутации компании, если от её имени опубликуют мошенническую вакансию. Ваш аккаунт (и всю компанию) могут заблокировать навсегда.
- Проведите ликбез для рекрутеров. Руководители могут не знать, что их сотрудники подрабатывают, размещая чужие вакансии. За всем бывает тяжело уследить. Объясните команде риски и последствия.
- Сообщайте о подозрительных предложениях. Если вам написали с подобной просьбой, не поленитесь сообщить об этом в службу поддержки рекрутингового сайта. Так вы поможете обезопасить других.
Лёгких и безопасных денег в таких схемах не бывает. Цена ошибки — ваша репутация, безопасность и, возможно, даже свобода.
Представьте ситуацию: вам пишет незнакомый человек и предлагает заплатить за то, что вы разместите его вакансию в своём корпоративном аккаунте на HeadHunter. Казалось бы, что тут такого? Деньги не лишние, а вам это ничего не стоит. Но за таким, на первый взгляд, безобидным предложением могут скрываться серьёзные риски. Давайте разберёмся, почему соглашаться на это — очень плохая идея.
Что происходит на самом деле
Это явление можно назвать «субарендой» HR-аккаунтов. Компании или частные лица, которые не хотят или не могут действовать от своего имени, ищут «доноров» — чужие профили с хорошей репутацией.
Почему они это делают?
- Их заблокировали. Компания уже нарушала правила площадки, и её аккаунт внесли в чёрный список.
- Они хотят скрыть свою личность. Часто за такими предложениями стоят мошенники или организаторы нелегального бизнеса. Ваш аккаунт для них — ширма, которая вызывает доверие у соискателей.
- Экономия. Регистрация аккаунта как юрлицо или фрилансер бесплатна. Однако, если вы мошенник, то каждый раз регистрировать новое юрлицо — затратно. Именно поэтому и ищут такие выходы.
Используя ваш профиль, эти люди получают доступ к огромной базе резюме и откликов от имени вашей уважаемой компании.
Другие примеры из жизни
Схема с «арендой» аккаунта используется не только для найма на сомнительные должности. Вот ещё несколько реальных сценариев:
- Сбор данных. Мошенники размещают привлекательную вакансию (например, «помощник руководителя с зарплатой 200 000 ₽/наносек»), собирают тысячи откликов с личными данными, а затем продают эти базы спамерам, красивым девушкам и нигерийским принцам.
- Финансовые аферы. Соискателям предлагают «оплатить обучение», «купить униформу» или «внести страховой взнос» для трудоустройства. После получения денег «работодатель» исчезает.
- Вербовка в пирамиды. Под видом вакансии в «перспективном стартапе» людей заманивают в финансовые пирамиды или сомнительные сетевые проекты.
- Наём закладчиков. Самый опасный сценарий. От вашего имени могут искать курьеров. Кандидату в процессе общения говорят: «извините, эта вакансия закрыта, но есть другая - курьерская. График работы – год через восемь». Так люди, сами того не подозревая, втягиваются в наркобизнес, а формальным вербовщиком выступает ваша компания.
Что делать и как себя обезопасить
- Никогда не передавайте доступы. Логин и пароль от рабочего аккаунта — это как ключи от офиса. Это прямое нарушение пользовательского соглашения с сервисом и удар по репутации компании, если от её имени опубликуют мошенническую вакансию. Ваш аккаунт (и всю компанию) могут заблокировать навсегда.
- Проведите ликбез для рекрутеров. Руководители могут не знать, что их сотрудники подрабатывают, размещая чужие вакансии. За всем бывает тяжело уследить. Объясните команде риски и последствия.
- Сообщайте о подозрительных предложениях. Если вам написали с подобной просьбой, не поленитесь сообщить об этом в службу поддержки рекрутингового сайта. Так вы поможете обезопасить других.
Лёгких и безопасных денег в таких схемах не бывает. Цена ошибки — ваша репутация, безопасность и, возможно, даже свобода.
👍3🔥1
В эпоху "дорогих денег" бизнес ищет быстрые победы, а не долгие инвестпроекты.
Реагируя на этот запрос, я дополнил свой стратегический консалтинг линейкой тактических экспресс-решений. Их цель — помочь вам решить одну острую бизнес-задачу за 7-10 дней с понятным бюджетом.
Эти 4 решения — тактическое дополнение к глубокому аудиту. Они позволяют быстро "прощупать" проблему и получить немедленную пользу.
В ближайшее время расскажу о каждом из них.
А для тех, кто хочет изучить все сразу — они уже на сайте: https://express.luktrud.ru/
Реагируя на этот запрос, я дополнил свой стратегический консалтинг линейкой тактических экспресс-решений. Их цель — помочь вам решить одну острую бизнес-задачу за 7-10 дней с понятным бюджетом.
Эти 4 решения — тактическое дополнение к глубокому аудиту. Они позволяют быстро "прощупать" проблему и получить немедленную пользу.
В ближайшее время расскажу о каждом из них.
А для тех, кто хочет изучить все сразу — они уже на сайте: https://express.luktrud.ru/
🔥3👍1💯1
Налоговая научилась находить нарушения быстрее, чем вы успеваете их исправить
В 2024-2025 годах государство кардинально изменило подход к контролю за рынком труда. Теперь это не выборочные проверки раз в 3 года, а автоматический мониторинг через большие данные.
Алгоритмы ФНС и трудовой инспекции анализируют денежные потоки, договоры, уведомления — и автоматически формируют санкции. Сначала приходит требование, потом вы доказываете, что не нарушали.
Что попадает под прицел:
• Работа с самозанятыми (критерии подмены трудовых отношений постоянно ужесточаются)
• Привлечение иностранных работников (региональные запреты, сроки уведомлений, категории разрешенной деятельности)
• Неформальная занятость (новые чек-листы выявления)
• Квотирование (инвалиды, молодежь, скоро — ветераны СВО)
Серая зона стремительно сужается. То, что еще год назад было "серым", сегодня становится черным со штрафами от 100 000 до 1 000 000 рублей за каждый случай.
Цена ошибки:
Для компании с 200 сотрудниками один пропущенный риск (например, неправильно оформленные самозанятые или просроченные документы у мигрантов) может обернуться доначислениями на 5-15 млн рублей. Плюс пени. Плюс репутационные потери.
Как застраховаться?
Я разработал экспресс-продукт "Аудит кадровых рисков" именно для этой ситуации.
В отличие от юристов и HR, которые реагируют на законы постфактум, я отслеживаю законопроекты еще на стадии Госдумы. Это позволяет видеть риски за 6-12 месяцев до штрафов и действовать на опережение.
За 5-7 дней я:
✓ Проверю все "слепые зоны" в вашей работе с персоналом
✓ Оцифрую каждый риск в рублях потенциального ущерба
✓ Дам четкий план устранения до того, как этим заинтересуется ФНС
Стоимость — 99 900 руб. Это в 50-100 раз меньше потенциальных финансовых потерь.
Перестаньте гадать. Узнайте точно, где у вас риски.
Подробности и заказ — по ссылке в профиле или в личных сообщениях.
В 2024-2025 годах государство кардинально изменило подход к контролю за рынком труда. Теперь это не выборочные проверки раз в 3 года, а автоматический мониторинг через большие данные.
Алгоритмы ФНС и трудовой инспекции анализируют денежные потоки, договоры, уведомления — и автоматически формируют санкции. Сначала приходит требование, потом вы доказываете, что не нарушали.
Что попадает под прицел:
• Работа с самозанятыми (критерии подмены трудовых отношений постоянно ужесточаются)
• Привлечение иностранных работников (региональные запреты, сроки уведомлений, категории разрешенной деятельности)
• Неформальная занятость (новые чек-листы выявления)
• Квотирование (инвалиды, молодежь, скоро — ветераны СВО)
Серая зона стремительно сужается. То, что еще год назад было "серым", сегодня становится черным со штрафами от 100 000 до 1 000 000 рублей за каждый случай.
Цена ошибки:
Для компании с 200 сотрудниками один пропущенный риск (например, неправильно оформленные самозанятые или просроченные документы у мигрантов) может обернуться доначислениями на 5-15 млн рублей. Плюс пени. Плюс репутационные потери.
Как застраховаться?
Я разработал экспресс-продукт "Аудит кадровых рисков" именно для этой ситуации.
В отличие от юристов и HR, которые реагируют на законы постфактум, я отслеживаю законопроекты еще на стадии Госдумы. Это позволяет видеть риски за 6-12 месяцев до штрафов и действовать на опережение.
За 5-7 дней я:
✓ Проверю все "слепые зоны" в вашей работе с персоналом
✓ Оцифрую каждый риск в рублях потенциального ущерба
✓ Дам четкий план устранения до того, как этим заинтересуется ФНС
Стоимость — 99 900 руб. Это в 50-100 раз меньше потенциальных финансовых потерь.
Перестаньте гадать. Узнайте точно, где у вас риски.
Подробности и заказ — по ссылке в профиле или в личных сообщениях.
🔥4
Пробовали объяснить другу дорогу в место, где были сто раз? "Ну там за тем зданием, потом налево, мимо того места — ты же знаешь!" А друг: "Какого здания? Я там никогда не был!" Вы искренне удивлены — как можно НЕ знать, где эта кофейня?
Это называется проклятие знания. Работает так: вы узнали информацию → ваш мозг решил, что теперь ЭТО знают все → вы объясняете как инопланетянин → люди не понимают → вы в шоке. Классика.
Как это выглядит в жизни
В продажах: Вы продаёте машину и знаете, что у неё скрипит левая дверь. Сбрасываете 30 тысяч с цены, думая: "Покупатель же видит этот недостаток!" А покупатель вообще не обратил на это внимания — для него главное, что двигатель не ест масло. Поздравляю, вы только что потеряли деньги из-за собственной честности и проклятия знания.
В карьере: Пишете резюме: "10 лет опыта в B2B-продажах, работа с CRM, ведение сделок от холодного звонка до закрытия". Вам кажется, что рекрутер ТОЧНО понимает масштаб вашей крутости. Спойлер: не понимает. Ему нужны цифры, примеры, конкретика — то, что для вас "и так очевидно".
В играх: Помните "Крокодила"? Вы показываете "пылесос" — и ВАМ кажется, что движения предельно ясны. Команда орёт: "Шланг! Змея! Пожарный!" А вы в отчаянии: "Ну как вы не понимаете?! Это же ОЧЕВИДНО пылесос!"
В переговорах: Представьте: вы с партнёром делите прибыль компании, но только вы знаете её размер. Если бы вы были рациональны, то предложили бы партнёру одинаковые 50 тысяч — и при прибыли в 100К, и при прибыли в 300К. Он же не знает общую сумму! Но нет — если прибыль больше, вы предлагаете больше (скажем, 80К из 300К). Почему? Потому что ВАМ кажется, что партнёр тоже "как бы знает" о размере прибыли. Хотя рационально вы теряете деньги!
Что с этим делать
Признайте проблему: Плохая новость — просто знать о проклятии знания недостаточно. Исследования показывают: даже когда людям объясняют это искажение, они продолжают переоценивать знания других. Это как с фразой "просто расслабься" — не работает.
Тестируйте на "чайниках": Перед важной презентацией, сложным объяснением или продажей — проговорите это человеку, далёкому от темы. Ваша мама не понимает? Значит, и клиент не поймёт.
Разжёвывайте всё: Спикерам, преподавателям, менторам — помните: объясняйте ВСЕГДА как в первый раз. Да, вам кажется, что "это все знают". Нет, не знают. Определяйте термины, приводите примеры, повторяйте ключевые мысли.
Задавайте вопросы: Вместо "Всё понятно?" (на что все кивают головами) спросите: "Объясни своими словами, как ты это понял?" Разница огромная.
Проклятие знания — это налог на экспертность. Чем больше вы знаете, тем сложнее вам вернуться в состояние незнания.
Так что в следующий раз, когда вам захочется сказать "Ну это же элементарно!" — остановитесь. Возможно, это элементарно только для вас. А для остальных — это квантовая физика уровня "как они вообще в космос летают?"
Помните: лучший эксперт — не тот, кто больше знает. А тот, кто умеет объяснять так, будто слушатель слышит об этом впервые. Потому что так оно и есть.
PS. Хотите проверить себя? Попробуйте объяснить пятилетнему ребёнку, чем вы занимаетесь на работе. Если получилось с первого раза — вы победили проклятие знания. Если нет — добро пожаловать в клуб.
Это называется проклятие знания. Работает так: вы узнали информацию → ваш мозг решил, что теперь ЭТО знают все → вы объясняете как инопланетянин → люди не понимают → вы в шоке. Классика.
Как это выглядит в жизни
В продажах: Вы продаёте машину и знаете, что у неё скрипит левая дверь. Сбрасываете 30 тысяч с цены, думая: "Покупатель же видит этот недостаток!" А покупатель вообще не обратил на это внимания — для него главное, что двигатель не ест масло. Поздравляю, вы только что потеряли деньги из-за собственной честности и проклятия знания.
В карьере: Пишете резюме: "10 лет опыта в B2B-продажах, работа с CRM, ведение сделок от холодного звонка до закрытия". Вам кажется, что рекрутер ТОЧНО понимает масштаб вашей крутости. Спойлер: не понимает. Ему нужны цифры, примеры, конкретика — то, что для вас "и так очевидно".
В играх: Помните "Крокодила"? Вы показываете "пылесос" — и ВАМ кажется, что движения предельно ясны. Команда орёт: "Шланг! Змея! Пожарный!" А вы в отчаянии: "Ну как вы не понимаете?! Это же ОЧЕВИДНО пылесос!"
В переговорах: Представьте: вы с партнёром делите прибыль компании, но только вы знаете её размер. Если бы вы были рациональны, то предложили бы партнёру одинаковые 50 тысяч — и при прибыли в 100К, и при прибыли в 300К. Он же не знает общую сумму! Но нет — если прибыль больше, вы предлагаете больше (скажем, 80К из 300К). Почему? Потому что ВАМ кажется, что партнёр тоже "как бы знает" о размере прибыли. Хотя рационально вы теряете деньги!
Что с этим делать
Признайте проблему: Плохая новость — просто знать о проклятии знания недостаточно. Исследования показывают: даже когда людям объясняют это искажение, они продолжают переоценивать знания других. Это как с фразой "просто расслабься" — не работает.
Тестируйте на "чайниках": Перед важной презентацией, сложным объяснением или продажей — проговорите это человеку, далёкому от темы. Ваша мама не понимает? Значит, и клиент не поймёт.
Разжёвывайте всё: Спикерам, преподавателям, менторам — помните: объясняйте ВСЕГДА как в первый раз. Да, вам кажется, что "это все знают". Нет, не знают. Определяйте термины, приводите примеры, повторяйте ключевые мысли.
Задавайте вопросы: Вместо "Всё понятно?" (на что все кивают головами) спросите: "Объясни своими словами, как ты это понял?" Разница огромная.
Проклятие знания — это налог на экспертность. Чем больше вы знаете, тем сложнее вам вернуться в состояние незнания.
Так что в следующий раз, когда вам захочется сказать "Ну это же элементарно!" — остановитесь. Возможно, это элементарно только для вас. А для остальных — это квантовая физика уровня "как они вообще в космос летают?"
Помните: лучший эксперт — не тот, кто больше знает. А тот, кто умеет объяснять так, будто слушатель слышит об этом впервые. Потому что так оно и есть.
PS. Хотите проверить себя? Попробуйте объяснить пятилетнему ребёнку, чем вы занимаетесь на работе. Если получилось с первого раза — вы победили проклятие знания. Если нет — добро пожаловать в клуб.
❤4🔥2
Почему "дешевые" иностранные работники обходятся дороже местных: реальная математика
Дефицит кадров на стройке, в производстве и логистике толкает бизнес к решению — привезти работников из-за рубежа.
Типичный сценарий:
Вы прикидываете зарплату (60-80 тыс.), добавляете билет и госпошлины, умножаете на количество людей, закладываете 20% "на всякий случай" — готов бюджет.
Через полгода реальные затраты превышают план в 2-3 раза.
Вы считаете только видимую часть айсберга:
- Зарплату
- Билет
- Патент или визу
Но под водой:
- Легализация в стране исхода и в РФ
- Проживание, питание, адаптация
- Налоговая нагрузка первого года (она выше стандартной)
- Бюрократические издержки (переводчики, юристы)
- Время: 6 месяцев до начала отбора — или риск штрафов до 1 млн руб. за сотрудника
Итого: работник за "60-80 тыс." обходится в 130-150 тыс./мес. в первый год.
Это уже цена местного квалифицированного специалиста. Но вы узнаёте об этом постфактум, когда деньги вложены.
Вы можете погуглить список затрат. Но:
1. Вы не знаете реальных ставок:
- Госпошлины зависят от статуса компании, региона, типа разрешения
- Ставки рекрутеров в стране исхода не публикуются
- Скрытые комиссии агентств
2. Вы не учтете подводные камни:
- Валютные риски при оплате в стране исхода
- Сроки прохождения бюрократии (они всегда больше, чем в регламенте)
- Необходимость дублирования персонала на случай депортации
- Затраты на простои при задержках с документами
3. Вы переоцените возможности ускорить процесс:
- "Можно быстрее через агентство" = риск нелегалов и штрафы
- "Сократим сроки" = уязвимость перед проверками МВД
Вы принимаете инвестиционное решение на миллионы, имея в голове неполную картину.
Я разработал "Найм иностранцев: бюджет и риски" — финансовое ТЭО для вашего проекта.
Что вы получите за 5-7 дней:
→ Полную стоимость (TCO) привлечения одного сотрудника из конкретной страны
→ Детализированный бюджет по всем статьям — включая те, о которых вы не знали
→ Пошаговую дорожную карту с реальными сроками (не "1-2 месяца", а "4-6 с учетом риска отказов")
→ Карту рисков с планом минимизации штрафов и простоев
Формат: Финансовый документ для принятия решения. Точные цифры для вашего кейса, а не "средняя температура по больнице".
Стоимость — 79 900 руб.
Это цена страховки от неверного решения, которое может стоить вам миллионы и полгода времени.
Принимайте решения на основе цифр, а не догадок.
Подробности — по ссылке в профиле или в ЛС.
Дефицит кадров на стройке, в производстве и логистике толкает бизнес к решению — привезти работников из-за рубежа.
Типичный сценарий:
Вы прикидываете зарплату (60-80 тыс.), добавляете билет и госпошлины, умножаете на количество людей, закладываете 20% "на всякий случай" — готов бюджет.
Через полгода реальные затраты превышают план в 2-3 раза.
Вы считаете только видимую часть айсберга:
- Зарплату
- Билет
- Патент или визу
Но под водой:
- Легализация в стране исхода и в РФ
- Проживание, питание, адаптация
- Налоговая нагрузка первого года (она выше стандартной)
- Бюрократические издержки (переводчики, юристы)
- Время: 6 месяцев до начала отбора — или риск штрафов до 1 млн руб. за сотрудника
Итого: работник за "60-80 тыс." обходится в 130-150 тыс./мес. в первый год.
Это уже цена местного квалифицированного специалиста. Но вы узнаёте об этом постфактум, когда деньги вложены.
Вы можете погуглить список затрат. Но:
1. Вы не знаете реальных ставок:
- Госпошлины зависят от статуса компании, региона, типа разрешения
- Ставки рекрутеров в стране исхода не публикуются
- Скрытые комиссии агентств
2. Вы не учтете подводные камни:
- Валютные риски при оплате в стране исхода
- Сроки прохождения бюрократии (они всегда больше, чем в регламенте)
- Необходимость дублирования персонала на случай депортации
- Затраты на простои при задержках с документами
3. Вы переоцените возможности ускорить процесс:
- "Можно быстрее через агентство" = риск нелегалов и штрафы
- "Сократим сроки" = уязвимость перед проверками МВД
Вы принимаете инвестиционное решение на миллионы, имея в голове неполную картину.
Я разработал "Найм иностранцев: бюджет и риски" — финансовое ТЭО для вашего проекта.
Что вы получите за 5-7 дней:
→ Полную стоимость (TCO) привлечения одного сотрудника из конкретной страны
→ Детализированный бюджет по всем статьям — включая те, о которых вы не знали
→ Пошаговую дорожную карту с реальными сроками (не "1-2 месяца", а "4-6 с учетом риска отказов")
→ Карту рисков с планом минимизации штрафов и простоев
Формат: Финансовый документ для принятия решения. Точные цифры для вашего кейса, а не "средняя температура по больнице".
Стоимость — 79 900 руб.
Это цена страховки от неверного решения, которое может стоить вам миллионы и полгода времени.
Принимайте решения на основе цифр, а не догадок.
Подробности — по ссылке в профиле или в ЛС.
🔥5
7 кандидатов на 1 вакансию в Петербурге. Вышел мой комментарий для "Петербург.Эксперт" — делюсь полной версией.
Вы наверняка заметили, что искать работу стало сложнее, а отклики все чаще уходят в пустоту. Это не ощущение, а факт.
Издание "Петербург.Эксперт" обратилось ко мне за комментарием по поводу роста конкуренции на рынке труда в городе. Полный текст доступен по ссылке.
Спасибо коллегам за внимание к теме. Однако в формат короткого комментария невозможно было уместить всю аналитическую часть, которая объясняет, почему это происходит и что это значит для бизнеса. Делюсь здесь "режиссерской версией".
Почему рынок труда "остыл"
Рост конкуренции среди соискателей — прямое следствие экономического охлаждения. Если в 2023-2024 годах экономику подогревали, что создавало спрос на рабочую силу, то сейчас ситуация обратная. Дорогие кредиты и снижение спроса на продукцию заставили многие компании заморозить найм.
Цифры это подтверждают:
- 7,4 кандидата на одну вакансию в сентябре.
- Рост конкуренции год к году — на 41%.
- И это еще не предел. Прошлогодняя динамика показывает, что к концу года конкуренция традиционно растет.
В статье я дал четыре ключевые стратегии для тех, кто ищет работу:
- Показывать бизнес-эффект в резюме (формат X-Y-Z).
- Адаптировать резюме под ATS-фильтры.
- Искать работу через нетворкинг и проф. соцсети, а не только на джоббордах.
- Готовиться к собеседованию с карьерным консультантом.
Для соискателей — это вызов. Для бизнеса — это важный, но обманчивый сигнал.
Кажется, что раз на рынке много кандидатов, нанимать станет проще и дешевле. Это ловушка. Высокая конкуренция означает, что воронка найма забивается нерелевантными откликами. Рекрутеры тратят в 2-3 раза больше времени на отсев, а стоимость найма по факту растет.
Компаниям сейчас критически важно не "пылесосить" рынок, а выстраивать точечную систему привлечения и работать с эффективностью HR-процессов. Именно сейчас время для аудита и пересборки кадровой стратегии, чтобы быть готовыми к следующему витку роста экономики.
Вы наверняка заметили, что искать работу стало сложнее, а отклики все чаще уходят в пустоту. Это не ощущение, а факт.
Издание "Петербург.Эксперт" обратилось ко мне за комментарием по поводу роста конкуренции на рынке труда в городе. Полный текст доступен по ссылке.
Спасибо коллегам за внимание к теме. Однако в формат короткого комментария невозможно было уместить всю аналитическую часть, которая объясняет, почему это происходит и что это значит для бизнеса. Делюсь здесь "режиссерской версией".
Почему рынок труда "остыл"
Рост конкуренции среди соискателей — прямое следствие экономического охлаждения. Если в 2023-2024 годах экономику подогревали, что создавало спрос на рабочую силу, то сейчас ситуация обратная. Дорогие кредиты и снижение спроса на продукцию заставили многие компании заморозить найм.
Цифры это подтверждают:
- 7,4 кандидата на одну вакансию в сентябре.
- Рост конкуренции год к году — на 41%.
- И это еще не предел. Прошлогодняя динамика показывает, что к концу года конкуренция традиционно растет.
В статье я дал четыре ключевые стратегии для тех, кто ищет работу:
- Показывать бизнес-эффект в резюме (формат X-Y-Z).
- Адаптировать резюме под ATS-фильтры.
- Искать работу через нетворкинг и проф. соцсети, а не только на джоббордах.
- Готовиться к собеседованию с карьерным консультантом.
Для соискателей — это вызов. Для бизнеса — это важный, но обманчивый сигнал.
Кажется, что раз на рынке много кандидатов, нанимать станет проще и дешевле. Это ловушка. Высокая конкуренция означает, что воронка найма забивается нерелевантными откликами. Рекрутеры тратят в 2-3 раза больше времени на отсев, а стоимость найма по факту растет.
Компаниям сейчас критически важно не "пылесосить" рынок, а выстраивать точечную систему привлечения и работать с эффективностью HR-процессов. Именно сейчас время для аудита и пересборки кадровой стратегии, чтобы быть готовыми к следующему витку роста экономики.
Эксперт из Петербурга
Как сделать так, чтобы работодатель выбрал именно тебя, если на 1 вакансию приходится 7 соискателей: мнение эксперта
👍5❤1🔥1
Наткнулся на способ посмотреть как ты выглядишь с разными стрижками, делюсь.
Нам понадобится:
-Пластиковая бутылка
- Nano banana 3 pro (генератор изображений, я подключаюсь через openrouter, можно через гугл аккаунт)
- Промпт (будет ниже)
- Ваше фото (лучше анфас и поближе, но чтобы оставалось место для новых волос).
Грузим фотку с промптом,
Для мальчиков:
Для девочек:
Теперь можно посмотреть подходит ли вам стрижка из острых козырьков (спойлер -не подходит ), сидя дома на диване.
Нам понадобится:
-
- Nano banana 3 pro (генератор изображений, я подключаюсь через openrouter, можно через гугл аккаунт)
- Промпт (будет ниже)
- Ваше фото (лучше анфас и поближе, но чтобы оставалось место для новых волос).
Грузим фотку с промптом,
Для мальчиков:
Generate an image from the uploaded
photo showing a 3 by 3 grid where each
square displays the same person with a
different hairstyle in this order from
left to right, top to bottom, Shag,
Undercut, Bob Cut, Fade, Pixie, Layered
Waves, Crew Cut, Pompadour, Bald, keep
identity unchanged with exact skin tone
and facial features preserved and no
face reshaping, keep the same clothing,
background, environment, pose, camera
angle, eye-level view, and focus across
all squares, use natural lighting and
realistic proportions, keep the subject
centered in every square, and add a
hairstyle label in each square using
white text on a black background with
small padding and rounded corners placed
away from the face in a clear readable
font.
Для девочек:
Generate an image from the uploaded
photo showing a 3 by 3 grid where each
square displays the same person with a
different hairstyle in this order from
left to right, top to bottom: Bob Cut,
Pixie Cut, Shag Cut, Layered Waves,
Straight Blunt Cut, Ponytail, Two-Strand
Twists, Curly or Natural Curls, Half-Up
Half-Down. Keep identity unchanged with
exact skin tone and facial features
preserved and no face reshaping.
Maintain the same clothing, background,
environment, pose, camera angle,
eye-level view, and focus across all
squares. Use natural lighting and
realistic proportions. Keep the subject
centered in every square. Add a
hairstyle label in each square using
white text on a black background with
small padding and rounded corners,
placed away from the face in a clear
readable font.
Теперь можно посмотреть подходит ли вам стрижка из острых козырьков (спойлер -
👍4
Как проверить, платит ли компания белую зарплату — за 10 минут и без инсайдов
Сегодня в HR-сообществе увидел вопрос: «Как понять, что компания серая?»
Из предложенных решений — только очевидное: спросить на собеседовании. Но есть способ проще — через открытые данные налоговой.
Алгоритм:
1. Находите юрлицо компании
2. Заходите на сайт «Прозрачный бизнес» (сервис ФНС)
3. Смотрите сумму страховых взносов, уплаченных в бюджет
4. Делите её на 0,3 → получаете общий ФОТ компании
5. Делите ФОТ на среднесписочную численность и на 12 месяцев
6. Вычитаете 43,2% (соц. взносы + НДФЛ) → это белая зарплата на руки
7. Сравниваете с тем, что обещают в вакансии
Сигналы серой схемы:
- Рассчитанная сумма сильно отличается от обещанной в вакансии
- Белая зарплата по расчёту близка к МРОТ
Зачем это нужно?
- Соискателю — не тратить время на собеседования с «серыми» работодателями, если для вас это критично
- HR-у / CEO — понять белую часть ФОТ конкурентов и оценить их кадровые риски
- Кадровому бизнесу — увидеть, что информация о серых схемах доступна не только налоговой на комиссиях по теневой занятости, а любому человеку с нужными знаниями. Плюс проверить конкурентов и клиентов
И это только один из сотни подобных способов вытащить нужную информацию из открытых источников.
Моя специализация — именно такие нестандартные задачи. В своих отчётах по рынку труда я синтезирую данные из 100+ источников: Росстат, миграционная статистика, законопроекты, открытая отчётность компаний.
Результат — конкретные инсайты для бизнес-решений: где искать персонал, сколько реально платят конкуренты, какие риски придут через полгода.
Если вам нужна конкурентная разведка по HR-стратегиям или анализ рынка труда под вашу задачу — напишите. Разберём, что можно достать из открытых данных именно для вашего случая.
Сегодня в HR-сообществе увидел вопрос: «Как понять, что компания серая?»
Из предложенных решений — только очевидное: спросить на собеседовании. Но есть способ проще — через открытые данные налоговой.
Алгоритм:
1. Находите юрлицо компании
2. Заходите на сайт «Прозрачный бизнес» (сервис ФНС)
3. Смотрите сумму страховых взносов, уплаченных в бюджет
4. Делите её на 0,3 → получаете общий ФОТ компании
5. Делите ФОТ на среднесписочную численность и на 12 месяцев
6. Вычитаете 43,2% (соц. взносы + НДФЛ) → это белая зарплата на руки
7. Сравниваете с тем, что обещают в вакансии
Сигналы серой схемы:
- Рассчитанная сумма сильно отличается от обещанной в вакансии
- Белая зарплата по расчёту близка к МРОТ
Зачем это нужно?
- Соискателю — не тратить время на собеседования с «серыми» работодателями, если для вас это критично
- HR-у / CEO — понять белую часть ФОТ конкурентов и оценить их кадровые риски
- Кадровому бизнесу — увидеть, что информация о серых схемах доступна не только налоговой на комиссиях по теневой занятости, а любому человеку с нужными знаниями. Плюс проверить конкурентов и клиентов
И это только один из сотни подобных способов вытащить нужную информацию из открытых источников.
Моя специализация — именно такие нестандартные задачи. В своих отчётах по рынку труда я синтезирую данные из 100+ источников: Росстат, миграционная статистика, законопроекты, открытая отчётность компаний.
Результат — конкретные инсайты для бизнес-решений: где искать персонал, сколько реально платят конкуренты, какие риски придут через полгода.
Если вам нужна конкурентная разведка по HR-стратегиям или анализ рынка труда под вашу задачу — напишите. Разберём, что можно достать из открытых данных именно для вашего случая.
🔥5❤1👍1
161.RU опубликовали мой комментарий о рынке труда на 2026 год.
Журналисты взяли основные тезисы, но формат статьи не позволил раскрыть детали. А именно в деталях — вся соль. Поэтому выкладываю здесь то, что осталось "за кадром".
Что попало в статью:
- Рынок замедляется, выжидательная позиция бизнеса
- Восстановление не раньше 2027
- Зарплаты будут расти медленнее
Что НЕ попало (а это критично):
1. Про "двойной удар" по закредитованным отраслям
Ключевая ставка — это только верхушка айсберга. У закредитованных отраслей (железнодорожное, судо-авиа строение, строительство, деревообработка, машиностроение, автотранспорт) сейчас два параллельных кризиса:
- проблемы с обслуживанием кредитов
- задержки платежей от контрагентов
Это сжимает свободный денежный поток в ноль. Поэтому именно там мы видим первые массовые оптимизации.
Вопрос к кадровому бизнесу: сколько ваших клиентов работает в этих отраслях? Готовьтесь к просадке оборота.
2. Про экономический vs структурный дефицит
Когда говорят "кадровый голод", не уточняют, какой именно:
- Экономический дефицит = "не можем столько платить"
- Структурный дефицит = "нет таких людей на рынке"
Сейчас у большинства компаний первый тип. Денег нет, но если очень нужно — найдут и наймут. Это значит, что как только ставка начнет снижаться, вакансии откроются снова. Но до этого момента рынок стоит.
3. Про вакансии "с условиями хуже, чем год назад"
На новые позиции работодатели уже начали выходить с зарплатами ниже, чем в 2024-м. Они мониторят рынок и видят, что конкуренция упала — можно платить меньше.
Это ловушка для соискателей: если вы год сидели на одном месте без индексации, а потом ушли на "новую работу с повышением", то на самом деле можете получить столько же, сколько получили бы год назад на аналогичной позиции.
4. Про ОПК (то, о чем все молчат)
Единственная отрасль, где всё стабильно хорошо и будет хорошо в 2026 — ОПК. Там деньги есть, там деньги будут, там зарплаты растут. Всё остальное — под вопросом.
Полная статья здесь: ссылка
А если вам нужен не общий прогноз, а конкретный анализ вашей отрасли и региона с цифрами, сценариями и рекомендациями — пишите в личку.
Журналисты взяли основные тезисы, но формат статьи не позволил раскрыть детали. А именно в деталях — вся соль. Поэтому выкладываю здесь то, что осталось "за кадром".
Что попало в статью:
- Рынок замедляется, выжидательная позиция бизнеса
- Восстановление не раньше 2027
- Зарплаты будут расти медленнее
Что НЕ попало (а это критично):
1. Про "двойной удар" по закредитованным отраслям
Ключевая ставка — это только верхушка айсберга. У закредитованных отраслей (железнодорожное, судо-авиа строение, строительство, деревообработка, машиностроение, автотранспорт) сейчас два параллельных кризиса:
- проблемы с обслуживанием кредитов
- задержки платежей от контрагентов
Это сжимает свободный денежный поток в ноль. Поэтому именно там мы видим первые массовые оптимизации.
Вопрос к кадровому бизнесу: сколько ваших клиентов работает в этих отраслях? Готовьтесь к просадке оборота.
2. Про экономический vs структурный дефицит
Когда говорят "кадровый голод", не уточняют, какой именно:
- Экономический дефицит = "не можем столько платить"
- Структурный дефицит = "нет таких людей на рынке"
Сейчас у большинства компаний первый тип. Денег нет, но если очень нужно — найдут и наймут. Это значит, что как только ставка начнет снижаться, вакансии откроются снова. Но до этого момента рынок стоит.
3. Про вакансии "с условиями хуже, чем год назад"
На новые позиции работодатели уже начали выходить с зарплатами ниже, чем в 2024-м. Они мониторят рынок и видят, что конкуренция упала — можно платить меньше.
Это ловушка для соискателей: если вы год сидели на одном месте без индексации, а потом ушли на "новую работу с повышением", то на самом деле можете получить столько же, сколько получили бы год назад на аналогичной позиции.
4. Про ОПК (то, о чем все молчат)
Единственная отрасль, где всё стабильно хорошо и будет хорошо в 2026 — ОПК. Там деньги есть, там деньги будут, там зарплаты растут. Всё остальное — под вопросом.
Полная статья здесь: ссылка
А если вам нужен не общий прогноз, а конкретный анализ вашей отрасли и региона с цифрами, сценариями и рекомендациями — пишите в личку.
161.ру
«Иллюзии уходят». Что ждет рынок труда и зарплаты в Ростовской области в 2026 году?
Прогнозы не оптимистичны
🔥6
Коллеги, вышел наш совместный подкаст с Мариной Климовой.
Марина — основатель Smart Reward Consulting и C&B эксперт с мощнейшим бэкграундом (Газпром нефть, AstraZeneca, ВТБ, PepsiCo). Человек, который знает "внутреннюю кухню" вознаграждения и грейдинга в крупнейших компаниях от и до.
Мы решили соединить два взгляда: мой макро-анализ (что происходит снаружи компании) и её C&B экспертизу (как это приземлять на бизнес-процессы).
Получился плотный разговор о том, как переводить сухие цифры Росстата и Центробанка на язык денег бизнеса.
Что обсудили:
🔹 Зарплатная гонка: Почему данные Росстата о средних зарплатах — это "средняя температура по больнице" и на что смотреть реально.
🔹 МРОТ как триггер: Как его рост влияет на серый сектор и социальные отчисления бизнеса.
🔹 4 кита рынка труда: Демография, Экономика, Миграция, Законодательство — моя методология анализа.
🔹 Сложные метрики: Разобрали "ВВП на одного занятого" и "Мультипликатор Кейнса" — как доказывать эффективность инвестиций в персонал через макроэкономику.
Разговор получился не про "успешный успех", а про математику рынка труда.
Таймкоды:
00:00 Интро
00:39 Мой опыт: от работы на государство и ковидного найма до макро-стратегии
13:50 Можно ли верить отчетам Росстата о зарплатах?
16:20 Динамика МРОТ: скрытые риски для бизнеса
20:20 Разбор моего отчета: Демография
24:48 Экономика, Миграция и Законодательство (предиктивный анализ)
29:42 "Полосатые воротнички" и новые каналы привлечения
32:32 Производительность труда: как растить числитель и сокращать знаменатель
36:14 Метрика "ВВП на одного занятого"
39:14 Мультипликатор Кейнса: как одно рабочее место создает восемь других
Смотреть выпуск:
📺 VK Видео
🌐 YouTube
▶️ Rutube
Буду рад вашим комментариям — какие метрики из перечисленных вы используете в защите бюджетов?
Марина — основатель Smart Reward Consulting и C&B эксперт с мощнейшим бэкграундом (Газпром нефть, AstraZeneca, ВТБ, PepsiCo). Человек, который знает "внутреннюю кухню" вознаграждения и грейдинга в крупнейших компаниях от и до.
Мы решили соединить два взгляда: мой макро-анализ (что происходит снаружи компании) и её C&B экспертизу (как это приземлять на бизнес-процессы).
Получился плотный разговор о том, как переводить сухие цифры Росстата и Центробанка на язык денег бизнеса.
Что обсудили:
🔹 Зарплатная гонка: Почему данные Росстата о средних зарплатах — это "средняя температура по больнице" и на что смотреть реально.
🔹 МРОТ как триггер: Как его рост влияет на серый сектор и социальные отчисления бизнеса.
🔹 4 кита рынка труда: Демография, Экономика, Миграция, Законодательство — моя методология анализа.
🔹 Сложные метрики: Разобрали "ВВП на одного занятого" и "Мультипликатор Кейнса" — как доказывать эффективность инвестиций в персонал через макроэкономику.
Разговор получился не про "успешный успех", а про математику рынка труда.
Таймкоды:
00:00 Интро
00:39 Мой опыт: от работы на государство и ковидного найма до макро-стратегии
13:50 Можно ли верить отчетам Росстата о зарплатах?
16:20 Динамика МРОТ: скрытые риски для бизнеса
20:20 Разбор моего отчета: Демография
24:48 Экономика, Миграция и Законодательство (предиктивный анализ)
29:42 "Полосатые воротнички" и новые каналы привлечения
32:32 Производительность труда: как растить числитель и сокращать знаменатель
36:14 Метрика "ВВП на одного занятого"
39:14 Мультипликатор Кейнса: как одно рабочее место создает восемь других
Смотреть выпуск:
📺 VK Видео
🌐 YouTube
▶️ Rutube
Буду рад вашим комментариям — какие метрики из перечисленных вы используете в защите бюджетов?
👍6❤3
Рынок труда — это сложная экосистема. Чтобы принимать верные решения, нужно смотреть не только на воронку найма, но и на макроэкономический контекст.
Я собрал ключевые посты, которые помогут вам понять мою методологию и увидеть "большую картинку".
🛠 Методология и Инструменты:
🔹 [Мой подход к аналитике: Демография, Экономика, Миграция, Законы] — серия из 4 постов о том, какие метрики реально влияют на деньги бизнеса.
🔹 [Какие данные можно вытаскивать с Росстата] — превращаем сухую статистику в бизнес-инсайты.
🔹 [Какие данные можно вытаскивать с ЦБ] — неочевидные источники для HR-стратегии.
🔹 [Структура рынка труда России: разбираемся в цифрах] — реальный дефицит кадров vs мифы (разбор структуры населения).
🔹 [Нейросети как команда] — мои инструменты и методы работы в аналитике.
📈 Тренды и Явления:
🔹 [Почему на рынке труда всё больше подростков?] — разбор тренда на омоложение рабочей силы.
🔹 [Переток работников из госсектора в частный] — где искать скрытые резервы кандидатов.
🔹 [Когда "дефицит кадров" становится удобным оправданием] — о том, как списывать управленческие ошибки на рынок.
🔹 [Театр абсурда: почему компании боятся говорить «нет»] — о культуре отказов и её влиянии на бренд.
🔹 [Четырехдневная рабочая неделя: ожидание vs реальность] — почему у нас это работает не так, как на Западе.
⚖️ Риски и Законы:
🔹 [Как проверить, платит ли компания белую зарплату] — экспресс-метод за 10 минут.
🔹 [Риски аренды HR-аккаунтов] — подводные камни серых схем.
🔹 [Подводные камни в привлечении индийских работников] — экзотика или реальный выход?
🎥 Видео:
🔹 [Подкаст с Мариной Климовой (Часть 1)] — демография, тренды и вызовы рынка труда.
Я собрал ключевые посты, которые помогут вам понять мою методологию и увидеть "большую картинку".
🛠 Методология и Инструменты:
🔹 [Мой подход к аналитике: Демография, Экономика, Миграция, Законы] — серия из 4 постов о том, какие метрики реально влияют на деньги бизнеса.
🔹 [Какие данные можно вытаскивать с Росстата] — превращаем сухую статистику в бизнес-инсайты.
🔹 [Какие данные можно вытаскивать с ЦБ] — неочевидные источники для HR-стратегии.
🔹 [Структура рынка труда России: разбираемся в цифрах] — реальный дефицит кадров vs мифы (разбор структуры населения).
🔹 [Нейросети как команда] — мои инструменты и методы работы в аналитике.
📈 Тренды и Явления:
🔹 [Почему на рынке труда всё больше подростков?] — разбор тренда на омоложение рабочей силы.
🔹 [Переток работников из госсектора в частный] — где искать скрытые резервы кандидатов.
🔹 [Когда "дефицит кадров" становится удобным оправданием] — о том, как списывать управленческие ошибки на рынок.
🔹 [Театр абсурда: почему компании боятся говорить «нет»] — о культуре отказов и её влиянии на бренд.
🔹 [Четырехдневная рабочая неделя: ожидание vs реальность] — почему у нас это работает не так, как на Западе.
⚖️ Риски и Законы:
🔹 [Как проверить, платит ли компания белую зарплату] — экспресс-метод за 10 минут.
🔹 [Риски аренды HR-аккаунтов] — подводные камни серых схем.
🔹 [Подводные камни в привлечении индийских работников] — экзотика или реальный выход?
🎥 Видео:
🔹 [Подкаст с Мариной Климовой (Часть 1)] — демография, тренды и вызовы рынка труда.
👍4
Стратегия = Данные + Мышление.
Даже самые точные цифры бесполезны, если мозг интерпретирует их неверно. В этой рубрике я разбираю ловушки мышления, которые мешают нам нанимать, управлять и планировать.
Ошибки восприятия и оценки:
🔸 [Закон Вебера-Фехнера] — почему повышение зарплаты на 10к радует по-разному в разные годы.
🔸 [Эффект контраста] — как мы оцениваем кандидатов и офферы не объективно, а в сравнении.
🔸 [Проклятие знания] — почему экспертам так сложно объяснять простые вещи новичкам.
🔸 [Иллюзия кластеризации] — как мы находим закономерности там, где их нет (привет, "аналитика" на малых данных).
Ошибки в принятии решений:
🔸 [Закон тривиальности] — почему на совещаниях мы часами обсуждаем ерунду вместо важных проблем.
🔸 [Отклонение в сторону статуса-кво] — "Работает — не трожь!" или почему мы боимся инноваций.
🔸 [Систематическая ошибка согласованности] — почему мы ищем только те факты, которые подтверждают нашу правоту.
🔸 [Функциональная закреплённость] — эффект "молотка и гвоздя" в решении бизнес-задач.
Социальные искажения:
🔸 [Предельная ошибка атрибуции] — "Мы проиграли из-за судьи, они проиграли, потому что слабые".
🔸 [Наивный цинизм] — почему мы ищем эгоистичные мотивы в действиях коллег.
🔸 [Эффект опознаваемой жертвы] — почему нам проще помочь одному, чем системно решать проблему группы.
Эффекты памяти и внимания:
🔸 [Эффект IKEA] — почему мы переоцениваем то, что сделали сами (например, неудачную стратегию).
🔸 [Эффект суффикса] — когда последнее слово запоминается лучше всего.
🔸 [Эффект интервала] — как правильно учиться и запоминать.
Понимая эти механизмы, вы сможете ловить себя на ошибках до того, как они будут стоить вам денег.
Даже самые точные цифры бесполезны, если мозг интерпретирует их неверно. В этой рубрике я разбираю ловушки мышления, которые мешают нам нанимать, управлять и планировать.
Ошибки восприятия и оценки:
🔸 [Закон Вебера-Фехнера] — почему повышение зарплаты на 10к радует по-разному в разные годы.
🔸 [Эффект контраста] — как мы оцениваем кандидатов и офферы не объективно, а в сравнении.
🔸 [Проклятие знания] — почему экспертам так сложно объяснять простые вещи новичкам.
🔸 [Иллюзия кластеризации] — как мы находим закономерности там, где их нет (привет, "аналитика" на малых данных).
Ошибки в принятии решений:
🔸 [Закон тривиальности] — почему на совещаниях мы часами обсуждаем ерунду вместо важных проблем.
🔸 [Отклонение в сторону статуса-кво] — "Работает — не трожь!" или почему мы боимся инноваций.
🔸 [Систематическая ошибка согласованности] — почему мы ищем только те факты, которые подтверждают нашу правоту.
🔸 [Функциональная закреплённость] — эффект "молотка и гвоздя" в решении бизнес-задач.
Социальные искажения:
🔸 [Предельная ошибка атрибуции] — "Мы проиграли из-за судьи, они проиграли, потому что слабые".
🔸 [Наивный цинизм] — почему мы ищем эгоистичные мотивы в действиях коллег.
🔸 [Эффект опознаваемой жертвы] — почему нам проще помочь одному, чем системно решать проблему группы.
Эффекты памяти и внимания:
🔸 [Эффект IKEA] — почему мы переоцениваем то, что сделали сами (например, неудачную стратегию).
🔸 [Эффект суффикса] — когда последнее слово запоминается лучше всего.
🔸 [Эффект интервала] — как правильно учиться и запоминать.
Понимая эти механизмы, вы сможете ловить себя на ошибках до того, как они будут стоить вам денег.
🔥4
Навигация по каналу и знакомство
Приветствую новых подписчиков! 👋
Меня зовут Сергей Лукьяненко, я макро-стратег рынка труда.
Моя работа — переводить хаос рынка труда на язык бизнес-стратегии. Я анализирую внешнюю среду (демографию, экономику, миграцию, законы), чтобы бизнес понимал, где брать людей завтра и сколько это будет стоить.
О чем этот канал?
Здесь мы смотрим на HR-процессы через призму цифр и денег.
— Как макроэкономика влияет на ваш ФОТ.
— Какие законодательные риски нужно учесть уже сейчас.
— Почему привычные метрики могут врать.
📂 Избранные материалы:
Чтобы вам было удобнее погрузиться в контекст, я собрал ключевые посты в тематические подборки:
🔹 Аналитика рынка труда (Методология, тренды, работа с данными Росстата/ЦБ и разборы отраслей)
🔹 Психология принятия решений (Большая подборка когнитивных искажений: почему наш мозг ошибается в найме и управлении)
🤝 Сотрудничество:
Я открыт к диалогу как в формате внешнего консалтинга, так и для обсуждения in-house ролей (стратегия, аналитика, GR).
▪️ Мои услуги: (Разработка HR-стратегии, авторские исследования, эдвайзеринг)
▪️ Мой профессиональный опыт (CV): (Портфолио проектов: от госсектора и оргнабора до запуска бизнеса)
▪️ Визитка и публикации в СМИ
💬 Обратная связь
Я ценю ваше время и внимание. Если у вас возникает вопрос по теме поста или вы не согласны с моим выводом — пишите в комментарии.
Даже если вы привыкли просто читать — это нормально. Но ваша реакция помогает мне понимать, какие темы для вас наиболее актуальны.
Рад видеть вас здесь!
Приветствую новых подписчиков! 👋
Меня зовут Сергей Лукьяненко, я макро-стратег рынка труда.
Моя работа — переводить хаос рынка труда на язык бизнес-стратегии. Я анализирую внешнюю среду (демографию, экономику, миграцию, законы), чтобы бизнес понимал, где брать людей завтра и сколько это будет стоить.
О чем этот канал?
Здесь мы смотрим на HR-процессы через призму цифр и денег.
— Как макроэкономика влияет на ваш ФОТ.
— Какие законодательные риски нужно учесть уже сейчас.
— Почему привычные метрики могут врать.
📂 Избранные материалы:
Чтобы вам было удобнее погрузиться в контекст, я собрал ключевые посты в тематические подборки:
🔹 Аналитика рынка труда (Методология, тренды, работа с данными Росстата/ЦБ и разборы отраслей)
🔹 Психология принятия решений (Большая подборка когнитивных искажений: почему наш мозг ошибается в найме и управлении)
🤝 Сотрудничество:
Я открыт к диалогу как в формате внешнего консалтинга, так и для обсуждения in-house ролей (стратегия, аналитика, GR).
▪️ Мои услуги: (Разработка HR-стратегии, авторские исследования, эдвайзеринг)
▪️ Мой профессиональный опыт (CV): (Портфолио проектов: от госсектора и оргнабора до запуска бизнеса)
▪️ Визитка и публикации в СМИ
💬 Обратная связь
Я ценю ваше время и внимание. Если у вас возникает вопрос по теме поста или вы не согласны с моим выводом — пишите в комментарии.
Даже если вы привыкли просто читать — это нормально. Но ваша реакция помогает мне понимать, какие темы для вас наиболее актуальны.
Рад видеть вас здесь!
👍5🔥1